მიღებული შეფასებები გარდაიქმნება ქულებად და ისინი უკვე გარდაიქმნება ფულად ერთეულებად, თუმცა აქ შეიძლება წარმოიშვას მთელი რიგი სირთულეები. მაგალითად, თუ თანამშრომელმა კარგად გამოიჩინა თავი თავისი საქმიანობის გეგმების შემუშავებისას, მაგრამ ვერ მიაღწია გაყიდვების მიზნებს (მოცულობებს), მაშინ მენეჯერმა უნდა იფიქროს იმაზე, თუ რა სარგებელს მოაქვს ეს თანამშრომელი ორგანიზაციას, არის თუ არა მისი ბრალია, რომ გაყიდვების გეგმა არ დასრულებულა. თანამშრომელმა ან შეასრულა გეგმა, მაგრამ დახარჯა ბევრი სამუშაო დრო: რამდენად შეესაბამება ამ თანამშრომლის რეალური ქცევის მოდელები ორგანიზაციის მიერ მოთხოვნილ სტანდარტებს.
საატესტაციო ინტერვიუს, როგორც შეფასების მეთოდის გამოყენება შესაძლებელს ხდის გაზარდოს მისი მენეჯერის მიერ სპეციალისტისგან მოსალოდნელი შედეგების განსაზღვრის სიცხადე, მისი შესრულების შეფასების ობიექტურობა, გადახდილი ანაზღაურება მიახლოება შესრულების შედეგებთან და დასაქმებულს დაუშვას. ინფორმირებული იყოს რომელი შედეგებისთვის არის წახალისებული და რისთვის აკლდება ქულები.
ამ მიდგომის პრაქტიკული გამოყენება პერსონალთან მუშაობაში შესაძლებელს ხდის წარმატებით მოამზადოს და გამოიყენოს სპეციალისტები კომპეტენციების კომპონენტებში რეალური სექტორის ორგანიზაციებში, შეამციროს ორგანიზაციებში წარმოქმნილი დაძაბულობის დონე.
აქტიური მეთოდები საშუალებას გაძლევთ ერთდროულად შეაფასოთ რამდენიმე კომპეტენციის სიმძიმე მოქმედებაში. აქტიური მეთოდების სპეციფიკა, პერსონალის შეფასების სხვა მეთოდებისგან განსხვავებით, არის პერსონალის კომპეტენციების შეფასება, რომელიც ეფუძნება შეფასებული თანამშრომლის რეალურ ქცევას რეალურ პირობებში ან სპეციალურად იმიტირებულ ამოცანებსა და სავარჯიშოებში. თუ რომელი მეთოდები უნდა იყოს შეტანილი შეფასების პროგრამაში, ბევრ ფაქტორზეა დამოკიდებული, რომელთაგან მთავარია კონკრეტული თანამდებობისთვის შემუშავებული კომპეტენციის პროფილი. გარდა ამისა, შეფასების მეთოდების არჩევანი ასევე დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა პოტენციალი აქვს ორგანიზაციას, შეუძლიათ თუ არა მასში მომუშავე სპეციალისტებს შეიმუშაონ, მაგალითად, აქტიური შეფასების მეთოდები და რომ ეს მეთოდები იყოს სანდო.
უმეტეს საწარმოებში კომპეტენციებზე დაფუძნებულმა მიდგომამ ფართო გამოყენება ჰპოვა. თუმცა, საწარმოების უმეტესობა არ იყენებს ამ ეფექტურ HR ხელსაწყოს შემდეგი მიზეზების გამო:
1) საწარმოებში პერსონალის მართვის სისტემის არასაკმარისი განვითარება, რაც ხშირად მოდის მხოლოდ პერსონალის ჩანაწერების მართვაზე;
2) მენეჯერებსა და თანამშრომლებს შორის კომპეტენციებზე დაფუძნებული მიდგომაზე დაფუძნებული მენეჯმენტის სფეროში შესაბამისი გამოცდილების და ცოდნის ნაკლებობა;
3) ეკონომიკური არასტაბილურობა და ცვლილებების სერია, რომელიც განსაზღვრავს მენეჯერებს დროისა და ფინანსური რესურსების დახარჯვას სხვა საკითხების გადაწყვეტაზე;
4) კონკრეტული მტკიცებულებებზე დაფუძნებული მეთოდების ნაკლებობა პრაქტიკული გამოყენებაკომპეტენციებზე დაფუძნებული მიდგომა საწარმოს კონკრეტულ პირობებში.
პერსონალის შეფასების ნებისმიერი სხვა მეთოდის მსგავსად, პერსონალის მენეჯმენტში კომპეტენციის მიდგომას ასევე აქვს მთელი რიგი დადებითი და უარყოფითი მხარეები.
ორგანიზაციისთვის ეს უპირატესობებია:
1. მუშაობის ეფექტურობის აღწერის საერთო სტანდარტების შემუშავება ხელს უწყობს ურთიერთგაგების დამყარებას სხვადასხვა დეპარტამენტისა და სხვადასხვა დონის თანამშრომლებს შორის. მაგალითად, ვითარდება საერთო გაგება ყველაფერზე, რაც არის ” ეფექტური მუშაობადა რას ნიშნავს "გუნდური მუშაობა".
2. თანმიმდევრულობა თანამშრომლის შეფასებაში: ყველა ექსპერტს ერთნაირი გაგება აქვს იმის შესახებ, თუ რა “ ღირებული თვისებები» თანამშრომელი და იცოდე, რისი შეფასებაა საჭირო და რისი იგნორირება შეიძლება.
3. თითოეული თანამშრომლის ძლიერი და სუსტი მხარეების იდენტიფიცირების და ამ ინფორმაციის კარიერული დაგეგმვისა და განვითარებისთვის გამოყენების უნარი.
4. არსებობს ფორმირების საფუძველი პერსონალის რეზერვიდა კარიერის დაგეგმვა თანამშრომლებისთვის.
5. მუშავდება შესრულებული სამუშაოს ხარისხის სტანდარტები. თანამშრომლებისთვის ეს შეღავათებია:
1. უკეთ გააზრება, თუ რას აკეთებს თანამშრომელი და რა თვისებები სჭირდება მას, ასევე რა მოთხოვნები დგება მას.
2. მიღების უნარი უკუკავშირიმათი ძლიერი მხარეების შესახებ და სისუსტეები, ზოგადი პოტენციალი და კარიერული პერსპექტივები.
ასევე არის კომპეტენციის მოდელზე დაფუძნებული პერსონალის შეფასების მეთოდის უარყოფითი მხარეები, რომლებიც შემდეგია:
1. საკმაოდ ხანგრძლივი და შრომატევადი მოსამზადებელი პროცესი, მათ შორის კომპეტენციების სიის მომზადება, ექსპერტთა ჯგუფის ფორმირება და მათი გადამზადება.
2. თითოეული კრიტერიუმის დეტალური შეფასება, მისი სიმძიმის დონე საკმაოდ შრომატევადი და შესაბამისად ძვირი პროცესია.
3. კომპეტენციების ჩამოყალიბებისას შესაძლებელია განვითარებასთან დაკავშირებული შეცდომებიც:
კომპეტენციების გადაფარვა. მსგავსი ინდიკატორები გამოიყენება ორი ან სამი განსხვავებული კომპეტენციის დასადგენად - ეს იწვევს დაბნეულობას შეფასების აქტივობებში და ამცირებს თავად შეფასების სანდოობას. ასეთი შეცდომის თავიდან ასაცილებლად აუცილებელია ისეთი თანამშრომელთა წყვილის პოვნა, რომ ერთ-ერთ მათგანს კარგად ფლობდეს ორივე კომპეტენციას, მეორეს კი არა ერთ-ერთს. თუ ასეთი თანამშრომლები აღმოჩნდებიან, შეიძლება დავასკვნათ, რომ კომპეტენციები ერთმანეთს არ ემთხვევა;
კომპლექსური კომპეტენციები. ზედმეტად შრომატევადი და კომპლექსურად ჩამოყალიბებული კომპეტენციები მნიშვნელოვნად ართულებს სამუშაოს;
ურთიერთგამომრიცხავი კომპეტენციები. კომპეტენციები შეიძლება შეიცავდეს განცხადებებს, რომლებიც საპირისპირო საგნებს ნიშნავს - მაგალითად, გარკვეულწილად წინააღმდეგობრივი, ე.ი. ქცევის ურთიერთგამომრიცხავი მაჩვენებლები. იმის შესამოწმებლად, არის თუ არა კომპეტენცია ურთიერთსაწინააღმდეგო, უნდა აირჩიოთ თანამშრომელი, რომელიც ფლობს კომპეტენციის ერთ კომპონენტს და არ ფლობს მეორეს. თუ არის ერთი ასეთი პირი მაინც, მაშინ კომპეტენცია არათანმიმდევრულია და ეს პერსონალის შეფასებას აბნევს;
კომპეტენციები, რომლებიც შეიცავს აღწერაში არა ქცევის ინდიკატორებს, არამედ სასურველ შედეგს. ინდიკატორი არ უნდა მიუთითებდეს საქმიანობის შედეგზე, ვინაიდან შედეგი არის კომპეტენციის კარგად ფლობის შედეგი და არა თავად კომპეტენციის განსაზღვრა;
სუსტად განვითარებული კომპეტენციები. კომპეტენციები დეტალურად არ არის აღწერილი, შესაბამისად, ქცევის სახეები საკმარისად დეტალურად არ იქნება დახასიათებული;
კომპეტენციები, რომლებიც არასწორად ადგენენ სტანდარტებს. მაგალითად, „გადაწყვეტილების მიღების“ კომპეტენცია (ლიდერს შეუძლია გადაწყვეტილების მიღება, მაგრამ იქნება თუ არა ისინი სწორი?). სტანდარტების განსაზღვრის შეცდომა არის ის, რომ კომპეტენციები არ იყოფა დონეებად: კვალიფიციური და არაკვალიფიციური შემსრულებლები ამ შემთხვევაში ერთნაირ შეფასებას მიიღებენ;
სხვა კომპანიისგან ნასესხები კომპეტენციის მოდელი. ამ შემთხვევაში, ეს არ იქნება აქტუალური თანამშრომლებისთვის - ისინი ვერ დაინახავენ კომპეტენციების ღირებულებას ყოველდღიურ მუშაობაში;
არასწორად განსაზღვრული კომპეტენციები. თანამშრომლებმა შეიძლება აღმოაჩინონ წინააღმდეგობა ყოველდღიურ სამუშაოსა და კომპეტენციებს შორის, რაც გამოიწვევს კომპეტენციის მოდელის იგნორირებას;
ცუდად განხორციელებული კომპეტენციები. თანამშრომლებს არ ესმით, რატომ არის საჭირო კომპეტენციები, ხელმძღვანელობა არ მიიჩნევს მათ მნიშვნელოვანად და მათი გამოყენება შეფასების აქტივობების დროს ცარიელ ფორმალობად რჩება. დიდი ალბათობით, წარუმატებლობის მიზეზი არის ის, რომ კომპეტენციის მოდელის შემუშავების ეტაპზე თანამშრომლები ნაკლებად იყვნენ ჩართულნი დისკუსიაში;
დროულად განხორციელებული კომპეტენციები. როდესაც კომპანიაში ბევრი მნიშვნელოვანი ცვლილებაა (ახალი პროდუქტები, მუშაობის მეთოდები დაინერგება), რაც გავლენას ახდენს თანამშრომელთა უმრავლესობის ინტერესებზე, მაშინ კომპეტენციები განიხილება როგორც ნაკლებად მნიშვნელოვანი პროექტი;
კომპეტენციების არასწორად გამოყენება. ქცევის ინდიკატორები არ უნდა იქნეს გამოყენებული, როგორც ხისტი კრიტერიუმი თანამშრომლის შეფასებისას. მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ კომპეტენციები მხოლოდ პერსონალის შეფასების ინსტრუმენტია და მისი გამოყენება არ გამორიცხავს სხვა შეფასებების გამოყენებას სასერტიფიკაციო საქმიანობის დროს. თავიდან უნდა იქნას აცილებული კომპანიის მიერ განსაზღვრული ქცევითი ინდიკატორების შეცვლა მათი ლიდერის ან HR მენეჯერის პირადი ინტერპრეტაციით, რომლებიც შეფასების კომიტეტის წევრები არიან.
რუსეთში ტერმინი „კომპეტენცია“ ბოლო 6-7 წელიწადში გაჩნდა. კომპეტენციებზე მუშაობა ხორციელდება ერთობლივ დასავლურ რუსულ და უმეტეს მსხვილ ენებზე რუსული კომპანიებიმოსკოვი და პეტერბურგი. მაგრამ ინტერესი ამ HR ინსტრუმენტის მიმართ ყველგან იზრდება. რუსეთში კომპეტენციების და მასთან დაკავშირებული შეფასების ტექნოლოგიების გამოყენების დასაწყისი მხოლოდ ოცი წლით თარიღდება და ემთხვევა 1990-იან წლებში საბაზრო ეკონომიკის მრავალტანჯულ ფორმირებას. გარდა იმისა, რომ მოდის გავლენა ყველაფერ დასავლურზე, ეს ასევე განპირობებული იყო ობიექტური გარემოებებით. ამ დროს საჭირო იყო სპეციალისტები, რომელთა ფუნქციური მოვალეობები არ ჯდებოდა პროფესიის ტრადიციულ სამეცნიერო ინტერპრეტაციაში. მაგალითად, იყო ასეთი თანამდებობა, როგორც პრივატიზაციის დეპარტამენტის უფროსი. არც ერთი სამუშაოს აღწერა, არც ნორმატიული დოკუმენტებიამ თანამდებობის აღწერა არ არსებობდა და გადაუდებელ აუცილებლობად იქცა ადამიანების შეფასება ამ თანამდებობაზე შესარჩევად. კომპეტენციები ამ ტიპურ დღევანდელ სიტუაციაში აღმოჩნდა უფრო კონტექსტში მგრძნობიარე და გამოსაყენებლად ხელმისაწვდომი, ვიდრე ტრადიციული ITC ან ZUN.
ახლა აშკარაა კომპეტენციების წარმატება, განსაკუთრებით კომერციული. მსხვილმა რუსულმა კომპანიებმა დანერგეს ან ახორციელებენ კომპეტენციის მოდელს. Თითქმის ყველა საკონსულტაციო ფირმებიუზრუნველყოს ამ ტიპის მომსახურება, კომპეტენციის მოდელის დახმარებით აშენებს არა მხოლოდ შეფასების სისტემას, არამედ ორგანიზაციის პერსონალის მართვის მთელ მოდელს. იულია სინიცინას თქმით, რუსული კომპანიების 87%-ს აქვს საკუთარი კომპეტენციის მოდელი (2009 წელს 70 კომპანიის გამოკითხვის მონაცემები).
კომპეტენციებზე დაფუძნებული მიდგომის საჭიროება, რომელიც ინერგება რუსულ განათლებასა და საწარმოებში, განპირობებულია მსოფლიო ეკონომიკის ინტეგრაციისა და გლობალიზაციის პან-ევროპული და გლობალური ტენდენციით. ანალიტიკოსის ა.ნ. აფანასიევი, რომელიც დაიწყო ლისაბონის კონვენციით
1997 წელი „...ბოლონიის პროცესი დღეს არის ამოსავალი წერტილი რუსეთის ევროპასთან ინტეგრაციისთვის“. რუსეთის ფედერაციის განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს არაერთ დოკუმენტშია აღნიშნული რუსეთის ფედერაციის გაწევრიანების აუცილებლობა.
თუმცა, კომპეტენციებზე დაფუძნებული მიდგომისა და მასთან დაკავშირებული შეფასების ტექნოლოგიების გარე წარმატების მიუხედავად, ძნელია არ დაეთანხმო იმ ფაქტს, რომ მათი რეალური გამოყენება რუსეთში აშკარად ჩამორჩება დევიდ მაკკლელანდის და მისი მიმდევრების მშვენიერ კონსტრუქციებს ხარისხის თვალსაზრისით. დაბოლოს, რაც არანაკლებ მნიშვნელოვანია, აქ როლი თავად 1990-იანი წლების ეკონომიკურმა მდგომარეობამ ითამაშა. ხალხი იძულებული გახდა ეპოვა სწრაფი და ეფექტური გადაწყვეტილებები, რათა უბრალოდ გამოეკვებოს ოჯახები ან დიდი ფული ეშოვა საერთო დაბნეულობაში. ყველა დასავლურისთვის ყველაზე ძლიერი ჩამორჩენისა და ზოგადი ენთუზიაზმის ვითარებაში საკუთარ სამეცნიერო სკოლასა და იდეებზე საუბარი არ იყო საჭირო. შედეგად, ეს აისახა ტრენინგზე, შეფასებაში და თანამედროვე HR მართვის ყველა სხვა სფეროში.
კითხვები მასალის გამეორებისა და კონსოლიდაციისთვის
ამოცანები დამოუკიდებელი მუშაობა
1. კომპეტენტურ მიდგომა პერსონალის მართვაში.
2. კომპეტენციის მოდელების შედგენა.
3. მიდგომის გამოყენების დამოუკიდებელი მაგალითი.
ტერმინის "კომპეტენციების" ერთ-ერთი ინტერპრეტაცია არის საქმიანობის სფერო, რომელსაც ადამიანი ეწევა კონკრეტულ თანამდებობაზე. მაგალითად, პერსონალის ძიება და შერჩევა მენეჯმენტის ერთ-ერთი ბიზნეს პროცესია. კიდევ ერთი ინტერპრეტაცია არის უნარისა და სურვილის ერთობლიობა გარკვეული ქცევამაგალითად, პროდუქტიული კომუნიკაციის უნარი და კომუნიკაციის სურვილი. ტერმინის მესამე ინტერპრეტაცია არის ZUN-ისა და PVK-ის სიმბიოზი, რომელიც თან ახლავს პიროვნებას ან მნიშვნელოვანია თანამდებობისთვის, მაგალითად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსისა და ორგანიზაციის ცოდნა.
პერსონალის მენეჯერის ძირითადი კომპეტენციები. ისტორიულად, უპირველეს ყოვლისა არის პერსონალის ჩანაწერების მართვის ცოდნა და იურიდიული სწავლება. - HR სპეციალისტისთვის ძალიან მნიშვნელოვანი კომპეტენციაა ორიენტაცია შიდა კლიენტზე (ხელმძღვანელი, ხაზის მენეჯერი), „შესრულების მენეჯმენტი“, რომელშიც ვლინდება ორგანიზაციული უნარები: დაგეგმვა, დელეგირება და ა.შ. HR მენეჯერის მუშაობა დღეს მჭიდროდ არის დაკავშირებული პროექტებთან, ამიტომ „პროექტებზე მუშაობის“ კომპეტენცია სულ უფრო მნიშვნელოვანი ხდება.
თუმცა, ისევე როგორც „ინსტალაციისა და მართვის შესაძლებლობა საქმიანი ურთიერთობებიპარტნიორებთან“ - რეკრუტერებთან, ტრენინგ კომპანიებთან, ორგანიზატორებთან კორპორატიული ღონისძიებებიდა ა.შ.
მენეჯერი თავის კომპანიაში შიდა კონსულტანტის როლს ასრულებს. ეს ეხება შიდა კონფლიქტების მოგვარებას, რისთვისაც HR მენეჯერს სჭირდება სურვილი და უნარი, დეპარტამენტების ხელმძღვანელებთან ერთად, გამონახოს გზები უჩვეულო სიტუაციებიდან. ამავდროულად, მენეჯერს არ შეუძლია კომუნიკაციის შესანიშნავი უნარების, აზრების წერილობით და ზეპირად გამოხატვის და ჯგუფური დისკუსიების წარმართვის უნარის გარეშე.
ასევე საჭიროა საკონსულტაციო კომპეტენციები: მაგალითად, შიდა მომხმარებლების საჭიროებების დადგენა ან „სწორი“ კითხვების დასმის უნარი.
მნიშვნელობის ხარისხის მიხედვით კომპეტენციები კლებადობით დალაგდა: ლიპატოვი იუ.ა. მენეჯმენტი / Yu.A. ლიპატოვი. - სანკტ-პეტერბურგი: ფავორიტი, 2007 წ
- 1. აპლიკანტებთან გასაუბრების ჩატარება
- 2. ადამიანების კომუნიკაბელურობა და გაგება (კონტაქტის დამყარების, მოსმენის უნარი)
- 3. სტრესის წინააღმდეგობა (ავარიულ სიტუაციებში)
- 4. გუნდური მუშაობა (მუშაობა)
- 5. წახალისების სისტემების განვითარება (მოტივაცია)
- 6. ემოციური თვითრეგულირება (კონტროლი)
- 7. კორპორატიული ლოიალობა (ერთგულება)
- 8. თანამშრომელთა ყოვლისმომცველი სერტიფიცირება
- 9. პირადი ორგანიზაცია და დისციპლინა
- 10. დარწმუნება (ზემოქმედება ადამიანებზე)
- 11. გადაწყვეტილების მიღება გაურკვევლობის პირობებში
- 12. ინიციატივა (შეთავაზებს და წყვეტს პრობლემებს)
- 13. დისციპლინა (სიზუსტე ამოცანების შესრულებაში)
- 14. HR ჩანაწერების წარმოება
- 15. პერსონალის კმაყოფილების კვლევები
- 16. ახალი საინფორმაციო ტექნოლოგიების სწავლა
- 17. დელეგირება (დავალებების განაწილება)
- 18. დასაქმებულთა კარიერული კონსულტაცია
- 19. პირადი მაღალი კარიერული ამბიციები
- 20. კორპორატიული ღონისძიებების ორგანიზება
- 21. ტესტირების ტექნოლოგიების გამოყენება
მოთხოვნები პროფესიული კომპეტენციამენეჯერი:
- - მენეჯერული მუშაობის ბუნებისა და მართვის პროცესების გააზრება;
- - სამუშაოს დასახელების ცოდნა და ფუნქციური მოვალეობებიმენეჯმენტი, მიზნების მიღწევისა და ორგანიზაციის ეფექტურობის გაუმჯობესების გზები;
- - თანამედროვე გამოყენების უნარი საინფორმაციო ტექნოლოგიადა მართვის პროცესში საჭირო კომუნიკაციის საშუალებები;
- - მენეჯმენტის ხელოვნების ოსტატობა ადამიანური რესურსებით;
- - გარე ურთიერთობების დამყარების ხელოვნების ფლობა;
- - თვითშეფასების უნარი, სწორი დასკვნების გამოტანისა და უნარების განუწყვეტლივ ამაღლების უნარი;
- - მაღალი დინამიზმითა და გაურკვევლობით ხასიათდება სიტუაციებში გამართლებისა და გადაწყვეტილების მიღების უნარი;
- - ინფორმირებულობა იმ ინდუსტრიის განვითარების შესახებ, რომელშიც კომპანია მუშაობს: კვლევის, ტექნოლოგიების, ტექნოლოგიების, კონკურენციის მდგომარეობა, პროდუქტებზე მოთხოვნის დინამიკა;
- - სხვა ორგანიზაციებსა და ინდუსტრიებში მენეჯმენტის გამოცდილების გაცნობა;
- - რესურსების მართვის, საწარმოს მუშაობის პროგნოზირებისა და დაგეგმვის უნარი, მართვის ეფექტიანობის გაუმჯობესების გზების ფლობა;
- - თანამედროვე საინფორმაციო ტექნოლოგიების, კომუნიკაციისა და კომუნიკაციების საშუალებების გამოყენების უნარი.
მენეჯერის კომპეტენციის ყველაზე ხშირად გამოყენებული სათაურების სია Spencer, Lyle M Jr and Spencer, Signe, Competence at work: მოდელები უმაღლესი შესრულებისთვის, John Wiley & Sons. - მ., 1993 წ
დანართი 1.
ორგანიზაციაში მუშაობის სხვა ტიპებთან შედარებით, მენეჯერულ მუშაობას აქვს მთელი რიგი სპეციფიკური მახასიათებლები:
- - ეს არის გონებრივი სამუშაო, რომელიც შედგება სამი სახის საქმიანობისგან: ორგანიზაციული, ადმინისტრაციული და საგანმანათლებლო, ანალიტიკური და კონსტრუქციული, საინფორმაციო და ტექნიკური;
- - მონაწილეობს მატერიალური სიმდიდრის შექმნასა და მომსახურების გაწევაში ირიბად, სხვა თანამშრომლების მუშაობით;
- - შრომის საგანია ინფორმაცია;
- - შრომის საშუალებები - ორგანიზაციული და კომპიუტერული ტექნიკა;
- - შრომის შედეგი არის მენეჯერული გადაწყვეტილება.
თავიანთი ფუნქციების შესასრულებლად მენეჯერებს უნდა ჰქონდეთ სპეციალური ცოდნა და შეეძლოთ მისი გამოყენება საწარმოს მართვის ყოველდღიურ საქმიანობაში.
არსებობს მოთხოვნების ჯგუფი, რომელიც დაკავშირებულია მენეჯერების უნარებთან, იმუშაონ ადამიანებთან და მართონ საკუთარი თავი. მენეჯერებს უნდა ჰქონდეთ პიროვნული თვისებებირაც აძლიერებს სხვების ნდობას და პატივისცემას. ამ ჯგუფში შედის:
- მოვალეობის მაღალი გრძნობა და საქმისადმი ერთგულება;
- პატიოსნება ადამიანებთან ურთიერთობაში და ნდობა პარტნიორების მიმართ;
- აზრების მკაფიოდ გამოხატვისა და დარწმუნების უნარი;
- ადამიანების მიმართ პატივისცემით, განურჩევლად მათი პოზიციისა ორგანიზაციულ იერარქიაში;
- მათი ფიზიკური და სწრაფად აღდგენის უნარი მენტალური სიძლიერედა კრიტიკულად აფასებენ საკუთარ საქმიანობას.
ასე რომ, პოზიცია შეესაბამება ქცევას, რომელიც პროდუქტიულია. ქცევა შესაძლებელი ხდება პიროვნების გარკვეული ცოდნის, უნარებისა და თვისებების არსებობისას. მთავარი რჩება - მოტივაცია, შინაგანი ლტოლვა მოქმედებისკენ, სურვილი.
პერსონალის მენეჯერის კომპეტენციის კონცეფცია, როგორც ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების კომპლექსი.
HR მენეჯერის კომპეტენციები არის ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების ერთობლიობა, ასევე პიროვნული თვისებები, რომლებიც საშუალებას მოგცემთ ეფექტურად შეასრულოთ მთელი რიგი ფუნქციები: ძიება, შერჩევა, დაქირავება და ახალი თანამშრომლების ადაპტაცია, პერსონალის მომზადება და განვითარება. ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგიის შესაბამისად, კარიერული წინსვლის დაგეგმვა, მენეჯმენტის ცვლილებები და ორგანიზაციული განვითარება, კომპენსაციისა და ჯილდოს მართვა, თავად HR სისტემის მუშაობის შეფასება და მასში საჭირო გაუმჯობესება.
კომპეტენციების მრავალგანზომილებიანი მოდელი: შემეცნებითი, ფუნქციური და სოციალური კომპეტენციები.
– შემეცნებითი კომპეტენციები მოიცავს ტრენინგის დროს შეძენილ ცოდნას, უნარებსა და შესაძლებლობებს და ცოდნას, რომელიც ეფუძნება ინდივიდუალურ გამოცდილებას და თვითგანვითარებას. ცოდნა (იცოდე რა) გამყარებული გაგებით (იცოდე რატომ) განსხვავდება კომპეტენციისგან. კოგნიტური კომპეტენციები შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორც გარკვეულ, კონკრეტულ აქტივობებში, ასევე ამოცანების გადასაჭრელად და პრობლემის გადაჭრის სტრატეგიების შემუშავების მიზნით.
– ფუნქციური კომპეტენცია (უნარები ან ნოუ-ჰაუ), გულისხმობს, რომ „ადამიანი, რომელიც მუშაობს მოცემულ პროფესიულ სფეროში, უნდა შეეძლოს... და შეეძლოს დემონსტრირება…“.
– სოციალური კომპეტენციები შეიძლება განისაზღვროს, როგორც თანამშრომლობის, სხვებთან ურთიერთობის და ურთიერთობების შენარჩუნების უნარი და სურვილი, სოციალური პასუხისმგებლობისა და სოლიდარობის გრძნობის განვითარება.
– პიროვნული (ქცევითი) კომპეტენციები განისაზღვრება, როგორც „შედარებით სტაბილური პიროვნების მახასიათებლები, რომლებიც მიზეზობრივად არის დაკავშირებული სამუშაოს ეფექტურ შესრულებასთან“. პიროვნული კომპეტენციები შეიძლება განისაზღვროს, როგორც უნარი და მზადყოფნა თვითგანვითარებისთვის, განვითარების შესაძლო გზების ანალიზისა და შეფასების უნარი, მოთხოვნები და შეზღუდვები პირად, სამუშაო და სოციალურ ცხოვრებაში. მოიცავს ისეთ პიროვნულ თვისებებს, როგორიცაა "დამოუკიდებლობა", "კრიტიკული უნარი", "თვითდაჯერება", "სანდო", "პასუხისმგებლობა" და "მოვალეობის გრძნობა", პროფესიულ და ეთიკურ ღირებულებებთან ერთად.
– ეთიკური კომპეტენცია, „პირადი აზრი და პროფესიული ღირებულებები, მათზე დაყრდნობით გადაწყვეტილების მიღების უნარი სამუშაო სიტუაციებში“.
– მეტა-კომპეტენციები, ეხება გაურკვევლობასთან გამკლავების, კრიტიკისა და კომენტარების მიღების უნარს, ემსახურება სხვა კომპეტენციების შეძენას.
სტანდარტები პროფესიული საქმიანობაპერსონალის მართვის სფეროში, შემუშავებული რუსეთის ფედერაციის პერსონალის ოფიცერთა ეროვნული კავშირის მიერ ( http://standards.kadrovik.ru/n_standards.php)
2007 წლის აპრილში დამტკიცდა და ძალაში შევიდა HR პროფესიული სტანდარტები.
შექმნის მიზნები:
პერსონალის მართვის სფეროში სპეციალისტების პროფესიული საქმიანობის ხარისხის გაუმჯობესება;
ღირსშესანიშნაობების ფორმირება პროფესიული განვითარებადა პერსონალის მართვის სფეროში სპეციალისტების პროფესიული საქმიანობის ხარისხის შეფასების სტანდარტები;
პერსონალის მართვის სფეროში სპეციალისტების პროფესიული განვითარების დონის მოთხოვნების რეგულირება;
ფორმირება სოციალური პასუხისმგებლობაპერსონალის მართვის დარგის სპეციალისტები;
პროფესიის როლისა და სტატუსის გაზრდა რუსეთის ეკონომიკის განვითარების ამჟამინდელ ეტაპზე.
პერსონალის მართვის სფეროში პროფესიული საქმიანობის სტანდარტები შეიცავს მისიას; ძირითადი საქმიანობა; პერსონალის მართვის სფეროში სპეციალისტის ცოდნა, უნარ-ჩვევები და შესაძლებლობები.
სტანდარტებმა შემოიღო სტრუქტურული დაყოფა სპეციალისტების ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების განვითარების სამ დონეზე: ოპერატიული, ტაქტიკური და სტრატეგიული.
ადამიანური რესურსების მართვის სპეციალისტის პროფესიული საქმიანობის მისიაა საკადრო პოლიტიკის ფორმირება და განხორციელება, რომელიც მიზნად ისახავს პერსონალის რაოდენობრივ და ხარისხობრივ მახასიათებლებთან შესაბამისობის მიღწევას და შენარჩუნებას. სტრატეგიული მიზნებიკომპანიები.
პერსონალის მართვის სფეროში სპეციალისტების პროფესიული საქმიანობის მიმართულებები: ორგანიზაციული განვითარება; კანონმდებლობა; პერსონალის ჩანაწერების მართვა და პერსონალის ჩანაწერები; შიდა კომუნიკაციები; პერსონალის შერჩევა და ადაპტაცია; პერსონალის მომზადება და განვითარება; პერსონალის შეფასება; პერსონალის მოტივაცია და სტიმულირება; ორგანიზაცია და გადახდა.
პერსონალის მართვის სფეროში პროფესიული საქმიანობის სტანდარტების სტრატეგიული, ტაქტიკური და ოპერატიული დონეები.
ოპერატიული დონესპეციალისტი, რომელიც ახორციელებს საქმიანობას, რომელიც მიმართულია ინდივიდუალური საკადრო პროცესების ფარგლებში პროცედურების და ოპერაციების უზრუნველყოფისა და განხორციელების პრობლემების გადაჭრაზე. ოპერატიულ დონეზე საქმიანობის უპირველესი ამოცანებისთვის გამოვლინდა ორი სპეციალობა: პერსონალის ჩანაწერების მართვის სპეციალისტი და პერსონალის მენეჯმენტის სპეციალისტი.
მაგალითი: ადამიანური რესურსების სპეციალისტი (მოკლედ)
ზოგადი პროფესიული ცოდნა, უნარები, შესაძლებლობები
აზროვნება (შრომის მოცულობის და მათი განხორციელებისთვის გამოყოფილი რესურსების შეფასების უნარი; თანმიმდევრული აზროვნების უნარი)
კომუნიკაცია (ადამიანებთან კონტაქტის დამყარების, მოსმენის, საუბრის წარმართვის უნარი; კონფლიქტის მოგვარების უნარი; საკუთარი თვალსაზრისის დაცვის უნარი; პრეზენტაციის უნარი)
თვითორგანიზება და თვითგანვითარება (პერსონალური მიზნების ჩამოყალიბების უნარი, დროის დაგეგმვა; საკუთარი ემოციების კონტროლის უნარი; ინტროსპექციის უნარი, ცვლილებებთან ადაპტაციის უნარი. გარე გარემო; სწავლის უნარი)
თანამშრომლობა (გუნდში მუშაობის უნარი, სხვისი აზრის გათვალისწინება; სხვების დახმარების სურვილი საერთო შედეგის მიღწევაში)
ინფორმაციასთან მუშაობა (თან მუშაობის უნარი სხვადასხვა წყაროებიინფორმაცია, ინფორმაციის სტრუქტურა და ანალიზი; ინფორმაციის საფუძველზე დასკვნების გამოტანის უნარი
პროფესიული ეთიკა (ადამიანის ღირსების პატივისცემის პრინციპების დაცვა; ღიაობა, სამართლიანობა, კეთილგანწყობა; კომპანიაში კომფორტული მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის შენარჩუნების უნარი, კორპორატიული კულტურა; ბიზნესის ეტიკეტის წესებისა და რეგულაციების დაცვა)
განსაკუთრებული პროფესიული ცოდნა, უნარები, შესაძლებლობები
ორგანიზაციული განვითარება (იცის ორგანიზაციული და ფუნქციონალური პერსონალის სტრუქტურის შემუშავების მეთოდები; იცის მენეჯმენტის დოკუმენტაციის მოთხოვნები; იცის კომპანიის ადგილობრივი რეგულაციები; იცის კომპანიაში ცვლილებების მართვის პროცედურები; იცის კომპანიის განყოფილებების ურთიერთქმედების ნიმუშები; იცის მეთოდები. საჭირო რაოდენობისა და პროფესიონალი კადრების გამოსათვლელად)
კანონმდებლობა (იცის შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაცია და სხვა ნორმატიული სამართლებრივი აქტები, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსს, რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსს)
პერსონალის ჩანაწერების მართვა და პერსონალის ჩანაწერები (შეუძლია პერსონალის შიდა დოკუმენტაციისა და აღრიცხვის ფორმების შემუშავება, მუშაობა დაკომპლექტებადა რეგულარული მოწყობა; იცის თანამშრომლების პერსონალური მონაცემების დაცვის უზრუნველყოფის მოთხოვნები)
შიდა კომუნიკაციები (იცნობს კორპორატიული კომუნიკაციის არხებს და ინფორმაციის გადაცემის საშუალებებს; აქვს უკუკავშირის მიღების უნარი)
პერსონალის დაქირავება და ადაპტაცია (იცის პერსონალის შერჩევის მოთხოვნები და კრიტერიუმები; იცის შერჩევის, შერჩევის მეთოდები და ინსტრუმენტები. პერსონალის ადაპტაციადა იცის როგორ გამოიყენოს ისინი პრაქტიკაში; შეუძლია დასაქმების არხებთან მუშაობა)
პერსონალის მომზადება და განვითარება ( ფლობს ინფორმაციის შეგროვების უნარ-ჩვევებს და მეთოდებს პერსონალის მომზადებისა და განვითარების საჭიროების დასადგენად; იცის პერსონალის მომზადების სახეები და ფორმები; ფლობს განვითარებისა და ჩამოყალიბების უნარებს სასწავლო გეგმები; იცის კარიერის მართვის მეთოდები)
პერსონალის შეფასება (იცნობს კომპანიაში პერსონალის შეფასების პროგრამებსა და პროცედურებს, პერსონალის შეფასების ტიპებსა და მეთოდებს; იცის როგორ გამოიყენოს ინსტრუმენტები პერსონალის შეფასების შედეგების დასამუშავებლად)
პერსონალის მოტივაცია და სტიმულირება (იცნობს პერსონალის მოტივაციის სისტემის ფორმირების პრინციპებს; იცის დაჯილდოვების სისტემა, არამატერიალური და მორალური წახალისების სისტემა კომპანიაში)
ორგანიზაცია და ანაზღაურება (იცის ხელფასის შემადგენლობა; იცის საფუძვლები შრომის რაციონირებაშრომის მაჩვენებლების გამოთვლის მეთოდი)
ტაქტიკურ დონეზესპეციალისტი, რომელიც მართავს პერსონალის მართვის სისტემის ცალკეულ ელემენტებს და პროცესებს, გარე გარემოს დაწესებული პირობების გათვალისწინებით. საკადრო სტრატეგიაკომპანიები.
სტრატეგიული დონესპეციალისტი, რომელიც აყალიბებს პერსონალის მართვის სისტემას, რომელიც აკმაყოფილებს კომპანიის განვითარების მიზნებსა და ამოცანებს, იწყებს ცვლილებებს მის გასაუმჯობესებლად და აკონტროლებს მის ფუნქციონირებას.
პერსონალის მართვის სფეროში სპეციალისტების განვითარების თითოეული დონე, მათ შორის სპეციალიზაციები, შეიცავს ცოდნის, უნარების, უნარების ორ ბლოკს: ზოგად პროფესიულ ცოდნას, უნარებს და სპეციალურ პროფესიულ ცოდნას, უნარებს.
HR მენეჯერის კომპეტენციები არის ცოდნის, უნარებისა და ქცევის ერთობლიობა კონკრეტულ სიტუაციებში. სპეციალისტს უნდა ჰქონდეს არა მხოლოდ გარკვეული პროფესიული თვისებებიარამედ პიროვნული მახასიათებლებიც. სწორედ კომპეტენციებზეა დამოკიდებული შრომის ეფექტურობა და ორგანიზაციის კეთილდღეობა.
სტატიიდან შეიტყობთ:
HR დირექტორის ძირითადი კომპეტენციები
HR დირექტორის კომპეტენციები პირდაპირ დამოკიდებულია შესრულებულ ფუნქციებზე. თუ ზოგიერთ ორგანიზაციაში თანამშრომელი ეწევა შერჩევას, ტესტირებას, პერსონალის მენეჯმენტს, მაშინ ზოგიერთში იგი ასრულებს შეზღუდულ სამუშაოს. მაგალითად, როდესაც დეპარტამენტს ჰყავს მენეჯერების დიდი რაოდენობა, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან კონკრეტულ სფეროზე. ამავდროულად, შესაძლებელია გამოვლინდეს ძირითადი კომპეტენციები, რომლებიც იდეალურად უნდა განვითარდეს.
|
HR მენეჯერის კომპეტენციები |
კომპეტენციების მნიშვნელობა |
|
აპლიკანტებთან გასაუბრების ჩატარება |
მენეჯერი ინტერვიუს ჩატარებისას უნდა დაეუფლოს სხვადასხვა ტექნიკას, შეძლოს მიღებული ინფორმაციის ანალიზი და შედარება რეზიუმეში მითითებულთან. |
|
ხალხის კომუნიკაბელურობა და გაგება |
თანამშრომელი პერსონალის დეპარტამენტიუნდა იყოს კომუნიკაბელური და მეგობრული. ყველას მიმართ მიუკერძოებელი დამოკიდებულება წარმატების ნახევარია. არ შეიძლება თანამშრომლების გამოყოფა პირადი სიმპათიის, მეგობრობის გამო. |
|
სტრესის წინააღმდეგობა |
ვინაიდან ყველა ადამიანი განსხვავებულია, ხშირად არსებობს სხვადასხვა სიტუაციებში. შესაბამისად, HR მენეჯერის კომპეტენციაში შედის ანგარიშსწორებაც კონფლიქტები. თუ მენეჯერი ექვემდებარება სტრესულ სიტუაციებს, ის ვერ შეძლებს სხვებზე გავლენის მოხდენას. |
|
გუნდური მუშაობა |
სწორად ორგანიზებული გუნდური მუშაობა საშუალებას გაძლევთ სწრაფად დაასრულოთ პროექტები, აწარმოოთ პროდუქცია ან მიაწოდოთ მომსახურება. მენეჯერი პირდაპირ გავლენას ახდენს სპეციალისტებზე, აყალიბებს გუნდებს. თუ მან არ იცის როგორ გააკეთოს ეს, შრომის ეფექტურობა სასურველს ტოვებს. |
|
ჯილდოს სისტემების განვითარება |
წახალისების პროგრამა უნდა შემუშავდეს ორგანიზაციისა და თანამშრომლების ინტერესების გათვალისწინებით. კომპეტენტურმა მენეჯერმა იცის როგორ მოახდინოს თანამშრომლების მოტივაცია, მაგრამ არ მიაყენოს ხელშესახები დარტყმა კომპანიის ფინანსურ კეთილდღეობას. გარდა ამისა, ის ავითარებს დასჯის სისტემას. |
|
სატესტო ტექნოლოგიების გამოყენება |
მოდერნიზაციის პროცესი არ დგას, ამიტომ კომპანიები, რომლებიც ახალ ტექნოლოგიებს ნერგავენ, აქტიურად ვითარდებიან. HR მენეჯერის კომპეტენციაში შედის თანამშრომლების ინოვაციების გაცნობა, ცვლილებების საჭიროების ახსნა. თუ კომპანია არ გააუმჯობესებს ტექნოლოგიას, ის მალე დაკარგავს კონკურენტუნარიანობას. ამავდროულად, მენეჯერი მათ კარგად უნდა ერკვეოდეს. |
|
კორპორატიული ლოიალობა |
მხოლოდ ერთგულ სპეციალისტს მოაქვს ორგანიზაციის ღირებულება, ამიტომ ლოიალობა ყველაზე მნიშვნელოვანია. |
HR სპეციალისტის კომპეტენციებში შედის თანამშრომლების ყოვლისმომცველი სერტიფიცირება, კარიერული კონსულტაცია, ასევე კვალიფიკაციის ამაღლებასთან დაკავშირებული საკითხების გადაჭრა. მენეჯერი ირჩევს კანდიდატებს ვერტიკალური ან ჰორიზონტალური მოძრაობისთვის და ასევე წყვეტს ახალი პერსონალის დაქირავების აუცილებლობას. Როგორ მეტი პროფესიონალი სპეციალისტებირაც უფრო მაღალია მოწოდებული საქონლის ან მომსახურების ხარისხი.
ბევრი ორგანიზაცია აფასებს პროაქტიულ, პასუხისმგებელ HR მენეჯერებს, რომლებიც იბრძვიან მუდმივი ზრდადა განვითარება. პასიური დირექტორები არ მოაქვთ ხელშესახები შედეგები, არ აქცევენ სათანადო ყურადღებას თანამშრომლებს და ცდილობენ გადაანაწილონ პასუხისმგებლობები. ისინი საჭიროდ არ თვლიან ახალი ტექნოლოგიების დანერგვას, რითაც ხელს უშლიან კომპანიისა და თანამშრომლების განვითარებას.
მიუხედავად იმისა, რომ HR დირექტორის კომპეტენციები განსხვავდება სხვადასხვა ორგანიზაციები, შეგვიძლია გამოვყოთ ზოგადი მოვალეობები, რომელთა შესრულებაც მენეჯერს უნდა შეეძლოს. Ესენი მოიცავს:
სხვადასხვა დონის პოზიციებზე კადრების მოძიება;
პერსონალის დოკუმენტების შენახვა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მოთხოვნების შესაბამისად;
შრომის რაციონირების, დარიცხვის სისტემების შემუშავება ხელფასები;
თანამშრომელთა მართვის სტრატეგიის შემუშავება;
საკანონმდებლო ბაზის ცოდნა;
ეკონომიკის საფუძვლების ცოდნა;
კომპიუტერის გამოყენების უნარი.
HR მენეჯერის კომპეტენციები შეიძლება გაფართოვდეს დამატებითი პასუხისმგებლობები. ამავდროულად, თანამშრომელს უნდა ჰქონდეს შესაბამისი განათლება, შეძლოს თავისი აზრების სწორად გამოხატვა, დაარწმუნოს გუნდი. უნარები და შესაძლებლობები შეიძლება და უნდა განვითარდეს. კომპეტენტურ მენეჯერს ესმის არა მხოლოდ რიგითი თანამშრომლების, არამედ მენეჯერების კვალიფიკაციის ამაღლების მნიშვნელობა.
შეიძლება დაგაინტერესოთ იცოდეთ:
HR მენეჯერის კომპეტენციის მოდელი ბრაიან ბეკერი
HR მენეჯერისთვის კომპეტენციის მოდელის შედგენისას ბევრი ორგანიზაცია ატარებს გამოკითხვებს. ვინაიდან მიღებული შედეგები მოითხოვს ანალიზს, ამაზე დიდი დროისა და ფულის დახარჯვას, კომპანიები ხშირად იყენებენ ბრაიან ბეკერის მიერ შემუშავებულ მოდელს. მისი განვითარება და გაუმჯობესება შესაძლებელია.
|
კომპეტენციის ფარგლები |
მნიშვნელობის ხარისხი |
კომპეტენციები |
|
პირადი ნდობა |
სპეციალისტმა უნდა:
|
|
|
ცვლილებების მართვის უნარი |
კარგ მენეჯერს შეუძლია:
|
|
|
კულტურის მართვის უნარი |
HR მენეჯერის კომპეტენციები მოიცავს:
|
|
|
პროფესიონალიზმი თქვენს საქმიანობაში |
პროფესიონალიზმი ვლინდება შემდეგნაირად:
|
|
|
ბიზნესის გაგება |
HR დირექტორის კომპეტენციებში შედის:
|
HR დირექტორის კომპეტენცია ხშირად დამოკიდებულია არა იმდენად განათლებაზე, არამედ იმაზე პიროვნული თვისებები. თუ ზოგიერთი თანამშრომელი ცდილობს იმუშაოს მაქსიმალური ეფექტურობით, სხვები არა. თანამდებობაზე სპეციალისტის არჩევისას საჭიროა ყურადღებით შეისწავლოთ გამოცდილება, მახასიათებლები. ზოგჯერ უფრო კომპეტენტური მენეჯერის პოვნა უფრო იაფია, ვიდრე არსებული მენეჯერის კომპეტენციების განვითარება.
HR სპეციალისტის კომპეტენციები: განვითარების თავისებურებები
რამდენად განვითარებულია HR მენეჯერის კომპეტენციები, ეს ჩანს შესრულებული ფუნქციების ხარისხით, ორგანიზაციის განვითარების ტემპით, კორპორატიული კულტურა. კომპანიისთვის მთავარი საფრთხეა საკუთარი მოვალეობებისადმი ფორმალური დამოკიდებულება.
არაკომპეტენტურობის ძირითადი ნიშნებია:
- ფორმალურის უპირატესობა მნიშვნელოვანზე;
- პასუხისმგებლობის თავიდან აცილება;
- მენეჯერების პასიური პოზიცია;
- დიდი დროის ინტერვალი გადაწყვეტილებებსა და მათ განხორციელებას შორის;
- ფუნქციების დუბლირება;
- განყოფილებების სიახლოვე;
- დამნაშავის პოვნა და არა პრობლემების გადაჭრა.
თანდათანობით, ორგანიზაცია იწყებს ზარალს, ამიტომ მნიშვნელოვანია დროულად მიიღოს გადაწყვეტილება მენეჯერის შეცვლის ან სასწავლო პროცესის ორგანიზების შესახებ. ხშირად მენეჯერებს, რომლებმაც მიაღწიეს გარკვეულ სიმაღლეებს, არ სურთ მათი გაუმჯობესება კვალიფიკაცია. თუ ისინი არ თანხმდებიან ტრენინგებზე, კურსებზე დასწრებაზე, დამატებითი ინფორმაციის შესწავლაზე, რაც ხელს უწყობს კომპეტენციის განვითარებას, ასეთ თანამშრომლებზე მუშაობაა საჭირო. ზოგიერთ შემთხვევაში, თქვენ უნდა მოძებნოთ ახალი მენეჯერი.
აღსანიშნავია, რომ ტრენინგის გავლის შემდეგ HR მენეჯერის კომპეტენციები საკმარისად არ არის განვითარებული. მას არ შეუძლია დამოუკიდებლად მიიღოს გადაწყვეტილებები, გავლენა მოახდინოს თანამშრომლებზე. მარტივი დაქირავებაც კი შეიძლება იყოს რთული. ამ შემთხვევაში მას დაეხმარება გამოცდილი მენტორი, რომლის როლშიც შეუძლია იმოქმედოს ორგანიზაციის ერთ-ერთ თანამშრომელს ან გარე ექსპერტს.
HR მენეჯერის კომპეტენციების განვითარებისა და გაუმჯობესების გზების არჩევისას, თქვენ უნდა ყურადღებით შეისწავლოთ მასწავლებლის დამსახურება, მისი განათლების დონე და გამოცდილება. ხშირად კურსები ახალს არაფერს ამბობს, ამიტომ ორგანიზაცია მატერიალურ ზარალს განიცდის, მაგრამ შედეგს ვერ იღებს.
ტერმინის "კომპეტენციების" ერთ-ერთი ინტერპრეტაცია არის საქმიანობის სფერო, რომელსაც ადამიანი ეწევა კონკრეტულ თანამდებობაზე. მაგალითად, პერსონალის ძებნა და შერჩევა HR-ში ერთ-ერთი ბიზნეს პროცესია. სხვა ინტერპრეტაცია არის გარკვეული ქცევის უნარისა და სურვილის ერთობლიობა, მაგალითად, პროდუქტიული კომუნიკაციის უნარი და კომუნიკაციის სურვილი. ტერმინის მესამე ინტერპრეტაცია არის ZUN-ისა და PVK-ის სიმბიოზი, რომელიც თან ახლავს პიროვნებას ან მნიშვნელოვანია თანამდებობისთვის, მაგალითად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსისა და ორგანიზაციის ცოდნა.
გაურკვევლობა და უფასო აპლიკაცია ტერმინი მოუხერხებელია სამეცნიერო ტექსტის ასაგებად ან ზუსტი კვლევისთვის, მაგრამ პრაქტიკაში (კვლევა ჩატარებული კონკრეტული ორგანიზაცია) როგორც ჩანს, ეს მიდგომა მუშაობს.
ტერმინის გამოყენება პოზიციის აღსაწერად და პიროვნების დასახასიათებლად განსხვავდება იმით, რომ კონკრეტულ თანამშრომელს შეუძლია შეაფასოს სურვილი, ინტერესი, მოიქცეს ასე და არა სხვაგვარად. მაგალითად, ვალუტის გაცვლის უნარსა და უნარს შეიძლება მხარი დაუჭიროს ინტერესმა და თუნდაც ჯანსაღი ვნებამ, ხოლო ინტერესის სრული ნაკლებობა ნიშნავს ამ კომპეტენციის არარსებობას.
თანამდებობაზე მყოფი პირის შესაფასებლად, ჩვეულებრივ, ირჩევა ძირითადი კომპეტენციები (როგორიცაა, მაგალითად, „პერსონალის ძებნა და შერჩევა“, და შემდეგ ისინი იყოფა იმ ფსიქოლოგიურ, პროფესიულად მნიშვნელოვან კომპონენტებად, ასევე უნარებად. პერსონალის ძებნისა და შერჩევის უნარი, ისევე როგორც კონკრეტული ადამიანის სურვილი, ჩაერთოს ამ კონკრეტულ საქმეში, რთული შესაფასებელია. მაშინ როცა კომუნიკაციის უნარები და სტრესის ტოლერანტობა უფრო მეტად გაზომილია.
ჟურნალის სტატიაში HR მენეჯმენტი 2003 წლით დათარიღებული, ოლგა ბატურინას სიები . ისტორიულად, უპირველეს ყოვლისა არის პერსონალის ჩანაწერების მართვის ცოდნა და იურიდიული სწავლება. - HR სპეციალისტისთვის ძალიან მნიშვნელოვანი კომპეტენციაა ორიენტაცია შიდა კლიენტზე (ხელმძღვანელი, ხაზი მენეჯერი), „შესრულების მენეჯმენტი“, რომელშიც ვლინდება ორგანიზაციული უნარები: დაგეგმვა, დელეგირება და ა.შ. HR მენეჯერის მუშაობა დღეს მჭიდროდ არის დაკავშირებული პროექტებთან, ამიტომ „პროექტებზე მუშაობის“ კომპეტენცია სულ უფრო მნიშვნელოვანი ხდება.
თუმცა, ისევე როგორც „პარტნიორებთან საქმიანი ურთიერთობების დამყარებისა და მართვის უნარი“ - რეკრუტერები, ტრენინგ კომპანიები, კორპორატიული ღონისძიებების ორგანიზატორები და ა.შ.
HR მენეჯერი ასრულებს შიდა კონსულტანტის როლს თავის კომპანიაში. ეს ეხება შიდა კონფლიქტების მოგვარებას, რისთვისაც HR მენეჯერს სჭირდება სურვილი და უნარი, დეპარტამენტების ხელმძღვანელებთან ერთად, გამონახოს გზები უჩვეულო სიტუაციებიდან. ამავდროულად, HR მენეჯერს არ შეუძლია კომუნიკაციის შესანიშნავი უნარ-ჩვევების, აზრების წერილობით და ზეპირად გამოხატვისა და ჯგუფური დისკუსიების წარმართვის უნარის გარეშე.
ასევე საჭიროა საკონსულტაციო კომპეტენციები: მაგალითად, შიდა მომხმარებლების საჭიროებების დადგენა ან „სწორი“ კითხვების დასმის უნარი.
ასე რომ, პოზიცია შეესაბამება ქცევას, რომელიც პროდუქტიულია. ქცევა შესაძლებელი ხდება პიროვნების გარკვეული ცოდნის, უნარებისა და თვისებების არსებობისას. მთავარი რჩება - მოტივაცია, მოქმედების შინაგანი მოტივაცია, სურვილი.
პორტალი HT.ru ჰუმანიტარული ტექნოლოგიების ლაბორატორიამ სწორი გზა აიღო HR-ის ძირითადი კომპეტენციების გასარკვევად და მათ შესახებ ჰკითხა სპეციალისტებს - HR მენეჯერებს და დირექტორებს.
მკითხველს შეუძლია გაეცნოს 16-17 აპრილს ჩატარებული მეორე კვლევის შედეგებსგამოფენაზე "პერსონალი-მოსკოვი - 2008" და პირველი ტური, რომელიც გაიმართა 10 აპრილს კონფერენციაზეHR ქსელი
ინტერნეტ ეტაპი გრძელდება დღემდე და შეგიძლიათ მასში მონაწილეობა.
კომპეტენციები დალაგებულია მნიშვნელობის კლებადობით. (რაც მეტია რიცხვი, მით უფრო ნაკლებია კომპეტენცია, რესპონდენტების აზრით)
1. აპლიკანტებთან გასაუბრების ჩატარება
2. ადამიანების კომუნიკაბელურობა და გაგება (კონტაქტის დამყარების, მოსმენის უნარი)
3. სტრესის წინააღმდეგობა (ავარიულ სიტუაციებში)
4. გუნდური მუშაობა (მუშაობა)
5. წახალისების სისტემების განვითარება (მოტივაცია)
6. ემოციური თვითრეგულირება (კონტროლი)
7. კორპორატიული ლოიალობა (ერთგულება)
8. თანამშრომელთა ყოვლისმომცველი სერტიფიცირება
9. პირადი ორგანიზაცია და დისციპლინა
10. დარწმუნება (ზემოქმედება ადამიანებზე)
11. გადაწყვეტილების მიღება გაურკვევლობის პირობებში
12. ინიციატივა (შეთავაზებს და წყვეტს პრობლემებს)
13. დისციპლინა (სიზუსტე ამოცანების შესრულებაში)
14. HR ჩანაწერების წარმოება
15. პერსონალის კმაყოფილების კვლევები
16. ახალი საინფორმაციო ტექნოლოგიების სწავლა
17. დელეგირება (დავალებების განაწილება)
18. დასაქმებულთა კარიერული კონსულტაცია
19. პირადი მაღალი კარიერული ამბიციები
20. კორპორატიული ღონისძიებების ორგანიზება
21. ტესტირების ტექნოლოგიების გამოყენება
საინტერესოა გამოკითხვაც.
ლაბორატორია „ჰუმანიტარული ტექნოლოგიები“ თემაზე
„რას არასოდეს აკეთებს კომპეტენტური HR სპეციალისტი
ჰ არ ავიწყდება განმცხადებლის ინფორმირება კომპანიის მიერ მიღებული გადაწყვეტილების შესახებ, თუნდაც ის უარყოფითი იყოს - 31.6%
ჰ არ ეკითხება ზოდიაქოს რა ნიშნით დაიბადა განმცხადებელი და რომელია მისი საყვარელი რიცხვი - 26,4%
ჰ არ აგვიანებს აპლიკანტებთან შეხვედრებს - 11,6%
ჰ არ იძლევა ცალსახა პასუხებს, არამედ მხოლოდ პროგნოზებს ("ეს განმცხადებელი შეიძლება იყოს კარგი, ან შესაძლოა ცუდი") - 8.8%
ჰ არ ატარებს სტრეს-ინტერვიუებს - 8,8%
ჰ ადამიანებს არ უწოდებს ადამიანურ რესურსებს - 8%
დ სხვა პასუხი - 4,8%
სხვა პასუხები იყო შემდეგი:
არ ყოფს ადამიანებს ზედმეტად და არა ზედმეტად. მე მხოლოდ მომსწრე გავხდი, როცა ჰრ-შიკმა ასეთი დაყოფა ღიად ჩაატარა
არ სძინავს აპლიკანტებთან
არ დაგავიწყდეს აპლიკანტის ინფორმირება კომპანიის მიერ მიღებული გადაწყვეტილების შესახებ, თუნდაც ის უარყოფითი იყოს
არ იტყუება
მუშაობს კომპანიის ინტერესებში, არა თავისთავად, არამედ განვითარების საერთო სტრატეგიის დაცვით. აქტიურად არის ჩართული განვითარებაში
არ ქმნის გარემოს, რომელშიც განმცხადებელი იგრძნობს თავს არაკომფორტულად, ამაზრზენად და დამცირებულად
არ აძლევს კანდიდატს შეცდომაში შეყვანის, გაბრაზების და ა.შ.
არ იყენებს ინტერვიუს თვითდადასტურების საშუალებას
