Პერსონალის დეპარტამენტი. ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი. პერსონალის სამსახურის ძირითადი ამოცანები

ამ სტატიიდან თქვენ შეიტყობთ:

• რა ფუნქცია აქვს HR დეპარტამენტს?
• რა დოკუმენტებია საჭირო პერსონალის განყოფილების საქმიანობისთვის
• რა თავისებურებები ახასიათებს დაგეგმვას, როგორც პერსონალის განყოფილების საქმიანობის სახეობას

ორგანიზაციებში ადამიანური რესურსების განყოფილებები, როგორც წესი, შედიან პერსონალის მართვის სამსახურებში და ასრულებენ თავიანთ ფუნქციებს. მაგრამ მათი მოვალეობები არ შემოიფარგლება მხოლოდ საპროექტო სამუშაოებით, რომლებიც ეხება დამსაქმებელსა და პერსონალს შორის ურთიერთობას: ჩანაწერების შენახვა, ოფისში მუშაობა და ა.შ. საბჭოთა დროასე იყო, მაგრამ ახლა კადრების განყოფილების საქმიანობა მრავალფეროვანი და მრავალმხრივი სამუშაოა. განვიხილოთ უფრო დეტალურად.

პერსონალის განყოფილების ფუნქციები და საქმიანობა

ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი მნიშვნელოვან როლს ასრულებს კომპანიაში და მისი პოზიცია საწარმოს ორგანიზაციულ სტრუქტურაში ასახავს მისი საქმიანობის მნიშვნელობას. ზოგიერთს სჯერა, რომ HR დეპარტამენტი არის ორგანიზაციის დამახასიათებელი ნიშანი, მისი სახე, რადგან სწორედ ამ განყოფილებას აწყდება ყველას. ახალი თანამშრომელიდაქირავებული.
პერსონალის განყოფილებების ძირითადი ფუნქციაა ძებნა, პერსონალის დაქირავება და მუდმივი ურთიერთქმედება სამუშაო ძალასთან. პერსონალის განყოფილების მხოლოდ ახალი თანამშრომლების შერჩევითა და სამუშაოზე დარეგისტრირებით შეზღუდვა ბიზნესისთვის სამწუხარო გადაწყვეტილებაა. არსებულ გუნდთან მჭიდრო ურთიერთობისა და კომპანიის ფუნქციონირების სპეციფიკის ცოდნის გარეშე შეუძლებელია ახალი პერსონალის სწორად დაკომპლექტება.

ჩვენს დროში პერსონალთან მუშაობა არის ორგანიზაციული და სხვა ღონისძიებებისა და ქმედებების ერთობლიობა, რომელიც აუცილებელია პერსონალის საქმიანი შესაძლებლობების, უნარებისა და შესაძლებლობების სრულად გამოყენებისათვის. კომპეტენტური, მოტივირებული და ნაყოფიერი შრომით დაინტერესებული პერსონალი არის ნებისმიერი ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის მიზანი. ძნელი წარმოსადგენია წარმატებული თანამედროვე ორგანიზაციის ფუნქციონირება ამ განყოფილების გარეშე, რომელიც არჩევს, აღრიცხავს და თან ახლავს თანამშრომლებს.

საწარმოში პერსონალის განყოფილების საქმიანობა მიზნად ისახავს შემდეგი ფუნქციების შესრულებას:

• ახალი თანამშრომლების საჭიროების იდენტიფიცირება, დეპარტამენტების ხელმძღვანელებთან ერთად თანამშრომლების ძებნა და დაქირავება;
• გააანალიზეთ თანამშრომელთა ბრუნვა და მოძებნეთ მისი შემცირების გზები;
• სპეციალისტების საკადრო განრიგის შედგენა;
• ადგენს თანამშრომელთა პირად საქმეებს, მათი მოთხოვნით, გასცემს საჭირო ცნობებს, დოკუმენტების ასლებს;
• განახორციელოს ყველა ოპერაცია სამუშაო წიგნებით: მიიღოს, შეინახოს და გასცეს ისინი, შეავსოს ისინი მოქმედი სტანდარტებისა და რეგისტრაციის ნორმების შესაბამისად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად;
• შექმენით შვებულების განრიგი, გაუმკლავდეთ მათ აღრიცხვას (ასევე შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად);
• პერსონალის შეფასებების ორგანიზება, კარიერის განვითარების გეგმების მომზადება;
• შექმენით პერსონალის განვითარების გეგმები.

პერსონალის განყოფილების საქმიანობისათვის საჭირო დოკუმენტაცია

1. პერსონალი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლი).

პერსონალის აყვანის დაწყებამდე პერსონალის განყოფილება ვალდებულია კომპანიის ხელმძღვანელობასთან ერთად ჩამოაყალიბოს და დაამტკიცოს საშტატო ცხრილი. მის საფუძველზე უკვე დადგენილია მიმდინარე ვაკანსიების რაოდენობა. თქვენ შეგიძლიათ დაეყრდნოთ ამ დოკუმენტს, სასამართლოში ამტკიცებთ თანამშრომლის გათავისუფლების კანონიერებას პერსონალის შემცირების მიზნით. შრომით ურთიერთობასთან დაკავშირებულ ნებისმიერ შემთხვევაში სასამართლო მოითხოვს კადრების დაკომპლექტებას და თუ ეს მოთხოვნა იგნორირებულია ან არასწორად არის შედგენილი გრაფიკი, მაშინ დამსაქმებელი კარგავს დავის მოგების შანსს.

1. შრომითი ხელშეკრულება.

პაკეტის მომზადება პერსონალის დოკუმენტებიიწყება დასაქმებულთან წერილობით დადებული შრომითი ხელშეკრულებით, რომელსაც ხელს აწერენ ორივე მხარე. ის უნდა ასახავდეს პირობებს შრომითი საქმიანობადა ანაზღაურება, რომელიც შეესაბამება შრომის კანონმდებლობას და დააკმაყოფილებს როგორც დამსაქმებელს, ასევე დასაქმებულს. ამ საბუთების რეგისტრაცია ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი ამოცანაა, რომელსაც პერსონალის დეპარტამენტი წყვეტს მიმდინარე საქმიანობისას.

1. შრომის რეგულაციები.

ეს შინაგანაწესი სავალდებულოა ნებისმიერი კომპანიისთვის. იგი ადგენს პერსონალის აყვანისა და გათავისუფლების წესს, უფლება-მოვალეობების სიებს, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის პასუხისმგებლობას, მუშაობისა და დასვენების რეჟიმს, თანამშრომლების მოტივაციის გზებს, დისციპლინური სახდელის სახეებს და შრომითი ურთიერთობების მრავალ სხვა ასპექტს.

1. ბრძანება (ინსტრუქცია) დასაქმების შესახებ.

ამ დოკუმენტის საფუძველზე ხდება ახალი თანამშრომლის გამოყოფა სამუშაო ადგილი, გადასცეს მას საჭირო ქონება. პერსონალის განყოფილება ამზადებს შრომით ხელშეკრულებასთან ერთად დასაქმებულის სახელზე. HR და ახალი თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელი აცნობენ მას საქმიანი მიმოწერა, აუცილებელი აქტებიდა ა.შ.

1. შრომის წიგნები.

ეს არის მოქალაქის შრომითი საქმიანობისა და გამოცდილების ამსახველი მთავარი დოკუმენტი. კომპანიაში სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას პირი ვალდებულია წარადგინოს იგი (გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც ის პირველად მიიღება სამუშაოდ ან მისი სამუშაო ხელშეკრულება არ გულისხმობს ნახევარ განაკვეთზე მუშაობას). დამსაქმებელმა, წარმოდგენილი პერსონალის განყოფილების თანამშრომლებით, უნდა შეინახოს სამუშაო წიგნები თითოეული თანამშრომლისთვის, რომელიც მუშაობდა საწარმოში ხუთი ან მეტი დღის განმავლობაში. შესანახად სამუშაო წიგნებიასევე აქვს საკუთარი მოთხოვნები: ნებადართულია მხოლოდ ლითონის სეიფებში ან კარადებში, რომლებზეც წვდომა აქვს მხოლოდ პასუხისმგებელ სპეციალისტს (სპეციალური ბრძანებით დანიშნულ).

1. სამუშაო წიგნების აღრიცხვის წიგნი და მათში ჩანართები.

ამ წიგნში მუშა ხელს აწერს სამსახურიდან გათავისუფლების და შრომის მიღებისას. ის უნდა იყოს დალუქული და დანომრილი, შეიცავდეს ბეჭდებს და ხელმოწერას. ამას ზედამხედველობს ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი.

1. სრული შეთანხმება პასუხისმგებლობა.

პერსონალის განყოფილების საქმიანობა მოიცავს თანამშრომლებთან სრული პასუხისმგებლობით ხელშეკრულებების გაფორმებას. ეს კეთდება იმ შემთხვევებში, როდესაც თანამშრომელი იღებს რაიმე მატერიალურ აქტივს შენახვის, გადამუშავების, რეალიზაციის (შვებულების), ტრანსპორტირების, წარმოების პროცესში გამოყენებისთვის. ფინანსურად პასუხისმგებელი შეიძლება იყოს მხოლოდ ზრდასრული მოქალაქე.

1. შვებულების განრიგი.

დამსაქმებლები ვალდებულნი არიან შეინარჩუნონ დასაქმებულთა შვებულების განრიგი ფორმის No T-7 (დამტკიცებულია სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 01/05/2004 N 1 დადგენილებით) შესაბამისად. Ცალკე ფორმალური მოთხოვნები, ამ დოკუმენტზე ვრცელდება კანონი. ეს არის დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიის უფლების დაცვა განსაზღვრულ ან არჩეულ დროს; ნახევარ განაკვეთზე მომუშავე პირებზე შვებულების მიცემა ძირითად სამუშაო ადგილზე შვებულების პარალელურად და ა.შ. დასვენების დროის დოკუმენტირება პერსონალის განყოფილების საქმიანობის ნაწილია, ასევე სამუშაო საათების აღრიცხვა.

1. ხელფასების რეგულაცია.

ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის ერთ-ერთი მიზანია რაციონალური გამოყენებახელმისაწვდომი ადამიანური რესურსები, კომპანიის საქმიანობის სპეციფიკისა და არსებული ბაზრის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამისთვის ჩვეულებრივ გამოიყენება რაციონირებისა და ანაზღაურების სისტემები. ანაზღაურების მიღებული პროცედურა დაფიქსირებულია საწარმოს შიდა მარეგულირებელ აქტში - დებულებაში შრომის ანაზღაურების შესახებ.

1. დაჯილდოების წესები.

ეს არის კომპანიის კიდევ ერთი შიდა დოკუმენტი, რომელიც არეგულირებს ანაზღაურების საკითხებს. მას ამზადებს პერსონალის განყოფილება, სპეციალური ბრძანებით ამტკიცებს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი. პრემიები - დამატებითი, სტანდარტულ ხელფასზე მაღლა, თანამშრომლებისთვის ნაღდი ანგარიშსწორება - აუცილებელია, რათა წაახალისოს ისინი მაღალი ხარისხის პროდუქტიული მუშაობისთვის და მოტივირებული იყოს შემდგომი პროფესიული განვითარებისთვის.
ისინი ენიჭებათ იმ თანამშრომლებს, რომლებიც აკმაყოფილებენ წინასწარ დამტკიცებულ ბონუს პირობებს. პირთა ეს წრე, ისევე როგორც პრემიების გაცემის პირობები და მათი ოდენობა, შესაბამისად, თითოეულ თანამდებობაზე ან სპეციალობაზე (ან ზღვრულ ღირებულებაზე), აღწერილია დებულებით ბონუსების შესახებ.

1. დროის ცხრილები.

ისინი აქტიურად გამოიყენება პერსონალის განყოფილების საქმიანობაში მოქნილი გრაფიკის მქონე თანამშრომლებთან დაკავშირებით, რომლებისთვისაც საჭიროა მუდმივად გამოთვალოთ ჯამ. სამუშაო დრო. ამ ტიპის დოკუმენტებში მხედველობაში მიიღება თვეში რეალურად მუშაობის დრო თითოეული ასეთი თანამშრომლისთვის (თვის ყოველი დღისთვის), მიუთითეთ მისი სრული სახელი და პერსონალის ნომერი.
ამ დროის ცხრილებს აწარმოებს ქრონომეტრაჟი ან სხვა თანამშრომელი, რომელიც ვალდებულია ამ საქმიანობაში ჩაერთოს კომპანიის მენეჯმენტის ბრძანებით. სამუშაო საათების აღრიცხვა აუცილებელია ბუღალტერიის სრულფასოვანი საქმიანობისთვის, რომელიც ითვლის ხელფასებს და პერსონალის განყოფილებას, რომელიც აკონტროლებს პერსონალის მუშაობას.

1. დებულებები დასაქმებულთა პერსონალური მონაცემების დაცვის შესახებ.

ეს დოკუმენტი შეიცავს ინფორმაციას კომპანიის მიზნებისა და ამოცანების შესახებ პერსონალური მონაცემების დაცვის სფეროში, რომელ განყოფილებებში და რომელ მედიაში ინახება ეს ინფორმაცია, რა გზებით ხდება მისი შეგროვება და დამუშავება, რომელ თანამშრომლებს აქვთ წვდომა მასზე, რა საქმიანობაზე. ხორციელდება კომპანიის პერსონალისა და მესამე მხარის მიერ მონაცემების არასანქცირებული წვდომისგან დასაცავად. პერსონალის განყოფილების მიერ მომზადებულ დებულებას თანამშრომელთა პერსონალური მონაცემების დაცვის შესახებ ხელს აწერს კომპანიის ხელმძღვანელი.

დაგეგმვა, როგორც პერსონალის განყოფილების საქმიანობა

დაგეგმვას ორი ასპექტი აქვს. ზოგადი გაგებით ასე ჰქვია აქტივობას, რომელიც მიმართულია კომპანიის სტრატეგიისა და პოლიტიკის შემუშავებაზე, ასევე მათი განხორციელების მეთოდების შერჩევაზე. ფაქტობრივად, ეს ნამუშევარი მოდის გეგმების დაწერაზე - გარკვეული ტიპის ოფიციალურ დოკუმენტებზე.
კომპანიის ამ საქმიანობის მნიშვნელოვანი კომპონენტია პერსონალის დაგეგმვა. მისი ამოცანაა კომპანიის უზრუნველყოფა ადამიანური რესურსებითსწორი რაოდენობით და ხარისხით, ოპტიმალურად გამოიყენოს არსებული სამუშაო ძალა, გააუმჯობესოს სოციალური ურთიერთობებისაწარმოში.

HR დაგეგმვის ორი მიდგომა არსებობს:

1. დამოუკიდებელი (კომპანიებში, რომლებიც ამზადებენ, ირჩევენ პერსონალს).
2. ექვემდებარება ძირითად გეგმებს - ფინანსური, კომერციული, საწარმოო (ყველა სხვა ორგანიზაციისთვის).

ამიტომ, პერსონალის დაგეგმვა, როგორც წესი, მეორეხარისხოვანია და განსაზღვრულია საერთო სისტემაკორპორატიული გეგმის შედგენა და პერსონალთან დაკავშირებული აქტივობების განხორციელება გათვალისწინებულია სხვა პროგრამებში, რაც მათი დამატება და დაკონკრეტებაა.


ისეთი აქტივობები, როგორიცაა პერსონალის დაგეგმვა, შესაძლებელს ხდის განსაზღვროს:

• კომპანიის საჭიროება პერსონალის შესავსებად: რამდენი თანამშრომელი იქნება საჭირო, სად და როდის, რა ტრენინგი უნდა გაიარონ;
• პროფესიული კვალიფიკაციის სქემები თითოეულ დეპარტამენტში ნებისმიერი თანამდებობისთვის (მოთხოვნები სხვადასხვა კატეგორიის თანამშრომელთა მიმართ);
• არასაჭირო მუშაკების შემცირებისა და საჭიროების მოზიდვის გზები;
• პერსონალის ოპტიმალური გამოყენება მათი პოტენციალის მიხედვით;
• პერსონალის განვითარების სტრატეგიები, მათი კვალიფიკაციის ამაღლება;
• სამართლიანი ხელფასის მოდელები, თანამშრომლების მოტივაციის მეთოდები, მათთვის სოციალური პრემიებით უზრუნველყოფა;
• გატარებული ღონისძიებების კომპლექტის ხარჯები.

ნებისმიერი სხვა დაგეგმვის მსგავსად, პერსონალი ექვემდებარება მთელ რიგ პრინციპებს.

დღეს მთავარი წესი არის კომპანიაში რაც შეიძლება მეტი ადამიანის ჩართვა დაგეგმვის პროცესში და რაც შეიძლება ადრე, გეგმის დაწყებიდან. ამისთვის სოციალური პროექტებიპერსონალის განყოფილებების მიერ ჩამოყალიბებული ეს პრინციპი უმთავრესია, ყველა დანარჩენისთვის სასურველია.

პერსონალის მართვის საქმიანობის დაგეგმვის მეორე წესი არის მუდმივობა. Ეკონომიკური აქტივობაკომპანია უწყვეტია, პერსონალიც მუდმივ მოძრაობაშია, ამიტომ დაგეგმვა უნდა იყოს უწყვეტი პროცესი და არა ერთჯერადი ქმედება. გარდა ამისა, ეს პრინციპი შეიცავს პერსპექტივებისა და უწყვეტობის გათვალისწინების მოთხოვნას (რომ სამომავლო გეგმები ეფუძნება წინა გეგმებს). ახლის აშენებისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული წარსული პროექტების შესრულების შედეგები.


დაგეგმვის მუდმივობის პრინციპი, რომელსაც ექვემდებარება საწარმოში პერსონალის განყოფილებები თავიანთ საქმიანობაში, უზრუნველყოფს მესამე წესის განხორციელებას: მოქნილობა. მოქნილი გეგმები (მათ შორის პერსონალის გეგმები) არის ის, რომლებშიც ნებისმიერი გადაწყვეტილების კორექტირება შესაძლებელია ნებისმიერ დროს, საჭიროების შემთხვევაში. ეს ხარისხი მიიღწევა ეგრეთ წოდებული ბალიშების არსებობით, რომლებიც უზრუნველყოფენ მანევრის თავისუფლებას (რა თქმა უნდა გონივრულ ფარგლებში).
პერსონალის დაგეგმვის კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი პრინციპია ეფექტურობა: პერსონალის განყოფილების საქმიანობის ხარჯები ანალიზისა და გეგმების მომზადებისთვის არ უნდა აღემატებოდეს მათი განხორციელების ეფექტს.
გეგმის განსახორციელებლად აუცილებელი პირობების ჩამოყალიბება ნებისმიერი დაგეგმვის თანაბრად მნიშვნელოვანი წესია.
ყველა ეს დებულება უნივერსალურია და ვრცელდება ნებისმიერ მენეჯერულ დონეზე და არა მხოლოდ პერსონალთან მიმართებაში. და თითოეულ შემთხვევაში, რა თქმა უნდა, იქნება საკუთარი სპეციფიკა.
ასე რომ, კომპანიის ნებისმიერი განყოფილების საქმიანობის დაგეგმვისას უნდა გავითვალისწინოთ შეფერხების პრინციპი: გუნდის მთლიანი პროდუქტიულობა შეესაბამება ყველაზე ზარმაცი და ნელი მუშის მუშაობას. თუმცა, უფრო მაღალ დონეზე, როდესაც საქმე ეხება მთელი კომპანიის საქმიანობას, ეს პრინციპი არ მუშაობს.
ადამიანური რესურსების განყოფილების ერთ-ერთი მიზანი, რომელიც ახორციელებს პერსონალის დაგეგმვას, არის თანამშრომლების შესაძლებლობების, მათი მოტივაციის საუკეთესო გამოვლენა და სრულად გამოყენება, შედეგების გათვალისწინებით. მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებიკომპანიაში აღებული (სოციალური, ფინანსური და ა.შ.).
დღესდღეობით საწარმოს ეფექტურობაზე მოქმედი მთავარი ფაქტორი პერსონალია. დაგეგმვის წარმატება შეიძლება ვიმსჯელოთ თუ არა სტრატეგიული მიზნებიფირმები.

დაქირავების საიტი « პერსონალკა» მოიცავს ორგანიზაციის პერსონალის მართვასა და პერსონალის სერვისების მუშაობასთან დაკავშირებულ მრავალფეროვან საკითხებს. მისი სამიზნე აუდიტორია არიან თანამშრომლები და დამსაქმებლები, კომპანიების თანამშრომლები და თანამშრომლები, დასაქმების სააგენტოები, შრომის იურისტები, შრომის სამართლის ექსპერტები და შრომის ინსპექტორები. Სასარგებლო ინფორმაცია, რესურსზე წარმოდგენილი სტატიებისა და ახალი ამბების პუბლიკაციების სახით, დაეხმარება მათ, ვისი სამსახურეობრივი მოვალეობებიმოიცავს პერსონალის ადმინისტრირებას და საოფისე მუშაობას, პერსონალის აღრიცხვას და მენეჯმენტს. ჩვენი სახელმძღვანელო მიმართულია პერსონალის ოფიცერს, დამსაქმებელს, საშუალო მენეჯერს, კომპანიის თანამშრომელს, რომელსაც სურს მეტი გაიგოს მათი უფლებების შესახებ, HR სპეციალისტს (როგორც მას ჩვეულებრივ უწოდებენ შრომითი რესურსებიკომპანიები). მაგრამ მთავარი სპეციალიზაცია - "პირადი" - არის პერსონალის ბიზნესი, პერსონალი და პერსონალისაწარმოს პერსონალის მენეჯმენტი, დოკუმენტირებაშრომითი ურთიერთობები კოდექსის მიხედვით რუსეთის ფედერაციაშრომის შესახებ.

ჩვენი პროექტი ასევე შეიძლება ჩაითვალოს საწარმოს პერსონალის განყოფილების უფასო სახელმძღვანელოდ. ნებისმიერი პერსონალის განყოფილება (HR) და დამსაქმებლის ბუღალტერია აუცილებლად აწყდება პრობლემებს, რომლებსაც ჩვენ განვიხილავთ ამ საიტზე: დაქირავება, სამსახურიდან გათავისუფლება, ხელფასი, შვებულება, ავადმყოფობის შვებულება და დეკრეტული შვებულება, შვებულება და არყოფნა, დისციპლინური სანქციები და ჯილდოები გამორჩეული თანამშრომლებისთვის. . პერსონალის მუშაობა შედგება ასეთი ყოველდღიური საკითხებისგან და ძალზე მნიშვნელოვანია, რომ პერსონალის სამსახურმა გადაჭრას ისინი კომპეტენტურად და ეფექტურად, თავიდან აიცილოს კონფლიქტები და ღირებული სპეციალისტების გათავისუფლება. ჩვენ ვპასუხობთ კითხვებზე, რომლებიც მნიშვნელოვანია ნებისმიერი ადამიანისთვის და არც ისე მნიშვნელოვანია ვინ არის ის: კომპანიის პერსონალის განყოფილების თანამშრომელი ან ვაკანსიის განმცხადებელი, ან თუნდაც უმუშევარი პირი შრომის ბირჟიდან. მუშაობა ყველასთვის მნიშვნელოვანია! გასაკვირი არ არის, რომ ნათქვამია: "კადრები წყვეტენ ყველაფერს". ჩვენი ვებ პროექტი მოიცავს შემდეგ თემებს:

• შრომის სამართალი და შრომის კოდექსირუსეთი (TKRF)
• ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკა, პერსონალთან მუშაობა
• კომპანიის პერსონალის მენეჯმენტი, HR მენეჯმენტი
• ორგანიზაციის პერსონალის განყოფილების მუშაობა, საკადრო ჩანაწერები
• HR და დოკუმენტების მართვა
• პერსონალის შერჩევა და დაქირავება, დასაქმება
• განათლება და ტრენინგი, მოწინავე სასწავლო კურსები
• შრომის ორგანიზაცია, კოლექტიური შრომის ხელშეკრულება
• ხელფასი და პრემია
• არდადეგები და დასვენების დღეები, ავადმყოფობის შვებულება და შეღავათები
• მივლინებები წარმოების ამოცანების შესასრულებლად
• დისციპლინური პრაქტიკა, თანამშრომლებზე კონტროლი
• თანამშრომლების გათავისუფლება, ახალი სამსახურის ძებნა
• დასაქმებულთა უფლებების დაცვა სასამართლოში შრომით დავებში

პერსონალის მენეჯმენტი ან პერსონალის მენეჯმენტი არის დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ზღვარზე დგომის დახვეწილი ხელოვნება, ორივე მხარის ინტერესების გათვალისწინებით და ბიზნესში წარმატების მიღწევა ორმხრივი კმაყოფილებით: მაღალი ხელფასი, პრესტიჟული პოზიციები, შრომით სიამაყე. აყვავებულ კომპანიაში. თუმცა, ნებისმიერ HR დეპარტამენტს ეს უკვე ესმის, ჩვენი ახსნა-განმარტების გარეშე... აუცილებელია ჩაერთოს კვალიფიციური სპეციალისტების ძებნაში და შერჩევაში, დაიქირავოს მხოლოდ ის, ვისაც შეუძლია კომპანიისთვის რეალური სარგებლის მოტანა, დაქირავებული პერსონალის მომზადება, ტრენინგები, გააუმჯობესონ თავიანთი უნარები, თავიდან აიცილონ შრომითი დავები... მაგრამ როგორც? როგორ მივაღწიოთ ამას - ამის შესახებ ჩვენი პროექტის გვერდებზე მოგიყვებით.

პერსონალი და პერსონალი, პერსონალის მართვის საფუძვლები

ადამიანური რესურსების მართვა ცოდნის სფეროა და პრაქტიკული აქტივობები, რომელიც მიზნად ისახავს ორგანიზაციის უზრუნველყოფას მაღალი ხარისხის კადრებით და მისი გამოყენების ოპტიმიზაციას. HR მენეჯმენტი (HR შემოკლებით არის ადამიანური რესურსები, ადამიანური რესურსები), ან პერსონალის მართვა, მიზნად ისახავს საწარმოს მიერ ადამიანური რესურსების ეფექტურად გამოყენებას ორგანიზაციისა და ინდივიდების მიზნების მისაღწევად, მართვის სხვადასხვა მეთოდების გამოყენებით, როგორიცაა ეკონომიკური, ორგანიზაციული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური. მენეჯმენტის ეს საქმიანობა ორიენტირებულია პერსონალის შესაძლებლობების ხარისხობრივ გამოყენებაზე, მათ განვითარებაზე, ეწევა თანამშრომლების ძიებასა და ადაპტაციას, მთლიანად დამსაქმებელი ორგანიზაციის პირობებისა და სტრატეგიების შემუშავებას.

რას აკეთებს HR დეპარტამენტი? ორგანიზაციის პერსონალის თანამშრომლების მუშაობა

ადამიანური რესურსების განყოფილება (თუ ეს არის დიდი ორგანიზაცია), ან პერსონალის ინსპექტორი (მცირე კომპანიაში) ჩართულია კომპანიის პერსონალის მართვის პროცესში. Რა არის პერსონალის მომსახურებადა კონკრეტულად რას აკეთებს ხალხი? ესენია დაქირავება, დაქირავება და სამსახურიდან გათავისუფლება, პერსონალის ტრენინგი ტრენინგების სახით, შრომის დისციპლინის კონტროლი, სამუშაო საათების რეგულირება და აღრიცხვა, ახალ თანამდებობებზე გადასვლა, ხელფასების ცვლილება, პრემიები და წახალისება გამორჩეული თანამშრომლებისთვის, ავადმყოფობის შვებულების აღრიცხვა, ურთიერთქმედება. საწარმოს ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილებასთან, რომელიც უზრუნველყოფს ფასიანი არდადეგების და დასვენების დღეებს და ბევრად, ბევრად უფრო. მოდით განვიხილოთ ეს საკითხები უფრო დეტალურად.

ადამიანური რესურსები არის საწარმოში ადამიანთა ჯგუფი, რომლებიც ეწევიან მენეჯმენტის საქმიანობას და საკადრო პოლიტიკა მიზნად ისახავს როგორც მენეჯერს, ასევე სპეციალისტებს, რათა მიაღწიონ მათ საუკეთესო შედეგს ერთობლივი საქმიანობა. HR დეპარტამენტის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფუნქციაა რეგულირება და დოკუმენტაცია შრომითი ურთიერთობები: თანამშრომელთა დაქირავება და გათავისუფლება, აგრეთვე სამუშაო სხვა ადგილას ან საწარმოს ცალკეულ განყოფილებაში გადაყვანა, მივლინება და ავადმყოფობის, შვებულების და შვებულების უზრუნველყოფა.

პერსონალის ძებნა და შერჩევა, დაქირავება და გათავისუფლება

საწარმოს წარმატება და განვითარება დამოკიდებულია პერსონალის სწორად შერჩევაზე. სამუშაოს მაძიებელთა შორის მომავალი თანამშრომლების შერჩევისას შეიძლება გამოყენებულ იქნას დამსაქმებლის მიერ ვაკანსიები სხვადასხვა მეთოდები– მარტივი ინტერვიუდან და რეზიუმეს გაცნობიდან პოტენციური თანამშრომელიკომპანიები ყველა სახის ფსიქოლოგიურ და პროფესიულ ტესტირებას. მრავალფეროვანია პერსონალის ძიების სფეროც - ეს არის დასაქმების ცენტრები, დასაქმების სააგენტოები და დასაქმების ფირმები, ინტერნეტ რეკლამები და ა.შ.

სამსახურში მიღებისას დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის იდება წერილობითი ხელშეკრულება. შრომითი ხელშეკრულებაპოტენციური თანამშრომლის დოკუმენტების პაკეტით (პასპორტი, სამუშაო წიგნი, სამხედრო პირადობის მოწმობა, განათლების საბუთი). ხელშეკრულებაში უნდა იყოს მითითებული თანხა ხელფასები, დასაქმებულის თანამდებობა და სასურველია დასაქმების პირობები. მაგალითად, თუ დადგენილია გამოსაცდელი ვადა, მაშინ უნდა იყოს დოკუმენტირებული მისი ხანგრძლივობა და ანაზღაურება გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში. ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმების პროცესი შეესაბამებოდეს რუსეთის მთავარ შრომის კანონს, შრომის კოდექსს.

დასაქმებულის გათავისუფლება საწარმოში ხდება შრომის კოდექსის (შრომის კოდექსის) მუხლებით, გათავისუფლების შესახებ წარდგენილი განცხადების საფუძველზე ან, მაგალითად, ვადის გასვლასთან დაკავშირებით. შრომითი ხელშეკრულება. ასევე, სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი შეიძლება იყოს საწარმოში შრომითი დისციპლინის დარღვევა - არყოფნა, სამსახურში ხშირი დაგვიანება, სამსახურებრივი დავალების ხშირი შეუსრულებლობა. სამსახურიდან გათავისუფლება ხდება პერსონალის ბრძანებით. ამასთან, მიეთითება შრომის კოდექსის მუხლი, რომლის მიხედვითაც ორგანიზაციის თანამშრომელი იხსნება სამსახურიდან.

არდადეგები, მივლინებები, ავადმყოფობის დღეები, დეკრეტული შვებულება

შვებულების უზრუნველყოფა ეფუძნება შვებულების განრიგს, რომელსაც ადგენენ პერსონალის ოფიცრები და ასრულებენ პერსონალის ბრძანებით. თუ შვებულების სხვა პერიოდზე გადადებაა საჭირო, მაშინ თანამშრომელმა უნდა დაწეროს განაცხადი HR დეპარტამენტშიშვებულების პერიოდის გადადების მიზეზის მითითებით. განაცხადის შეტანისას უნდა იყოს მითითებული შვებულების ტიპი და დრო. შვებულების განრიგის შედგენისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული ორგანიზაციის თავისებურებები, თანამშრომლების პირადი სურვილები. დასვენების დღე არის დასვენება, რომელიც მიეცემა დასაქმებულს სამუშაო საათების მიღმა მორიგეობის ან მისთვის დასვენების დღის ანაზღაურების სახით.

დასაქმებული შეიძლება გაიგზავნოს მივლინებაში სამუშაო ადგილის გარეთ სამუშაო დავალების შესასრულებლად. თანამშრომლის მივლინება დასაბუთებული უნდა იყოს ხელმძღვანელის მემორანდუმით და გაცემული პერსონალის შესახებ ბრძანებით. ბრძანებაში მითითებულია მივლინების ვადები, სადაც მოხდება თანამშრომელი და საწარმოს დასახელება. მივლინების დროს ხარჯებს იხდის დამსაქმებელი, ეს ნაღდი ფულიმივლინებებს უწოდებენ. მგზავრობის შემწეობა დასაქმებულზე გაიცემა მოხსენების საფუძველზე. მივლინების დასასრულს თანამშრომელი წარუდგენს ანგარიშს შესრულებული დავალების და მისთვის გადაცემული თანხის გახარჯვის შესახებ.

ავადმყოფობის შვებულება გათვალისწინებულია შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე. პერსონალის სამსახური ბუღალტრულ განყოფილებასთან ერთად ითვლის საწარმოს თანამშრომლებისთვის ავადმყოფობის შვებულების ანაზღაურების ოდენობას. ავადმყოფი შვებულება დაკავშირებულია სამუშაო ადგილზე დაზიანებებთან ან პროფესიულ დაავადებასთან დაკავშირებით, უკანონო სამსახურიდან გათავისუფლების, დროებითი ინვალიდობის, ავადმყოფი ბავშვის მოვლის გამო და ა.შ. დეკრეტული შვებულებაასევე გადახდილია. საფუძველზე ხელფასის მიღების უფლება დათხოვნა ავადმყოფობის გამოჰყავთ საწარმოს პერსონალის განყოფილებაში დაზღვეული და ოფიციალურად რეგისტრირებული მოქალაქეები.

ხელფასი, პრემიები და კომპენსაციები

პერსონალის მენეჯმენტზე საუბრისას, არ შეიძლება უგულებელვყოთ ხელფასი, როგორც ძალიან მნიშვნელოვანი ფაქტორიდა პერსონალის მართვის ინსტრუმენტი. ხელფასი არის მატერიალური (ფულადი) ანაზღაურება საწარმოში დასაქმებულის მუშაობისთვის. ხელფასი ყველაზე მეტია ეფექტური გზამოტივაცია გაუწიოს თანამშრომლებს ეფექტურად და ეფექტურად იმუშაონ. ეს ასევე მოიცავს ბონუსებს, სხვადასხვა სოციალურ და სადაზღვევო პაკეტებს, მოგების პროცენტებს, ჯილდოებსაც კი, მაგალითად, მოგებული კურორტზე მოგზაურობის სახით, მეცამეტე ხელფასი გასული წლის მუშაობის შედეგების მიხედვით.

თუ ცვლილებებია გადახდის პირობებში ან ხელფასის ოდენობაში, მაშინ უნდა გაიცეს ბრძანებები ძირითადი საქმიანობისთვის და პერსონალის ოფიცრები უნდა დარწმუნდნენ, რომ თანამშრომლები გაეცნონ მათ ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. ანაზღაურების შემცირების შესახებ შეტყობინება უნდა მოხდეს ამ ღონისძიებამდე არაუგვიანეს ორი თვით ადრე. ხელფასის გაზრდის შემთხვევაში არ არის აუცილებელი დასაქმებულის წინასწარი შეტყობინება. შრომის სამართალი განასხვავებს ხელფასს და კომპენსაციის გადახდები, ესეც განსხვავებული რამ არის საშემოსავლო დაბეგვრის კუთხით პირები(პირადი საშემოსავლო გადასახადი) და გადასახადები სახელფასო ფონდიდან (სადაზღვევო შენატანები). ხელფასების საკითხზე პერსონალის ოფიცრები მჭიდროდ თანამშრომლობენ საწარმოს ბუღალტერიასთან.

თანამშრომლის სამუშაო აღწერილობა და მოვალეობები

ძალიან მკაფიო კავშირი უნდა იყოს ხელფასსა და იმ მოვალეობებს შორის, რომლებსაც თანამშრომელი ასრულებს. პასუხისმგებლობები მითითებულია ინსტრუქციებში, რომლებიც უნდა იყოს თითოეული სამუშაო ადგილისთვის. ჩვეულებრივ, სამუშაო აღწერილობებს ქმნის ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ან მისი ცალკეული დეპარტამენტი თანამშრომლებისთვის, როდესაც ისინი დასაქმდებიან. ინსტრუქციები შეიცავს მოვალეობებს, მოთხოვნებს თანამშრომლის მიმართ და ურთიერთობა „ხელმძღვანელი - დაქვემდებარებული“. ისინი უნდა იყოს შედგენილი სამ ეგზემპლარად - ერთი განკუთვნილია მენეჯერისთვის, მეორე ასლი არის თანამშრომლისთვის, ხოლო მესამე ინახება პერსონალის განყოფილებაში. Ჰო მართლა, სამსახურის აღწერაპერსონალის მენეჯერისთვის კარგი სახელმძღვანელოა პერსონალის ძიებისას - ბოლოს და ბოლოს, ის შეიცავს ყველა ძირითად მოთხოვნას ამ თანამდებობის განმცხადებლისთვის.

განათლება და ტრენინგი, ადამიანური რესურსების როლი განათლებაში

დაქირავებული სპეციალისტის ადაპტაცია პირად სამუშაო ადგილზე მენეჯმენტის საქმიანობის ძალიან მნიშვნელოვანი ელემენტია, რომელიც ყოველთვის არ ხდება, მაგრამ, მიუხედავად ამისა, ნებისმიერი საქმიანობის განუყოფელი ნაწილია. წარმატებული ორგანიზაცია. ამ პროცედურის საშუალებით ახალ თანამშრომელს შეუძლია გაეცნოს სამუშაოს, სამუშაო პირობებს, სამუშაო პასუხისმგებლობებს, მიზნებსა და წესებს ორგანიზაციის და ასევე გუნდის შესახებ. შრომითი დებიუტის წარმატება დიდწილად განისაზღვრება იმით, თუ როგორ არის ორგანიზებული პერსონალის მომზადების პროცესი კომპანიაში. ძალიან მნიშვნელოვანია, თუ როგორ შეესაბამება კომპანია შრომითი უფლებებითანამშრომელი: შვებულებისთვის, პრემიებისთვის (წახალისებისთვის), უსაფრთხო სამუშაო პირობებისთვის.

პერსონალის ტრენინგი არის მეთოდების ერთობლიობა, რომელიც მიზნად ისახავს ახალი ცოდნისა და უნარების მოპოვებას საწარმოში შემდგომი უფრო ეფექტური მუშაობისთვის. სამუშაო ძალის უნარების განვითარება უნდა შეესაბამებოდეს პროგრესის ტემპს და ორგანიზაციის ახალ საჭიროებებს. ამიტომ, მენეჯერები ხშირად აგზავნიან თავიანთ ქვეშევრდომებს კვალიფიკაციის ამაღლებაზე, რომელსაც ანაზღაურებს დამსაქმებელი. მართლაც, გარკვეულწილად, ორგანიზაციის წარმატება დამოკიდებულია თანამშრომლების მზადყოფნაზე და მათზე მუდმივი ზრდაროგორც სპეციალისტები. ორგანიზაციის შიგნით არის ტრენინგიც, როცა მეტი გამოცდილი პერსონალიასწავლეთ ახლად ჩამოსულ თანამშრომელს ამ ორგანიზაციაში მუშაობის თავისებურებები.

ცალკე აღნიშვნის ღირსია ტრენინგი. ხდება რომ პერსონალის მართვის სამსახურიიწვევს კორპორატიული ტრენინგის სპეციალისტებს, ტრენერებს, უხდის მათ კარგ საფასურს და შემდეგ ყველას უკვირს, რატომ არ არის უკუგების ტრენინგი. წარუმატებლობის საიდუმლო მარტივია: თუ პერსონალის განყოფილება მუდმივად არ ამზადებს სპეციალისტებს და ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ვერ ხედავს აზრს მისი ქვეშევრდომების პროფესიული დონის გაუმჯობესებაში, მაშინ ეპიზოდურად ჩატარებული ტრენინგები არ დაეხმარება. პირველ რიგში, პერსონალის განყოფილების მენეჯერები ვალდებულნი არიან ჩაერთონ პერსონალის ტრენინგში და მხოლოდ მეორე ადგილზე - მოწვეული ტრენერები.

ამრიგად, პერსონალის განყოფილების მუშაობა ასახავს, ​​აფიქსირებს და არეგულირებს პერსონალსა და მენეჯერს შორის ურთიერთობის ძირითად პროცესებს და საშუალებას აძლევს, დროული კორექტირებისა და მისი ოპერატიული მოქმედებების წყალობით, შეინარჩუნოს და გააუმჯობესოს საწარმოს საქმიანობა მთლიანად.

HR სპეციალისტი კურირებს ვაკანსიებს, აწარმოებს ანგარიშს

პერსონალის განყოფილების სპეციალისტი ატარებს ვაკანსიებს, მუშაობს პერსონალთან, ანუ ადამიანებთან, ვინც სამუშაოს პოულობს, ტოვებს ხალხს, მათთან, ვინც შვებულებაში მიდის. განყოფილებაში მხოლოდ შესაბამისი სპეციალისტები მუშაობენ. ყველა სპეციალობა, რომელიც განლაგებულია პერსონალის განყოფილებაში, შედის საშტატო ცხრილში და იერარქიულ სტრუქტურაში. განყოფილება, როგორც წესი, განლაგებულია სტრუქტურაში ხელმძღვანელისგან არც თუ ისე შორს, ფაქტობრივად, ეს ასევე ლიდერის პოზიციებია. კადრების განყოფილების სპეციალისტი მუშაობს გარკვეული სქემით, არჩევს თანამშრომლებს მედიის, დასაქმების სამსახურის მეშვეობით. HR სპეციალისტს უნდა ჰქონდეს შერჩევის კონკრეტული სტრატეგიები. სპეციალისტები ამოწმებენ, ატარებენ ადაპტაციას, ტრენინგებს, თუ ხედავენ არაკომპეტენტურ თანამშრომლებს, რომლებსაც არ სურთ ცხოვრების შეცვლა, მაშინ ემშვიდობებიან მათ გაცნობის პროცედურების შემდეგ. თითოეულ HR სპეციალისტს აქვს საკუთარი პასუხისმგებლობა. რამდენიმე თანამშრომელი შეიძლება იმუშაოს ერთ განყოფილებაში, თუ კომპანია დიდია. მაგრამ თუ ის მცირეა, მაშინ საკმარისია ერთი დაქირავების აგენტი.

იმისათვის, რომ ყველა დოკუმენტი სწორად იყოს შედგენილი, დეპარტამენტში თანამშრომლებს აკვირდებიან უმაღლესი ორგანოები.

ეს არის ძირითადად შრომის სფეროს ორგანოები, ანუ შრომის კომიტეტი. ზოგჯერ ის აწყობს შემოწმებებს რაიმე შეუსაბამობის აღმოსაჩენად. ბევრი დოკუმენტია და თითოეული საგულდაგულოდ არის შემოწმებული. განსაკუთრებით სამუშაო წიგნებთან და მათთან ჩანართებთან დაკავშირებული. კომპანიის მენეჯმენტი ადგენს სამუშაოს აღწერილობას თითოეული სპეციალობისთვის. ასევე ინსტრუქციები ტექნოლოგიური სტანდარტებიდა წარმოება. გარდა ამისა, თანამშრომლები ეცნობიან სხვა თანამდებობების წესებსა და წესებს. სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას პერსონალის სპეციალისტი ვალდებულია დაავალოს, უთხრას დასაქმებულის უფლება-მოვალეობებს.

პერსონალის მართვის სერვისი: ფუნქციები, ამოცანები და სტრუქტურა

გაეცანით შიდა წესრიგს. თითოეული პოზიციისთვის არის ინსტრუქცია, იგი აღწერს მოვალეობებს, უსაფრთხოების ზომებს. თანამშრომელმა უნდა შეინახოს და იზრუნოს ყველა ჟურნალზე ინსტრუქციებით, ბრიფინგებით.

HR სპეციალისტი აგზავნის ვაკანსიებს საპენსიო ფონდში

პერსონალის განყოფილების სპეციალისტს აქვს ისეთი მოვალეობა, როგორიცაა ინფორმაციის წარდგენა საპენსიო ფონდში, საჭიროების შემთხვევაში, მიგრაციის სამსახურში - თუ სხვა სახელმწიფოს მოქალაქე დასაქმდება. პერსონალის განყოფილება ასევე მუშაობს საგადასახადო სამსახურთან. ის არის ორგანიზაციის რწმუნებული. პერსონალის განყოფილებაში გარკვეულ პირს უფლება აქვს ხელი მოაწეროს ინდივიდუალურ დოკუმენტებს დირექტორის, მთლიანად ორგანიზაციის სახელით. აქვე მინდა აღვნიშნო, რომ პერსონალის ოფიცრები ვალდებულნი არიან უზრუნველყონ ორგანიზაციაში კონფლიქტური სიტუაციების გამორიცხვა. ამრიგად, სერვისი ხელს უწყობს პერსონალის მართვადობის გაუმჯობესებას. ეს აუმჯობესებს მოტივაციას და, რაც მთავარია, ეხმარება კომპანიას თავიდან აიცილოს ისეთი პრობლემები, როგორიცაა პერსონალის ბრუნვა. ეს პრობლემა დღეს აქტუალურია. რაც უფრო კომპეტენტურია გუნდში დაქირავება, ადაპტაცია, კომუნიკაცია, მით უფრო მაღალია თანამშრომლების სურვილი, დარჩეს აქ სამუშაოდ.

თუ ამ სტატიის წაკითხვის შემდეგ არ მიგიღიათ საბოლოო პასუხი, მოიძიეთ სწრაფი დახმარება:

პერსონალის სამსახურის როლი და ადგილი პერსონალის მართვის სისტემაში

საჯარო სამსახურის სისტემაში დამოუკიდებელი სტრუქტურული ერთეული, რომელიც პასუხისმგებელია ხელისუფლებისა და ადმინისტრაციის საკადრო სტრატეგიის შემუშავებასა და განხორციელებაზე, პერსონალთან (პერსონალთან) მუშაობის სისტემის ორგანიზებას წარმოადგენს პერსონალის სამსახური.

პერსონალის სამსახურის ძირითადი ამოცანები

სახელმწიფო ორგანოს პერსონალის სამსახური ასრულებს პერსონალის მართვის ცენტრის ფუნქციებს, რომლის საბოლოო მიზანია წარმატებული სამუშაოხელისუფლება და მენეჯმენტი, თითოეული თანამშრომლის პროფესიული და მატერიალური კმაყოფილების გაზრდა, თანამშრომლების ჯანმრთელობისა და უსაფრთხოების შენარჩუნება.

პერსონალის სამსახური შექმნილია პერსონალის მართვის სისტემის უნივერსალური და სპეციალური ფუნქციების განხორციელების უზრუნველსაყოფად. სახელმწიფო ორგანოს პერსონალის სამსახურის უმნიშვნელოვანეს ამოცანებს შორის:

სახელმწიფოში საკადრო პოლიტიკის განხორციელების უზრუნველყოფა
სამხედრო სამსახური;

წინადადებების წარდგენა სახელმწიფოს მეთაურთან
განმახორციელებელი ორგანო ფედერალური კანონებიდა სხვა
საჯარო სამსახურის შესახებ მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები;

სახელმწიფო გადაწყვეტილებების მომზადებისა და აღსრულების ორგანიზაცია
დაშვებასთან დაკავშირებული საჯარო ორგანო ან მისი ხელმძღვანელი
საჯარო სამსახურში მიღება, სახელმწიფოს დასკვნა
მომსახურების ხელშეკრულება, სახელმწიფო თანამდებობაზე დანიშვნა
სამხედრო სამსახური, მისი გავლა, სამსახურიდან გათავისუფლება
საჯარო სამსახური და საზოგადოების დათხოვნა

|საჯარო სამსახურის თანამშრომელი |

სახელმწიფოს გავლისთვის დოკუმენტაციის მხარდაჭერა
| სამხედრო სამსახური |

საკადრო ტექნოლოგიების ეფექტური გამოყენება;

ტრენინგზე კონტრაქტების გაფორმება შემდგომ
საჯარო სამსახურში შესვლა;

პროფესიული გადამზადების ორგანიზაცია, უმაღლესი
საჯარო მოხელეთა კვალიფიკაცია (სტაჟირება);

შიდა აუდიტის ორგანიზება;

საჯარო სერვისებთან შესაბამისობის შემოწმების ორგანიზაცია
მტკივნეული შეზღუდვები;

იურიდიული რჩევები საჯარო მოხელეებისთვის
თქვენ და საჯარო სამსახურთან დაკავშირებული სხვა საკითხები;

აქტივობებისთვის მეთოდოლოგიური მითითებების უზრუნველყოფა
დაქვემდებარებული ორგანიზაციების საკადრო მომსახურება, განზოგადება და
პერსონალთან მუშაობის საუკეთესო პრაქტიკის გავრცელება, მისი
ანალიზი და ადაპტაცია სახელმწიფოს თანამედროვე პირობებთან
რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაცია.

პერსონალის სამსახურის დავალებების სია არ არის დახურული.

ეს გამოწვეულია იმით, რომ რუსეთის ფედერაციაში მიმდინარეობს საჯარო სამსახურის რეფორმა, მისი სისტემად ჩამოყალიბება, როგორც ყველაზე მნიშვნელოვანი მექანიზმი. მთავრობა აკონტროლებდა.

პერსონალის სამსახურის სტრუქტურა

სახელმწიფო ორგანოს საკადრო სამსახურის სტრუქტურა და პერსონალი ყალიბდება განსხვავებულად, მის წინაშე არსებული მიზნებისა და ამოცანების, მისი სტრუქტურული და ტექნოლოგიური მახასიათებლების, უფლებამოსილების ფარგლების, პერსონალის რაოდენობის, შესრულებული სამუშაოს სირთულისა და მოცულობის მიხედვით.

პერსონალის სამსახურის სტრუქტურის ელემენტებია ინდივიდუალური პოზიციები, პერსონალის მომსახურების განყოფილებები, რომელთა შორის ურთიერთობა შენარჩუნებულია ვერტიკალური და ჰორიზონტალური წყალობით.

ტალური კავშირები. სწორი მიდგომა განიხილება, რომელშიც პერსონალის სამსახურების სტრუქტურები სამთავრობო სააგენტოებიჩამოყალიბებულია სამშენებლო-საპროექტო ორგანიზაციების ზოგადი პრინციპების საფუძველზე. მათგან ყველაზე მნიშვნელოვანია პრინციპები: მეცნიერული, იერარქიული, სპეციალიზაცია, სიმარტივე, პროგრესულობა, ავტონომია და მრავალგანზომილებიანი 1 . პერსონალის სამსახურის მიახლოებითი სტრუქტურა ფედერალური ორგანოსახელმწიფო ძალა, რომელიც აგებულია ფუნქციური ქვესისტემების საფუძველზე, ნაჩვენებია ნახ. 12.

ფედერალური მთავრობის ორგანოს ხელმძღვანელი

ბრინჯი. 12. ფედერალური ხელისუფლების ორგანოს საკადრო სამსახურის ქვესისტემების სტრუქტურა 2

მეცნიერული პრინციპიმოითხოვს, რომ პერსონალის სამსახურის სტრუქტურის ფუნქციონირება და მშენებლობა ეფუძნებოდეს პერსონალის მართვის სფეროში მეცნიერების მიღწევებს. Მიხედვით სპეციალიზაციის პრინციპი უზრუნველყოფილია თანამშრომელთა შრომის დაყოფა და პროფესიული საქმიანობა, ერთგვაროვანი ფუნქციების შესრულებაზე სპეციალიზირებული ცალკეული ერთეულების ფორმირება. განხორციელებისას ავტონომიის პრინციპი უზრუნველყოფილია სტრუქტურული ქვედანაყოფების რაციონალური ავტონომია. ცალკეული თანამშრომლების დროებითი გამგზავრება არ აფერხებს პერსონალის მუშაობის პროცესს. ამიტომ, თითოეულ თანამშრომელს უნდა შეეძლოს შეასრულოს უმაღლესი, ქვედა თანამშრომლის და მისი დონის ერთი ან ორი თანამშრომლის ფუნქციები. დაფუძნებული მრავალგანზომილებიანობის პრინციპი HR დეპარტამენტები უზრუნველყოფენ პერსონალის მართვას როგორც ვერტიკალურად, ასევე ჰორიზონტალურად მათი კომპეტენციისა და უფლებამოსილების ფარგლებში. იერარქიის პრინციპი მდგომარეობს იმაში, რომ ნებისმიერ ვერტიკალურ განყოფილებაში პერსონალის სამსახურის სტრუქტურა უზრუნველყოფს ურთიერთქმედების იერარქიას. სტრუქტურული დანაყოფები, ინდივიდუალური მენეჯერები ან თანამშრომლები.

ფედერალურ სახელმწიფო ორგანოებში პერსონალის სამსახურის დასახელებული ქვესისტემები, როგორც წესი, შეესაბამება მენეჯმენტის ისეთ კავშირებს, როგორიცაა დეპარტამენტები. რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების სახელმწიფო ორგანოებში, ისევე როგორც მუნიციპალურ ორგანოებში, შენარჩუნებულია პერსონალის სამსახურის თითქმის ყველა ქვესისტემა. თუმცა, ისინი განსახიერებულია ამოცანებისა და ფუნქციების მოცულობაში, ყველაზე ხშირად ინდივიდუალურ პოზიციებზე.

ბევრი პერსონალის სამსახურის ამჟამინდელი მდგომარეობა ძალიან დაბალია. ეს მიუთითებს იმაზე, რომ მიზანშეწონილია გადავიდეს საჯარო ხელისუფლების პერსონალის მშენებლობისა და მართვის ახალ ორგანიზაციულ და სტრუქტურულ ფორმებზე.

მნიშვნელოვანია, რომ მენეჯერმა გააცნობიეროს პერსონალის განყოფილების როლი და მიზანი ორგანიზაციის პერსონალის მენეჯმენტში, ააშენოს თავისი სამუშაო მისი რეკომენდაციების გათვალისწინებით და დაეყრდნოს პერსონალის დეპარტამენტის სპეციალისტების აზრს.

საკადრო მომსახურება არ უნდა იყოს მხოლოდ ტექნიკური დანამატი მმართველი სტრუქტურების, ძირითადად დაკავებული ორგანიზაციული და საპროექტო სამუშაოებით, ისინი უფრო აქტიურად უნდა დაეხმარონ სახელმწიფო ორგანოს ხელმძღვანელობას საკადრო პოლიტიკის განსაზღვრაში, მართონ კადრების დაწინაურება, პრობლემების მოგვარება.

ინტერპერსონალური ურთიერთობები, თანამშრომელთა საქმიანობის სტილის გაუმჯობესება და სხვა მრავალი საკითხი.

დღეს პერსონალის მომსახურება ამის გარეშე აღარ შეუძლია სამეცნიერო მხარდაჭერამრავალმხრივი საქმიანობა პერსონალის მართვაში. სწორედ მეცნიერული მიდგომა წარმოადგენს რეზერვს, რომელსაც შეუძლია საკადრო მუშაობა გადააქციოს ხელისუფლებისა და ადმინისტრაციის თანამშრომელთა პროფესიული თვისებების გააქტიურების მძლავრ საშუალებად.

HR სპეციალისტები

პერსონალის სამსახურების საქმიანობის გაუმჯობესება და მათი როლის გაზრდა სახელმწიფო ხელისუფლების აპარატის მენეჯერებითა და სპეციალისტებით, რომლებიც ფლობენ მუშაობის თანამედროვე ფორმებსა და მეთოდებს, პირდაპირ არის დამოკიდებული ამ სამსახურების თანამშრომლების კვალიფიკაციაზე. თუმცა, მრავალი პერსონალის განყოფილების და პერსონალის მართვის სამსახურის თანამშრომელთა კვალიფიკაცია არ შეესაბამება მათ პოზიციებს.

პერსონალის განყოფილებების შედარებით დაბალი ორგანიზაციული როლი აიხსნება ზუსტად იმით, რომ მათში დასაქმებულ თანამშრომლებს არ აქვთ საკმარისი ცოდნა თეორიისა და საუკეთესო პრაქტიკის სფეროში პერსონალთან მუშაობის, შრომის სამეცნიერო ორგანიზაციის, სოციალური ფსიქოლოგიის, შრომისა და შრომის სფეროში. სამოქალაქო სამართალი, თანამედროვე საოფისე სამუშაოები.

პერსონალის განათლების ამჟამინდელი დონისა და კვალიფიკაციის აშკარა არასაკმარისი შედეგი იყო ის ფაქტი, რომ მრავალი წლის განმავლობაში არ არსებობდა საგანმანათლებო ინსტიტუტებირომლებიც მოამზადებდნენ ამ პროფილის სპეციალისტებს.

შესაძლებლობები და თვითსწავლა მნიშვნელოვნად შეზღუდული იყო, რადგან ცოტა სპეციალური ლიტერატურასაკადრო საკითხებზე. ბოლო წლებში სიტუაცია საგრძნობლად შეიცვალა. 90-იანი წლების დასაწყისში. სპეციალობის „მენეჯმენტის“ ფარგლებში გაიხსნა სპეციალიზაცია „პერსონალის მართვა“. გაჩნდა პერსონალის მენეჯმენტის პირველი განყოფილებები (სახელმწიფო მენეჯმენტის უნივერსიტეტი), რომლებმაც დაიწყეს სპეციალისტების მომზადება პერსონალის მომსახურებისთვის (პერსონალის მართვის სერვისები) საწარმოებისთვის მატერიალური წარმოების სფეროში.

სახელმწიფო და მუნიციპალური სამსახურისათვის 1992-1993 წწ. რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტთან არსებული რუსეთის სახელმწიფო მართვის აკადემიაში (ყოფილი რუსეთის მართვის აკადემია) და მის ფილიალებში სპეციალობის „სახელმწიფო და მუნიციპალური მენეჯმენტის“ ფარგლებში.

მენეჯმენტმა დაიწყო კადრების მომზადება სპეციალიზაციებში სოციალური სამუშაოდა პერსონალი“, „სოციალური მენეჯმენტი და პერსონალი“, „სოციალური მენეჯმენტი და პერსონალის მუშაობა“, „საჯარო სამსახური და საკადრო პოლიტიკა“.

1997 წლიდან დაინერგა ახალი სპეციალიზაცია „პერსონალის მართვა“. ამ ყველაფერმა შექმნა წინაპირობები პერსონალის მომსახურების სპეციალისტების მომზადების საკითხების ხარისხობრივად ახალ დონეზე გადასაწყვეტად.

თანამშრომელთა საკვალიფიკაციო მოთხოვნების მიხედვით, პერსონალის სამსახურის უფროსს უნდა ჰქონდეს უმაღლესი განათლებადა მუშაობის გამოცდილება ხელმძღვანელ პოზიციებზე, მათ შორის პერსონალის სამსახურში, არანაკლებ ხუთი წლის განმავლობაში (სურ. 13).

ზედამხედველი

პერსონალის განყოფილებამ უნდა

პერსონალის დირიჟორი და სოციალური პოლიტიკა, გუნდის სოციალური ლიდერი, მისი მორალური სტანდარტი

მაღალი მორალური თვისებები, მკვეთრი ყურადღება ადამიანებთან მუშაობაზე, უმაღლესი განათლება და სპეციალური ფსიქოლოგიური და პედაგოგიური მომზადება, პერსონალის გამოცდილება და ხელმძღვანელობით მუშაობამინიმუმ ხუთი შინაური ცხოველი, განვითარებული შემეცნებითი, ორგანიზაციული, კომუნიკაციის უნარები

მენეჯმენტის საფუძვლები, ორგანიზაციის წინაშე მდგარი ამოცანები, მისი განვითარების პერსპექტივები, საკადრო პოლიტიკის პრინციპები, პერსონალთან მუშაობის დაგეგმვისა და ორგანიზების ფორმები და მეთოდები, შრომის კანონმდებლობის საფუძვლები, პედაგოგიკის საფუძვლები, საოფისე მუშაობის ორგანიზების საფუძვლები ავტომატური კონტროლის სისტემაში.

ორგანიზაციისა და პერსონალის მართვის ტექნიკის მეთოდები, პიროვნული შეფასების მეთოდები და საქმიანი თვისებებითანამშრომლები და კოლექტიური მუშაობის შედეგები, პრაქტიკული გამოყენებაპერსონალთან მუშაობის კანონმდებლობის საფუძვლები, გუნდში საგანმანათლებლო მუშაობის ორგანიზების მეთოდები, გუნდზე გავლენის მობილიზების მეთოდები, საჯარო გამოსვლის მეთოდები და ტექნიკა.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური პროცესების კვლევისა და ანალიზის მეთოდებზე, პერსონალის და სოციალური პროცესების მენეჯმენტში ტექნოლოგიების გამოყენებაზე სამუშაო ძალაში, საზოგადოებრივ ორგანიზაციებთან მუშაობის პრინციპებზე.

ბრინჯი. 13. პერსონალის სამსახურის უფროსის საკვალიფიკაციო მოთხოვნები

სპეციალურად მომზადებული მუშაკების არარსებობის პირობებში, არსებობს გარკვეული სირთულეები პერსონალის სერვისების დაკომპლექტებაში ისეთი სპეციალისტებით, როგორიცაა იურისტები, სოციოლოგები და ფსიქოლოგები. ბევრ სახელმწიფო ორგანოში ისინი გამომდინარეობენ იქიდან, რომ თითქოს ყველა კომპეტენტურ თანამშრომელს შეუძლია პერსონალთან მუშაობა.

ყოველივე ამის შემდეგ, პერსონალის სერვისების თანამედროვე ფუნქციების წარმატებით განხორციელებისთვის, ეს საკმარისი არ არის. თანამედროვე სამეცნიერო სპეციალური მომზადების გარეშე, მხოლოდ პირადი გამოცდილების საფუძველზე, დღეს ამ ფუნქციებიდან ბევრის შესრულება პრაქტიკულად შეუძლებელია.

პერსონალის სამსახურის უფროსის სტერეოტიპი, რომელიც წლების განმავლობაში ჩამოყალიბდა, შორს არის სრულყოფილი. როგორც წესი, ეს არის კეთილსინდისიერი და შრომისმოყვარე მუშაკი, რომელიც მიჩვეულია თავისი წარსული მუშაობის გამოცდილებით სიზუსტესა და სიფხიზლეზე. როგორც ჩანს, საკადრო სამსახურის უფროსის თანამდებობაზე სასურველია შეირჩეს უმაღლესი იურიდიული ან საჯარო მმართველობის განათლების მქონე პირები. არსებული პრაქტიკა ადასტურებს, რომ ამ შემთხვევაში პერსონალთან მუშაობა ყველაზე რაციონალურად არის ორგანიზებული.

იმისათვის, რომ საკადრო სტრუქტურებმა შეძლონ კომპეტენტურად გადაჭრას მათი რთული და პასუხისმგებელი ამოცანები, აუცილებელია გადამზადება. სპეციალური პროგრამებიარამარტო მენეჯერები, არამედ ამ დეპარტამენტების თანამშრომლებიც, რომლებიც უზრუნველყოფენ მათ ტრენინგს და სასწავლო მასალა. ეს არის უაღრესად მნიშვნელოვანი პრობლემა. ასეთი პრობლემების გადაჭრის გამოცდილება ჩამოყალიბდა რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტთან არსებულ RAGS-ში, სადაც შემუშავებულია ფედერალური და რეგიონული აღმასრულებელი ხელისუფლების საკადრო სამსახურის სპეციალისტის თანამედროვე პროფესია 1 .

ამრიგად, სახელმწიფო ხელისუფლების საკადრო სამსახურების საქმიანობის ანალიზი საზოგადოების რეფორმირების კონტექსტში მიუთითებს იმაზე, რომ მათი როლი და შესაძლებლობები სახელმწიფო ორგანოებისთვის მაღალკვალიფიციური, აქტიური, მორალურად მდგრადი კადრებით უზრუნველყოფის საქმეში უკიდურესად მცირეა. სახელმწიფო ორგანოების საკადრო სამსახურების უფლებამოსილებები ჯერჯერობით

განისაზღვრება პერსპექტივის გარეშე, მხოლოდ გარდამავალი პერიოდისთვის.

რა თქმა უნდა, ცალკეული ორგანოების ამოცანები, ფუნქციები და სტრუქტურა | | საჯარო სამსახურის სისტემა უნდა განისაზღვროს სახელმწიფოს კონკრეტული ისტორიული პირობებითა და მიზნებით, მენეჯმენტის საჭიროებებით. მაგრამ მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ ქვეყნის განვითარების პერსპექტივები, მეცნიერების დასკვნები. მხოლოდ ამის შემდეგ შეუძლიათ მათზე აქტიური გავლენის მოხდენა დაკომპლექტებარეფორმები.

საწარმოს პერსონალის მომსახურება

საჯარო სამსახურის პერსონალის მენეჯმენტში საკადრო სამსახურების საქმიანობაში ღრმა ცვლილებების რეალური საჭიროება მოითხოვს ამ სფეროში სამეცნიერო მიღწევებისა და საუკეთესო პრაქტიკის გულდასმით შესწავლას, საშინაო და საგარეო გამოცდილებისადმი ფრთხილ დამოკიდებულებას და პროგრესული ფორმების გადამწყვეტი დანერგვას. და პერსონალის ტექნოლოგიები.

პერსონალის მართვის სახელმწიფო და მუნიციპალური ორგანოების საკადრო სერვისების საქმიანობის გაუმჯობესება შესაძლებელია მხოლოდ შემდეგი ამოცანების გადაჭრის შედეგად:

მარეგულირებელი ბაზის შემუშავება და განხორციელება, დან
სახელმწიფოს რეფორმირების თანამედროვე საჭიროებების დაკმაყოფილება
საჩუქრების სერვისი, მისი სტრატეგიული მიმართულებების გათვალისწინებით
განვითარება;

ფედერალური, ფილიალის, რეგიონული ბანკების შექმნა
პერსონალის ინფორმაცია;

სახელმწიფო ორგანოების საკადრო მომსახურების სტატუსის ამაღლება, ოპტი
მათი სტრუქტურის მიზირება, სპეციალისტების კვალიფიკაციის დონის ამაღლება
საკადრო განყოფილებებში მომუშავე სოციალისტები;

ორგანიზაციული და სამეცნიერო და მეთოდოლოგიური უზრუნველყოფა
ძალაუფლება პერსონალის სამსახურებზე ფედერალურ და რეგიონულ დონეზე
არა.

სახელმწიფო ორგანოების პერსონალის მართვის სისტემაში აუცილებელია ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტების ადმინისტრაციების საკადრო სამსახურების როლის გაზრდა. ეს მოთხოვნა გამოწვეულია იმით, რომ ეს ორგანოები დაჯილდოვდებიან მმართველობითი და საკოორდინაციო ფუნქციებით, არიან ყველაზე ახლოს მოსახლეობასთან, ადგილობრივ ხელისუფლებასთან, ასრულებენ ძალიან ფართო წრესახელმწიფო უფლებამოსილებები. საბოლოო ჯამში, რეფორმების წარმატებით განხორციელება, მათი დაკომპლექტება და ადამიანური რესურსების მაქსიმალურად ეფექტური გამოყენება დიდწილად დამოკიდებულია მათ ძალისხმევასა და ნაყოფიერ საქმიანობაზე.

დასკვნები

პერსონალის მენეჯმენტი არის საჯარო ხელისუფლების მენეჯმენტის პერსონალისა და პერსონალის სამსახურის მიზანმიმართული მენეჯერული გავლენა, რომელიც მიზნად ისახავს მოთხოვნილებასთან დაკავშირებული მრავალმხრივი ამოცანების გადაჭრას, როგორც ორგანიზაციის, ასევე მისი პროფესიული შესაძლებლობების პიროვნების ინტერესებიდან გამომდინარე.

საჯარო სამსახურის მოდერნიზაციის პირობებში იზრდება საკადრო სამსახურების პასუხისმგებლობა ძალაუფლებისა და ადმინისტრაციის მაღალკვალიფიციური აპარატის ფორმირებისთვის, სახელმწიფო ორგანოების საკადრო პოტენციალის ეფექტური გამოყენება.

სახელმწიფო ორგანოების საკადრო სამსახურებს უნდა ჰქონდეთ უმაღლესი სტატუსი და შეეძლოთ გავლენა მოახდინონ აპარატის, სახელმწიფოების სტრუქტურის ფორმირებაზე, წინადადებების წარდგენა ხელისუფლების ხელმძღვანელობაზე აპარატის საქმიანობისა და საჯარო მოხელეთა სამსახურის გასაუმჯობესებლად.

სახელმწიფო ორგანოების საკადრო სამსახურებს უნდა ჰყავდეთ საჯარო სამსახურის სფეროში ყველაზე გამოცდილი სპეციალისტები და იმუშაონ პერსონალთან.

მათი ხარისხობრივი შემადგენლობა უნდა აკმაყოფილებდეს დროის მოთხოვნებს.

ტესტის კითხვები

1. დაასახელეთ სისტემის უნივერსალური და სპეციფიკური ფუნქციები
საჯარო სამსახურის პერსონალის მართვის თემები.

2. რა არის ორგანიზაციული სტრუქტურაკონტროლის სისტემები
საჯარო სამსახურის პერსონალი?

3. ჩამოთვალეთ საჭიროების განმსაზღვრელი ფაქტორები
პერსონალის მომსახურების როლისა და სტატუსის ამაღლება თანამედროვეობაში
პირობები.

4. აღწერეთ მშენებლობის ძირითადი პრინციპების შინაარსი
პერსონალის სამსახურის ორგანიზაციული სტრუქტურა.

5. რა არის ფედერალური საკადრო სამსახურის ძირითადი ამოცანები
ხელისუფლება.

© ლუკიანენკო V.I., 2002 წ

საჯარო მოსამსახურეთა ორგანიზაციული ქცევის მართვა

ახალი სისტემის ჩამოყალიბება

სოციალური წესრიგი რუსული საზოგადოებააძლიერებს საჯარო მოხელეების როლს და პასუხისმგებლობას. იმ პირობებში, როდესაც მკაცრ ცენტრალიზაციაზე დაფუძნებული სახელმწიფოებრიობა იცვლება სახელმწიფოს საზოგადოებისთვის მომსახურების პრინციპით დაფუძნებული მენეჯმენტით, ახლდება პერსონალური ფაქტორების მნიშვნელობა საჯარო მოხელეთა პროფესიულ საქმიანობაში. ორგანიზაციაში ადამიანების პერსონალური და ჯგუფური ქცევის სტილისა და ფორმების ცოდნა, ქცევის ნორმების სისტემა მნიშვნელოვანი პირობა ხდება ზოგადად ორგანიზაციის და კონკრეტულად პერსონალის მენეჯმენტის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად.

წინა11121314151617181920212223242526შემდეგი

„საწარმოს პერსონალის მომსახურება და პერსონალის მართვა“, 2006წ N 7

პერსონალის სტრუქტურა: ორგანიზაციული, ფუნქციონალური, როლური, სოციალური, სრულ განაკვეთზე.

სისტემის ანალიზი საშუალებას გვაძლევს განვიხილოთ პერსონალი, როგორც სხვადასხვა კრიტერიუმების მიხედვით იდენტიფიცირებული სტრუქტურების ურთიერთობა: ორგანიზაციული, ფუნქციური, როლური, სოციალური, საკადრო.

1. პერსონალის ორგანიზაციული სტრუქტურა- კონკრეტული საწარმოს მართვის ქვესისტემის (მმართველი ერთეულები და ცალკეული თანამდებობის პირები) ელემენტების შემადგენლობა და ურთიერთქმედების სქემა. იგი შედგება ურთიერთდაკავშირებული მენეჯმენტის რგოლებისგან, რომლებიც მოქმედებს როგორც ორგანიზაციული სტრუქტურის დამოუკიდებელი ნაწილი მენეჯმენტის გარკვეულ დონეზე, მენეჯმენტის აპარატსა და წარმოების ერთეულებზე. მენეჯმენტის ორგანიზაციული სტრუქტურა არის ორგანიზაციული ფორმა, რომელშიც ხორციელდება წარმოების მართვის პროცესი და ხასიათდება მართვის ქვესისტემის იერარქიით (მენეჯმენტის დონეების ან დონეების რაოდენობა), ქვესისტემის ელემენტების ან მართვის ერთეულების რაოდენობა. თითოეულ დონეზე, მათი შესაძლო სპეციალიზაცია, მენეჯმენტის ცენტრალიზაციის (დეცენტრალიზაციის) ხარისხი ამა თუ სხვა დონეზე და თითოეულ ერთეულში, ასევე რაოდენობა მენეჯმენტის პერსონალიდა მართვის ერთეულების პოტენციური შესაძლებლობები.

2. ფუნქციური სტრუქტურაპერსონალი ასახავს განყოფილებას მენეჯერული ფუნქციებიმენეჯმენტსა და საწარმოს ცალკეულ განყოფილებებს შორის და მოიცავს შემდეგ ელემენტებს. მენეჯმენტის ფუნქციები არის მენეჯმენტის განსაკუთრებული სახეობა, მენეჯმენტის სფეროში შრომის დანაწილებისა და სპეციალიზაციის პროდუქტი, რომელიც არის მენეჯმენტის პროცესის ნაწილი, გამოირჩევა განსაკუთრებული საფუძველზე: მენეჯმენტის საგნის საერთოობით (ხარისხი, შრომა და ხელფასი, სამეცნიერო და ტექნიკური პროგრესი, შრომის დაცვა); საწარმოო რესურსების (შრომითი, მატერიალური, ტექნიკური, ფინანსური) საერთოობით. ჩვეულებრივ გამოყოფს 10-25 ფუნქციას. მენეჯმენტის ფუნქციის ნაწილი არის მენეჯმენტის ამოცანების ერთობლიობა, რომელიც არის დავალებების ერთობლიობა, რომლებიც განსხვავდება ძირითადი ფუნქციების მიხედვით (რაციონირება, დაგეგმვა, აღრიცხვა, კონტროლი, ანალიზი, რეგულირება) და ახორციელებს მცირე ფუნქციონალური ერთეულის (განყოფილება). , ბიურო, ჯგუფი). დავალებების კომპლექსების რაოდენობა არ შეიძლება იყოს 200-ზე მეტი საწარმოს ერთი მენეჯერული დონისთვის. მენეჯმენტის ამოცანაა ურთიერთდაკავშირებული ინფორმაციის დამუშავების ოპერაციების ერთობლიობა, რომელსაც ახორციელებს პერსონალი დახმარებით ტექნიკური საშუალებები, რომლის შედეგია მენეჯერული გადაწყვეტილების მიღება. მაგალითად, საწარმოს წლისთვის პერსონალის საჭიროების გაანგარიშება. მენეჯმენტის ამოცანა მენეჯმენტის პროცესის მთავარი ელემენტია და მის განხორციელებაში ჩართულია მენეჯმენტის რამდენიმე თანამშრომელი. ზოგადად, საწარმოს მენეჯმენტში რამდენიმე ათასი მენეჯმენტის ამოცანა წყდება. მართვის ოპერაცია არის შრომითი მოქმედებების ერთობლიობა, რომელიც მიმართულია ინფორმაციის ფორმის ან შინაარსის შეცვლაზე.

3. პერსონალის როლური სტრუქტურაგანსაზღვრავს შემოქმედებითი, კომუნიკაციური და ქცევითი როლების შემადგენლობას და განაწილებას ცალკეულ თანამშრომლებს შორის და წარმოადგენს მნიშვნელოვან ინსტრუმენტს პერსონალთან მუშაობის სისტემაში. შემოქმედებითი როლები დამახასიათებელია ენთუზიასტების, გამომგონებლებისა და ორგანიზატორებისთვის. ასეთ ადამიანებს ახასიათებთ აზროვნების ცვალებადობა და პრობლემური სიტუაციების გადაჭრის უნარი. საკომუნიკაციო როლები განსაზღვრავს თანამშრომლების მონაწილეობის შინაარსს და დონეს საინფორმაციო პროცესში, მენეჯერული გადაწყვეტილებების მიღების პროცესს და ურთიერთქმედებას ინფორმაციის გაცვლაში. ქცევითი როლები ახასიათებს ადამიანების ქცევის ტიპურ მოდელებს სამსახურში, სახლში, შვებულებაში, სამსახურში, კონფლიქტურ სიტუაციებში. პერსონალის როლური სტრუქტურის დასადგენად გამოიყენება სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდები, ტესტირება, ბიოგრაფიული და საკადრო მონაცემების ანალიზი, პერსონალის შეფასების მასალები და როლური თამაშების შედეგები.

4. სოციალური სტრუქტურაახასიათებს შრომით კოლექტივს სოციალური მაჩვენებლებით (სქესი, ასაკი, პროფესია და კვალიფიკაცია, ეროვნება და განათლება). სოციალური სტრუქტურაგაანალიზებულია შემდეგი მონაცემების მიხედვით:

პერსონალის ჩანაწერები;

სოციოლოგიური კვლევების შედეგები;

საატესტაციო კომისიების მასალები;

შეკვეთები მიერ პერსონალის საკითხები.

სანდო და შესადარებელი მონაცემების მისაღებად, პერსონალის სარეგისტრაციო ფურცელი ყველაზე შესაფერისია, რადგან ის შეიცავს უდიდეს ინფორმაციას, რომელიც დადასტურებულია სხვა დოკუმენტებით (პასპორტი, განათლების დოკუმენტების ასლი, სამუშაო წიგნი, სამეცნიერო ნაშრომების სია, ქორწინების მოწმობა და ა. ).

5. პერსონალის სტრუქტურაპერსონალი განსაზღვრავს დანაყოფების შემადგენლობას და თანამდებობების ჩამონათვალს, სახელფასო თანამდებობრივი სარგოების ზომას. საშტატო სტრუქტურა განისაზღვრება საწარმოს ხელმძღვანელობით და განისაზღვრება საწარმოს ორგანიზაციული სტრუქტურით. საშტატო ცხრილი შემუშავებულია ორგანიზაციის მართვის აპარატის სტრუქტურის დასადგენად და მოიცავს ყველა მენეჯერული თანამშრომლის პოზიციების დასახელებას, თანამშრომლების რაოდენობას თითოეულ სტრუქტურულ ერთეულში. საშტატო ცხრილი ყოველწლიურად რეგულირდება და მტკიცდება.

დასკვნები

ამრიგად, ამ საკონტროლო სამუშაოში ჩაითვალა, რომ ორგანიზაციული სტრუქტურების ხაზოვანი-ფუნქციური დიაგრამები ისტორიულად წარმოიშვა ქარხნის წარმოების ფარგლებში და იყო შესაბამისი "ორგანიზაციული" რეაქცია უფრო რთულ წარმოებაზე და შეცვლილ პირობებში ურთიერთობის აუცილებლობაზე. გარე გარემოს დიდი რაოდენობით ინსტიტუტები (მასობრივი მომხმარებელი, ფინანსური ინსტიტუტები, საერთაშორისო კონკურენცია, კანონმდებლობა, მთავრობა და ა.შ.).

დადებითი ასპექტებია განყოფილებებს შორის ურთიერთქმედების სისტემის სიცხადე, ბრძანების ერთიანობა (ხელმძღვანელი აკონტროლებს გენერალური მენეჯმენტი), პასუხისმგებლობის დელიმიტაცია (ყველამ იცის რაზეა პასუხისმგებელი), აღმასრულებელი უწყებების სწრაფი რეაგირების შესაძლებლობა ზემოდან მიღებულ მითითებებზე. სტრუქტურის მინუსი არის ბმულების არარსებობა, რომლებიც შეიმუშავებენ საერთო სამუშაო სტრატეგიას. მენეჯერები თითქმის ყველა დონეზე, პირველ რიგში, წყვეტენ ოპერაციულ პრობლემებს და არა სტრატეგიული საკითხები. არსებობს წინაპირობები პასუხისმგებლობის გადატანისა და ბიუროგრაფიის გადასაჭრელად იმ პრობლემების გადაჭრაში, რომლებიც მოითხოვს რამდენიმე დეპარტამენტის ურთიერთქმედებას. საწარმოს მენეჯმენტს აქვს მცირე მოქნილობა და კარგად არ ეგუება ცვლილებებს. ორგანიზაციას და განყოფილებებს აქვთ სხვადასხვა კრიტერიუმებიმუშაობის ეფექტურობისა და ხარისხის შეფასება. ამ ინდიკატორების შეფასებისას ფორმალობისკენ მიდრეკილება, როგორც წესი, იწვევს განხეთქილებისა და შიშის ატმოსფეროს.

ამ სტრუქტურაში მენეჯმენტის უარყოფითი მხარეა შუალედური კავშირების დიდი რაოდენობა, რომელიც არის თანამშრომლებსა და მენეჯერს შორის, რომელიც იღებს გადაწყვეტილებებს. უმაღლესი დონის მენეჯერები მიდრეკილნი არიან გადატვირთვისკენ. მატულობს ურთიერთობა სამუშაოს შედეგებსა და უმაღლესი მენეჯმენტის კვალიფიკაციას, საქმიან და პიროვნულ თვისებებს შორის. ამრიგად, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ თანამედროვე პირობებში ხაზოვან-ფუნქციონალურ ორგანიზაციულ სტრუქტურას უფრო მეტი უარყოფითი მხარე აქვს, ვიდრე უპირატესობა. ორგანიზაციის ამ სისტემით რთულია საწარმოს მაღალი ხარისხის მუშაობის მიღწევა. ხაზოვანი სქემის ნაკლოვანებები შექმნილია ხაზოვანი პერსონალის ორგანიზაციული სტრუქტურის აღმოსაფხვრელად. ეს საშუალებას გაძლევთ აღმოფხვრას მთავარი ნაკლი, რომელიც დაკავშირებულია ბმულების ნაკლებობასთან სტრატეგიული დაგეგმვა. ეს სტრუქტურა ითვალისწინებს ტოპ მენეჯერების დატვირთვის შემცირებას, შესაძლებელია გარე ექსპერტებისა და კონსულტანტების მოზიდვა. თუმცა პასუხისმგებლობის განაწილება გაურკვეველი რჩება.

Lektsii.net - ლექციები No - 2014-2018 წწ. (0.008 წმ.)

Დავალებები პერსონალის მენეჯმენტის მომსახურება ჩამოყალიბებულია მისი საქმიანობის ძირითადი მიზნის მიხედვით და, როგორც წესი, დაფიქსირებულია ამ განყოფილების (განყოფილების) დებულებაში.

პერსონალის სამსახურის და HR მენეჯმენტის მუშაობა

სერვისის მიზანი: ორგანიზაციის უზრუნველყოფა იმ თანამშრომლებით, რომლებიც შეძლებენ ორგანიზაციული სტრატეგიის განხორციელებას ახლანდელ დროში და მომავალში მისი ცვლილებების გათვალისწინებით. გაფართოებულ ვერსიაში, სერვისის ამოცანები შემდეგია:

– ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკის შემუშავება და განხორციელება შესაბამისად თანამედროვე ცნებებიადამიანური რესურსების მართვა, იურიდიული და ეთიკური სტანდარტებიდა კომპანიის შიდა სტანდარტების გათვალისწინებით;

– პერსონალის მართვის საკითხებზე ორგანიზაციული გადაწყვეტილებების მიღების საინფორმაციო და ანალიტიკური ბაზის ფორმირება და განახლება;

- ღირსეული მუშაობისთვის უსაფრთხო პირობების უზრუნველყოფა, ორგანიზაციაში ადაპტაცია, ორგანიზაციის პერსონალის მოტივაცია და განვითარება.

ფუნქციები პერსონალის მართვის სერვისები განისაზღვრება მასზე დაკისრებული ამოცანებით:

– პერსონალის მართვის სფეროში ორგანიზაციის მიზნებისა და პოლიტიკის შემუშავებასა და განხორციელებაში მონაწილეობა;

– პერსონალის საჭიროების პროგნოზირებადი და დაგეგმილი გათვლების განხორციელება. ორგანიზაციის პერსონალით უზრუნველყოფის, მისი გადაადგილების, განვითარებისა და გათავისუფლების გეგმებისა და პროგრამების შემუშავება;

– სამუშაო ადგილების დიზაინში მონაწილეობა, მარკეტინგული აქტივობების განხორციელება დასაქმების კანდიდატების მოსაძებნად და მოსაზიდად, მათი პროფესიული და პირადი ვარგისიანობის განხორციელების (საწყისი ან საბოლოო) შეფასება;

- ორგანიზაციაში ახალი თანამშრომლების ადაპტაციის პროგრამის შემუშავება და განხორციელება;

- პერსონალის მართვის კომპეტენტური მიდგომის მომზადებასა და განხორციელებაში მონაწილეობა (თანამშრომლების ინდივიდუალური კომპეტენციების პაკეტის შემუშავება, მათი ხელმისაწვდომობის დიაგნოსტიკა, შეძენა და შეფასება);

– თანამშრომლების განვითარების ორგანიზება ტრენინგის გზით (კადრების შერჩევა ტრენინგზე, შერჩევა სასწავლო პერსონალი, ტრენინგის ფორმები და მეთოდები და მისი ეფექტურობის მონიტორინგი, ხარჯების განსაზღვრა);

– თანამშრომელთა პროფესიული და კარიერული წინსვლის გეგმების შემუშავებაში მონაწილეობა, ორგანიზაციაში მათი განხორციელების ორგანიზება;

- ფორმირება პერსონალის რეზერვიშესაცვლელად ლიდერის პოზიციებიდა მისი წევრების განვითარებაზე მუშაობის ორგანიზება;

- ორგანიზაციაში დასაქმებულთა საქმიანობის შეფასების პროცედურის ორგანიზება ორგანიზაციაში შემუშავებული სტანდარტებისა და ატესტირებული პერსონალის კატეგორიის შესაბამისად;

– ორგანიზაციის პერსონალის შრომის ანაზღაურებისა და წახალისების ორგანიზაციის შემუშავებასა და გაუმჯობესებაში მონაწილეობა (ანაზღაურების ფორმებისა და სისტემების შემუშავება/შერჩევა, კომპენსაციის პაკეტი);

- პროცედურების ორგანიზება ორგანიზაციაში მუშაობით პერსონალის კმაყოფილების მდგომარეობის გამოსავლენად (კითხვის შემუშავება, გამოკითხვის ფორმების არჩევანი, ინფორმაციის დამუშავება, დინამიკის განსაზღვრა), მონაწილეობა პრობლემების გადაჭრაში, რომლებიც ამცირებს შეუსაბამობას რეალობასა და მოლოდინებს შორის. თანამშრომელთა;

– მონიტორინგი და სოციალური ბალანსის უზრუნველყოფა ორგანიზაციის განყოფილებებში: ღონისძიებების შემუშავება და განხორციელება ფსიქოლოგიური კლიმატის შესაქმნელად, ორგანიზაციაში მობინგისა და ბოსინგის შემთხვევების პრევენცია. პერსონალთან მუშაობისას შრომის კანონმდებლობის დაცვის უზრუნველყოფა;

– თანამშრომელთა სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის დაცვის ორგანიზაცია. სამუშაო პირობების მონიტორინგში მონაწილეობა, თანამშრომლების პროფილაქტიკური სამედიცინო გამოკვლევებისა და სამედიცინო გამოკვლევების ორგანიზებაში, ალკოჰოლისა და ნარკომანიის იდენტიფიცირებისა და მკურნალობის ეფექტური ღონისძიებების შემუშავებაში;

- განხორციელება სოციალური ფუნქციებიპერსონალთან მუშაობაში (მონაწილეობა კვებაში, ბიბლიოთეკის მუშაობაში, პირველადი სამედიცინო დახმარების ცენტრში, სპორტისა და დასვენების განყოფილებებში და ა.შ.);

– შრომის ბაზრის, ბიზნესისა და პროფესიული განათლება, ორგანიზაციის მთავარი კონკურენტები და სისტემის პარტნიორები;

- პერსონალის მუშაობის ეფექტიანობის ამაღლება პერსონალის სამსახურის მოდელის, სტრუქტურისა და პერსონალის რაციონალიზაციის, დისციპლინის მართვის საფუძველზე;

- პერსონალის მართვის ფორმებისა და მეთოდების მუდმივი გაუმჯობესება, რომელიც დაფუძნებულია დოკუმენტების მართვის განხორციელებისთვის ახალი ტექნოლოგიების გამოყენებაზე, პერსონალის ჩანაწერების მართვის შესახებ დოკუმენტაციის უნიფიცირებაზე, თანამშრომლებისა და ვაკანსიების კანდიდატების პროფილის (პერსონალის) ინფორმირებულობის ეფექტურობაზე;

– წარმომადგენლობითი ფუნქციების განხორციელება გარე ორგანიზაციებში, საზოგადოებასთან ურთიერთობაში, მასმედიაში დანაყოფისთვის ძირითად საკითხებზე.

ადამიანური რესურსების დეპარტამენტიარის ორგანიზაციაში სტრუქტურა, რომელიც ეხება პერსონალის მართვას.

პერსონალის განყოფილება არ არის მხოლოდ ფუნქციონალური ერთეული, ის ასევე არის კომპანიის სახე, რადგან პერსონალის განყოფილებაში ნებისმიერი განმცხადებელი იწყებს ორგანიზაციის გაცნობას.

HR მიზანი

პერსონალის განყოფილების მიზანია ხელი შეუწყოს საწარმოს (ორგანიზაციის) მიზნების მიღწევას საწარმოს საჭირო კადრებით უზრუნველყოფით და თანამშრომელთა პოტენციალის ეფექტური გამოყენებით.

თანამშრომლების შერჩევა ხდება სპეციალურად შემუშავებული სტრატეგიების დახმარებით: ვაკანსიების შესახებ ინფორმაციის მიწოდება მედიასა და დასაქმების სამსახურებში, შერჩევის მეთოდების გამოყენება, ტესტირება, სპეციალისტების ადაპტაციის პროცედურები და შემდგომი კვალიფიკაციის ამაღლება.

პერსონალის განყოფილების ამოცანები

პერსონალის განყოფილების მთავარი ამოცანაა თანამშრომლების მუშაობის სწორად გათვალისწინება, სამუშაო, შაბათ-კვირის და ავადმყოფობის დღეების რაოდენობის დადგენა ხელფასების, შვებულების გამოანგარიშებისა და ორგანიზაციის ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილებაში ინფორმაციის წარდგენისთვის.

ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის ძირითადი ამოცანებია:

საჭირო კვალიფიკაციისა და საჭირო მოცულობით პერსონალის შერჩევის, აყვანისა და დაქირავების ორგანიზება. თანამშრომელთა შერჩევა ხორციელდება სპეციალურად შემუშავებული სტრატეგიების გამოყენებით: ვაკანსიების შესახებ ინფორმაციის მიწოდებიდან მედიასა და დასაქმების სამსახურებში, სპეციალისტების შერჩევის, ტესტირების, ადაპტაციის პროცედურების გამოყენებამდე და შემდგომ კვალიფიკაციამდე;

შექმნა ეფექტური სისტემაპერსონალის წევრები;

თანამშრომლებისთვის კარიერული გეგმების შემუშავება;

საკადრო ტექნოლოგიების განვითარება.

გარდა ამისა, პერსონალის განყოფილებამ უნდა წარუდგინოს ინფორმაცია თანამშრომლების შესახებ რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდში. Სადაზღვევო კომპანიები, საგადასახადო და მიგრაციის სამსახური.

ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის ფუნქციები

საწარმოში პერსონალის განყოფილების ძირითადი ფუნქციაა პერსონალის შერჩევა.

საწარმოში პერსონალის განყოფილების ძირითადი ფუნქციებია:

ორგანიზაციის პერსონალის საჭიროებების განსაზღვრა და კადრების შერჩევა დეპარტამენტების ხელმძღვანელებთან ერთად;

პერსონალის ბრუნვის ანალიზი, მაღალი დონის ბრუნვასთან გამკლავების მეთოდების ძიება;

შრომის მოტივაციის სისტემების დანერგვა;

საწარმოს დაკომპლექტების მომზადება;

თანამშრომელთა პირადი საქმეების აღრიცხვა, მოწმობების და საბუთების ასლების გაცემა თანამშრომლების მოთხოვნით;

სამუშაო წიგნებით ოპერაციების განხორციელება (დოკუმენტების მიღება, გაცემა, შევსება და შენახვა);

არდადეგების აღრიცხვის წარმოება, შვებულების დაგეგმვა და რეგისტრაცია მოქმედი შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად;

თანამშრომელთა ატესტაციის ორგანიზება;

პერსონალის განვითარების გეგმების მომზადება.

HR სტრუქტურა

საწარმოს პერსონალის განყოფილების სტრუქტურას და მის რაოდენობას განსაზღვრავს თითოეული კომპანიის დირექტორი, პერსონალის საერთო რაოდენობისა და საქმიანობის მახასიათებლების მიხედვით.

მცირე კომპანიებში (100-მდე თანამშრომელი) საკმარისია ერთი ან ორი HR თანამშრომელი.

ამასთან, მცირე საწარმოს შეიძლება არ ჰყავდეს ინდივიდუალური თანამშრომელი და შემდეგ ასეთ სამუშაოს ასრულებს მთავარი ბუღალტერი ან გენერალური დირექტორი.

საშუალო ზომის ორგანიზაციებში (100 თანამშრომლიდან 500 ადამიანამდე) მიზანშეწონილია შექმნათ პერსონალის განყოფილება სამიდან ოთხ პერსონალის სპეციალისტთან.

მსხვილ საწარმოებში, სადაც 500 და მეტი თანამშრომელია, პერსონალის განყოფილებას შეიძლება ჰყავდეს 7-დან 10-მდე თანამშრომელი.

ურთიერთობა HR და სხვა დეპარტამენტებს შორის

თავისი ფუნქციების ეფექტურად შესასრულებლად, პერსონალის სამსახურს სჭირდება მუდმივი და მჭიდრო ურთიერთობა საწარმოს სხვა განყოფილებებთან:

ურთიერთქმედება ორგანიზაციის ბუღალტრულ განყოფილებასთან

პერსონალის განყოფილება ურთიერთქმედებს ორგანიზაციის ბუღალტერიასთან ანაზღაურებასთან დაკავშირებული საკითხების გადასაჭრელად.

ასე რომ, პერსონალის განყოფილება ორგანიზაციის ბუღალტრულ განყოფილებას წარუდგენს თანამშრომლების გათავისუფლების, დასაქმების, მივლინების, შვებულების, წახალისების ან ჯარიმების შესახებ დოკუმენტებს და ბრძანებების ასლებს.

ურთიერთობა იურიდიულ დეპარტამენტთან

იურიდიული დეპარტამენტი აგრძელებს ადამიანური რესურსების თანამშრომლებს უახლეს მოვლენებს მოქმედი კანონმდებლობაუზრუნველყოფს ყოვლისმომცველ იურიდიულ მხარდაჭერას.

ურთიერთქმედება კომპანიის სხვა განყოფილებებთან

საკადრო საკითხებზე პერსონალის განყოფილება მუდმივად ურთიერთობს კომპანიის ყველა სტრუქტურულ განყოფილებასთან.

ჯერ კიდევ გაქვთ შეკითხვები ბუღალტრული აღრიცხვისა და გადასახადების შესახებ? ჰკითხეთ მათ ფორუმზე "ხელფასი და პერსონალი".

ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი: დეტალები ბუღალტერისთვის

• თანამშრომელმა გადაიფიქრა ახალ ადგილზე მუშაობა? როგორ გავაუქმოთ შრომითი ხელშეკრულება და შრომითი ურთიერთობა

  00 წუთი. ჩვენ, ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის ქვემორე ხელმომწერი ო.ნ. ვოლკოვა, Მთავარი ბუღალტერი... 06.2019 No24-ქ. გაუგზავნეთ შეტყობინება პერსონალის განყოფილების სპეციალისტს გორდეევა მ.ვ.-ს, რომ დაავალოს ეს ბრძანება პერსონალის განყოფილების უფროსს ვოლკოვა ო.ნ. მიზეზები: ... პერსონალის განყოფილების უფროსის ვოლკოვა ო. ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის ვოლკოვა, ON Volkova 26 ... სამუშაო წიგნის მოპოვების აუცილებლობა მუნიციპალური საჯარო დაწესებულების „გორვოდოკანალის“ ადამიანური რესურსების განყოფილებიდან. Შენც ასევე...

• სამსახურიდან გათავისუფლება დაუსწრებლად: საკამათო პუნქტები

  კოლეგებმა) შედეგი არ მისცეს. ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის უფროსი ივანოვა ს. - თერაპიული ... არარსებობის ხელმძღვანელი. გთხოვთ, მიაწოდოთ ახსნა-განმარტება პერსონალის განყოფილების უფროსს, ივანოვა ს.ნ.-ს. თუ დაწერილია ... ჩაატარეთ შიდა აუდიტი. შედგენილი: პერსონალის განყოფილების უფროსი ივანოვა ს.ნ.-ს თანდასწრებით თანამშრომელმაც უარი თქვა მასზე. ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის უფროსი ივანოვა ს.ნ. სანდოობა...

• შემოვლითი ფურცელი: განაცხადის პრაქტიკა

  ხელმოწერილი შემოვლითი ფურცელი არ წარუდგენს ბუღალტერიას (ადამიანური რესურსების განყოფილებას). რამდენადაც ეს ... ხელმოწერილი შემოვლითი ფურცელი არ წარუდგენს ბუღალტერიას (ადამიანური რესურსების განყოფილებას). რამდენია მოცემული ... ვალები მიუწოდებელ წიგნებზე; პერსონალის განყოფილებაში VHI პოლიტიკის მიწოდებაზე; ...ში შედის ისეთი განყოფილებები, როგორებიცაა ბუღალტერია, პერსონალის განყოფილება, საწყობი და ა.შ. როგორც წესი... განცხადებები საჯარო მოსამსახურის გათავისუფლების შესახებ, პერსონალის განყოფილება გათავისუფლებულ პირს გასცემს შემოვლითი ფურცელს (განცხადება ...

• რა უნდა გააკეთოს, თუ თანამშრომელი დაიკარგება?

  2019 ჩვენ, ქვემორე ხელმომწერნი: ადამიანური რესურსების ინსპექტორი პეტროვა ელენა დმიტრიევნა, მდივანი მიშინა... . იმ პირთა ხელმოწერები, რომლებმაც შეადგინეს აქტი: პერსონალის განყოფილების ინსპექტორი პეტროვა ე. დ. პეტროვა მდივანი ...

• როგორ გავხადოთ ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელი მთავარი თანამშრომელი?

  სამუშაო პერსონალის განყოფილებაში არსებული ინფორმაციის მიხედვით, თქვენ დატოვეთ თქვენი მთავარი სამსახური ... რუსეთის ფედერაციის No20 კოდი. ადამიანური რესურსების სპეციალისტი კონევა შპს... რუსეთის ფედერაციის No20 კოდი. ადამიანური რესურსების სპეციალისტი კონევა შპს... რუსეთის ფედერაციის No20 კოდი. HR სპეციალისტი კონევა შპს...

09/06/2018 პერსონალის განყოფილებას წარუდგინეთ ცნობა სამედიცინო დაწესებულებიდან ფაქტის დამადასტურებელი ... ბრძანების შესრულება ევალება პერსონალის დეპარტამენტის უფროსს ეგოროვა ვ.დ.-ს მიზეზი: პირადი ... .) (ხელმოწერა ) (სრული სახელი) პერსონალის განყოფილების უფროსი ეგოროვა ვ.დ. ___________ /________________________ ... სისხლის დონაციისთვის და მიმართა პერსონალის განყოფილებას კითხვით, თუ რა ...

• ჩვენ სწორად ვნიშნავთ და ვრეგისტრირდებით კონტრაქტის მენეჯერის პოზიციაზე

  12.12.2019 No55. პერსონალის განყოფილების სპეციალისტმა მოამზადოს დამატებითი ხელშეკრულება შრომის ... ამ ბრძანების შესახებ, ეს ბრძანება გადასცეს პერსონალის განყოფილების უფროსს მაშკოვა ს.ს. უფროსს დიმიტრიევს ... . დიმიტრიევი გაეცნო ბრძანებას: პერსონალის განყოფილების უფროსი მაშკოვა, S.S. Mashkova 10 ...

Პირველი, უმთავრესი ფუნქციადეპარტამენტი – შრომის კანონმდებლობის მოთხოვნათა შესაბამისად. თუ ორგანიზაციაში საოფისე სამუშაო არ არის ჩამოყალიბებული, ის ყოველთვის დამოკლეს მახვილის ქვეშაა. არავითარ შემთხვევაში არ უნდა იყოს უგულებელყოფილი ეს საქმიანობა. გარდა ამისა, არის კიდევ ერთი - ეს არის კიდევ უფრო მჭიდროდ რეგულირებული ფუნქცია, რომელიც ხშირად მიეკუთვნება პერსონალის განყოფილების მოვალეობებს.

დანარჩენი ამოცანები არჩევითია. ორგანიზაციის პერსონალის განყოფილება ჩართულია შემდეგ სფეროებში:

• აღრიცხვა და შრომის რეგულირება;
• რეკრუტირება;
• შეფასება;
• განვითარება, ტრენინგი;
• პერსონალის მოტივაცია;
• ფორმირება კორპორატიული კულტურაორგანიზაციები.

თუ რა ფუნქციებს ასრულებს HR დეპარტამენტი, წყვეტს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი, კომპანიის სტრატეგიული მიზნებისა და განვითარების გეგმებიდან გამომდინარე.

პერსონალის სამსახურის სტრუქტურა

დეპარტამენტის სტრუქტურა დამოკიდებულია, პირველ რიგში, კომპანიის (პერსონალის) ზომაზე და მეორეც, პერსონალის სპეციალისტებისთვის დაკისრებულ ტაქტიკურ ამოცანებზე. მცირე კომპანიებში პერსონალის ჩანაწერების მართვა ევალება ბუღალტერს ან თუნდაც მდივანს. თუ კომპანია არის დიდი, აქტიურად განვითარებადი, დაინტერესებულია ვაკანსიების სწრაფად და ეფექტურად შევსებით, პერსონალის შენარჩუნებით, მისი განვითარებით, მაშინ ცალკეულმა სპეციალისტებმა ან სპეციალისტთა ჯგუფებმა უნდა იმუშაონ სამუშაოს თითოეულ სფეროში, მაგალითად:

• პერსონალის განყოფილება (ოფისის მენეჯმენტი);
• შრომის დაცვის სამსახური (საჭიროა გამოყოფილი სპეციალისტი, თუ ორგანიზაციაში დასაქმებულია 50-ზე მეტი ადამიანი);
• რეკრუტირების განყოფილება;
• ადაპტაციის განყოფილება;
• შეფასების ცენტრი;
• საგანმანათლებლო ცენტრი;
• კომპენსაციისა და სარგებლის დეპარტამენტი.

სამსახურს ადამიანური რესურსების დირექტორი ხელმძღვანელობს.

ზოგჯერ ოფისში მუშაობა და შრომის დაცვა იყოფა ცალკეულ სტრუქტურულ ერთეულებად, რომლებიც არ ექვემდებარებიან ანგარიშს HR დირექტორს.

როგორ ჩამოვაყალიბოთ საკადრო პოლიტიკა

პერსონალის მომსახურების თანამშრომლების ფუნქციონირება მოიცავს არა მხოლოდ პერსონალის ჩანაწერების მართვას. ხან მდივნები უნდა იყვნენ, ხან იურისტები და ხან საკადრო პოლიტიკის ჩამოყალიბება.

ისტორია

ამჟამინდელი სამუშაო დაიღალა; მოსაწყენი გახდა ხალხის შვებულებაში გაგზავნა წელიწადში რამდენჯერმე და კვარტალური მოხსენებების წარდგენა და იგივე ეპიზოდი ფილმიდან სამი მუშკეტერი გამუდმებით მიტრიალებდა თავში. უფრო სწორედ, არა ეპიზოდი, არამედ ფრაზა: „ბატონებო, ამ ომში ჩვენ სულელები ვართ“. ასე რომ, მარადიული რუტინით დამუნჯებულმა ალინამ გადაწყვიტა სამუშაოს შეცვლა. დიახ, იმავე საკადრო სფეროში (მდივნებს რომ არ დავუბრუნდეთ), მაგრამ განსხვავებული შინაარსით.

მან თითქმის მაშინვე დაინახა საინტერესო ვაკანსია: მცირე კომპანია, მაგრამ მოსალოდნელია კანდიდატის ორგანიზება კორპორატიული ღონისძიებები(უკვე რაღაც ცოცხალი და კრეატიული), კორპორატიული ვებგვერდის შინაარსში მონაწილეობა და… საკადრო პოლიტიკის შემუშავება. ეს უკანასკნელი ცოტა უხერხული იყო: ალინას მსგავსი რამ აქამდე არ სმენოდა.

Google Almighty მაშინვე მისცა მას სტატია, რომელიც მას სჭირდებოდა: ცხრილით, რომელიც მოიცავს ორგანიზაციის განვითარების ეტაპებს, პოლიტიკის ტიპებს, რომლებიც დამოკიდებულია ურთიერთქმედების მიხედვით. გარე გარემო, საკადრო პროცესების ორგანიზება, მენეჯმენტის რეაქციები. ტვინმა დაიწყო დუღილი ტერმინოლოგიის სიმრავლისგან, რომლის მიღმაც შეუძლებელი იყო აღწერილი საგნის არსის გარჩევა. და ალინამ გადაწყვიტა მეგობართან კონსულტაციები - ის მუშაობდა პერსონალის დირექტორად და შეეძლო ეთქვა, რა არის საკადრო პოლიტიკა პრაქტიკაში.

- პირველ რიგში, გახსოვდეთ: საკადრო პოლიტიკა არ არის წერილობითი დოკუმენტი, არამედ მენეჯმენტის ქმედებები პერსონალთან მიმართებაში. თუ მენეჯმენტი ფიქრობს, რომ თქვენ შეიმუშავებთ პოლიტიკას, რომელშიც ყველა იმუშავებს ბედნიერად და კარგად იმუშავებს, მაგრამ თავად უფროსები არაფერს შეცვლიან თავიანთ საქმეში, არ დაეთანხმოთ, რადგან თქვენი მისია შეუძლებელი იქნება და დამნაშავედ გამოაცხადებთ.

მეორეც, ადამიანი ისეა მოწყობილი, რომ ვერც კი რადიკალურად შეცვალოს თავისი ქცევა საკუთარი სურვილი. ასე რომ თქვენ ჯერ კიდევ უნდა დააფიქსიროთ არსებული საკადრო პოლიტიკა, შემდეგ კი თანდათან შეცვალოთ იგი, ფოკუსირება მოახდინოთ ეკონომიკურ მდგომარეობაზე და ბიზნესის განვითარების გეგმებზე.

ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკა არის მენეჯმენტსა და თანამშრომლებს შორის ურთიერთქმედების კარგად გააზრებული სისტემა. კომპანიის ყველა მენეჯერი პასუხისმგებელია მის განხორციელებაზე - ხაზოვანიდან აღმასრულებელი დირექტორი. ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკის მიმართულებები არის პასიური, რეაქტიული, პრევენციული და აქტიური.

პირველ შემთხვევაში, მენეჯმენტი პრაქტიკულად არააქტიურია, გამორიცხავს ნეგატიური ქმედებების შედეგებს (ხშირად იწვევს „გამცვლის“ დასჯას), მათი მიზეზების გარკვევის მცდელობის გარეშე. მაგალითად, ახალი თანამშრომლის ძებნა იწყება წინა თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე, ძებნის მკაფიო კრიტერიუმების ჩამოყალიბებისა და დაკონკრეტების გარეშე და დამქირავებელს ცუდ შესრულებაში დადანაშაულების გარეშე.

რეაქტიული პოლიტიკით ნეგატივი არა მხოლოდ აქტიურად და დროულად აღმოიფხვრება, არამედ მცდელობებია გაანალიზდეს მისი წარმოშობის მიზეზები.

პრევენციული პოლიტიკა საშუალებას იძლევა არა მხოლოდ წინასწარ გამოვთვალოთ კონფლიქტების შესაძლებლობა, სამუშაოს ცუდი შესრულება, არამედ მინიმუმამდე დაიყვანოთ მათი გამოვლინება. თანამშრომლები წინასწარ გადიან ტრენინგს ახალ აღჭურვილობაზე სამუშაოდ, ნაყოფიერად გამოიყენებენ არაფორმალურ ლიდერებს და ისინი წინასწარ გეგმავენ პერსონალის გაზრდას ბიზნესის გაფართოებისას.

აქტიური პოლიტიკა გულისხმობს ბიზნესის, კადრების საშუალოვადიანი და გრძელვადიანი განვითარების პროგნოზირებას და ამ პროცესების აქტიურ, გაცნობიერებულ და მიზანმიმართულ მართვას.

ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკის მენეჯმენტი შეიძლება განვითარდეს მხოლოდ ეტაპობრივად, შეუძლებელია დაუყოვნებლივ გადახტომა პასიურიდან აქტიურზე. საკადრო პოლიტიკის შემუშავება რამდენიმე ეტაპისგან შედგება.

1. არსებული პოლიტიკის ანალიზი.
2. კონკრეტული მოქმედებების შემუშავება შემდეგ დონეზე გადასასვლელად.
3. მენეჯმენტის მომზადება ახალ პირობებში სამუშაოდ.
4. პერსონალის ახალი წესების გაცნობა.
5. საკადრო პოლიტიკის პრინციპებთან შესაბამისობის მონიტორინგი.

საკადრო ტექნოლოგიები საჯარო სამსახურში

რეგულირდება ყველა საკადრო პროცედურა, რომელიც ეხება სახელმწიფო ორგანოების თანამშრომლებს: აყვანიდან გათავისუფლებამდე. მთავარი სპეციფიკა ისაა, რომ საჯარო სამსახურში შესვლა მხოლოდ კონკურსის წესით არის შესაძლებელი (იშვიათი გამონაკლისის გარდა); კვალიფიკაციისა და განათლების მოთხოვნები მკაფიოდ არის განსაზღვრული. ამ კატეგორიის მუშაკებისთვის არსებობს მთელი რიგი შეზღუდვები და აკრძალვები (მაგალითად, ნდობის დაკარგვა ან სხვა სახელმწიფოს მოქალაქეობა). საჯარო მოხელე არ შეიძლება ეწეოდეს ბიზნესს, შეიძინოს ფასიანი ქაღალდებიდა გახსნა ანგარიშები უცხოურ ბანკებში.

რეგულაციები პერსონალის მომსახურების შესახებ

ასეთი დოკუმენტი არ არის სავალდებულო - მაგრამ მისი ყოფნა ხელს შეუწყობს განყოფილების მუშაობის სტრუქტურირებას: გადასაჭრელი ამოცანების იდენტიფიცირება, შესრულებული ფუნქციები, სპეციალისტების უფლებები და მოვალეობები, მათი ურთიერთქმედება განყოფილებაში, კომუნიკაციის წესები. საწარმოს სხვა განყოფილებები.

ორგანიზაციის ხელმძღვანელის მიერ დებულების დამტკიცების შემდეგ ის ხდება ადგილობრივი ნორმატიული აქტი - ერთგვარი სამუშაო აღწერილობა მთელი დეპარტამენტისთვის. აუცილებელია დებულების მომზადებას მთელი პასუხისმგებლობით მივუდგეთ: მომავალში დეპარტამენტის მუშაობის ეფექტურობა ფასდება იმის მიხედვით, თუ რამდენად კარგად არის შესრულებული ამ დოკუმენტში ჩამოყალიბებული ამოცანები.

დეპარტამენტის ყველა თანამშრომელი უნდა გაეცნოს დებულების შინაარსს და მოაწეროს ხელი.

საინტერესოა ორი დოკუმენტის შედარება: დებულებები პერსონალის განყოფილების შესახებ და დებულებები პერსონალის დეპარტამენტის შესახებ. ფუნქციების განსხვავებები აშკარაა.

საწარმოში პერსონალის განყოფილების ფორმირება იწყება სტრუქტურული ერთეულის შესახებ დებულების დამტკიცებით, რომელიც შეიცავს პერსონალის სამსახურის აღწერას:

• როგორ ნაწილდება სამუშაო პასუხისმგებლობა თანამშრომლებს შორის?
• რა არის ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის პასუხისმგებლობა?
• დანაყოფის ძირითადი ფუნქციები;
• საწარმოს სხვა სტრუქტურულ ქვედანაყოფებთან ურთიერთობის პროცედურა.

ეს დოკუმენტი არჩევითია. თუმცა, ის არის ის, ვინც საშუალებას გაძლევთ შექმნათ პერსონალის სამსახური, რომელიც აკმაყოფილებს საწარმოს მოთხოვნებს და აქვს მაღალი დონის სამუშაო პასუხისმგებლობა. უკან მოდელის უზრუნველყოფასაწარმოში პერსონალის განყოფილების შესახებ შეგიძლიათ აიღოთ ნიმუში, რომელიც მოცემულია ფედერალური არქივის 2018 წლის 27 ივნისის No71 ბრძანების No1 დანართში. ასევე შეგიძლიათ გამოიყენოთ ჩვენი ნიმუში.

რა არის HR დეპარტამენტის პასუხისმგებლობა?

ამჟამად დამტკიცებულია და ამოქმედდა. პროფესიული სტანდარტი შეიცავს პერსონალის მენეჯმენტის საქმიანობაში შემავალი ფუნქციების აღწერას და აღწერას, რის საფუძველზეც შესაძლებელია ჩამოყალიბდეს სამუშაო მოთხოვნებიკონკრეტულ პროფესიონალებს.

ასევე არსებობს მენეჯერების, სპეციალისტების და სხვა თანამშრომელთა საკვალიფიკაციო ცნობარი (1998 წლის 21 აგვისტოს No37 დადგენილება). Შეიცავს საკვალიფიკაციო მახასიათებლები, განკუთვნილია თანამშრომელთა სწორი შერჩევის, განთავსებისა და გამოყენებისათვის, განსაზღვრაში ერთიანობის უზრუნველსაყოფად ოფიციალური ფუნქციებიპერსონალის ოფიცრები და წარუდგინეს მათ საკვალიფიკაციო მოთხოვნები.

ეს დოკუმენტები არის ფუნქციების განსაზღვრის საფუძველი და სამსახურებრივი მოვალეობებიპერსონალის განყოფილება და სამსახურის თანამშრომელთა საკვალიფიკაციო მოთხოვნების დადგენა.

ზოგადად, სამუშაო პასუხისმგებლობა შეიძლება დაიყოს ცალკეულ ფუნქციებად:

1. პერსონალის აღრიცხვისა და გადაადგილების შესახებ დოკუმენტაციის შენახვა:
   • დაშვების, გადაყვანის, გათავისუფლების, შვებულების მინიჭების, მივლინების, დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების რეგისტრაცია;
   • თანამშრომელთა პირადი საქმეების ფორმირება და წარმოება;
   • სამუშაო წიგნების მოვლა და შენახვა;
   • დროის ფურცლის შენახვა;
   • პერსონალის შვებულების უზრუნველყოფის აღრიცხვა, რეგულარული შვებულების განრიგის მომზადებასა და დაცვაზე კონტროლი;
   • აღრიცხვა, ინვალიდობის მოწმობების რეგისტრაციის სისწორის შემოწმება;
   • თანამშრომლების მიმდინარე და წარსული შრომითი საქმიანობის შესახებ ინფორმაციის მიწოდება.
2. საკადრო საქმიანობა:
   • თანამშრომლებში საწარმოს საჭიროებების შესახებ ინფორმაციის შეგროვება;
   • ძებნა, მოზიდვა, პერსონალის შერჩევა და შერჩევა.
3. თანამშრომლების შეფასების, სერტიფიცირებისა და განვითარების აქტივობები:
   • პერსონალის შეფასების, სერტიფიცირებისა და გადამზადების ორგანიზება და ჩატარება;
   • ღონისძიებების ორგანიზება და გამართვა თანამშრომლებისთვის პროფესიული კარიერის განვითარებისა და ასაშენებლად.
4. დადგენილი ანგარიშგების ფორმირება და შესაბამის ორგანოებში წარდგენა.
5. სამხედრო აღრიცხვის განხორციელება და რეზერვში მყოფი მოქალაქეების დაჯავშნა.

რა არის პერსონალის მოვალეობები

განმარტება იმისა, თუ რას აკეთებს პერსონალის ოფიცერი, მისთვის დაკისრებული მოვალეობები, განსაზღვრავს აპლიკანტებს. განსახორციელებლად პროფესიული საქმიანობასაწარმოში პერსონალის განყოფილებაში შესაძლებელია თანამშრომლებს შორის გადანაწილდეს სამუშაო პასუხისმგებლობა ფუნქციონალური პრინციპის მიხედვით, ანუ საწარმოში პერსონალის მუშაკის მოვალეობები შეესაბამება კონკრეტულ ფუნქციას.

ან დასაქმებულს ენიჭება მთელი პერსონალის მუშაობა გარკვეულ სფეროში.

პერსონალის სამსახურის ეფექტური საქმიანობა დიდწილად დამოკიდებულია მის სპეციალისტებს შორის სამუშაოს სწორად განაწილებაზე, რაც ევალება პერსონალის განყოფილების უფროსს.

საკვალიფიკაციო მოთხოვნები, რომელიც ეკისრება ორგანიზაციის პერსონალის ოფიცერს, უფლებები და მოვალეობები განისაზღვრება თითოეული სპეციალისტისთვის შემუშავებულ სამუშაო აღწერილობაში. განვითარებისას სამუშაოს აღწერათითოეული სპეციალისტისთვის მითითებულია სამუშაოების ჩამონათვალი და დადგენილია საჭირო სპეციალური მომზადების მოთხოვნები.

როგორ განვსაზღვროთ პერსონალის განყოფილების რაოდენობა

ის, რაც კეთდება ადამიანური რესურსების განყოფილებაში, რომლის პასუხისმგებლობაც შეიძლება განსხვავდებოდეს, გავლენას ახდენს დანაყოფის დაკომპლექტებაზე და სტრუქტურაზე. დღევანდელი თანამედროვე სტანდარტები არ შეიცავს ინსტრუქციებს საწარმოში პერსონალის განყოფილების პერსონალის რაოდენობის გაანგარიშების შესახებ, მაგრამ შეგიძლიათ გამოიყენოთ სსრკ შრომის სამინისტროს 1991 წლის 14 ნოემბრის №78 დადგენილება „სექტორთაშორისი აგრეგაციის დამტკიცების შესახებ. პერსონალის დაქირავებისა და აღრიცხვის დროის სტანდარტები“. დამსაქმებელს უფლება აქვს დამოუკიდებლად განსაზღვროს მისი რაოდენობა, საწარმოს პერსონალის რაოდენობის, აგრეთვე განყოფილებისთვის დაკისრებული ფუნქციების სფეროდან გამომდინარე.

ცალკე, არსებობს ნორმები თანამშრომლებისთვის, რომლებიც ახორციელებენ სამხედრო რეგისტრაციას ორგანიზაციებში (რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2006 წლის 27 ნოემბრის ბრძანებულება No719):

• 1 ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელი - 500 პერსონალზე;
• 1 გათავისუფლებული თანამშრომელი - 500-დან 2000-მდე დასაქმებულთა რაოდენობაზე;
• 2 თანამშრომელი 2000-დან 4000-მდე თანამშრომელი და შემდგომი - ყოველი მომდევნო 3000-ზე პლუს ერთი თანამშრომელი ამ მიმართულებით.

უფლებები და მოვალეობები

HR თანამშრომლის ძირითადი უფლებები მოიცავს:

• სამუშაოს გაუმჯობესების შესახებ წინადადებების წარდგენა ხელმძღვანელის განსახილველად;
• სამსახურებრივი ფუნქციების შესასრულებლად საჭირო ინფორმაციისა და დოკუმენტაციის მოპოვება.

პერსონალის ოფიცერი პასუხისმგებელია დამსაქმებლის ქონებისთვის მატერიალური ზიანის მიყენებაზე, დასაქმებულთა პერსონალური მონაცემების გამჟღავნებაზე, შრომის შინაგანაწესთან შეუსრულებლობაზე, აგრეთვე იმ ქმედებების შეუსრულებლობაზე ან არასათანადო შესრულებაზე, რომელთა შესრულებაც. არის პერსონალის თანამშრომლის ფუნქციონირების ნაწილი.