შრომითი ურთიერთობა. შრომითი ურთიერთობის ცნება რა არის შრომითი ურთიერთობა და ნიშნები

შრომითი ურთიერთობის ცნება

შრომის კოდექსიურთიერთობა არის სამართლებრივი ურთიერთობა დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული მოვალეობების შესრულების პროცესში.

შრომითი ურთიერთობა- ეს არის ნებაყოფლობითი სამართლებრივი ურთიერთობა დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის, რომელშიც წარმოების პროცესში ორივე მხარე ექვემდებარება შრომის კანონმდებლობას, კოლექტიური და ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებებს.

თავად ურთიერთობებს აქვს სპეციფიკური მახასიათებლები:

• გააგრძელოს შრომის შინაგანაწესის დაქვემდებარების პირობებში;
• მუშა ჩვეულებრივ შედის .

შრომითი ურთიერთობის მონაწილეები (სუბიექტები) არიან მუშები და დამსაქმებლები. შრომითი ურთიერთობის სუბიექტი შეიძლება იყოს უცხოელი (როგორც დასაქმებული, ასევე დამსაქმებლის წარმომადგენელი), ასევე დამსაქმებელი შეიძლება იყოს ინდივიდუალური მოქალაქე, რომელიც თანამშრომელს იღებს დიასახლისად, პირად მძღოლად, მებაღედ და ა.შ.

შრომითი ურთიერთობის ობიექტები

შრომითი ურთიერთობის ობიექტია უნარები, შესაძლებლობები, უნარები, რომელთა გამოყენებასაც ის სთავაზობს დამსაქმებელს და რომლებიც აინტერესებს დამსაქმებელს მის მიერ ორგანიზებულ პროცესში. სწორედ მათთვისაა, რომ დამსაქმებელი მზადაა გადაიხადოს. საბაზრო ურთიერთობებში თანამშრომლის ფასი, ისევე როგორც ნებისმიერი საქონელი, განისაზღვრება.

შრომითი ურთიერთობების სახეები

ისინი დამოკიდებულნი არიან შესაბამისი ურთიერთობის ტიპზე და ამ სამართლებრივი ურთიერთობის გაჩენასა და არსებობაზე. ამიტომ, იმავე წარმოებაში, შესაძლებელია განსხვავებული ტიპებიშრომითი ურთიერთობები, ვინაიდან შესაძლებელია სხვადასხვა სახის სამუშაო ხელშეკრულება (გადაუდებელი, განუსაზღვრელი ვადით, ხანგრძლივობით სეზონური სამუშაოპარალელურად და ა.შ.).

მათგან განასხვავებენ შრომითი ურთიერთობების ორ სპეციფიკურ ტიპს:

• ნახევარ განაკვეთზე მუშაობასთან დაკავშირებით;
• სტუდენტური ხელშეკრულებით.

მათი სპეციფიკა ისაა ნახევარ განაკვეთზე მუშაობადასაქმებულს უქმნის მეორე შრომით ურთიერთობას მის ძირითად სამუშაო ადგილთან ერთად. მაგრამ სტუდენტური ურთიერთობაავალდებულებს სტუდენტს, სხვა შრომითი ურთიერთობებისგან განსხვავებით, არ იმუშაოს სპეციალობაში, თანამდებობაზე, არამედ დაეუფლოს ამ სპეციალობას სამუშაო ადგილზე. შემდეგ, საკვალიფიკაციო გამოცდის ჩაბარების შემდეგ, სტუდენტური სამართლებრივი ურთიერთობა სრულად გარდაიქმნება შრომით, მაგრამ მიღებული სპეციალობის ან პროფესიის.

შრომითი ურთიერთობის თავისებურებები

შრომითი ურთიერთობების გამორჩეული თვისებაა ის, რომ შრომითი ურთიერთობები აცვიათ პირადი ხასიათი , ანუ შრომითი ხელშეკრულების თავისუფლების განვითარებასთან ერთად ვითარდება დასაქმებულის შრომითი ურთიერთობების ინდივიდუალიზაცია.

კიდევ ერთი თვისება ის არის, რომ ეს ურთიერთობები აგებულია კომპენსირებული დაწყებით,დაკავშირებულია სამუშაოს სავალდებულო ანაზღაურებასთან ხელფასის სახით.

მესამე თავისებურება არის ის, რომ შრომითი ურთიერთობები უწყვეტი ხასიათისააანუ ისინი არ ჩერდებიან მას შემდეგ, რაც დასაქმებული ასრულებს გარკვეულ შრომით დავალებას, არამედ დაკავშირებულია მის მიერ გარკვეული შრომითი ფუნქციის შესრულებასთან (სამუშაო თანამდებობაზე შესაბამისად დაკომპლექტება, კვალიფიკაციის აღმნიშვნელი პროფესიები, სპეციალობები; ან დასაქმებულზე დაკისრებული სამუშაოს სახეობის დაზუსტება) - მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 15.

კანონმდებლობა ადგენს, რომ შრომითი ურთიერთობები ეფუძნება დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის სიზუსტესა და სტაბილურობას,და კრძალავს დამსაქმებელს მოსთხოვოს დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 60-ე მუხლი).

როგორც შრომითი ხელშეკრულება, ასევე მისგან წარმოშობილი შრომითი ურთიერთობა ყოველთვის ორმხრივი და ორმხრივი.

შრომითი ურთიერთობის ორივე მხარეს აქვს უფლება მოსთხოვოს მეორე სუბიექტს მისი შესრულება სამსახურის მოვალეობებიწარდგენილი სამართლებრივი ურთიერთობა.

ვინაიდან დამსაქმებელს აქვს დისციპლინური უფლებამოსილების უფლება, მას შეუძლია თავად დაისაჯოს თანამშრომელი შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად დაკისრებული მოვალეობის შეუსრულებლობის შემთხვევაში, მიიყვანოს იგი დისციპლინურ პასუხისმგებლობაში და. პასუხისმგებლობა, და ორივე მხარეს შეუძლია მიმართოს სახელმწიფოს იძულებით ძალას. ეს ახასიათებს შრომითი ურთიერთობების ნებაყოფლობით შინაარსს, რასაც მხარს უჭერს შრომის სამართლის ნორმები, რომლებიც უზრუნველყოფენ ნორმალურ, უსაფრთხო, შესაბამის ანაზღაურებას, ზიანის (ზარალის) ანაზღაურებას, სამსახურიდან გათავისუფლების შესაძლებლობას და ა.შ.

შრომითი ურთიერთობის გაჩენა, შეცვლა და შეწყვეტა

, შრომითი ურთიერთობის გაჩენის, ცვლილებისა და შეწყვეტის განსაზღვრა, ჩვეულებრივ დაკავშირებულია დასკვნის, ცვლილებისა და შეწყვეტის მომენტთან(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 16-ე მუხლი). მაგრამ უნდა აღინიშნოს, რომ ეს სამართლებრივი ფაქტები ყოველთვის არ წარმოადგენს ერთგვარ ქმედებას (თანამშრომლის დაქირავება და გათავისუფლება), ზოგჯერ ეს არის გარემოებები, რომლებიც მოვლენების ხასიათს ატარებს (თანამშრომლის გარდაცვალება, საგანგებო გარემოებები და ა.შ.) . გარდა ამისა, ხშირად იურიდიულმა ფაქტებმა შეიძლება უზრუნველყოს მონაწილეებს ალტერნატიული არჩევანი (მაგალითად, სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი) ან ჰქონდეს რთული შემადგენლობა, რომელიც მოიცავს რამდენიმე გარემოებას ერთად (მაგალითად, დანაშაულის არსებობა, ქმედების არასწორად ყოფნა, ზიანის არსებობა. და უკანონო დამნაშავე ქცევისა და მატერიალური ზიანის მიზეზობრივი კავშირი).

გაჩენის საფუძველიშრომითი ურთიერთობა ჩვეულებრივ შრომით ხელშეკრულებად ითვლება. არჩევით თანამდებობაზე დასაქმებულთათვის შრომითი ურთიერთობის გაჩენის საფუძველი ამ თანამდებობაზე არჩევის ფაქტია. დასაქმებულთა ზოგიერთი კატეგორიისთვის შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის საფუძველია იურიდიული ფაქტების კომპლექსური ნაკრები, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების გარდა მას წინ უსწრებს ან მოსდევს რაიმე სახის სამართლებრივი ფაქტი. ასე რომ, კონკურსით მიღებული პირებისთვის შრომითი ხელშეკრულების დადებას წინ უნდა უძღოდეს მათი არჩევა ამ თანამდებობაზე კონკურსით. 14 წლის მოზარდებში შრომითი ურთიერთობის გაჩენის რთული შემადგენლობა, როცა შრომით ხელშეკრულებას წინ უნდა უძღოდეს მშობლების თანხმობა.

შრომითი ურთიერთობის გაჩენის ფაქტი შეიძლება იყოს ფაქტობრივი მუშაობის ნებართვამაშინაც კი, თუ დაქირავება არ იყო სათანადოდ დამუშავებული.

შრომითი ურთიერთობების შეცვლაშეიძლება იყოს კანონიერი ქმედება. ცვლილებები განიხილება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-12 თავში მითითებულ გარემოებებში.

შრომითი ურთიერთობა წყდებაკანონით გათვალისწინებული საფუძვლებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ფაქტი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-13 თავი).

შრომითი ურთიერთობები რეგულირდება შრომის კანონმდებლობით და ნამდვილი ცხოვრებამოქმედებს (არსებობს) შრომითი ურთიერთობის სახით. მათთან ერთად, შრომითი განაცხადის სფეროში წარმოიქმნება სხვა სამართლებრივი ურთიერთობები, რომლებიც განიხილება როგორც წარმოებული (ან კანონმდებლის მიერ მოხსენიებული, როგორც სხვა უშუალოდ შრომით დაკავშირებული) ურთიერთობები.

ცნობილია, რომ სოციალური ურთიერთობა იურიდიული ურთიერთობის სახეს იღებს, თუ არსებობს, უპირველეს ყოვლისა, ორი პირობა. ჯერ ერთი, საჭიროა, რომ ეს სოციალური ურთიერთობა გამოიხატოს ადამიანების ნებაყოფლობითი ქცევის აქტებში და მეორეც, აუცილებელია მისი რეგულირება კანონის წესებით.

შესაბამისად, შრომითი და მათთან უშუალოდ დაკავშირებული სხვა სამართლებრივი ურთიერთობები არის შრომის სამართლის ნორმების ზემოქმედების შედეგი დასაქმების სფეროში სუბიექტების ურთიერთობებზე. შრომის სამართლის ნორმებს შეუძლიათ წარმოქმნან სამართლებრივ ურთიერთობა სუბიექტებს შორის, ანუ თვით სამართლებრივ ურთიერთობას, თუ სუბიექტები ასრულებენ სამართლებრივად მნიშვნელოვან ნებაყოფლობით მოქმედებას - სამართლებრივ აქტს, რომელიც არის სამართლებრივი ურთიერთობის წარმოშობის საფუძველი. შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის საფუძველია ისეთი სამართლებრივი აქტი, როგორიცაა შრომითი ხელშეკრულება, დადებული დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის.

სხვა სუბიექტებს შორის (დასაქმებულებს, მათ წარმომადგენლებს, უპირველეს ყოვლისა პროფკავშირებს) და მისი სახელით მოქმედ დამსაქმებელს, როგორც ლიდერს, დამსაქმებლებს შორის (მათი წარმომადგენელი - შესაბამისი დონის დამსაქმებელთა ასოციაცია), შრომის სამართლის ნორმების შესაბამისად და სხვა სამართლებრივი აქტების საფუძველი წარმოიქმნება შრომასთან უშუალოდ დაკავშირებული სხვა სამართლებრივი ურთიერთობები, შრომით ურთიერთობასთან ერთად ყველა ეს ურთიერთობა, რომელიც რეგულირდება შრომის სამართლის ნორმებით, ემატება შრომის სამართლის სამართლებრივ ურთიერთობათა გარკვეულ სისტემას.

შრომითი ურთიერთობა სისტემის ცენტრალური და მთავარი ელემენტია, სხვა სამართლებრივი ურთიერთობები მჭიდრო კავშირშია მასთან და მოქმედებს როგორც ამ სისტემის ელემენტები. შრომითი ურთიერთობები განსაზღვრავს მათთან დაკავშირებული სხვა სამართლებრივი ურთიერთობების ხასიათს და მათთან მიმართებაში ოფიციალურ როლს ასრულებს.

წარმოებულების (შრომიდან) ან ე.წ. მათთან მჭიდრო კავშირში, ჩვეულებრივ უნდა გავიგოთ ისეთი სამართლებრივი ურთიერთობები, რომელთა არსებობა გულისხმობს აწმყო, მომავალი ან წარსული შრომითი ურთიერთობების არსებობას, რომლის გარეშეც არსებობს სხვა წარმოებული ურთიერთობები. უშუალოდ შრომასთან დაკავშირებული იქნებოდა უაზრო ან საერთოდ შეუძლებელი. ასე რომ, შრომითი ურთიერთობის არარსებობის შემთხვევაში, არ იქმნება მშრომელთა წარმომადგენლობითი ორგანოები - არ იდება პროფკავშირები, კოლექტიური ხელშეკრულებები, სოციალური პარტნიორობის ხელშეკრულებები, არ წარმოიქმნება ინდივიდუალური შრომითი დავა, არ არის ადგილი კოლექტიური. შრომითი დავები, გაფიცვები და ა.შ.

შემდეგი სამართლებრივი ურთიერთობები კლასიფიცირდება როგორც მჭიდროდ დაკავშირებული ან შრომითი ურთიერთობებიდან გამომდინარე:

• შრომის ორგანიზაცია და შრომის მართვა;
• უშუალოდ ამ დამსაქმებლისგან თანამშრომლების მომზადება და დამატებითი პროფესიული განათლება;
• სოციალური პარტნიორობა, კოლექტიური მოლაპარაკება, კოლექტიური ხელშეკრულებების და ხელშეკრულებების დადება;
• მუშაკთა და პროფკავშირების მონაწილეობა სამუშაო პირობების ჩამოყალიბებაში და განაცხადში შრომის კოდექსიკანონით გათვალისწინებულ შემთხვევებში;
• სახელმწიფო კონტროლი (ზედამხედველობა), პროფკავშირული კონტროლი შრომის კანონმდებლობასთან (მათ შორის, შრომის დაცვის კანონმდებლობასთან) და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დაცვაზე;
• შრომითი დავების გადაწყვეტა;
• სავალდებულო სოციალური დაზღვევა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში.

ამრიგად, ეს სისტემა, შრომით ურთიერთობებთან ერთად, მოიცავს მათთან პირდაპირ დაკავშირებულ სხვა ურთიერთობებს, რომლებიც წარმოადგენს შრომის სამართლის ფილიალის საგანს, რომლებიც ახლა გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში (ნაწილი 2, მუხლი 1)33.

შრომის სამართლის სამართლებრივ ურთიერთობათა სისტემას ახასიათებს შინაგანი ერთიანობა და თანმიმდევრულობა, რაც ასახავს შრომის სამართლის შინაგან ერთიანობას და მისი შემადგენელი მსგავსი სოციალური ურთიერთობების მთლიანობას, რაც მოითხოვს მათი სამართლებრივი რეგულირების სპეციფიკურ მეთოდს. შრომის სამართლის მეთოდის თავისებურებები აიხსნება, სხვა საკითხებთან ერთად, მოწესრიგებული სოციალური ურთიერთობების მრავალფეროვნებით, მათი მჭიდრო გადახლართვითა და გარკვეული მობილურობით, რაც განსაკუთრებით ახასიათებს ეკონომიკური რეფორმების და შრომის ბაზრის განვითარების თანამედროვე პერიოდს.

ამრიგად, საბაზრო ეკონომიკის დინამიურ ზრდასთან ერთად კოლექტიური მოლაპარაკებების წარმართვისა და კოლექტიური ხელშეკრულების დადების მიზნით სოციალური პარტნიორობის სამართლებრივი ურთიერთობების ჩამოყალიბება მოითხოვს უფრო მეტს. მოქნილი გზებირეგულირება, კოლექტიური მოლაპარაკების მეთოდის შემუშავება, ხელშეკრულებების მზარდი მნიშვნელობა, კოლექტიური ხელშეკრულება, შრომითი ხელშეკრულებები. შრომის სამართლისთვის შედარებით ახალი, შრომის სამართლისთვის შედარებით ახალი, სხვადასხვა დონის (ტერიტორიული, დარგობრივი, რეგიონული, რეგიონთაშორისი, ზოგადი) შეთანხმებების (ტერიტორიული, დარგობრივი, რეგიონული, რეგიონთაშორისი, ზოგადი) ხელშეკრულებების დამდებელი შესაბამისი სუბიექტების სამმხრივი თანამშრომლობის სამართლებრივი ურთიერთობები და განსახილველი სისტემის სხვა სამართლებრივი ურთიერთობები.

გარკვეული მიმართულება ენიჭება სოციალურ ურთიერთობებს, რომლებიც შრომის კანონმდებლობის ან შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა აქტების გავლენით ქმნიან სამართლებრივ ურთიერთობათა მითითებულ სისტემას. საერთო მიზნებირომელიც რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციისა და მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 1 არის მოქალაქეთა შრომითი უფლებების გარანტიების კონსოლიდაცია, ხელსაყრელი სამუშაო პირობების შექმნა და მშრომელთა და დამსაქმებელთა უფლებებისა და ინტერესების დაცვა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით განსაზღვრული ამ მიზნების მიღწევა არის ამოცანების გადაწყვეტა, რომლებმაც ასევე მიიღეს მათი კონსოლიდაცია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში (1 მუხლის მე-2 ნაწილი), რომელთაგან ერთ-ერთია სამართლებრივი რეგულირების ამოცანა. შრომითი ურთიერთობებისა და სხვა უშუალოდ დაკავშირებული ურთიერთობების. ამრიგად, ეს სისტემა ვლინდება, როგორც სამართლებრივი ურთიერთობების ერთობლიობა, რომელიც გაერთიანებულია საერთო მიზნებითა და ამოცანებით, სადაც თითოეული სამართლებრივი ურთიერთობა სისტემის ელემენტია და წარმოიქმნება დამსაქმებლების კოლექტიური (ერთობლივი) სამუშაოსთან და შრომით სამართლებრივ ურთიერთობასთან დაკავშირებით. სისტემაში მთავარ ადგილს იკავებს.

ამრიგად, შრომის სამართლის სამართლებრივი ურთიერთობების სისტემა შეიძლება ჩაითვალოს, როგორც მსგავსი სოციალური სამართლებრივი ურთიერთობების ერთობლიობა, რომელიც გაერთიანებულია საერთო მიზნებითა და ამოცანებით, უპირველეს ყოვლისა, შრომითი ურთიერთობებით, რომლებიც მთავარ ადგილს იკავებს სისტემაში, და სხვა შრომითი ურთიერთობების წარმოებულები, რომლებიც წარმოიქმნება მათთან დაკავშირებით. დამსაქმებელთათვის დასაქმებულთა შრომა და რეგულირდება შრომის კანონმდებლობის ნორმებით.(შრომის სამართლის მეთოდის საფუძველზე).

შრომის სამართლის იურიდიული ურთიერთობების სისტემის ბუნება დამოკიდებულია მასში შემავალ ყველა ელემენტზე, მაგრამ შრომითი ურთიერთობები გადამწყვეტ როლს თამაშობს, მოქმედებს როგორც სისტემის ფორმირების ფაქტორი. შრომასთან დაკავშირებული სხვა სამართლებრივი ურთიერთობები შექმნილია იმისთვის, რომ ხელი შეუწყოს მათ განვითარებასა და განმტკიცებას. ზოგიერთ შემთხვევაში, შრომითი ურთიერთობების არსებობა შეუძლებელია მათი „შეუვალი თანამგზავრების“ გარეშე: სამართლებრივი ურთიერთობები ორგანიზაციის მენეჯმენტში თანამშრომლებისა და მათი წარმომადგენლების მონაწილეობის შესახებ; სამართლებრივი ურთიერთობები შრომის კანონმდებლობასთან (მათ შორის, შრომის დაცვის კანონმდებლობასთან) დაცვაზე სახელმწიფო კონტროლის (ზედამხედველობის) შესახებ; ამ დამსაქმებელთან დასაქმებულთა მომზადებასა და დამატებით პროფესიულ განათლებასთან დაკავშირებული სამართლებრივი ურთიერთობები; სამართლებრივი ურთიერთობები სოციალური პარტნიორობის, კოლექტიური მოლაპარაკებების, კოლექტიური ხელშეკრულებებისა და ხელშეკრულებების დადებაზე.

თუმცა, შრომასთან დაკავშირებული სამართლებრივი ურთიერთობების გაჩენა ყოველთვის არ არის სავალდებულო. ასე რომ, მოქალაქეები დამოუკიდებლად იღებენ სამუშაოს, დამსაქმებელთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების შემდეგ, ყველაზე ხშირად დასაქმების სერვისის გამოყენების გარეშე; არა აუცილებლად ინდივიდუალური ან კოლექტიური შრომითი დავები და გაფიცვები. მაშასადამე, ამ დავების განხილვის სამართლებრივ ურთიერთობებს, ისევე როგორც დასაქმებასთან დაკავშირებულ სამართლებრივ ურთიერთობებს, ჩვეულებრივ მოიხსენიებენ, როგორც „არასავალდებულო თანამგზავრებს“ (ამ სავალდებულო თანამგზავრებისგან განსხვავებით, რომლებიც, რა თქმა უნდა, წარმოიქმნება და თანაარსებობს შრომით ურთიერთობებთან).

შრომით უშუალოდ დაკავშირებული სამართლებრივი ურთიერთობების ქვედანაყოფთან ერთად, სამართლებრივ ურთიერთობებზე ვრცელდება მათი სხვა კლასიფიკაციაც - „სავალდებულო თანამგზავრები“ ან „არასავალდებულო თანამგზავრები“. ეს სამართლებრივი ურთიერთობები ჩვეულებრივ იყოფა მათი წარმოშობის, განვითარებისა და შეწყვეტის დროის მიხედვით შრომით ურთიერთობებთან დაკავშირებით. ამ შემთხვევაში ისინი იყოფა წინა, თანმხლებ და თანმიმდევრულ სამართლებრივ ურთიერთობებად.

წინა სამართლებრივი ურთიერთობები წარმოიქმნება და ვითარდება შრომით ურთიერთობამდე და წყდება შრომითი ურთიერთობის გაჩენით. წინა პირობა მოიცავს სამართლებრივ ურთიერთობებს, როგორც დასაქმებასთან, ასევე დამსაქმებლის მომზადებასა და დამატებით ნ.

ასოცირებული სამართლებრივი ურთიერთობები წარმოიქმნება და თანაარსებობს შრომით ურთიერთობებთან, რაც უზრუნველყოფს მათ განხორციელებას. ისინი ემთხვევა მითითებულ „სავალდებულო კომპანიონებზე“ მითითებულ სამართლებრივ ურთიერთობებს. ეს მოიცავს შემდეგ ურთიერთობებს:

• შრომის ორგანიზაცია და შრომის მართვა;
• დასაქმება ამ დამსაქმებელთან;
• სოციალური პარტნიორობა, კოლექტიური მოლაპარაკება, კოლექტიური ხელშეკრულებების და ხელშეკრულებების დადება;
• დასაქმებულთა და პროფკავშირების მონაწილეობა სამუშაო პირობების ჩამოყალიბებაში და შრომის კანონმდებლობის გამოყენებაში კანონით გათვალისწინებულ შემთხვევებში;
• სახელმწიფო კონტროლი (ზედამხედველობა), პროფკავშირული კონტროლი შრომის კანონმდებლობასთან (მათ შორის შრომის დაცვის კანონმდებლობასთან) და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დაცვაზე.

თანმხლები ასევე მოიცავს დასაქმებულთა მომზადებისა და დამატებითი პროფესიული განათლების სამართლებრივ ურთიერთობას მოცემულ დამსაქმებელთან, თუ ისინი განხორციელდება მუშაობის დაწყების შემდეგ.

შრომითი დავის შედეგად წარმოშობილი სამართლებრივი ურთიერთობები წარმოიქმნება ინდივიდუალური ან კოლექტიური შრომითი დავის განხილვისას.

შრომითი ურთიერთობების განმსაზღვრელი როლით ყველა სამართლებრივი ურთიერთობა, როგორც ელემენტები ერთიანი სისტემააქვს საერთო თვისებები. ამავდროულად, ისინი განსხვავდებიან საგნებითა და შინაარსით, წარმოშობის საფუძვლებით (ცვლილება და შეწყვეტა), უფლება-მოვალეობების ბუნებით. ეს განსხვავება ყველაზე ნათლად ვლინდება სისტემის თითოეული ამ სამართლებრივი ურთიერთობის ცალ-ცალკე განხილვისას.

შრომითი ურთიერთობა და მისი მახასიათებლები

ამ სოციალური ურთიერთობებისგან განსხვავებით, შრომის სამართლის ნორმებით მოწესრიგებული შრომითი ურთიერთობა წარმოადგენს მოქალაქის (ინდივიდის) შრომით დასაქმებულად გამოყენების სამართლებრივ ურთიერთობას. ამ უკანასკნელს ეწინააღმდეგება დამსაქმებელი, რაც შეიძლება ორივე იყოს ერთეული(ორგანიზაცია), და ფიზიკური (ინდივიდუალური მეწარმე) დასაქმებულებთან შრომით ურთიერთობაში დამყარებული, ან მოქალაქე (ფიზიკური პირი) დადებული შრომით ურთიერთობაში დასაქმებულთან და იყენებს დასაქმებულის შრომას. ამრიგად, შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები არიან დასაქმებული და დამსაქმებელი – ეს არის შრომითი ურთიერთობის პირველი თავისებურება.

შრომითი ურთიერთობის მეორე მახასიათებელია მისი სუბიექტების უფლება-მოვალეობების რთული შემადგენლობა, რაც გამოიხატება იმაში, რომ თითოეული სუბიექტი მოქმედებს მეორესთან მიმართებაში როგორც ვალდებული, ასევე უფლებამოსილი პირი; გარდა ამისა, თითოეულ მათგანს აქვს არა ერთი, არამედ რამდენიმე მოვალეობა მეორის მიმართ. ამასთან, დამსაქმებლის ზოგიერთ ვალდებულებაზე ის პასუხისმგებელია თავად, სხვებზე - პასუხისმგებლობა შეიძლება მოდიოდეს დამსაქმებლის, როგორც მმართველი ორგანოს სახელით მოქმედი ხელმძღვანელისგან, ან შეიძლება ეკისრებათ ერთდროულად, მაგრამ განსხვავებული პასუხისმგებლობა (მაგ. თუ ხელფასი არ არის გადახდილი, დამსაქმებელი ხდება მატერიალური პასუხისმგებლობა, ხოლო ხელმძღვანელს (დირექტორს) შეიძლება დაეკისროს დისციპლინური ან ადმინისტრაციული ან სისხლის სამართლის პასუხისმგებლობა).

იქიდან გამომდინარე, რომ სამართლებრივი ურთიერთობის ერთი სუბიექტის ვალდებულებები შეესაბამება მეორის უფლებებს და პირიქით, აშკარაა, რომ შრომით ურთიერთობაში თანდაყოლილია ორმხრივი უფლება-მოვალეობების კომპლექსი. ეს თავისებურება დაკავშირებულია შრომითი ურთიერთობის თავისებურებასთან: იგი მოიცავს განუყოფელ ერთობაში სუბიექტთა ურთიერთ უფლება-მოვალეობების მთელ კომპლექსს, ანუ, მიუხედავად უფლებათა და მოვალეობების რთული შემადგენლობისა, შრომითი ურთიერთობა არის ერთიანი სამართლებრივი ურთიერთობა.

შრომის სამართლის მეცნიერებაში არის მეცნიერთა პოზიციები, რომლებიც იცავენ სამართლებრივი ურთიერთობის დამოუკიდებლობას შრომით ურთიერთობებთან დაკავშირებულ დასაქმებულის და დამსაქმებლის მატერიალურ პასუხისმგებლობაზე. ეს პოზიცია აისახება ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 1, რომელშიც მითითებულია პასუხისმგებლობის ურთიერთობა, როგორც დამოუკიდებელი. შრომითი ურთიერთობის მთლიანობის განადგურების მცდელობები, განუყოფელი კომპლექსიდან უფლება-მოვალეობების ცალკეული კომბინაციების ჩამორთმევა არ მიუთითებს ახალი ტიპის სამართლებრივი ურთიერთობების (დისციპლინური ან მატერიალური პასუხისმგებლობის) გაჩენაზე, მაგრამ იწვევს ერთიანი რთული შრომის გაყოფას. ურთიერთობა.

შრომითი ურთიერთობის მეოთხე მახასიათებელია მისი უწყვეტი ბუნება. შრომით ურთიერთობაში სუბიექტების უფლება-მოვალეობები ხორციელდება არა ერთჯერადი ქმედებებით, არამედ სისტემატურად ან პერიოდულად იმ მოქმედებების შესრულებით, რომლებიც აუცილებელია და დადგენილ დროს (სამუშაო დღე, ცვლა, კვირა, თვე და ა.შ.). დასაქმებულის მიერ შრომითი ფუნქციის შესრულება, შრომის შინაგანაწესის დაცვით, გარკვეული დროის (ორი კვირის) შემდეგ იწვევს სხვა სუბიექტის საპასუხო ქმედებებს. არსებობს დასაქმებულის უფლება, მიიღოს ანაზღაურება თავისი სამუშაოსთვის და დამსაქმებლის ვალდებულება გადაიხადოს შესაბამისი ხელფასი. ეს არ ნიშნავს ახალი ტიპის სამართლებრივი ურთიერთობების მუდმივ გაჩენას, არამედ მიუთითებს ერთიანი შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების ხასიათზე და მისი სუბიექტების უფლება-მოვალეობების მუდმივ განხორციელებაზე.

მხოლოდ საგანმანათლებლო მიზნებისთვის, მისი ელემენტარული კავშირები გამოირჩევა შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობისგან, ანუ შესაბამისი უფლებები და მოვალეობები, მაგალითად, დასაქმებულის უფლება, უზრუნველყოს იგი სამუშაოთი (შრომის კოდექსის 21-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მე-3 პუნქტი). რუსეთის ფედერაცია) და დამსაქმებლის ვალდებულება, უზრუნველყოს დასაქმებული სამუშაო შრომითი ხელშეკრულების გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 22-ე მუხლის მე-2 პუნქტი). მაგრამ არ უნდა დავივიწყოთ ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი მახასიათებელი, მათ შორის ერთიანი და ხანგრძლივი შრომითი ურთიერთობის უფლება-მოვალეობების რთული ხასიათი.

ეს სამართლებრივი ურთიერთობა არ არის რაიმე სახის აბსტრაქცია; რეალურ ცხოვრებაში შრომით ურთიერთობებს აქვს ძალიან სპეციფიკური განსახიერება. ყოველი მოქალაქე ( ინდივიდუალური), რომელმაც დადო შრომითი ხელშეკრულება, წარმოიქმნება ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობა კონკრეტულ დამსაქმებელთან. თუმცა გასათვალისწინებელია, რომ შრომით საქმიანობაში შეიძლება დაკავდნენ სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებებიც (კონტრაქტები, დავალება, ფასიანი მომსახურება, საავტორო ხელშეკრულება და ა.შ.) დადებული პირები. პირველად რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში (მუხლი 15) მოცემულია შრომითი ურთიერთობის განმარტება, რაც შესაძლებელს ხდის მის განასხვავებას ამ სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებებიდან გამომდინარე დაკავშირებული სამართლებრივი ურთიერთობებისგან. შრომითი ურთიერთობის განმარტება ადგენს დაქირავებულსა და დამსაქმებელს შორის ხელშეკრულების ვალდებულებას დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის ანაზღაურების პერსონალურად შესრულებაზე, შრომის შიდა განრიგის (დამქირავებლის ხელმძღვანელობით) წესების დაცვით. დამსაქმებლის ვალდებულებები უზრუნველყოს დასაქმებულის აუცილებელი პირობები და ანაზღაურება.

დან ამ განმარტებასმოჰყვება შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის დამახასიათებელი ნიშნები, რაც შესაძლებელს ხდის მის გამორჩევას მონათესავე, მათ შორის სამოქალაქო სამართლებრივი ურთიერთობებისაგან.

დასაქმებულის უფლებებისა და მოვალეობების პირადი ბუნება, რომელიც პირადად მხოლოდ თავისი შრომით არის ვალდებული მონაწილეობა მიიღოს დამსაქმებლის წარმოებაში ან სხვა საქმიანობაში, გამოიყენოს თავისი შესაძლებლობები სამუშაოსთვის (სამუშაო ძალა), რაც გამომდინარეობს ცოცხალი შრომის ბუნებიდან. როგორც ინდივიდის (თანამშრომლის) პირადი ნებაყოფლობითი საქმიანობა. დასაქმებულს არ აქვს უფლება წარმოადგინოს სხვა თანამშრომელი თავის ადგილზე ან ანდოს თავისი სამუშაო სხვას, ისევე როგორც დამსაქმებელს არ აქვს უფლება შეცვალოს თანამშრომელი სხვათ, გარდა კანონით დადგენილი შემთხვევებისა (მაგალითად, თანამშრომლის არყოფნა ავადმყოფობის გამო და ა.შ.). სამოქალაქო კანონმდებლობაში არ არსებობს ასეთი შეზღუდვები, სადაც კონტრაქტორს უფლება აქვს ჩართოს სხვა პირები სამუშაოს შესრულებაში.

დასაქმებული ვალდებულია შეასრულოს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული გარკვეული შრომითი ფუნქცია და არა ცალკეული ინდივიდუალურად კონკრეტული დავალება (ან რამდენიმე) კონკრეტული ანაზღაურებით კონკრეტული თარიღისთვის. ეს უკანასკნელი დამახასიათებელია შრომით საქმიანობასთან დაკავშირებული სამოქალაქო სამართლებრივი ვალდებულებისთვის, რომლის მიზანია შრომის კონკრეტული შედეგის (პროდუქტის) მიღება, კონკრეტული დავალების ან სამსახურის შესრულება გარკვეული თარიღისთვის, ანუ სამუშაოს შესრულება მხოლოდ შესრულების საშუალებაა. ვალდებულება.

შრომითი ფუნქციის შესრულება ხორციელდება ზოგადი (კოოპერატიული) შრომის პირობებში, რაც საჭიროებს შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის სუბიექტების დაქვემდებარებას შრომის შინაგანაწესის წესებზე, რომლებსაც დამსაქმებლის მიერ დადგენილი წესით იღებს. კანონით. შრომითი ფუნქციის შესრულება და მასთან დაკავშირებული შრომის შინაგანაწესთან დაკავშირებული დაქვემდებარება ნიშნავს მოქალაქეების ჩართვას ამ დამსაქმებლის მუშაკთა გუნდში (პერსონალში).

სამივე ეს თვისება წარმოადგენს მოქალაქის, როგორც დასაქმებულის (სამოქალაქო სამართლებრივი ურთიერთობის საგნისგან განსხვავებით) მუშაობის დამახასიათებელ ნიშნებს. ამავდროულად, ერთიანი და რთული შრომითი ურთიერთობა აერთიანებს როგორც საკოორდინაციო, ისე დაქვემდებარებულ კავშირებს, სადაც შრომის თავისუფლება შერწყმულია შრომის შიდა რეგულაციების დაქვემდებარებასთან; ეს შეუძლებელია სამოქალაქო სამართალში, სამოქალაქო სამართლის ფუნდამენტურ პრინციპებზე დაყრდნობით.

შრომითი ურთიერთობის ანაზღაურებადი ხასიათი გამოიხატება დამსაქმებლის საპასუხო ქმედებებში, რომელიც ვალდებულია დასაქმებულს გადაუხადოს ხელფასი სამუშაოს შესრულებისთვის, როგორც წესი, ნაღდი ანგარიშსწორებით. შრომითი ურთიერთობის თავისებურება ის არის, რომ ანაზღაურება ხდება დასაქმებულის მიერ სისტემატურად დადგენილ სამუშაო საათებში დახარჯული ცოცხალი შრომისთვის და არა მატერიალიზებული (წარსული) შრომის, კონკრეტული დავალების ან სამსახურის შესრულების კონკრეტული შედეგისთვის. , როგორც სამოქალაქო სამართლის ურთიერთობებში.

შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობის დამახასიათებელი თვისებაა აგრეთვე თითოეული სუბიექტის უფლება შეწყვიტოს ეს სამართლებრივი ურთიერთობა ყოველგვარი სანქციის გარეშე რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით დადგენილი საფუძვლებით და კანონით დადგენილი წესით.

ამასთან, დამსაქმებელს აქვს ვალდებულება დადგენილ შემთხვევებში მისი ინიციატივით აცნობოს დასაქმებულს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ და გადაიხადოს განთავისუფლების ანაზღაურება შრომის კანონმდებლობით დადგენილი წესით.

დასაქმებული არის შრომითი ურთიერთობის სავალდებულო საგანი. ამის გარეშე ეს სამართლებრივი ურთიერთობა უბრალოდ ვერ იარსებებს.

დამსაქმებელი ვალდებულია შრომის კოდექსით დადგენილი წესით აწარმოოს კოლექტიური მოლაპარაკებები, დადოს კოლექტიური ხელშეკრულება მათ შედეგებზე დაყრდნობით და მიაწოდოს დასაქმებულთა წარმომადგენლებს სრული და სანდო ინფორმაცია, რომელიც აუცილებელია კოლექტიური ხელშეკრულების დადების, ხელშეკრულებისა და მათი შესრულების მონიტორინგისთვის. ამასთან, დამსაქმებელი ვალდებულია დაუყოვნებლივ შეასრულოს სახელმწიფო ზედამხედველობისა და კონტროლის ორგანოების ინსტრუქციები, გადაიხადოს კანონდარღვევისთვის დაკისრებული ჯარიმები, შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები და განიხილოს შესაბამისი პროფკავშირის ორგანოების, სხვა. თანამშრომლების მიერ არჩეული წარმომადგენლები გამოვლენილი დარღვევების შესახებ, კანონები, სხვა აქტები, იღებენ ზომებს მათ აღმოსაფხვრელად და აცნობებენ აღნიშნულ ორგანოებსა და წარმომადგენლებს მიღებული ზომების შესახებ, ასევე ქმნის პირობებს, რომელიც უზრუნველყოფს თანამშრომლების მონაწილეობას ორგანიზაციის მართვაში. შრომის კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებითა და კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ფორმები.

დამსაქმებელს ასევე ევალება დასაქმებულთა ყოველდღიური საჭიროებების უზრუნველყოფა, სავალდებულო სოციალური დაზღვევის განხორციელება, შრომითი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით დასაქმებულისათვის მიყენებული ზიანის ანაზღაურება.

სუბიექტური უფლებები და მოვალეობები, რომლებიც ქმნიან სამართლებრივი აქტის - შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე წარმოშობილი შრომითი ურთიერთობის შინაარსს, შეესაბამება ამ ხელშეკრულების პირობებს. შრომითი ხელშეკრულებამნიშვნელოვან ფუნქციურ როლს ასრულებს შრომითი ურთიერთობების სამართლებრივი რეგულირების მექანიზმში, მათი წარმოშობის და ა.შ. როგორც ნებისმიერ სხვა ხელშეკრულებას, მას აქვს თავისი შინაარსი - ეს ის პირობებია, რომლებზეც მხარეებმა მიაღწიეს შეთანხმებას. შრომითი ხელშეკრულების ეს შეთანხმებული პირობები შეესაბამება შრომითი ურთიერთობის შინაარსს, მის სუბიექტურ უფლებებსა და მოვალეობებს. ამრიგად, შრომითი ურთიერთობა არ წარმოიქმნება მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების (სამართლებრივი აქტის) საფუძველზე: ეს ხელშეკრულება ასევე წინასწარ განსაზღვრავს მის შინაარსს.

თუმცა, შრომითი ურთიერთობა და შრომითი ხელშეკრულება არ არის ექვივალენტი. ხელშეკრულების პირობები ფორმდება მხარეთა მიერ მისი დადების პროცესში შრომის თავისუფლებისა და ნებაყოფლობითობის საფუძველზე, მაგრამ არ უნდა ზღუდავდეს უფლებებს ან ამცირებდეს შრომის კანონმდებლობით დადგენილ დასაქმებულთა გარანტიების დონეს (მე-9 მუხლის მე-2 ნაწილი). შრომის კოდექსის).

შეთანხმებული პირობები, როგორც იქნა, განსაზღვრავს წარმოშობილი შრომითი ურთიერთობის შინაარსის ფარგლებს. მიუხედავად ამისა, შრომითი ხელშეკრულება ვერ განსაზღვრავს მის მთელ შინაარსს, ყველა ელემენტს. ფიზიკური პირი (მოქალაქე) ერთის მხრივ და ორგანიზაცია (იურიდიული პირი) ან ინდმეწარმე ან დამსაქმებელი - ფიზიკური პირი, მეორე მხრივ, შრომითი ხელშეკრულების დადებისა და შრომითი ურთიერთობის დამყარებისას მოქმედებენ როგორც კერძო პირები. როგორც ინდივიდები, ისინი მოქმედებენ შრომის თავისუფლების, ერთმანეთის არჩევანის, შრომითი ხელშეკრულების დადების თავისუფლების და მისი პირობების (შინაარსი) განსაზღვრის თავისუფლების საფუძველზე. თუმცა, ინდივიდები ბოლომდე ვერ აცნობიერებენ იურიდიული ფორმაშრომითი ხელშეკრულება არის შრომითი ურთიერთობის საჯარო-სამართლებრივი ელემენტი. საჯარო სამართლის ეს ელემენტი მოიცავს დასაქმებულის შრომითი უფლებებისა და გარანტიების ნორმატიული სტანდარტის დადგენას, რომლის გაუარესება შრომით ხელშეკრულებაში იწვევს იმ ფაქტს, რომ პირობები, რომლებიც აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას, არ ექვემდებარება გამოყენებას (მე-9 მუხლი). შრომის კოდექსი).

შესაბამისად, დამოუკიდებელ არსს, დამოუკიდებელ შინაარსს ატარებს შრომითი ურთიერთობაც, რომლის შინაარსი განისაზღვრება შრომითი ხელშეკრულების პირობებით. შრომითი ურთიერთობის დამოუკიდებლობა გამოიხატება შრომითი უფლებებისა და გარანტიების გარკვეული დონის საკანონმდებლო დაწესებაში, მხარეებს არ აქვთ უფლება შეამცირონ ეს დონე შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებით, არ აქვთ უფლება გამორიცხონ რაიმე შრომითი უფლებები ან შეცვალონ ისინი. სხვები. ეს არის შრომის სამართლის ერთ-ერთი მახასიათებელი, რომელიც მიუთითებს მის სოციალურ ორიენტაციაზე და საშუალებას გვაძლევს დავახასიათოთ შრომის სამართალი რუსეთის სამართლის სისტემაში, როგორც დამცავი (სოციალური) ფუნქციის შესრულება გარკვეული უპირატესობით მის სხვა ფუნქციასთან შედარებით - ეკონომიკური (წარმოება). ).

ყურადღება უნდა მიექცეს იმ ფაქტს, რომ თავად შრომითი ურთიერთობის არსებობა ეფუძნება დამსაქმებლის დისციპლინურ და დირექტიულ უფლებამოსილებას.

დასაქმებულის დაქვემდებარება იმპერატიულად „ჩაშენებულია“ შრომითი ურთიერთობის შინაარსში, ის არ აძლევს უფლებას მითითებულ პირებს გამორიცხონ ან შეცვალონ იგი სხვა პირობით შრომითი ხელშეკრულების დადებისას. დასაქმებულის ვალდებულება, შეასრულოს შრომითი ფუნქცია შრომის შინაგანაწესის დაქვემდებარებით, დადგენილია შრომის კოდექსით (მუხლები 15, 56 და სხვ.).

ეს ასევე აჩვენებს განსხვავებას შრომით ხელშეკრულებასა და სამოქალაქო სამართლის კონტრაქტებს შორის, რომლებშიც მხარეები არიან ავტონომიური, თანასწორი და თავისუფალი იმდენად, რამდენადაც მათ შეუძლიათ აირჩიონ არა მხოლოდ გარკვეული, არამედ სხვა ტიპის ხელშეკრულება, რომელიც მათ უფრო შეეფერება. ინტერესებს, ან შეუძლია მიმართოს შერეულ სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებას. ამასთან, კანონის დებულებები არ ირღვევა და მისი არსებითი პირობები დაფიქსირებულია ხელშეკრულებაში, როგორც ამას მოითხოვს ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 432.

ეს სიტუაცია შეუძლებელია შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას. შრომის სამართალში შრომითი ხელშეკრულება ცენტრალურ ადგილს იკავებს. მისი მნიშვნელობა განუზომლად იზრდება თანამედროვე პირობებიშრომის ბაზრის (შრომითი ძალის) ჩამოყალიბებასა და განვითარებას, იგი არ იცვლება სხვა ხელშეკრულებებით.

შრომითი ხელშეკრულება არის ორგანიზაციული და სამართლებრივი ფორმა, რომელიც ყველაზე ადეკვატურად აკმაყოფილებს შრომის ბაზრის მოთხოვნილებებს და დასაქმებულისა და დამსაქმებლის კერძო ინტერესებს.

შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის, ცვლილებისა და შეწყვეტის საფუძველი

შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის, ცვლილებისა და შეწყვეტისათვის უნდა მოხდეს შესაბამისი სამართლებრივი ფაქტი, კანონის ნორმების მიხედვით.

სამართლებრივ ფაქტებს, რომლებიც იწვევს შრომითი ურთიერთობების გაჩენას, მათი წარმოშობის საფუძველია. ამ ფაქტების თავისებურება ის არის, რომ მოვლენები, სამართალდარღვევები, ერთიანი ადმინისტრაციული აქტი შრომის სამართალში არ შეიძლება იყოს ასეთი. ეს ფაქტები შრომის სამართალში არის კანონიერი ქმედებები (დასაქმებულის და დამსაქმებლის ნების გამოვლენა) შესრულებული შრომითი ურთიერთობის დამყარების მიზნით. ვინაიდან ფაქტები სწორედ ადამიანების კანონიერი ნებაა, მათ იურიდიულ აქტებს უწოდებენ.

შრომითი ურთიერთობა დამყარებულია მისი მონაწილეთა თავისუფალ ნებაზე, რომლის სამართლებრივი გამოხატულებაა შრომითი ხელშეკრულება – ორმხრივი სამართლებრივი აქტი. ამ კუთხით, შრომითი ხელშეკრულება უმთავრეს ფუნქციურ როლს ასრულებს შრომითი ურთიერთობების სამართლებრივი რეგულირების მექანიზმში, იგი მოქმედებს როგორც მათი წარმოშობის, შეცვლის ან შეწყვეტის საფუძველი.

ავტორი ზოგადი წესიშრომითი ხელშეკრულება არის საფუძველი შრომითი ურთიერთობების უმეტესობის წარმოშობისა. თუმცა ზოგ შემთხვევაში სამართლებრივი ნორმები შრომითი ურთიერთობის გაჩენას უკავშირებენ არა ერთ სამართლებრივ აქტს, რომელიც არის შრომითი ხელშეკრულება, არამედ რამდენიმე. ეს სამართლებრივი აქტები ერთად ქმნიან ეგრეთ წოდებულ რთულ სამართლებრივ შემადგენლობას, რომელიც ემსახურება შრომითი ურთიერთობების წარმოშობის საფუძველს. ამ კომპოზიციების არსებობა განპირობებულია გარკვეული კატეგორიის მუშაკთა მუშაობის სპეციფიკით, მათ მიერ შესრულებული სამუშაოს განსაკუთრებული სირთულით, გაზრდილი პასუხისმგებლობით მათ შესრულებაზე და ა.შ.

ასეთი არაჩვეულებრივი პერსონაჟია შრომითი საქმიანობააყენებს საკმაოდ მაღალ მოთხოვნებს პირების მიმართ (მოქალაქეების) შესაბამისი თანამდებობების დასაკავებლად და საჭიროებს მაღალკვალიფიციური კადრების შერჩევის სპეციალური პროცედურის დაწესებას. ზოგ შემთხვევაში დგინდება პროცედურა, რომელიც დაკავშირებულია თანამდებობაზე (კონკურსში) ერთ-ერთი განმცხადებლის არჩევის კონტროლისა და გადამოწმების მექანიზმთან, ზოგ შემთხვევაში თანამდებობის კანდიდატს წარადგენს ადამიანთა ამა თუ იმ ჯგუფის მიერ, შემდეგ კი სუბიექტი. შემუშავებული წესით, მისი არჩევა თანამდებობაზე ხდება ან პირს ნიშნავს (ამტკიცებს) თანამდებობაზე ზემდგომი მმართველი ორგანოს მიერ (დანიშვნა ან დამტკიცების აქტი).

შრომის კანონმდებლობა ასევე ითვალისწინებს დადგენილი კვოტის ხარჯზე მუშაობის მიმართულებას (ინვალიდები), ეს შეიძლება იყოს სასამართლოს გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების დადების შესახებ და, ბოლოს და ბოლოს, პირადი შრომის გამოყენებასთან დაკავშირებული ურთიერთობების აღიარება და. სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულების საფუძველზე წარმოშობილი შრომითი ურთიერთობები. ყველა ეს აქტი გათვალისწინებულია ხელოვნებაში. შრომის კოდექსის 16 და, შესაბამისად, ასახულია ხელოვნებაში. შრომის კოდექსის 17, 18 და 19. მათ შეუძლიათ წარმოქმნან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ თანამდებობაზე არჩევის, კონკურსის, თანამდებობაზე დანიშვნის (დამტკიცების), სამუშაოზე გადაცემის, დადგენილი კვოტის გამო, სასამართლო გადაწყვეტილების, ურთიერთობის აღიარების შედეგად დადებულ შრომით ხელშეკრულებასთან ერთად. როგორც შრომითი ურთიერთობა და ფაქტობრივად დაშვება სამუშაოზე დამსაქმებლის ან მისი უფლებამოსილი წარმომადგენლის ცოდნით ან სახელით, რაც მიუთითებს შრომითი ხელშეკრულების არსებობაზე, რომელიც არ არის სათანადოდ გაფორმებული წერილობით.

თითოეული ეს აქტი შრომით ხელშეკრულებასთან ერთად წარმოადგენს კომპლექსურ სამართლებრივ სტრუქტურას, რომელიც საფუძვლად უდევს შრომითი ურთიერთობების წარმოშობას.

განსხვავებებისა და კომპლექსურ სამართლებრივ სტრუქტურებში შემავალი სამართლებრივი აქტების რაოდენობის მიუხედავად, მათ აუცილებლად აქვთ შრომითი ხელშეკრულება, რომელიც თავის კონკრეტულ ადგილს იკავებს. ასე რომ, უნივერსიტეტში კონკურენტული შერჩევის შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულება ხურავს ამ შემადგენლობის ყველა სხვა სამართლებრივ აქტს (შრომის კოდექსის 332-ე მუხლი). ხელმძღვანელი (რექტორი, უნივერსიტეტის (ფაკულტეტის) სახელით დეკანი) აფორმებს შრომით ხელშეკრულებას უნივერსიტეტის აკადემიური საბჭოს მიერ კონკურსით არჩეულ პირთან, იმ პირობით, რომ მანამდე გამოიცა შესაბამისი მართვის აქტი (ბრძანება) გადაწყვეტილების დასამტკიცებლად. საბჭო თანამდებობაზე პირის კონკურენტული არჩევის შესახებ.

ამ შემთხვევაში მითითებული სტრუქტურა მოიცავს სამართლის სხვადასხვა დარგებს დამახასიათებელ სამართლებრივ აქტებს, რომლებიც ჩადენილია შემდეგი თანმიმდევრობით:

1. კონკურსი, რომელიც სრულდება შესაბამისი ორგანოს (აკადემიური საბჭოს) გადაწყვეტილებით, ანუ არჩევის აქტით;
2. ხელმძღვანელის ბრძანება აკადემიური საბჭოს (საჯარო კოლეგიური ორგანოს) გადაწყვეტილების დამტკიცების შესახებ, რომელსაც კანონიერი ძალა მიეცა, ანუ მართვის აქტი;
3. კონკურსით არჩეულ პირთან დადება, შრომითი ხელშეკრულება, რომელიც განსაზღვრავს დასაქმებულის შრომით ფუნქციას, სამუშაოს დაწყების თარიღს, ანაზღაურების ოდენობას და ა.შ., ანუ ორმხრივი სამართლებრივი აქტი - შრომითი ხელშეკრულება.

შრომითი ხელშეკრულების დადების შემდეგ გამოცემული შრომითი ორდერი არ არის სამართლებრივი აქტი, მაგრამ ასრულებს წმინდა ფორმალურ ფუნქციას.

სამართლებრივი ურთიერთობები სოციალური პარტნიორობის, კოლექტიური მოლაპარაკებების, კოლექტიური ხელშეკრულებებისა და ხელშეკრულებების დადებაზე მიზნად ისახავს მუშაკებისთვის სამუშაო პირობების და ანაზღაურების ჩამოყალიბებას, მათი შრომის დაცვასა და უსაფრთხოებას, დასაქმებას, მუშაკთა კოლექტიური ინტერესების დაცვას და ა.შ., ე.ი. შრომით დასაქმებულთა ორგანიზება და მართვა, სოციალური პარტნიორობის ყველა დონეზე სამუშაო პირობების შექმნისა და გამოყენების, აგრეთვე შრომის სფეროში სახელმწიფო პოლიტიკის ფორმირებისა და განხორციელების შესახებ აქტების მიღება. ამ სამართლებრივი ურთიერთობების მხარეები არიან დასაქმებულები და დამსაქმებლები, რომლებიც მოქმედებენ კანონით დადგენილი წესით უფლებამოსილი მათი წარმომადგენლების მეშვეობით. ისინი მოქმედებენ როგორც ამ სამართლებრივი ურთიერთობების მონაწილეები წარმოდგენილი მხარის სახელით და ინტერესებიდან გამომდინარე.

ასე რომ, კოლექტიური მოლაპარაკებების წარმოებისას, კოლექტიური ხელშეკრულების გაფორმებისას, დამსაქმებლის ინტერესებს წარმოადგენს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი, დამსაქმებელი - ინდივიდუალური მეწარმე - პირადად. კოლექტიური მოლაპარაკებებისა და ხელშეკრულებების მიღებისას დამსაქმებელთა ინტერესები წარმოდგენილია მათი ასოციაციების მიერ სოციალური პარტნიორობის შესაბამის დონეზე. დასაქმებულთა წარმომადგენლები არიან პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციები, რომლებიც აერთიანებენ დასაქმებულთა ნახევარზე მეტს. თუ პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაცია არ აერთიანებს მუშაკთა ნახევარზე მეტს ან მუშები არ არიან გაერთიანებულნი პროფკავშირში, მაშინ ამ შემთხვევაში, საერთო კრებაზე (კონფერენციაზე), მუშებს შეუძლიათ თავიანთი ინტერესების წარმომადგენლობა დაავალონ მითითებული პროფკავშირული ორგანიზაციაან სხვა წარმომადგენლობით ორგანოს, რომელსაც ისინი აირჩევენ ამ კრებაზე და უფლებას აძლევენ წარმოადგინონ თავიანთი ინტერესები.

შესაბამისად, შრომის კანონმდებლობის მიხედვით, მუშაკთა წარმომადგენლები არიან პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციები და ამ პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანო მოქმედებს როგორც მშრომელთა წარმომადგენლობითი ორგანო, გარდა მითითებული შემთხვევებისა, როდესაც შეიძლება იყოს სხვა წარმომადგენლობითი ორგანო.

დამსაქმებლების გარეთ დასაქმებულთა ინტერესებს ყოველთვის წარმოადგენენ პროფკავშირები, მათი ორგანოები და ასოციაციები. ამრიგად, შესაბამისი ინდუსტრიის სრულიად რუსულ პროფკავშირებს და მათ ასოციაციებს შეუძლიათ მონაწილეობა მიიღონ დარგობრივი ხელშეკრულებების დადებაში ფედერალურ დონეზე.

სამართლებრივი ურთიერთობები სოციალური პარტნიორობის, კოლექტიური მოლაპარაკებების, კოლექტიური ხელშეკრულებების და ხელშეკრულებების დადების შესახებ, როგორც წესი, წარმოიქმნება, როდესაც პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანო, როგორც წესი, პროფკავშირის კომიტეტი, მიმართავს დამსაქმებელს კოლექტიური მოლაპარაკებების წარმოებისთვის და. დადოს კოლექტიური ხელშეკრულება. ამასთან, კოლექტიური მოლაპარაკება, კოლექტიური ხელშეკრულების ან ხელშეკრულების დადება შეიძლება თანაბრად წამოიწყონ დასაქმებულთა და დამსაქმებელთა წარმომადგენლების მიერ. კოლექტიური მოლაპარაკებების წარმოების პროცესში, თუ კოლექტიური ხელშეკრულების პროექტის ცალკეულ დებულებებზე შეთანხმება არ მიღწეულია, კოლექტიური მოლაპარაკების დაწყებიდან სამი თვის განმავლობაში მხარეებმა უნდა გააფორმონ ხელშეკრულება შეთანხმებული პირობებით.

პარალელურად დგება უთანხმოების ოქმი. წარმოშობილი უთანხმოების მოგვარება ხდება ან შემდგომი მოლაპარაკებების გზით, ან კოლექტიური შრომითი დავების გადაწყვეტის წესით. კოლექტიური მოლაპარაკებები, რომლებიც წინ უძღვის ხელშეკრულებების დადებას, ტარდება ისევე, როგორც კოლექტიური ხელშეკრულების დადებისას.

სამმხრივ შეთანხმებებში, რომლებიც ამჟამად იდება რუსეთის ფედერაციაში, ასევე მონაწილეობენ შესაბამისი დონის სახელმწიფო აღმასრულებელი ხელისუფლება და ადგილობრივი თვითმმართველობები. ასე რომ, ფედერალურ დონეზე მიიღება გენერალური შეთანხმება, რომლის მონაწილეა რუსეთის ფედერაციის მთავრობის წარმომადგენელი, ხოლო რეგიონულ დონეზე - რუსეთის ფედერაციის სუბიექტის მთავრობის წარმომადგენელი და ა.შ.

სოციალური პარტნიორობის, კოლექტიური მოლაპარაკებების, კოლექტიური ხელშეკრულებების და ხელშეკრულებების დადებაზე დაკავშირებულია შრომით ურთიერთობებთან.

სამართლებრივი ურთიერთობები განსხვავდება მუშაკთა და პროფკავშირების მონაწილეობასთან დაკავშირებით სამუშაო პირობების ჩამოყალიბებაში და შრომის კანონმდებლობის გამოყენებასთან დაკავშირებით კანონით გათვალისწინებულ შემთხვევებში. ისინი ყალიბდებიან მუშაკებს შორის, რომლებსაც მხოლოდ პროფკავშირები წარმოადგენენ და დამსაქმებლებს (მათ წარმომადგენლებს) შორის. ეს სამართლებრივი ურთიერთობები მიზნად ისახავს სამუშაო პირობების ჩამოყალიბებასა და შრომის კანონმდებლობის გამოყენებას, ანუ ასოცირდება შრომისა და შრომის მართვის ორგანიზაციასთან. მაგრამ ეს სამართლებრივი ურთიერთობები სხვებისგან განსხვავდება საკუთარი გამოვლინებით (დამოუკიდებელი არსებობით).

შრომის კოდექსი (371-ე მუხლი) ითვალისწინებს, რომ დამსაქმებელი იღებს გადაწყვეტილებებს, რომლებიც შეიძლება დაკავშირებული იყოს სამუშაო პირობების შექმნასთან და შრომის კანონმდებლობის გამოყენებასთან, პროფკავშირის ორგანოს აზრის გათვალისწინებით. ეს შემთხვევები, როდესაც დამსაქმებელი იღებს გადაწყვეტილებებს პროფკავშირის ორგანოს აზრის გათვალისწინებით, გათვალისწინებულია ხელოვნებაში. შრომის კოდექსის 73, 82, 99, 105, 113, 123,135 და სხვა მუხლები.

ამასთან ერთად, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 372, დადგენილია, რომ დამსაქმებელი, შრომის კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი აქტებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში, კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომის შემცველი ადგილობრივი რეგულაციების მიღებამდე. სამართლის ნორმებს, ითვალისწინებს პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს აზრს. ეს მუხლი ასევე განსაზღვრავს დასაქმებულთა ინტერესების წარმომადგენელი ამ ორგანოს აზრის გათვალისწინების წესს.

შრომის კოდექსი ითვალისწინებს, რომ ადგილობრივი დებულებების, სხვა კანონების, სხვა აქტების მიღებისას არჩეული პროფკავშირის ორგანოს აზრის გათვალისწინების შემთხვევებთან ერთად, კოლექტიური ხელშეკრულებით შეიძლება დადგინდეს წარმომადგენლის (პროფკავშირის) აზრის გათვალისწინებაც. ) ორგანო ადგილობრივი რეგულაციების მიღებისას და ასევე, ეს აქტები შეიძლება მიღებულ იქნეს წარმომადგენლობით ორგანოსთან შეთანხმებით, თუ ეს პროცედურა გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებით. ამასთან, დადგინდა, რომ არ ექვემდებარება გამოყენებას წარმომადგენლობითი (პროფკავშირის) ორგანოს აზრის გაუთვალისწინებლად მიღებული შრომის სამართლის ნორმების შემცველი ადგილობრივი რეგულაციები (შრომის კოდექსის მე-8 მუხლის მე-4 ნაწილი).

ამასთან, შრომის კოდექსი ითვალისწინებს დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებული საკითხების განხილვაში პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს მონაწილეობას. პროფკავშირის წევრი თანამშრომლების გათავისუფლება ხელოვნების მე-2, მე-3 ან მე-5 პუნქტის შესაბამისად. შრომის კოდექსის 81-ე, ხორციელდება მითითებული არჩეული პროფკავშირის ორგანოს მოტივირებული აზრის გათვალისწინებით. დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს დასაბუთებული აზრის გათვალისწინების წესი განისაზღვრება მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 373.

შრომის კოდექსი (მუხლი 82) ასევე ითვალისწინებს, რომ შემადგენლობა საატესტაციო კომისიაუშეცდომოდ შედის შესაბამისი პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს წარმომადგენელი, ვინაიდან ატესტაციის შედეგები ქ. გადაწყვეტილებამითითებული კომისია შეიძლება გახდეს თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველი ხელოვნების 1 ნაწილის მე-3 პუნქტით. 81 ტკ.

განხილული სამართლებრივი ურთიერთობები ყოველთვის დაკავშირებულია შრომით ურთიერთობებთან. პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოსთვის, მაგალითად, პროფკავშირის კომიტეტისთვის, ისინი წარმოიქმნება მისი არჩევის მომენტიდან და გრძელდება მისი უფლებამოსილების შეწყვეტამდე. გასათვალისწინებელია, რომ პროფკავშირების უფლებები განისაზღვრება შრომის კოდექსით, 1996 წლის 12 იანვრის №10-FZ ფედერალური კანონით „პროფკავშირების, მათი უფლებებისა და საქმიანობის გარანტიების შესახებ“.

უშუალოდ მოცემული დამსაქმებლისგან დასაქმებულთა მომზადებისა და დამატებითი პროფესიული განათლების სამართლებრივი ურთიერთობები, როგორც წესი, თან ახლავს შრომით ურთიერთობებს, მაგრამ შესაძლოა მათ წინ უსწრებდეს. მომზადების საკითხები (პროფესიული განათლება და პროფესიული მომზადება) და დამატებით პროფესიულ განათლებას ჰპოვეს კონსოლიდაცია წმ. IX TC, ჩვ. 31 და 32. მუხ. შრომის კოდექსის 198 ადგენს ორი სახის სტუდენტურ კონტრაქტს, რომელსაც აფორმებს დამსაქმებელი - იურიდიული პირი (ორგანიზაცია): ჯერ ერთი, ამ ორგანიზაციის თანამშრომელთან მიიღოს განათლება სამუშაოზე ან სამუშაოზე და მეორეც, პირთან. სამუშაოს მაძიებლები. სტუდენტებისთვის, ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 205, მიუხედავად დადებული სტუდენტური ხელშეკრულების ტიპისა, მოქმედებს შრომის კანონმდებლობა, მათ შორის შრომის დაცვის კანონმდებლობა. ყველა სტუდენტი სარგებლობს შრომითი უფლებებით და ეკისრება ვალდებულებებს, მათ შორის შრომის შინაგანაწესის წესების დაცვას. სტუდენტური ხელშეკრულება წყდება სწავლის ვადის ბოლოს ან ამ ხელშეკრულებით გათვალისწინებული საფუძვლებით (შრომის კოდექსის 208-ე მუხლი).

ამ ორგანიზაციის თანამშრომელთან სტუდენტური ხელშეკრულება დამატებით შრომით ხელშეკრულებას (შრომის კოდექსის 198-ე მუხლის მე-2 ნაწილი).

უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია ხაზგასმით აღვნიშნოთ დამსაქმებლის ვალდებულებები, რომ დასაქმებულს მისცეს შესაძლებლობა ისწავლოს გარკვეულ სპეციალობაში, კვალიფიკაცია და დასაქმებულის ვალდებულება გაიაროს ტრენინგი, დაეუფლოს საჭირო სპეციალობას ხელშეკრულებით დადგენილ ვადაში. და იმუშაოს სტუდენტურ ხელშეკრულებაში მითითებულ პერიოდში.

თუ შრომითი ხელშეკრულების დადებისას მხარეებმა მიაღწიეს შეთანხმებას დასაქმებულის მიერ სამუშაოს დაწყებამდე კვალიფიკაციის ამაღლებაზე, დამსაქმებელი აგზავნის დასაქმებულს შესაბამისი ტიპის ტრენინგზე. მაგრამ ყველაზე ხშირად, იურიდიული ურთიერთობები მოცემულ დამსაქმებელთან დასაქმებულთა მომზადებისა და დამატებითი პროფესიული განათლებისთვის წარმოიქმნება დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის, ანუ იმ პირებს შორის, რომლებიც უკვე არიან შრომით ურთიერთობაში. ამ სამართლებრივი ურთიერთობების წარმოშობის საფუძველია ხელშეკრულება, რომელიც ავსებს შრომით ხელშეკრულებას, ამასთან დაკავშირებით დასაქმებული, დამსაქმებლის ბრძანებით, იგზავნება ამ ტიპის ტრენინგზე, რომელიც ტარდება სხვადასხვა ფორმით.

სასწავლო და დამატებითი პროფესიული განათლების სამართლებრივი ურთიერთობა წყდება დამთავრებისთანავე.

დასაქმებისა და დასაქმების ხელშემწყობი სამართლებრივი ურთიერთობები, როგორც წესი, განიხილება, როგორც სამი ზედიზედ ურთიერთდაკავშირებული სამართლებრივი ურთიერთობის ერთიანობა: ა) დასაქმების სამსახურის სახელმწიფო ორგანოს, რომელიც ასრულებს დასაქმების ორგანოს შუამავალ ფუნქციას, და სამუშაოს მოპოვებით დაინტერესებულ მოქალაქეს შორის, რომელიც. მიმართა მითითებულ სერვისს; ბ) დასაქმების სამსახურსა და დამსაქმებელს შორის; გ) მოქალაქესა და დამსაქმებელს შორის, სადაც მას რეკომენდირებული ან გაგზავნილი (დადგენილი კვოტის ხარჯზე) დასაქმების სამსახურის სახელმწიფო სააგენტო უწევს.

სამართლებრივი ურთიერთობის წარმოშობის საფუძველი ინდივიდუალური შრომითი დავის განხილვისათვის არის შესაბამისი თანამშრომლის მიერ სსკ-სთან ან სასამართლოსთან სარჩელის (განცხადების) წარდგენა დარღვეული, მისი აზრით, უფლების დასაცავად, თუ თანამშრომელი და ქ. დამსაქმებელს მოლაპარაკების გზით არ მოაგვარა მათ შორის წარმოშობილი უთანხმოება. ის (როგორც გადაუჭრელი უთანხმოება) შეიძლება გადაიზარდოს ინდივიდუალურ შრომით დავაში იმ მომენტიდან, როდესაც თანამშრომელი მიმართავს ორგანოს ინდივიდუალური შრომითი დავის განსახილველად.

სსკ-ში ინდივიდუალური შრომითი დავების განხილვის პროცედურა რეგულირდება შრომის კოდექსით (381-390-ე მუხლები), ხოლო სასამართლოში - სამოქალაქო საპროცესო კანონმდებლობით და მხოლოდ ნაწილობრივ შრომის კოდექსით (391-397-ე მუხლები).

კოლექტიური შრომითი დავების განხილვის სამართლებრივი ურთიერთობის სუბიექტები არიან ამ დავის მონაწილეები: თანამშრომლები (დასაქმებულთა გუნდი) და დამსაქმებელი (მათი წარმომადგენლები), აგრეთვე დავის გადასაწყვეტად სპეციალურად შექმნილი ორგანოები, რომლებიც მოქმედებენ დავის ეტაპებზე. შერიგების პროცედურა: მომრიგებელი კომისია, შუამავალი და (ან) შრომითი არბიტრაჟი.

ამ დავების გადაწყვეტის პროცედურა დადგენილია შრომის კოდექსით (398-418-ე მუხლები). გაფიცვა კოლექტიური შრომითი დავის გადაწყვეტის უკიდურესი საშუალებაა. გაფიცვის პერიოდში დავის მხარეებმა კვლავ უნდა გადაწყვიტონ დავა შეთანხმების მოსაძებნად შემათანხმებელი პროცედურების გამოყენებით.

ინდივიდუალური შრომითი დავების განხილვის ეს სამართლებრივი ურთიერთობები არის საპროცესო სამართლებრივი ურთიერთობები, არის განგრძობითი ხასიათი და გრძელდება ამ დავების განხილვის მთელი პერიოდის განმავლობაში.

თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

მასპინძლობს http://www.allbest.ru/

საკურსო სამუშაო

თემაზე: "შრომითი ურთიერთობები"

შესავალი

თავი 1. შრომითი ურთიერთობის ცნება და სახეები

1.1 კონცეფცია და მახასიათებლები

1.2 შრომითი ურთიერთობების სახეები

თავი 2. შრომითი ურთიერთობის სტრუქტურა

2.1 შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები

2.2 შრომითი ურთიერთობის ობიექტი

2.3 სუბიექტური უფლებები და სამართლებრივი ვალდებულებები

თავი 3. დასაქმებული და დამსაქმებელი, შრომითი ურთიერთობის ძირითადი სუბიექტები

3.1 დასაქმებული, როგორც შრომითი ურთიერთობის სუბიექტი

3.2 დამსაქმებელი, როგორც შრომითი ურთიერთობის სუბიექტი

თავი 4. შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის, ცვლილებისა და შეწყვეტის საფუძვლები

4.1 შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის საფუძველი

4.2 შრომითი ურთიერთობის შეცვლის საფუძველი

4.3 შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი

დასკვნა

გამოყენებული წყაროების სია

შესავალი

შრომის სამართალი, როგორც რუსული სამართლის ერთ-ერთი წამყვანი განშტოება, ექვემდებარება რეგულირებას, საზოგადოებასთან ურთიერთობას საზოგადოების ცხოვრების უმნიშვნელოვანეს სფეროში - შრომის სფეროში. ვინაიდან შრომით ურთიერთობებს მნიშვნელოვანი ადგილი უჭირავს ყველა ადამიანის ცხოვრებაში თანამედროვე ადამიანი, ეს თემა ყოველთვის აქტუალური იქნება.

„იმისთვის, რომ ამა თუ იმ სოციალურმა ურთიერთობამ სამართლებრივი ურთიერთობის ფორმა მიიღოს, საჭიროა ორი პირობა, უპირველეს ყოვლისა: პირველ რიგში, აუცილებელია, რომ ეს სოციალური ურთიერთობა გამოიხატოს ან გამოიხატოს ადამიანების ნებაყოფლობითი ქცევით. და მეორეც, აუცილებელია, რომ ის კანონმდებლობამდე ამაღლებული მმართველი კლასის ნებით იყო დარეგულირებული, ე.ი. კანონის წესები »

დიახ, მართლაც, სამართლის ზოგადი თეორია სამართლებრივ ურთიერთობას კანონის უზენაესობის ფუნქციონირებასთან აკავშირებს და მას კანონის უზენაესობით რეგულირებულ სოციალურ ურთიერთობას განსაზღვრავს. აქედან გამომდინარე, სამართლებრივი ურთიერთობები შრომის სამართლის სფეროში არის შრომითი კანონმდებლობით რეგულირებული შრომითი ურთიერთობები და მისგან წარმოებულები, მჭიდროდ დაკავშირებული ურთიერთობები. ყველა სოციალური ურთიერთობა, რომელიც შრომის სამართლის საგანია, რეალურ ცხოვრებაში ყოველთვის მოქმედებს ამ სფეროში სამართლებრივი ურთიერთობის სახით, ე.ი. მათ უკვე აქვთ შრომის კანონმდებლობა.

ამ ნაწარმოების წერისას მიზანი იყო შრომითი ურთიერთობის გათვალისწინება მისი ყველა ასპექტით. ჯერ ერთი, იურიდიული ურთიერთობის ცნება, მისი მახასიათებლები და სახეები, მეორეც, შრომითი ურთიერთობის სტრუქტურა, რომელიც მოიცავს ამ ურთიერთობის მონაწილეთა უფლებებსა და მოვალეობებს, მესამე, შრომითი ურთიერთობის საგნების განხილვას, ცალკე. თანამშრომელი, ცალკე დამსაქმებელი და ბოლოს, შრომითი ურთიერთობის გაჩენის, შეცვლისა და შეწყვეტის საფუძველი.

შრომის სამართლის ყველა სახის სამართლებრივი ურთიერთობა ნებაყოფლობითია, ე.ი. წარმოიქმნება შრომის სამართლის სუბიექტების ნებით. თითოეული სამართლებრივი ურთიერთობა შედგება ელემენტებისაგან: ობიექტი, საგანი, შინაარსი, წარმოშობის საფუძველი და შეწყვეტა. ამ ცნებების შესწავლით გავიგებთ შრომითი ურთიერთობის სტრუქტურას. და, დეტალურად გავაანალიზოთ შრომითი ურთიერთობის ძირითადი სუბიექტები: დასაქმებული და დამსაქმებელი. ზედაპირულად შევეხებით შრომითი ურთიერთობის სხვა საგნებსაც.

შრომის სფეროში სამართლებრივი ურთიერთობის სუბიექტები, გარდა დასაქმებულებისა და დამსაქმებლებისა, შეიძლება იყვნენ სხვადასხვა მონაწილეები: დასაქმების სამსახურის ორგანოები სამართლებრივ ურთიერთობებში დასაქმების უზრუნველსაყოფად; საჯარო ხელისუფლება და ორგანოები ადგილობრივი მმართველობაროგორც სოციალური პარტნიორები სოციალურ პარტნიორულ სამართლებრივ ურთიერთობებში და სხვ.

შრომის სამართლის სფეროში ნებისმიერი სამართლებრივი ურთიერთობა წარმოიქმნება, იცვლება და წყდება. მეოთხე ნაწილში განვიხილავთ სამართლებრივ ფაქტებს, კონკრეტულ საფუძვლებს, რომლებიც საფუძვლად უდევს შრომითი ურთიერთობის წარმოქმნას, ცვლილებას და შეწყვეტას.

სწორედ ამ პრობლემებს ეძღვნება ჩემი საკურსო ნაშრომი, რომელშიც ვეცდები სრულად გამოვავლინო ისეთი აქტუალური თემა, როგორიცაა შრომითი ურთიერთობები.

ყოველივე ზემოთქმული კიდევ ერთხელ ადასტურებს, რომ თემა ჩემი საკურსო ნაშრომიძალიან საინტერესოა ფრთხილად განხილვისთვის. და ჩემთვის, როგორც მომავალი იურისტის და უბრალოდ ჩვენი საზოგადოების წევრის, საინტერესო იქნება მასთან მუშაობა.

შრომითი ურთიერთობა

თავი 1. შრომითი ურთიერთობის ცნება და სახეები

1.1 კონცეფცია და მახასიათებლები

შრომითი ურთიერთობა არის შრომის კანონმდებლობით რეგულირებული სოციალური ურთიერთობა, რომელიც ეფუძნება დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებას შრომითი ფუნქციის (გარკვეული სპეციალობის, კვალიფიკაციის ან თანამდებობაზე მუშაობა) მოსამსახურის მიერ ანაზღაურების სანაცვლოდ პირადი შესრულების შესახებ. შინაგანაწესის დაქვემდებარებაში, ხოლო დამსაქმებელი უზრუნველყოფს შრომის კანონმდებლობით, კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ სამუშაო პირობებს.

ეს ურთიერთობა ყოველთვის ორმხრივია. რა თქმა უნდა, ნებისმიერი სამართლებრივი ურთიერთობის სრული დახასიათებისთვის აუცილებელია:

ა) დაადგინოს მისი წარმოშობის, ცვლილებისა და შეწყვეტის საფუძველი

ბ) განსაზღვროს მისი სუბიექტური შემადგენლობა

გ) განსაზღვროს მისი შინაარსი და სტრუქტურა

დ) აჩვენოს რა არის მისი ობიექტი

ყველა ეს თემა აისახება ჩემს ნაშრომში. ამ თავში განვიხილავთ მხოლოდ შრომითი ურთიერთობის ნიშნებსა და სახეებს.

სამართლებრივი ურთიერთობების ცალკეული სახეები რეგულირდება სამოქალაქო კანონმდებლობით. სამოქალაქო სამართლის დარგია შრომის სამართალი, რომელიც თავის მხრივ აწესრიგებს შრომით ურთიერთობებს, ისინი წარმოადგენენ შრომის სამართლის საგანს. შრომითი ურთიერთობის დამახასიათებელი ნიშნები, რაც შესაძლებელს ხდის მის გამოყოფას მონათესავე სამართლებრივი ურთიერთობებისაგან, არის:

1. დასაქმებულის უფლება-მოვალეობების პიროვნული ხასიათი, რომელიც მხოლოდ თავისი შრომით არის ვალდებული მონაწილეობა მიიღოს დამსაქმებლის წარმოებაში ან სხვა საქმიანობაში. სამოქალაქო კანონმდებლობაში არ არსებობს ასეთი შეზღუდვები, სადაც კონტრაქტორს უფლება აქვს ჩართოს სხვა პირები სამუშაოს შესრულებაში.

2. დასაქმებული ვალდებულია განსაზღვრული თარიღისთვის შეასრულოს გარკვეული, წინასწარ განსაზღვრული შრომითი ფუნქცია (მუშაობა გარკვეულ სპეციალობაში, კვალიფიკაციაში ან თანამდებობაზე), და არა ცალკეული ინდივიდუალურად კონკრეტული დავალება. ეს უკანასკნელი დამახასიათებელია შრომით საქმიანობასთან დაკავშირებული სამოქალაქო სამართლებრივი ვალდებულებისთვის, რომლის მიზანია შრომის კონკრეტული შედეგის (პროდუქტის) მიღება, კონკრეტული დავალების ან სამსახურის შესრულება გარკვეული თარიღისთვის.

3. შრომითი ურთიერთობის სპეციფიკა იმაშიც მდგომარეობს, რომ:

- შრომითი ფუნქციის შესრულება ხორციელდება ზოგადი (კოოპერატიული) შრომის პირობებში;

- მოქალაქე, როგორც წესი, შედის ორგანიზაციაში მომუშავე პერსონალში;

- ეს მოითხოვს დამსაქმებლის მიერ დადგენილ შრომის შინაგანაწესს დასაქმებულის დაქვემდებარებას.

ანუ ერთიანი და რთული შრომითი ურთიერთობა აერთიანებს როგორც კოორდინაციის, ისე დაქვემდებარების ელემენტებს: შრომის თავისუფლება შერწყმულია შიდა რეგულაციების დაქვემდებარებასთან. ეს შეუძლებელია სამოქალაქო სამართლის თვალსაზრისით, სამოქალაქო სამართლის ფუნდამენტური პრინციპების საფუძველზე, რომელიც გათვალისწინებულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 2.

4. შრომითი ურთიერთობის ანაზღაურებადი ხასიათი გამოიხატება დამსაქმებლის პასუხისმგებლობით სამუშაოს შესრულებაზე - ხელფასის, როგორც წესი, ნაღდი ანგარიშსწორებით. შრომითი ურთიერთობის თავისებურება ის არის, რომ ანაზღაურება ხდება დახარჯული ცოცხალ შრომაზე, რომელსაც ახორციელებს დასაქმებული სისტემატურად დადგენილ პირობებში. სამუშაო დრო, და არა მატერიალიზებული (წარსული) შრომის, კონკრეტული დავალების ან სამსახურის შესრულების კონკრეტული შედეგისთვის, როგორც სამოქალაქო სამართლის ურთიერთობებში.

5. შრომითი ურთიერთობის კომპლექსური ხასიათი გულისხმობს თითოეული მხარისათვის შესაბამისი უფლება-მოვალეობების არსებობას. თითოეული სუბიექტის (დასაქმებულისა და დამსაქმებლის) უფლება, შეწყვიტოს ეს სამართლებრივი ურთიერთობა ყოველგვარი სანქციის გარეშე, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შრომის კანონმდებლობის მე-13 თავით გათვალისწინებული პროცედურის დაცვით.

1.2 შრომითი ურთიერთობების სახეები

გარკვეული სამუშაოს შესრულებისას მათი უფლებების განხორციელებითა და ვალდებულებების აღებით მხარეები სამართლებრივად არიან დაკავებულნი და მათი ქმედება შეზღუდულია შესაბამისი სამართლებრივი ნორმების ფარგლებში, ე.ი. საზოგადოებასთან ურთიერთობის მონაწილეებმა, რომლებიც მოქმედებენ შრომის სამართლის სუბიექტად, უნდა შეესაბამებოდეს მოქმედი შრომის კანონმდებლობის მოთხოვნებს, აგრეთვე შრომითი და კოლექტიური ხელშეკრულებების, სოციალური პარტნიორობის ხელშეკრულებების პირობებს.

ჩვენ უკვე ვიცით, რომ შრომითი ურთიერთობები არის ნებაყოფლობითი, წარმოიქმნება შრომის სამართლის სუბიექტების ნებით, მათ შორის სამუშაოზე ფაქტობრივი დაშვების საფუძველზე, ცოდნით ან დამსაქმებლის ან მისი წარმომადგენლის სახელით, იმ შემთხვევაში, როდესაც შრომითი ხელშეკრულება. არ იყო სათანადოდ შესრულებული.

შრომითი ურთიერთობის ობიექტებია შრომითი საქმიანობის შედეგებისადმი მატერიალური ინტერესი, დასაქმებულის და დამსაქმებლის ეკონომიკური და სოციალური საჭიროებების დაკმაყოფილება, სუბიექტების შესაბამისი შრომითი უფლებების დაცვა.

შრომითი ურთიერთობების ასეთი კონცეფცია, როგორც ჩანს, უფრო ფართოა, იგი მოიცავს ფაქტობრივ შრომით ურთიერთობას დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის და შრომასთან პირდაპირ დაკავშირებულ სხვა სოციალურ ურთიერთობებს. თითოეული ეს სამართლებრივი ურთიერთობა განსხვავდება საგნებით, შინაარსით, წარმოშობის საფუძვლებითა და შეწყვეტით.

შრომითი ურთიერთობის სახეები განისაზღვრება შრომის სამართლის საგნით და მათ შორისაა:

სამართლებრივი ურთიერთობები დასაქმებისა და დასაქმების ხელშეწყობის მიზნით;

დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომითი ურთიერთობა;

სამართლებრივი ურთიერთობები შრომის ორგანიზაციისა და შრომის მართვის შესახებ;

სამართლებრივი ურთიერთობა თანამშრომელთა პროფესიული მომზადების, გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ასამაღლებლად;

პროფკავშირების სამართლებრივი ურთიერთობა დამსაქმებლებთან დასაქმებულთა შრომითი უფლებების დასაცავად;

სოციალური პარტნიორობის სამართლებრივი ურთიერთობები;

სამართლებრივი ურთიერთობები ზედამხედველობისა და კონტროლისთვის;

სამართლებრივი ურთიერთობები შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა მატერიალურ პასუხისმგებლობაზე;

სამართლებრივი ურთიერთობები შრომითი დავების მოსაგვარებლად;

სამართლებრივი ურთიერთობები სოციალურ დაზღვევაზე.

ყველა სახის სამართლებრივი ურთიერთობა შეიძლება დაიყოს:

ძირითადი (შრომითი ურთიერთობები);

დაკავშირებული და ორგანიზაციული და მენეჯერული (დასაქმების, შრომის ორგანიზებისა და მართვის, პროფკავშირების ურთიერთობები მშრომელთა შრომითი უფლებების დაცვის მიზნით, სოციალური პარტნიორობის სამართლებრივი ურთიერთობები, სამართლებრივი ურთიერთობები ტრენინგზე, პროფესიული გადამზადებისა და პერსონალის კვალიფიკაციის ამაღლება);

დამცავი სამართლებრივი ურთიერთობები (ზედამხედველობისა და კონტროლის, შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა პასუხისმგებლობის, შრომითი დავების გადაწყვეტის, სავალდებულო სოციალური დაზღვევის შესახებ).

როგორც უკვე ვთქვით, თითოეული ეს სამართლებრივი ურთიერთობა განსხვავდება საგნებით, შინაარსით, წარმოშობისა და შეწყვეტის საფუძვლებით. მაგალითად, დასაქმებისა და დასაქმების ხელშეწყობის სამართლებრივი ურთიერთობის განხილვისას, დავინახავთ, რომ ისინი წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც მოქალაქეები დასაქმდებიან და აყვანილნი არიან დამსაქმებლების მიერ, მათ შორის დასაქმების სამსახურის მეშვეობით.

ეს სამართლებრივი ურთიერთობები, როგორც წესი, წინ უსწრებს შრომით ურთიერთობას, მაგრამ ასევე შეიძლება მოჰყვეს წინა შრომით ურთიერთობას დასაქმებულთა გათავისუფლებისას და ასევე თან ახლდეს შრომით ურთიერთობას, როდესაც, ერთ დამსაქმებელთან სამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის გარეშე, დასაქმებული ეძებს ახალ სამუშაოს. .

დასაქმებისა და დასაქმების შესახებ სამართლებრივი ურთიერთობის საგნებიდან გამომდინარე, არსებობს:

დასაქმების სამსახურის ორგანო და მოქალაქე (როდესაც ეს უკანასკნელი მიმართავს დასაქმების სამსახურს სამუშაოს პოვნაში დახმარების თხოვნით და განმცხადებლის უმუშევრად დარეგისტრირებაში);

დასაქმების სამსახურის ორგანო და დამსაქმებელი (დამსაქმებლის ქმედუნარიანობის შეძენის მომენტიდან მის ლიკვიდაციამდე);

დასაქმებული მოქალაქე და დამსაქმებელი (დასაქმების სამსახურის ორგანოს მითითებით დამსაქმებლის წარდგენის საფუძველზე).

ჩვენ დავინახავთ რაღაც განსხვავებულს, როდესაც განვიხილავთ ორგანიზაციულ და მენეჯერულ სამართლებრივ ურთიერთობებს, რაც ხელს უწყობს შრომის ორგანიზაციასთან და ანაზღაურებასთან დაკავშირებული საკითხების გადაწყვეტას, როგორც შრომითი კოლექტივების, ინდუსტრიების, რეგიონების და ცალკეული თანამშრომლის სოციალურ-ეკონომიკური ინტერესების დაკმაყოფილებას.

ეს ურთიერთობები წარმოიქმნება:

თანამშრომელთა გუნდი და დამსაქმებელი;

პროფკავშირის ორგანო წარმოებაში და დამსაქმებელი;

სოციალური პარტნიორების წარმომადგენლები ფედერალურ, რეგიონულ, ტერიტორიულ, სექტორულ და სხვა დონეზე.

ორგანიზაციული და მმართველობითი სამართლებრივი ურთიერთობები დასაქმებულს უჩნდება შრომით კოლექტივში შესვლის მომენტიდან. ეს სამართლებრივი ურთიერთობები მუდმივი ხასიათისაა; ისინი წარმოიქმნება როგორც მშრომელთა კოლექტივს შორის, ასევე დამსაქმებელსა და პროფკავშირულ ორგანოებს შორის.

ამ სამართლებრივი ურთიერთობების ობიექტია როგორც ცალკეული თანამშრომლის, ასევე გუნდის ან ინდუსტრიის სოციალურ-ეკონომიკური ინტერესები (ანაზღაურება, შრომის დაცვა და ა.შ.).

სუბიექტები არიან სოციალური პარტნიორობის სამართლებრივ ურთიერთობაში მყოფი დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოები, დამსაქმებლების, ზოგიერთ შემთხვევაში კი აღმასრულებელი ხელისუფლების წარმომადგენლები. სოციალური პარტნიორობის სამართლებრივი ურთიერთობები წარმოიქმნება კოლექტიური მოლაპარაკების დაწყებასთან დაკავშირებით. ისინი გრძელდება შესაბამისი ხელშეკრულებების ვადის გასვლამდე.

თავი 2. შრომითი ურთიერთობის სტრუქტურა

შრომითი ურთიერთობის სტრუქტურის საკითხი განსაკუთრებით საინტერესოა იმის გამო, რომ მისი ინტერპრეტაცია განსხვავდება სამართლის თეორიაში ზოგადად მიღებული ინტერპრეტაციისგან.

სამართლის თეორიაში ამ პრობლემისადმი ცივილისტური მიდგომა ჭარბობს. ჩვეულებრივ, იურიდიული თვალსაზრისით, გამოიყოფა შემდეგი ძირითადი ელემენტები: 1) სამართლის სუბიექტები, ე.ი. სამართლებრივი ურთიერთობის მხარეები (მონაწილეები); 2) სამართლებრივი ურთიერთობის შინაარსი (მასალა - სუბიექტების ფაქტობრივი ქცევა და იურიდიული - სუბიექტური უფლება-მოვალეობები); 3) სამართლებრივი ურთიერთობის ობიექტები.

ტრუდოვიკის იურისტები მის სტრუქტურას არ მიაწერენ შრომითი ურთიერთობის საგნებს. ნ.გ. ალექსანდროვმა ჯერ კიდევ 1948 წელს აღნიშნა, რომ არ იყო მიზანშეწონილი შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობის სუბიექტებისთვის მას „ელემენტები“ ეძახდნენ. შრომითი ურთიერთობა წარმოიქმნება სუბიექტებს შორის და არა საგნებთან ერთად, როგორც ერთ-ერთ ელემენტს. ამ მხრივ საკმაოდ გონივრულად შეიძლება ჩაითვალოს შესაბამისი დაწესებულების შრომის სამართლის ზოგად ნაწილში და თავის საგანმანათლებლო ლიტერატურაში გამოყოფა. ეს ფენომენები არ უნდა აიხსნას მხოლოდ ოპორტუნისტული, ეკონომიკური ან მეთოდოლოგიური მიზეზებით, რომლებიც დაკავშირებულია ინდივიდისადმი ახალი დამოკიდებულების ჩამოყალიბებასთან, დემოკრატიასთან, მართვის საბაზრო პირობების ფორმირებასთან.

მაგრამ, მიუხედავად ამ შეუსაბამობებისა, ამ თავში, ჩვენს სასწავლო ნაშრომში, განვიხილავთ შრომითი ურთიერთობის სამივე ელემენტს.

შრომის სამართლის თეორიიდან გამომდინარეობს, რომ სამართლებრივი ურთიერთობის და, კერძოდ, შრომითი ურთიერთობის შინაარსი მისი თვისებებისა და კავშირების ერთიანობაა. შრომითი ურთიერთობის მონაწილეებს ეკისრებათ სუბიექტური უფლებები და მოვალეობები, რომელთა გარკვეული ერთობლიობა ცხადყოფს მის სამართლებრივ შინაარსს. ასევე ჩვეულებრივია შრომითი ურთიერთობის მატერიალური შინაარსის განსაზღვრა - ეს არის თავად ქცევა, სუბიექტების აქტივობები, მოქმედებები, რომლებსაც ისინი ასრულებენ. ანუ სოციალური შრომითი ურთიერთობა სამართლებრივ ფორმას იძენს (იქცევა შრომით ურთიერთობად) მას შემდეგ, რაც მისი მონაწილეები გახდებიან წარმოშობილი სამართლებრივი ურთიერთობის სუბიექტები, დაჯილდოვებულნი სუბიექტური უფლებებითა და მოვალეობებით.

ამრიგად, სოციალური შრომითი ურთიერთობის მონაწილეთა ურთიერთქმედება სამართლებრივ ურთიერთობაში ჩნდება, როგორც მისი სუბიექტების ურთიერთქმედება, მათი ურთიერთდაკავშირება სუბიექტური უფლებებითა და მოვალეობებით, როდესაც ერთის (დასაქმებულის) უფლება შეესაბამება მეორის (დამსაქმებლის) მოვალეობას. შრომითი ურთიერთობა მოიცავს შრომითი უფლებებისა და მოვალეობების მთელ სპექტრს, ანუ არის რთული, მაგრამ ერთიანი სამართლებრივი ურთიერთობა და აქვს უწყვეტი ხასიათი. მისი სუბიექტები მუდმივად (სისტემურად) ახორციელებენ თავიანთ უფლებებს და ასრულებენ ვალდებულებებს, სანამ არსებობს შრომითი ურთიერთობა და ძალაშია შრომითი ხელშეკრულება, რომლის საფუძველზეც იგი წარმოიშვა.

შრომითი ურთიერთობები ყალიბდება შრომის სამართლის ნორმების ზემოქმედების შედეგად და შესაბამისად მათ მონაწილეებს აქვთ წინასწარ განსაზღვრული (მითითებული) სუბიექტური უფლებები და მოვალეობები. ამავდროულად, სუბიექტური უფლება გაგებულია, როგორც უფლებამოსილი პირის (სამუშაო ურთიერთობის ერთი სუბიექტის) კანონიერად დაცული შესაძლებლობა (სამართლებრივი ღონისძიება), მოსთხოვოს მეორისგან - ვალდებული სუბიექტს გარკვეული ქმედებების შესრულება (გარკვეული ქცევა). სუბიექტური სამართლებრივი ვალდებულებაშრომითი ურთიერთობის მონაწილე – ვალდებული პირის სათანადო ქცევის სამართლებრივი ღონისძიება.

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, სუბიექტური მოვალეობა შედგება სუბიექტური უფლებასთან შესაბამის ქცევაში. ვინაიდან შრომითი ურთიერთობა ყოველთვის წარმოიქმნება კონკრეტულ პირებს შორის მათ შორის მიღწეული შეთანხმების საფუძველზე, ეს სამართლებრივი ურთიერთობა განისაზღვრება, როგორც მისი მონაწილეთა კონკრეტული უფლებებისა და მოვალეობების ფორმა. ამ თვალსაზრისით, შრომითი ურთიერთობა ასახავს ჩარჩოს, რომელშიც შეიძლება განხორციელდეს მისი მონაწილეების ქცევა.

2.1 შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები

შრომითი ურთიერთობის ერთ-ერთი სუბიექტი ყოველთვის არის ფიზიკური პირი – მოქალაქე. შრომით სამართლებრივ ურთიერთობებში დასაკავშირებლად მოქალაქეებს უნდა ჰქონდეთ შრომითი იურიდიული პიროვნება. სამოქალაქო სამართლისგან განსხვავებით, შრომის სამართალმა არ იცის „ქმედუნარიანობის“ და „ქმედუნარიანობის“ დამოუკიდებელი ცნებები. ეს აიხსნება იმით, რომ ყველას, ვისაც აქვს შრომის უნარი, ეს უნდა განახორციელოს თავისი პირადი ნებაყოფლობითი ქმედებებით. შეუძლებელია შრომითი მოვალეობების შესრულება სხვა პირების დახმარებით. დასაქმების იურიდიული პიროვნება არის იურიდიული კატეგორია, რომელიც გამოხატავს მოქალაქეების უნარს იყვნენ შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობების სუბიექტები, შეიძინონ უფლებები თავიანთი ქმედებებით და აიღონ ვალდებულებები, რომლებიც დაკავშირებულია ამ სამართლებრივ ურთიერთობებში. ასეთი იურიდიული პიროვნება, როგორც წესი, ჩნდება 15 წლის ასაკიდან. მაგრამ ასევე არის ბევრი ახალგაზრდა, ვისაც ზოგადსაგანმანათლებლო დაწესებულებებში, დაწყებითი და საშუალო პროფესიული განათლების საგანმანათლებლო დაწესებულებებში სწავლის დროს სურთ თავისუფალ დროს იმუშაონ. ეს მათ აძლევს შესაძლებლობას არა მხოლოდ ჰქონდეთ გარკვეული შემოსავალი, არამედ უკეთ მოემზადონ დამოუკიდებელი სამუშაო ცხოვრებისთვის.

ამ ფაქტორების გათვალისწინებით, ნებადართულია მოზარდების აყვანა 14 წლიდან. აუცილებელია, რომ ამ ასაკიდან მუშაობამ არ იმოქმედოს მოზარდის ჯანმრთელობაზე, არ დაარღვიოს სასწავლო პროცესი. თოთხმეტი წლის ასაკში მოზარდის აყვანის წინაპირობაა მისი მშობლების, მშვილებლების ან მეურვის თანხმობა. მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ 15 წლიდან პირთა შრომით ურთიერთობაში შესვლას თან ახლავს მათთვის შეღავათების დაწესება სამუშაო დროის სფეროში. ისინი უფრო ნაკლებს მუშაობენ, ვიდრე ზრდასრული მუშები. სამუშაო დროის სპეციფიკური ხანგრძლივობა განსხვავდება ასაკის მიხედვით: 16-დან 18 წლამდე ასაკის თანამშრომლებისთვის - კვირაში არა უმეტეს 36 საათისა, 15-დან 16 წლამდე ასაკის თანამშრომლებისთვის, ასევე 14-დან 15 წლამდე ასაკის სტუდენტებისთვის, რომლებიც მუშაობენ არდადეგებზე - არა უმეტეს. კვირაში 24 საათი. თუ სტუდენტები მუშაობენ თავისუფალ დროს (არა არდადეგებზე), მაშინ მათი სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ შეიძლება აღემატებოდეს იმ სამუშაო დროის ნორმის ნახევარს, რომელიც დადგენილია შესაბამისი ასაკის პირებისთვის, ე.ი. 14-დან 16 წლამდე მოსწავლეებისთვის - კვირაში არა უმეტეს 12 საათისა, ხოლო 16-დან 18 წლამდე - არა უმეტეს 18 საათისა კვირაში.

მოდი ილუსტრაციულად განვმარტოთ ეს წერტილი მაგალითით. 17 წლის იურიდიული ფაკულტეტის სტუდენტი გაკვეთილის შემდეგ კლერკის კაბინეტში მუშაობს. მისი სამუშაო საათები კვირაში 18 საათია. იმ შემთხვევაში, როდესაც ეს სტუდენტი მუშაობს სასამართლოში და შვებულების დროს, მას ენიშნება სამუშაო კვირა 36 საათი.

მოქალაქეს, როგორც შრომითი ურთიერთობის მხარეს, აქვს სხვადასხვა სამართლებრივი კავშირი ამ ურთიერთობის მეორე მხარეს - იურიდიულ პირთან. ზოგიერთ შემთხვევაში, შრომითი ურთიერთობა წარმოიქმნება ორ ინდივიდს შორის. ეს მოიცავს შემთხვევებს, როდესაც მოქალაქე, როგორც ინდივიდუალური მეწარმე, ქირაობს სხვა მოქალაქეს ან როდესაც წარმოიქმნება შრომითი ურთიერთობა საყოფაცხოვრებო სამომხმარებლო ეკონომიკის წარმართვასთან დაკავშირებით (შრომითი ურთიერთობა სახლის მუშაკთან, მანქანის მძღოლთან და ა.შ.).

იურიდიული პირები აღიარებულნი არიან, როგორც ორგანიზაციები, რომლებიც ფლობენ, მართავენ ან მართავენ ცალკეულ ქონებას და პასუხისმგებელნი არიან ამ ქონებით თავიანთ ვალდებულებებზე, შეუძლიათ შეიძინონ და განახორციელონ ქონებრივი და პირადი არაქონებრივი უფლებები საკუთარი სახელით, ატარონ ვალდებულებები, იყვნენ მოსარჩელე და მოპასუხე სასამართლოში. .

კანონმდებლობა ითვალისწინებს იურიდიული პირის სხვადასხვა ორგანიზაციულ-სამართლებრივ ფორმებს. შრომითი ურთიერთობის საგანი შეიძლება იყოს კომერციული და არაკომერციული ორგანიზაციები. კომერციულ ორგანიზაციებს მიეკუთვნება ბიზნეს პარტნიორობა (საერთო ამხანაგობა, კომანდიტური საზოგადოება, საწარმოო კოოპერატივი, სახელმწიფო და მუნიციპალური უნიტარული საწარმო) და კომპანიებს (შეზღუდული ან დამატებითი პასუხისმგებლობის საზოგადოება, სააქციო საზოგადოება).

არაკომერციული ორგანიზაციები - სამომხმარებლო კოოპერატივები, საჯარო ან რელიგიური ორგანიზაციები(ასოციაციები), საქველმოქმედო და სხვა ფონდები, აგრეთვე იურიდიული პირები კანონით გათვალისწინებული სხვა ფორმით. ყველა ამ ორგანიზაციას აქვს შრომითი იურიდიული პიროვნება, რათა დაამყაროს შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობა როგორც დაქირავებულ მუშაკებთან, ასევე ორგანიზაციებში მონაწილე მოქალაქეებთან. შრომითი პიროვნების საზღვრები მოქნილია, რადგან ყველა ორგანიზაცია დამოუკიდებელია თანამშრომელთა რაოდენობისა და მათი ხელფასის განსაზღვრაში. გამონაკლისი არის საბიუჯეტო ინსტიტუტებითუმცა, მათ, მის მიერ დამტკიცებული სახელფასო ფონდიდან გამომდინარე, შეუძლიათ დამოუკიდებლად განსაზღვრონ მათი რაოდენობა.

2.2 შრომითი ურთიერთობის ობიექტი

შრომითი ურთიერთობის ობიექტს წარმოადგენს გარკვეული სახის სამუშაოს შესრულება, რომელსაც ახასიათებს გარკვეული სპეციალობა, საკვალიფიკაციო თანამდებობა.

შრომითი ურთიერთობის ობიექტის მახასიათებელი ამჟამად არ არის ცალსახა, ვინაიდან შრომით ურთიერთობებში ობიექტი არსებითად განუყოფელია მათი მატერიალური შინაარსისგან (ვალდებულთა ქცევა და ა.შ.). თანამშრომლის მიერ მიწოდებული სასარგებლო ეფექტი (ლექციების წაკითხვა და ა.შ.) შეიძლება მოხმარდეს, როგორც წესი, წარმოების პროცესში. და ვინაიდან შრომის სამართალში მატერიალური საქონელი (ობიექტები) პრაქტიკულად განუყოფელია დასაქმებულის შრომითი საქმიანობისგან, შრომითი ურთიერთობების მატერიალური შინაარსის მახასიათებელი ამოწურავს მათი ობიექტის საკითხს.

შრომითი ურთიერთობის მატერიალური შინაარსი გაგებულია, როგორც მისი მონაწილეების (სუბიექტების) ფაქტობრივი ქცევა, რაც უზრუნველყოფილია სუბიექტური შრომითი უფლებებითა და მოვალეობებით. ფაქტობრივი ყოველთვის მეორეხარისხოვანია და ექვემდებარება შრომითი ურთიერთობის სამართლებრივ (ნებაყოფლობით) შინაარსს, რომელიც ყალიბდება მათი მონაწილეთა სუბიექტური უფლებებით და მოვალეობებით. ამ უფლებებისა და მოვალეობების შინაარსი გამოიხატება სამართლებრივი შესაძლებლობაკანონით დადგენილ საზღვრებში იმოქმედოს, მოითხოვოს, მოითხოვოს, ისარგებლოს შეღავათებით და ა.შ. და სხვა სუბიექტების ორმხრივი ინტერესებისა და საჭიროებების დაკმაყოფილების ვალდებულება.

მატერიალური და სამართლებრივი (ნებაყოფლობითი) კომპონენტების ერთიანობიდან გამომდინარე, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის შინაარსში შემავალი დასაქმებულთა სუბიექტური უფლებები და მოვალეობები რეალიზებულია და კონკრეტდება კანონმდებლობითი უფლება-მოვალეობები, რომლებიც ქმნიან შინაარსს. ლეგალური სტატუსიმუშები. შრომითი ურთიერთობის სუბიექტების ეს უფლება-მოვალეობები განხილული იქნება ნაშრომის შემდეგ ნაწილში.

2.3 სუბიექტური უფლებები და სამართლებრივი ვალდებულებები

ასე რომ, შრომის სამართალი რუსეთის ფედერაციაითვალისწინებს შრომითი ურთიერთობის მონაწილეთა ძირითად (წესდებით) უფლებებს. თანამშრომლის პიროვნებასთან დაკავშირებით, ეს უფლებები და მოვალეობები, რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის შესაბამისად (მუხლები 30, 37), გათვალისწინებულია ზოგადი ხედიხელოვნებაში. 2 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. სუბიექტური უფლებები და მოვალეობები, რომლებიც ქმნიან ცალკეული სამართლებრივი ურთიერთობის შინაარსს, წარმოადგენს ამ კანონით დადგენილი უფლება-მოვალეობების დაზუსტებას.

ამავდროულად, დამსაქმებლის უფლებებსა და მოვალეობებს, თანამშრომლისგან განსხვავებით, არ მიუღია ასეთი მკაფიო და განსაკუთრებული კონსოლიდაცია შრომის კოდექსის ან სხვა ფედერალური კანონის კონკრეტულ მუხლში. დამსაქმებლის ცალკეული უფლებები და მოვალეობები დადგენილია შრომის კოდექსის ბევრ მუხლში, ფედერალურ კანონებში, ადგილობრივ აქტებში, ისინი შეიძლება იყოს გათვალისწინებული ორგანიზაციის (იურიდიული პირის) წესდებით (რეგლამენტებით) და ა.შ.

იმის გათვალისწინებით, რომ შრომითი ურთიერთობის ერთი მონაწილის სუბიექტური უფლება შეესაბამება მეორის სამართლებრივ ვალდებულებას, აქ მხოლოდ შრომითი ურთიერთობის სუბიექტების ვალდებულებებს მივუთითებთ.

თანამშრომლის მოვალეობები მოიცავს:

ა) გარკვეული შრომითი ფუნქციის შესრულება, რომელიც გათვალისწინებულია დამსაქმებელთან შრომითი ხელშეკრულების დადებისას (შრომის კოდექსის მე-15 მუხლი). შრომითი ფუნქციის სინამდვილეს უზრუნველყოფს ხელოვნება. შრომის კოდექსის 24, რომლის მიხედვითაც ორგანიზაციის ადმინისტრაციას არ აქვს უფლება მოსთხოვოს დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულებით გაუთვალისწინებელი სამუშაოს შესრულება;

ბ) შრომის დისციპლინის დაცვა, შინაგანაწესის დაცვა, დადგენილი სამუშაო საათები, დამსაქმებლის ტექნიკის, ნედლეულის, სხვა ქონების გამოყენება დადგენილი დებულებებითა და წესებით, ამ ქონების დაცვა, შრომის ინსტრუქციებისა და წესების დაცვა. დაცვა და ა.შ.

დამსაქმებლის (ორგანიზაციის) ძირითადი მოვალეობები შეიძლება დაიყოს შემდეგნაირად:

ა) სამუშაოს შესრულება გათვალისწინებული შრომითი ფუნქციის მიხედვით და, შესაბამისად, ფაქტობრივი დასაქმების უზრუნველყოფა სამუშაოზე. ამ თანამშრომელსროგორც შრომითი ფუნქციის შემსრულებელი, ასევე პირობების შექმნა, რომელიც უზრუნველყოფს მის პროდუქტიულ შესრულებას;

ბ) შრომის კანონმდებლობით, კოლექტიური ხელშეკრულებითა და მხარეთა შეთანხმებით გათვალისწინებული სამუშაოს ჯანსაღი და უსაფრთხო პირობების უზრუნველყოფა;

დ) დასაქმებულის სოციალური და საყოფაცხოვრებო საჭიროებების დაკმაყოფილება.

სუბიექტური უფლებები და მოვალეობები, რომლებიც ქმნიან სამართლებრივი აქტის - შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე წარმოშობილი შრომითი ურთიერთობის შინაარსს, შეესაბამება ამ ხელშეკრულების პირობებს. შრომითი ხელშეკრულება, როგორც ქვემოთ იქნება ნაჩვენები, ფუნდამენტურ როლს ასრულებს შრომითი ურთიერთობების სამართლებრივ რეგულირებაში. როგორც ნებისმიერ სხვას, მასაც თავისი შინაარსი აქვს – ეს ის პირობებია, რაზეც მხარეებმა შეთანხმებას მიაღწიეს. შრომითი ხელშეკრულების ეს შეთანხმებული პირობები შეესაბამება შრომითი ურთიერთობის შინაარსს, მის სუბიექტურ უფლებებსა და მოვალეობებს. ამრიგად, შრომითი ურთიერთობა არ წარმოიქმნება მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების (სამართლებრივი აქტის) საფუძველზე: ეს ხელშეკრულება განსაზღვრავს მის შინაარსს.

თუმცა, შრომითი ურთიერთობა და შრომითი ხელშეკრულება არ არის ექვივალენტი. ხელშეკრულების პირობები ფორმდება მხარეთა მიერ მისი დადების პროცესში შრომის თავისუფლებისა და ნებაყოფლობითობის საფუძველზე, მაგრამ არ უნდა გააუარესოს მუშაკთა მდგომარეობა კანონთან შედარებით (შრომის კოდექსის მე-15 მუხლის პირველი ნაწილი). . შეთანხმებული პირობები, როგორც იქნა, განსაზღვრავს წარმოშობილი შრომითი ურთიერთობის შინაარსის ფარგლებს. თუმცა, შრომითი ხელშეკრულება ვერ განსაზღვრავს მის მთელ შინაარსს, ყველა ელემენტს. მოქალაქე, ერთი მხრივ, და ორგანიზაცია (იურიდიული პირი) ან ინდივიდუალური მეწარმე, მეორე მხრივ, შრომითი ხელშეკრულების დადებისა და შრომითი ურთიერთობის დამყარებისას მოქმედებენ როგორც კერძო პირები. როგორც ინდივიდები მოქმედებენ ერთმანეთის არჩევის თავისუფლების, შრომითი ხელშეკრულების დადების თავისუფლების და მისი პირობების (შინაარსი) განსაზღვრის თავისუფლების საფუძველზე. ამავდროულად, ფიზიკურ პირებს არ შეუძლიათ სრულად განახორციელონ შრომითი ურთიერთობის საჯარო სამართლის ელემენტი შრომითი ხელშეკრულების სამართლებრივი ფორმის მეშვეობით. საჯარო სამართლის ეს ელემენტი მოიცავს დასაქმებულის შრომითი უფლებებისა და გარანტიების ნორმატიული მინიმალური სტანდარტის დადგენას, რომლის გაუარესება შრომით ხელშეკრულებაში იწვევს მის ბათილობას. ცალკე პირობებიან მთლიანად ხელშეკრულება.

შესაბამისად, დამოუკიდებელ არსს, დამოუკიდებელ შინაარსს ატარებს შრომითი ურთიერთობაც, რომლის შინაარსი განისაზღვრება შრომითი ხელშეკრულების პირობებით. შრომითი ურთიერთობის დამოუკიდებლობა გამოიხატება საკანონმდებლო დაწესებულებაში შრომითი უფლებებისა და გარანტიების მინიმალურ დონეზე, რაც იმპერატიულად განსაზღვრავს შრომითი ხელშეკრულების რიგ პირობებს.

შრომითი ხელშეკრულების დადებისას მხარეებს არ აქვთ უფლება შეამცირონ უფლებებისა და გარანტიების განსაზღვრული დონე (შესაძლო ცვლილებები ეხება მხოლოდ მის გაზრდას), არც მათი გამორიცხვა ან მათი შეცვლა სხვათა მიერ. ეს არის შრომის სამართლის ერთ-ერთი მახასიათებელი, რომელიც მიუთითებს მის სოციალურ ორიენტაციაზე და საშუალებას გვაძლევს დავახასიათოთ შრომის სამართლის დარგი რუსეთის სამართლის სისტემაში, როგორც სოციალური უფლება.

ყურადღება უნდა მიექცეს იმას, რაც თავისთავად ემყარება დამსაქმებლის დისციპლინურ და დირექტიულ უფლებამოსილებას. დასაქმებულის დაქვემდებარება იმპერატიულად „ჩაშენებულია“ შრომითი ურთიერთობის შინაარსში, რაც არ აძლევს უფლებას მითითებულ პირებს გამორიცხონ იგი ან შეცვალონ იგი სხვა პირობით შრომითი ხელშეკრულების დადებისას.

თავი 3. დასაქმებული და დამსაქმებელი, შრომითი ურთიერთობის ძირითადი სუბიექტები

3.1 დასაქმებული, როგორც შრომითი ურთიერთობის სუბიექტი

მოქალაქის შრომით სამართლის სტატუსი, როგორც შრომის სამართლის სუბიექტი, საერთოა ყველა მოქალაქისთვის. იგი ნათლად ასახავს შრომის სამართლის დიფერენციაციას სამართლებრივი რეგულირება. გარდა ზოგადი შრომითი მდგომარეობისა, შრომის სამართლის სუბიექტს შეიძლება ჰქონდეს სპეციალური შრომითი სტატუსი (ქალი, არასრულწლოვანი), რომელიც დაფიქსირებულია სპეციალური წესებით.

მოქალაქე ფაქტობრივად ხდება შრომის სამართლის სუბიექტი სამუშაოს შოვნის მომენტიდან, დასაქმებულის სტატუსს იძენს კონკრეტულ ორგანიზაციაში აყვანის მომენტიდან. ამისათვის მოქალაქეს უნდა ჰქონდეს იურიდიული პიროვნება.

როგორც წესი, მისი დაწყების პერიოდს უკავშირდება კანონით განსაზღვრული ბიოლოგიური ასაკის მიღწევა - 16 წელი. ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 63, ახალგაზრდების საწარმოო სამუშაოსთვის მომზადებისთვის, ნებადართულია 14 წელს მიღწეული ზოგადსაგანმანათლებლო დაწესებულებებში, დაწყებითი და საშუალო პროფესიული განათლების საგანმანათლებლო დაწესებულებებში სწავლის მქონე პირების დაქირავება. შემდეგი პირობები:

1) მათი მიღება შესაძლებელია მხოლოდ მსუბუქი სამუშაოს შესასრულებლად, რომელიც არ აზიანებს ჯანმრთელობას;

2) სწავლიდან თავისუფალ დროს შეასრულონ სამუშაო, სასწავლო პროცესის შეფერხების გარეშე;

3) საჭიროა მშობლების, მშვილებლების ან მეურვეების თანხმობა და მეურვეობის ორგანო.

ზოგადი განათლების მიღების, ან ზოგადი განათლების ძირითადი ზოგადსაგანმანათლებლო პროგრამის დაუფლების გაგრძელების შემთხვევაში განათლების სხვა ფორმით გარდა სრული განაკვეთისა, ან ზოგადსაგანმანათლებლო დაწესებულებიდან ფედერალური კანონის შესაბამისად დატოვების შემთხვევაში, პირებს შეუძლიათ დადონ შრომითი ხელშეკრულება. რომლებმაც თხუთმეტი წლის ასაკს მიაღწიეს, რათა ჩაატარონ ჯანმრთელობისთვის ზიანის მიყენებული მსუბუქი შრომა.

კინემატოგრაფიულ ორგანიზაციებში, თეატრებში, თეატრში და საკონცერტო ორგანიზაციები, ცირკებში, დასაშვებია, ერთ-ერთი მშობლის (მეურვის) თანხმობით და მეურვეობისა და მეურვეობის ორგანოს ნებართვით, დადოს შრომითი ხელშეკრულება თოთხმეტი წლამდე ასაკის პირებთან, რათა მონაწილეობა მიიღონ შექმნაში და (ან) სამუშაოების შესრულება (გამოფენა) ჯანმრთელობისა და მორალური განვითარებისათვის ზიანის მიყენების გარეშე. შრომით ხელშეკრულებას დასაქმებულის სახელით ამ შემთხვევაში ხელს აწერს მისი მშობელი (მეურვე). მეურვეობისა და მეურვეობის ორგანოს ნებართვაში მიეთითება ყოველდღიური მუშაობის მაქსიმალური დასაშვები ხანგრძლივობა და სხვა პირობები, რომლითაც შეიძლება სამუშაოს შესრულება.

18 წელს მიღწეულ პირებს უფლება აქვთ დადონ შრომითი ხელშეკრულება, როგორც დამსაქმებლები სრულ ქმედუნარიანობის არსებობის შემთხვევაში, ასევე პირებს, რომლებმაც არ მიაღწიეს დადგენილ ასაკს, ქმედუნარიანობის სრულად შეძენის დღიდან.

დამოუკიდებელი შემოსავლის მქონე პირებს, რომლებმაც მიაღწიეს 18 წელს, მაგრამ სასამართლოს მიერ შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირებს, უფლება აქვთ, რწმუნებულების წერილობითი თანხმობით, დადონ შრომითი ხელშეკრულება თანამშრომლებთან პირადი მომსახურებისა და სახლის მოვლაში დახმარების მიზნით. .

დამოუკიდებელი შემოსავლის მქონე პირების სახელით, რომლებმაც მიაღწიეს 18 წელს, მაგრამ სასამართლომ აღიარა, როგორც იურიდიულად არაკომპეტენტურად, მათ მეურვეებს შეუძლიათ დადონ შრომითი ხელშეკრულებები თანამშრომლებთან ამ პირების პირადი მომსახურებისა და სახლის მოვლაში დახმარების მიზნით.

14-დან 18 წლამდე არასრულწლოვანებმა, გარდა იმ არასრულწლოვნებისა, რომლებმაც სრულად შეიძინეს ქმედუნარიანობა, შეუძლიათ დადონ შრომითი ხელშეკრულება თანამშრომლებთან, თუ მათ აქვთ საკუთარი შემოსავალი, სტიპენდიები, სხვა შემოსავალი და მათი კანონიერი წარმომადგენლების (მშობლები, მეურვეები) წერილობითი თანხმობით. , რწმუნებულები).

დამსაქმებლის მოვალეობის შემსრულებელი პირების კანონიერი წარმომადგენლები (მშობლები, მეურვეები, მეურვეები) ეკისრებათ დამატებით პასუხისმგებლობას შრომითი ურთიერთობებიდან წარმოშობილ ვალდებულებებზე, მათ შორის ხელფასის გადახდის ვალდებულებებზე.

არსებობს სპეციალური მოთხოვნები გარკვეული კატეგორიის პირებისთვის. ამრიგად, უცხო ქვეყნის მოქალაქემ უნდა მიიღოს მუშაობის ნებართვა რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიაზე სამუშაოდ. ამავდროულად, დამსაქმებელი იღებს ნებართვას უცხოელი მუშაკების მოზიდვისა და გამოყენების შესახებ.

საჯარო სამსახურში შესვლის უფლება აქვს მხოლოდ რუსეთის ფედერაციის მოქალაქეს, რომელმაც მიაღწია 18 წელს, იცის სახელმწიფო ენა და აკმაყოფილებს მოქმედი კანონმდებლობით დადგენილ სხვა მოთხოვნებს.

შრომის კოდექსი არ ადგენს ასაკობრივ ზღვარს შრომითი ურთიერთობის დასამყარებლად; გამონაკლისი არის სამუშაოების და პოზიციების გარკვეული სპექტრი. ამდენად, „სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ“ კანონის მიხედვით, ყოფნის ასაკობრივი ზღვარი საჯარო ოფისი საჯარო სამსახური-- 65 წლის. თუმცა ამ ასაკის მიღწევის შემდეგაც შესაძლებელია შრომითი ურთიერთობის დადება სამუშაოს შესასრულებლად, სადაც ასაკობრივი ზღვარი არ არის.

დამატებით, სამსახურში მიღებისას ფასდება სპეციალური შრომითი იურიდიული პიროვნება, რაც გამოიხატება პროფესიული მომზადების ხარისხით, გარკვეული სპეციალობის ან კვალიფიკაციის არსებობისას.

ზოგიერთ შემთხვევაში, ჯანმრთელობის მდგომარეობა ასევე შეიძლება იყოს განსაკუთრებული მოთხოვნა. როგორც წესი, ეს დაკავშირებულია სამუშაოს შესრულებასთან გაზრდილი საფრთხის წყაროების გამოყენებით (მძღოლები, პილოტები და ა.შ.) ან წარმოებაში, რომელიც ქმნის გაზრდილ საფრთხეს. გარემო (Რკინიგზა, ატომური ელექტროსადგურიდა ა.შ.).

შრომითი ხელშეკრულების დადების შემდეგ მოქალაქე ხდება დასაქმებული, მას აქვს დასაქმებულის სამართლებრივი სტატუსი, რომელიც გამოიხატება უფლება-მოვალეობების გარკვეული შრომითი ურთიერთობების არსებობით.

დასაქმებულის ძირითადი (წესებითი) უფლებები ჩამოთვლილია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 37 და მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 21:

შრომითი ხელშეკრულების დადება, ცვლილება და შეწყვეტა;

დასაქმებულის შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოებით უზრუნველყოფა;

სამუშაო ადგილის უზრუნველყოფა, რომელიც აკმაყოფილებს შრომის დაცვის სახელმწიფო მარეგულირებელ მოთხოვნებს და კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ პირობებს;

ხელფასის დროულად და სრულად გადახდა მათი კვალიფიკაციის, სამუშაოს სირთულის, შესრულებული სამუშაოს რაოდენობისა და ხარისხის შესაბამისად;

დასვენების უზრუნველყოფა ნორმალური სამუშაო დროის დაწესებით, სამუშაო საათების შემცირებით გარკვეული პროფესიებისა და კატეგორიის მუშაკებისთვის, ყოველკვირეული დასვენების, არასამუშაო არდადეგების, ყოველწლიური ანაზღაურებადი არდადეგების უზრუნველყოფით;

სრული სანდო ინფორმაცია სამუშაო პირობებისა და შრომის დაცვის მოთხოვნების შესახებ სამუშაო ადგილზე;

პროფესიული მომზადება, გადამზადება და პროფესიული განვითარება;

გაერთიანების უფლება, მათ შორის პროფესიული კავშირების შექმნისა და მათში გაწევრიანების უფლება მათი შრომითი უფლებების, თავისუფლებებისა და კანონიერი ინტერესების დასაცავად;

ორგანიზაციის მართვაში მონაწილეობა;

კოლექტიური მოლაპარაკებების წარმოება და მათი წარმომადგენლების მეშვეობით კოლექტიური ხელშეკრულებების და ხელშეკრულებების გაფორმება, აგრეთვე ინფორმაცია კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულებების შესრულების შესახებ;

მათი შრომითი უფლებების, თავისუფლებებისა და კანონიერი ინტერესების დაცვა კანონით აკრძალული ყველა საშუალებით;

ინდივიდუალური და კოლექტიური შრომითი დავების გადაწყვეტა, მათ შორის გაფიცვის უფლების შესახებ;

შრომითი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით მისთვის მიყენებული ზიანის ანაზღაურება და არამატერიალური ზიანის ანაზღაურება;

სავალდებულო სოციალური დაზღვევა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში.

დასაქმებულის უფლებები, მათი განხორციელება მოითხოვს მისგან რეაგირებას - იმ მოვალეობების შესრულებას, რაც მან აიღო დამსაქმებელთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებით. ყველაზე ზოგადი ფორმით, ეს ვალდებულებები ჩამოყალიბებულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 21. ეს ვალდებულებები ფუნდამენტურია კოდექსის II ნაწილის თავებში მოცემული სამართლებრივი ნორმების გამოყენებისათვის: ჩ. 22 „შრომის რაციონირება“, ჩვ. 30 „შრომის დისციპლინა“, წ. 34 „შრომის დაცვის მოთხოვნები“ და ა.შ. კოდექსით გათვალისწინებული ვალდებულებები განსაზღვრულია კანონებში, სხვა მარეგულირებელ სამართლებრივ აქტებში, კერძოდ, პერსონალის შესახებ დებულებებში, შრომის შინაგანაწესში.

თანამშრომლის ძირითადი მოვალეობები მოიცავს:

კეთილსინდისიერი შესრულება სამსახურებრივი მოვალეობები;

შრომის დისციპლინის, შრომის შინაგანაწესისა და ტექნოლოგიური წესებისა და დებულებების დაცვა;

დადგენილი შრომის სტანდარტების შესრულება;

დამსაქმებლისა და სხვა თანამშრომლების საკუთრების პატივისცემა;

შრომის დაცვისა და შრომის უსაფრთხოების უზრუნველყოფის მოთხოვნების დაცვა (უსაფრთხოება, სამრეწველო სანიტარული მდგომარეობა);

დამსაქმებლის ან უშუალო ხელმძღვანელის დაუყოვნებლივი შეტყობინება ისეთი სიტუაციის შესახებ, რომელიც საფრთხეს უქმნის ადამიანების სიცოცხლესა და ჯანმრთელობას, დამსაქმებლის ქონების უსაფრთხოებას.

დასაქმებულის უფლება-მოვალეობები, როგორც წესი, გათვალისწინებულია შრომითი ხელშეკრულებით, აგრეთვე ქ სამსახურის აღწერა, უსაფრთხოების ინსტრუქციები, შრომის შინაგანაწესი, სხვა ადგილობრივი აქტები. თუმცა, ყველა შემთხვევაში ისინი შემოიფარგლება შესრულებული შრომითი ფუნქციის საზღვრებით და არ შეიძლება გასცდეს მოქმედი შრომის კანონმდებლობით დადგენილ საზღვრებს.

დასაქმებულის კანონით გათვალისწინებულ უფლებებსა და მოვალეობებს აქვს სამართლებრივი გარანტიები, რაც წარმოადგენს შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული კანონიერი საშუალებების ამ უფლება-მოვალეობების განხორციელების, ასევე მათი დაცვის მიზნით.

3.2 დამსაქმებელი, როგორც შრომითი ურთიერთობის სუბიექტი

დამსაქმებელი არის ფიზიკური ან იურიდიული პირი, რომელიც მოქმედებს როგორც შრომის სამართლის სუბიექტი დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობისას, რათა გამოიყენოს მისი შრომა კანონიერი ინტერესებისთვის.

დამსაქმებლის იურიდიული სტატუსი მოიცავს:

1) დამსაქმებლის იურიდიული პიროვნება;

2) ძირითადი შრომითი უფლებები და მოვალეობები თითოეულ დასაქმებულთან და მთელ სამუშაო ძალასთან მიმართებაში.

დამსაქმებლის იურიდიული პიროვნება მოდის კანონით დადგენილი წესით რეგისტრაციის მომენტიდან, როდესაც იგი იძენს შრომითი ხელშეკრულებების დადების უნარს. ამ შემთხვევაში აუცილებელი პირობები იქნება: სახელფასო ფონდის არსებობა, თანამშრომელთა რაოდენობისა და პერსონალის განსაზღვრა და სხვა.

დამსაქმებლის ძირითადი შრომითი უფლებები მოიცავს უფლებებს:

შრომითი ხელშეკრულების დადება, შეცვლა და შეწყვეტა;

მოითხოვეთ თანამშრომელი კეთილსინდისიერი შესრულებასამსახურებრივი მოვალეობები, შრომის შინაგანაწესის დაცვა, საკუთრების პატივისცემა;

თანამშრომლების წახალისება და დისციპლინური და ფინანსური პასუხისმგებლობის წინაშე დაყენება;

მიიღეთ ადგილობრივი რეგულაციები.

დამსაქმებლის ძირითადი სამუშაო მოვალეობებია:

დაიცვას შრომის კანონმდებლობა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, ადგილობრივ რეგულაციებს, კოლექტიური ხელშეკრულების პირობებს, ხელშეკრულებებსა და შრომითი ხელშეკრულებებს;

თანამშრომლებს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოებით უზრუნველყოფა;

უსაფრთხოებისა და სამუშაო პირობების უზრუნველყოფა, რომლებიც შეესაბამება შრომის დაცვის სახელმწიფო მარეგულირებელ მოთხოვნებს;

თანამშრომლებს მიაწოდოს აღჭურვილობა, ხელსაწყოები, ტექნიკური დოკუმენტაცია და შრომითი მოვალეობის შესასრულებლად საჭირო სხვა საშუალებები;

უზრუნველყოს მუშაკებს თანაბარი ანაზღაურება თანაბარი ღირებულების სამუშაოსთვის;

სრულად გადაიხადოს თანამშრომელთა კუთვნილი ხელფასი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის, კოლექტიური ხელშეკრულების, შრომის შინაგანაწესის, შრომითი ხელშეკრულებების შესაბამისად დადგენილ ვადებში;

კოლექტიური მოლაპარაკებების წარმოება, აგრეთვე კოლექტიური ხელშეკრულების გაფორმება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით დადგენილი წესით;

თანამშრომელთა წარმომადგენლებს მიაწოდოს სრული და სანდო ინფორმაცია, რომელიც აუცილებელია კოლექტიური ხელშეკრულების დასადებად, შეთანხმება და კონტროლი მათ შესრულებაზე;

თანამშრომლებს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ გააცნოს მათ სამუშაო საქმიანობასთან უშუალოდ დაკავშირებული მიღებული ადგილობრივი დებულებები;

დროულად შეასრულოს ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოს ინსტრუქციები, რომელიც უფლებამოსილია განახორციელოს სახელმწიფო ზედამხედველობა და კონტროლი შრომის კანონების და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დაცვაზე, რომელიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, სხვა ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოები, რომლებიც ახორციელებენ კონტროლისა და ზედამხედველობის ფუნქციებს საქმიანობის დადგენილ სფეროში. შრომის კანონმდებლობისა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დარღვევისთვის დაკისრებული ჯარიმების გადახდა;

განიხილოს შესაბამისი პროფკავშირის ორგანოების, დასაქმებულთა მიერ არჩეული სხვა წარმომადგენლების წინადადებები შრომის კანონმდებლობისა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა აქტების გამოვლენილი დარღვევების შესახებ, მიიღოს ზომები გამოვლენილი დარღვევების აღმოსაფხვრელად და გატარებული ღონისძიებების შესახებ შეატყობინოს ამ ორგანოებსა და წარმომადგენლებს;

პირობების შექმნა, რომელიც უზრუნველყოფს თანამშრომლების მონაწილეობას ორგანიზაციის მართვაში რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებითა და კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ფორმებით;

უზრუნველყოს დასაქმებულთა ყოველდღიური საჭიროებები, რომლებიც დაკავშირებულია მათი შრომითი მოვალეობების შესრულებასთან;

განახორციელოს დასაქმებულთა სავალდებულო სოციალური დაზღვევა ფედერალური კანონებით დადგენილი წესით;

ანაზღაურება ზიანის ანაზღაურება თანამშრომლებისთვის მათი შრომითი მოვალეობების შესრულებასთან დაკავშირებით, აგრეთვე მორალური ზიანის ანაზღაურება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებითა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით და პირობებით. Რუსეთის ფედერაცია;

შრომის კანონმდებლობითა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით გათვალისწინებული სხვა მოვალეობების შესრულება, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, კოლექტიური ხელშეკრულებას, ხელშეკრულებებს, ადგილობრივ დებულებებსა და შრომითი ხელშეკრულებებს.

ყველა შემთხვევაში დამსაქმებელმა მკაცრად უნდა შეასრულოს მოქმედი შრომის კანონმდებლობის მოთხოვნები, რომლითაც დამსაქმებელს შეიძლება დაეკისროს დამატებითი ვალდებულებები. მაგალითად, კოლექტიური ხელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს დამსაქმებლის ვალდებულებას, უზრუნველყოს დამატებითი დღეები მომდევნო შვებულებისთვის, დააწესოს ხელფასის პრემიები სტაჟის სტაჟისთვის. კონკრეტული ორგანიზაციადა ა.შ.

დამსაქმებლის უფლება-მოვალეობების შინაარსიდან და ხასიათიდან გამომდინარე, მისი ლეგალური სტატუსიგანისაზღვრება წესების დამდგენი უფლებამოსილების არსებობით (ადგილობრივი რეგულაციების მიღება), ადმინისტრაციული და განკარგულებითი უფლებამოსილებით (შრომითი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით სავალდებულო ბრძანებების გაცემა), დისციპლინური უფლებამოსილებით (წახალისების გამოყენება, დისციპლინური და ფინანსური პასუხისმგებლობის ზომები).

დამსაქმებლის სახელით შრომით ურთიერთობაში შედის შესაბამისი ორგანიზაციის ხელმძღვანელი და მისი ადმინისტრაცია. მესაკუთრის (დამფუძნებლის) მიერ მთლიანად ან ნაწილობრივ დაფინანსებული შრომითი ურთიერთობებიდან გამომდინარე, ასევე სახელმწიფო საწარმოების დამსაქმებლების ვალდებულებებზე, მესაკუთრეს (დამფუძნებელს) ეკისრება დამატებითი პასუხისმგებლობა ფედერალური კანონების და სხვა მარეგულირებელი წესების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის სამართლებრივი აქტები.

ორგანიზაციის ხელმძღვანელს აქვს საკუთარი სტატუსი: ის გასცემს ბრძანებებს და მითითებებს (აუცილებელია ამ საწარმოს ყველა თანამშრომლისთვის), სარგებლობს სამსახურში აყვანისა და გათავისუფლების უფლებით და ა.შ. ამავდროულად, ის თავად ასრულებს შრომით ფუნქციებს, მასთან ფორმდება ხელშეკრულება, რომელიც განსაზღვრავს მის უფლებებს, მოვალეობებს და მოვალეობებს, ანაზღაურების ვადას, წესს და ოდენობას, სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლებს (დამატებითის ჩათვლით).

გარდა ზემოთ მითითებული უფლებებისა და მოვალეობებისა, ასევე არსებობს გარკვეული მახასიათებლები, რომლებიც დაკავშირებულია ფიზიკური პირების დამსაქმებლებთან.

ინდივიდუალური დამსაქმებლები არიან ფიზიკური პირები, რომლებიც რეგისტრირებულნი არიან როგორც ინდივიდუალური მეწარმეები და ახორციელებენ სამეწარმეო საქმიანობას იურიდიული პირის შექმნის გარეშე, ასევე კერძო ნოტარიუსები, ადვოკატები, რომლებმაც დააარსეს იურიდიული ოფისები და სხვა პირები, რომელთა პროფესიულ საქმიანობას ექვემდებარება ფედერალური კანონების შესაბამისად. სახელმწიფო რეგისტრაციადა (ან) ლიცენზირება, დადებული შრომით ურთიერთობაში თანამშრომლებთან განსაზღვრული საქმიანობის განსახორციელებლად (შემდგომში დამსაქმებლები - ინდივიდუალური მეწარმეები). პირები, რომლებიც ფედერალური კანონების მოთხოვნების დარღვევით ახორციელებენ მითითებულ საქმიანობას სახელმწიფო რეგისტრაციისა და (ან) ლიცენზირების გარეშე, რომლებიც ამ საქმიანობის განსახორციელებლად შევიდნენ თანამშრომლებთან შრომით ურთიერთობაში, არ გათავისუფლდებიან დაკისრებული ვალდებულებებისგან. შრომის კოდექსი დამსაქმებელთა - ინდმეწარმეთა შესახებ; პირები, რომლებიც დასაქმებულებთან დადებენ შრომით ურთიერთობას პირადი მომსახურებისა და საყოფაცხოვრებო დახმარების მიზნით.

დამსაქმებელი - ფიზიკური პირი დასაქმებულთან წერილობით დებს შრომით ხელშეკრულებას და უნდა:

დაარეგისტრირეთ ეს ხელშეკრულება შესაბამის ადგილობრივ ხელისუფლებაში;

შემოიტანეთ სადაზღვევო პრემიებიდა სხვა სავალდებულო გადახდები ფედერალური კანონებით განსაზღვრული წესითა და ოდენობით;

პირველად მოსულ პირთათვის სახელმწიფო საპენსიო დაზღვევის სადაზღვევო მოწმობების გაცემა.

დამსაქმებელთან - ინდივიდთან მუშაობის დროის დამადასტურებელი დოკუმენტი არის წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 309-ე მუხლი). დამსაქმებელი - ფიზიკური პირი, რომელიც არ არის ინდმეწარმე, უფლება არა აქვს ჩანაწერი გააკეთოს დასაქმებულთა სამუშაო წიგნებში, ასევე შეადგინოს სამუშაო წიგნები პირველად დაქირავებულ თანამშრომლებზე.

დამსაქმებლებს შორის, გარდა იურიდიული და ფიზიკური პირებისა, დასახელებულია სხვა სუბიექტი, რომელიც კანონით დადგენილ შემთხვევებში დაჯილდოვებულია შრომითი ხელშეკრულების დადების უფლებით. ასეთი სუბიექტი შეიძლება იყოს, მაგალითად, ადგილობრივი თვითმმართველობის ორგანო, თუ ეს მითითებულია ფედერალურ კანონში.

შრომის კოდექსი დამსაქმებლად ასახელებს იურიდიულ პირებს, შესაბამისად, ფილიალები, წარმომადგენლობები არ შეიძლება იყოს დამსაქმებლები. ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 55 ფილიალები, წარმომადგენლობები არ არიან იურიდიული პირები. ისინი ქონებით არიან დაჯილდოვებულნი მათი შემქმნელი იურიდიული პირის მიერ და მოქმედებენ მის მიერ დამტკიცებული დებულებების საფუძველზე. მათი ლიდერები, რომლებიც საუბრობენ სამოქალაქო მიმოქცევაში, მოქმედებენ იურიდიული პირის მინდობილობით.

ფილიალის ან წარმომადგენლობითი ოფისის ხელმძღვანელს შეიძლება ჰქონდეს მინდობილობა, რომელიც აძლევს მას უფლებას დაიქირაოს და გაათავისუფლოს თანამშრომლები, თუმცა, ამ შემთხვევაში, ფილიალი ან წარმომადგენლობა არ არის დამსაქმებელი. დამსაქმებელი ფილიალის, წარმომადგენლობის თანამშრომლებთან მიმართებით არის იურიდიული პირი, რომლის სახელით შრომითი ხელშეკრულების დადებისა და მისი შეწყვეტის უფლებამოსილებას ახორციელებს ფილიალის, წარმომადგენლობის ხელმძღვანელი. თუ ფილიალის, წარმომადგენლობითი ოფისის ხელმძღვანელი არ არის უფლებამოსილი სამსახურში, ფილიალის, წარმომადგენლობის თანამშრომლებთან შრომითი ურთიერთობა წარმოიქმნება თავად იურიდიული პირის მიერ დადებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე.

თავი 4. შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის, ცვლილებისა და შეწყვეტის საფუძვლები

4.1 შრომის გაჩენის საფუძველი

სამართლებრივ ფაქტებს, რომლებიც იწვევს შრომითი ურთიერთობების გაჩენას, მათი წარმოშობის საფუძველია. ამ ფაქტების თავისებურება ის არის, რომ მოვლენები, სამართალდარღვევები, ერთიანი ადმინისტრაციული აქტი არ შეიძლება იყოს ასეთი. ეს ფაქტები არის კანონიერი ქმედებები (დასაქმებულის და დამსაქმებლის სახელით მოქმედი მენეჯერის ნება) შესრულებული შრომითი ურთიერთობის დამყარების მიზნით.

შრომითი ურთიერთობა დამყარებულია მისი მონაწილეთა თავისუფალ ნებაზე, რომლის სამართლებრივი გამოხატულებაა შრომითი ხელშეკრულება – ორმხრივი სამართლებრივი აქტი. შრომითი ხელშეკრულება, როგორც ორმხრივი სამართლებრივი აქტი, ძალიან მნიშვნელოვან როლს ასრულებს საკანონმდებლო რეგულირების მექანიზმში, ის „თარგმნის“ შრომის სამართლის ნორმებს სუბიექტებზე და წარმოშობს შრომით ურთიერთობას.

როგორც წესი, შრომითი ხელშეკრულება არის საფუძველი შრომითი ურთიერთობების უმეტესობის წარმოშობისა. კონკრეტული შრომითი ხელშეკრულების (კონტრაქტის) სამართლებრივი მნიშვნელობა მდგომარეობს იმაში, რომ იგი მოქმედებს როგორც საფუძველი მუშათა შრომით სარგებლობისათვის სამართლებრივი ურთიერთობების არსებობისა და განვითარებისათვის. ეს გამოიხატება შემდეგნაირად. პირველ რიგში, შრომითი ხელშეკრულება არის ყველაზე გავრცელებული საფუძველი თანამშრომლებსა და კონკრეტულ საწარმოებს, დაწესებულებებსა და ორგანიზაციებს შორის შრომითი ურთიერთობების წარმოშობისთვის. მეორეც, შრომითი ურთიერთობა დროში არსებობს დადებული შრომითი ხელშეკრულების ძალით. სწორედ შრომითი ხელშეკრულება წარმოადგენს მის მხარეთა იმ ურთიერთდამოკიდებულ ქმედებებს, რომლებიც მხარეებმა უნდა განახორციელონ სისტემატურად ან პერიოდულად, რათა დროულად განახორციელონ თავიანთი უფლებები და შეასრულონ თავიანთი ვალდებულებები. უფლება-მოვალეობების სისტემატური ან პერიოდული განხორციელება დამახასიათებელია შრომითი ხელშეკრულებით წარმოქმნილი სამართლებრივი ურთიერთობისათვის, როგორც უწყვეტი, რომელშიც უფლებები და მოვალეობები გამიზნულია მხარეთა ქცევის გრძელვადიანი კოორდინირებისათვის. მესამე, შრომითი ხელშეკრულება ახასიათებს სამუშაოს ადგილს (საწარმო, დაწესებულება, ორგანიზაცია, რომელთანაც დადებულია შრომითი ხელშეკრულება), და სამუშაოს სახეობა (სპეციალობა, კვალიფიკაცია ან თანამდებობა) დასაქმებულის, როგორც შრომითი ურთიერთობის სუბიექტს. შრომითი ხელშეკრულებით მოცემული მოქალაქისთვის შეიძლება იყოს ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობის სხვა პირობები შეზღუდვით, თუმცა ბათილია ხელშეკრულების პირობები, რომლებიც აუარესებს მუშაკთა მდგომარეობას შრომის კანონმდებლობასთან შედარებით (შრომის კოდექსის მე-5 მუხლი).

ამასთან, აუცილებელია განასხვავოთ პირობები: პირდაპირი, რომლის შინაარსს მთლიანად განსაზღვრავენ თავად ხელშემკვრელი მხარეები და წარმოებულები, რომელთა შინაარსი არ არის შემუშავებული ხელშემკვრელი მხარეების მიერ, მაგრამ გათვალისწინებულია კანონებით და სხვა ცენტრალიზებული და ადგილობრივი რეგულაციები (მაგალითად, სამუშაო საათების შესახებ კანონმდებლობაში ან დასაქმებულთა პრემიების შესახებ ადგილობრივ რეგულაციებში). შრომითი ხელშეკრულების დადებისას ასეთი წარმოებული პირობები ასევე მიიღება შესასრულებლად, რადგან კანონის ძალით (შრომის კოდექსის მე-15 მუხლი) ისინი წარმოადგენენ შრომითი ხელშეკრულების განუყოფელ ნაწილს, ანიჭებენ მის მხარეებს ორმხრივი უფლებებით და. ვალდებულებები.

შრომითი ხელშეკრულების ამჟამინდელი დეფინიციის თავისებურება ისიც არის, რომ იგი მოიცავს ხელშეკრულების ცნებასაც. ამან დააფიქსირა საკანონმდებლო დომინანტური კონცეფცია რუსეთის შრომის სამართლის მეცნიერებაში, რომელიც ხელშეკრულებას განიხილავს არა როგორც ჩვეულებრივ ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებას, არამედ როგორც შრომითი ხელშეკრულების განსაკუთრებულ სახეს.

მსგავსი დოკუმენტები

ზოგადი მახასიათებლებიურთიერთობათა სისტემა შრომის სამართალში და მის სუბიექტებში. შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის, შეცვლისა და შეწყვეტის საფუძველი. შრომითი ურთიერთობების თავისებურებები, რომლებიც განასხვავებს მათ შრომის გამოყენების შედეგად წარმოშობილ სხვა ურთიერთობებისაგან.

რეზიუმე, დამატებულია 28/11/2013


შრომითი ურთიერთობის თავისებურებები და ნიშნები. ერთიანი შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის, ცვლილებისა და შეწყვეტის ზოგადი და განსაკუთრებული წინაპირობები. შრომითი ურთიერთობების კლასიფიკაციის ნიშნები. შრომასთან მჭიდროდ დაკავშირებული სამართლებრივი ურთიერთობების მახასიათებლები.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 01/06/2016


შრომითი ხელშეკრულების ცნება, როგორც სამართლებრივი ფაქტი. რთული სამართლებრივი სტრუქტურები, როგორც შრომითი ურთიერთობების წარმოშობის საფუძველი. სამართლებრივი ფაქტები და სამართლებრივი კომპოზიციები, რომლებიც წყვეტს შრომით ურთიერთობებს, მათ მახასიათებლებსა და თავისებურებებს.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 07/11/2016


შრომითი ურთიერთობის თავისებურებებისა და სტრუქტურის შესწავლა. ამ ურთიერთობის მონაწილეთა უფლება-მოვალეობების ანალიზი. შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის, ცვლილებისა და შეწყვეტის საფუძვლების შესწავლა. მუშაკთა სოციალური დაცვის სამართლებრივი მექანიზმი.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 28/08/2013


შრომითი ხელშეკრულება არის შრომითი ურთიერთობების წარმოშობის საფუძველი, მისი ფუნქცია, როგორც კონკრეტული მარეგულირებელი. შრომით ურთიერთობაში შესვლა დასაქმებულად. დამსაქმებლების მიერ შრომითი ხელშეკრულებების გაფორმება. შრომითი ურთიერთობის შეცვლის საფუძველი.

ტესტი, დამატებულია 02/04/2014


სამართლებრივი ურთიერთობის ცნება და სისტემა შრომის სამართალში. შრომითი ურთიერთობა, მისი საგნები, საგნები და შინაარსი. შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის, შეცვლისა და შეწყვეტის საფუძველი. შრომიდან გამომდინარე სამართლებრივი ურთიერთობები შრომით სამართალში.

რეზიუმე, დამატებულია 05/17/2008


შრომითი ურთიერთობები, როგორც სოციალური კანონმდებლობის ფორმირების მნიშვნელოვანი საფუძველი. სამართლებრივი ურთიერთობის ცნება და სახეები შრომის სამართლის სფეროში. შრომითი ურთიერთობის არსი, საგნები და ობიექტები. საწარმოს კოლექტიური ხელშეკრულების შინაარსი და ნიმუში.

ტესტი, დამატებულია 07/28/2010


შრომითი ურთიერთობების გაჩენის პირობები და პროცედურა, მათი მხარეები რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად. მოქალაქის ქმედუნარიანობის დაწყება, როგორც მისი შრომით ურთიერთობებში შესვლის მთავარი პირობა. დასაქმებულის და დამსაქმებლის უფლება-მოვალეობები.

რეზიუმე, დამატებულია 16/05/2009


შრომითი ურთიერთობების გაჩენის ისტორია რუსეთის კანონმდებლობით. შრომითი ხელშეკრულების ზოგადი მახასიათებლები რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით. შრომითი ურთიერთობების საერთაშორისო სამართლებრივი გავლენა რუსეთის კანონმდებლობაზე.

ნაშრომი, დამატებულია 08/01/2010


სამოქალაქო სამართლებრივი ურთიერთობის ცნება და ძირითადი ელემენტები. სამოქალაქო სამართლებრივი ურთიერთობების სტრუქტურის მახასიათებლები. საზოგადოებასთან ურთიერთობის თავისებურებები, რომლებიც დაკავშირებულია სამოქალაქო სამართლებრივი ურთიერთობის წარმოშობის, ცვლილებისა და შეწყვეტის საფუძვლების განხილვასთან.

განმარტება 1

მის ბირთვში, შრომითი ურთიერთობაარის სოციალური ურთიერთობის ტიპი, რომელიც დაფუძნებულია კონკრეტული სამუშაოს შესრულებაზე. იგი რეგულირდება შრომის კანონმდებლობით დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის დადებული ხელშეკრულების ფარგლებში. ამ შემთხვევაში პირველი ვალდებულია დაემორჩილოს საწარმოში ან ორგანიზაციაში მოქმედ შინაგანაწესს. და მეორე არის შრომის კანონმდებლობით, კოლექტიური და შრომითი ხელშეკრულებებით გათვალისწინებული სამუშაო პირობების უზრუნველყოფა.

შრომითი ურთიერთობის ნიშნები

გამოირჩევა შრომითი ურთიერთობების შემდეგი ძირითადი მახასიათებლები:

1. დასაქმებულის უფლება-მოვალეობების პერსონალური ხასიათი;
2. წინასწარ განსაზღვრული შრომითი ფუნქცია;
3. შრომის დისციპლინის დაცვა;
4. შრომითი ურთიერთობის ანაზღაურებადი ხასიათი;
5. თითოეულ სუბიექტს აქვს უფლება შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა.

მოდით განვიხილოთ ზემოთ ჩამოთვლილი მახასიათებლები უფრო დეტალურად.

1. დასაქმებული ვალდებულია მონაწილეობა მიიღოს დამსაქმებლის საწარმოო ან სხვა საქმიანობაში მხოლოდ საკუთარი შრომით. . სამოქალაქო კანონმდებლობაში არ არსებობს ისეთი შეზღუდვა, რომელშიც კონტრაქტორს უფლება აქვს ჩართოს სხვა პირები სამუშაოს შესრულებაში.
2. შრომის შინაარსს წინასწარ განსაზღვრავს დასაქმებულის სპეციალობა, კვალიფიკაცია ან თანამდებობა. შრომით ურთიერთობაში საუბარი არ არის ცალკეული ინდივიდუალური დავალების კონკრეტულ თარიღამდე შესრულებაზე, რაც დამახასიათებელია შრომით საქმიანობასთან დაკავშირებული სამოქალაქო სამართლებრივი ვალდებულებებისათვის.
3. ვინაიდან შრომითი ფუნქციის შესრულება გუნდურად ხორციელდება, მაშინ დასაქმებული ვალდებულია დაემორჩილოს შრომის დისციპლინისა და შინაგანაწესის მოთხოვნებს დამონტაჟებულია საწარმოში ან ორგანიზაციაში. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, შრომითი ურთიერთობა აერთიანებს როგორც კოორდინაციის, ისე დაქვემდებარების ელემენტებს. შრომის თავისუფლების პრინციპი შერწყმულია უმაღლესი ხელისუფლებისადმი დაქვემდებარებასთან.
4. შრომითი ურთიერთობის კომპენსატორული ხასიათი გამოიხატება ხელფასის გადახდაში, რომელსაც ახორციელებს დამსაქმებელი, როგორც წესი, ნაღდი ფულით. შრომითი ურთიერთობის თავისებურება ის არის, რომ დასაქმებულის მიერ შესრულებული სამუშაოსთვის ანაზღაურება ხდება სისტემატურად დადგენილ სამუშაო საათებში.
5. შრომითი ურთიერთობა რთულია, რადგან მის თითოეულ მხარეს აქვს შესაბამისი უფლებები და მოვალეობები. როგორც დასაქმებულს, ასევე დამსაქმებელს შეუძლიათ შეწყვიტონ სამართლებრივი ურთიერთობა ყოველგვარი სანქციების გარეშე, თუ არ დაირღვა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-13 თავის დებულებები.

სურათი 1.

შრომითი ურთიერთობების სახეები

ყველა სახის შრომითი ურთიერთობა შეიძლება დაიყოს სამ ჯგუფად:

1. ძირითადი;
2. დაკავშირებული და ორგანიზაციული და მენეჯერული;
3. დამცავი.

ძირითადი შრომითი ურთიერთობები არის ურთიერთობა დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის.

დაკავშირებული და ორგანიზაციული და მენეჯერული არის ურთიერთობები, რომლებიც დაკავშირებულია დასაქმების, შრომის ორგანიზაციისა და მართვის საკითხებთან, აგრეთვე პროფკავშირების საქმიანობას მშრომელთა უფლებების დასაცავად და სოციალური პარტნიორობის სამართლებრივი ურთიერთობები. ამ ჯგუფში ასევე შედის ტრენინგი, პროფესიული გადამზადება და პერსონალის კვალიფიკაციის ამაღლება.

დამცავი სამართლებრივი ურთიერთობები უკავშირდება შრომის კანონმდებლობის დაცვის კონტროლსა და ზედამხედველობას, დასაქმებულთა და დამსაქმებელთა პასუხისმგებლობას, შრომითი დავების გადაწყვეტას და სოციალური დაზღვევის საკითხებს.

AT თანამედროვე რუსეთიარსებობს შრომითი ურთიერთობების შემდეგი ძირითადი ტიპები:

1. დასაქმებისა და დასაქმების ხელშეწყობა;
2. დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთობა;
3. შრომის ორგანიზაცია და მართვა;
4. პერსონალის პროფესიული მომზადება, გადამზადება და კვალიფიკაციის ამაღლება;
5. პროფკავშირებსა და დამსაქმებლებს შორის ურთიერთობა მშრომელთა უფლებების დასაცავად;
6. სოციალური პარტნიორული ურთიერთობები;
7. შრომის კანონმდებლობასთან შესაბამისობის კონტროლი და ზედამხედველობა;
8. შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა მატერიალური პასუხისმგებლობა;
9. შრომითი დავების გადაწყვეტა;
10. სოციალური დაზღვევა.

სამართლებრივი ურთიერთობის ყველა ზემოაღნიშნული სახეობა განისაზღვრება შრომის კანონმდებლობის საგნით. ისინი ერთმანეთისგან განსხვავდებიან როგორც საგნებით, შინაარსით, ასევე ურთიერთობის გაჩენისა და შეწყვეტის საფუძვლებით.

შრომითი ურთიერთობის ობიექტი

შრომითი ურთიერთობის ობიექტია გარკვეული სამუშაოს შესრულება, რომლის ხასიათს ადგენს დასაქმებულის სპეციალობა, კვალიფიკაცია ან თანამდებობა.

შენიშვნა 1

ამრიგად, მუშაობის პროცესში შექმნილი სხვადასხვა სარგებელი პრაქტიკულად განუყოფელია საწარმოო საქმიანობა. მაგალითად, მასწავლებლის მიერ ჩატარებული გაკვეთილის სასარგებლო ეფექტის დადგენა ძნელია რეალურად. მაშასადამე, შრომითი ურთიერთობის მატერიალური შინაარსი არის მისი მონაწილეთა ფაქტობრივი ქცევა, რომელიც რეგულირდება მათი უფლებებისა და მოვალეობების ერთობლიობით.

შრომითი ურთიერთობის წარმოშობა, შეცვლა და შეწყვეტა

შრომითი ურთიერთობების უმეტესობის გაჩენის საფუძველია დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომითი ხელშეკრულების დადება. ამ დოკუმენტის სამართლებრივი მნიშვნელობა მდგომარეობს იმაში, რომ იგი წარმოადგენს შრომის სამართლის შემდგომი განვითარების ძირითად საფუძველს.

შენიშვნა 2

შრომითი ხელშეკრულების შინაარსი მოიცავს ყველა პირობას, რომელიც განსაზღვრავს მისი მხარეების უფლებებსა და მოვალეობებს. ამ დოკუმენტის ვარიაციაა შრომითი ხელშეკრულება, რომელიც დამსაქმებელმა შეიძლება დადოს შემოქმედებითი, სამეცნიერო ან სპორტული პროფესიის წარმომადგენლებთან. შრომითი ურთიერთობის ცვლილება გამოიხატება დასაქმებულის სხვა სამუშაოზე გადაყვანით საწარმოს ან ორგანიზაციის ადმინისტრაციის ინიციატივით. ასეთი გადარიცხვა შესაძლებელია მხოლოდ დასაქმებულის თანხმობით ან წარმოების აუცილებლობის შემთხვევაში, ასევე ამა თუ იმ მიზეზით შეფერხებასთან დაკავშირებით.

დასაქმებულს ასევე შეუძლია მიმართოს დამსაქმებელს სხვა სამუშაოზე გადაყვანის თხოვნით, მაგალითად, ჯანმრთელობის მიზეზების გამო ან დროებითი შრომისუუნარობის შემთხვევაში.

შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა შესაძლებელია როგორც მხარეთა ურთიერთშეთანხმებით, ასევე დასაქმებულის ან დამსაქმებლის ინიციატივით. შრომის კანონმდებლობა დასაქმებულს აძლევს უფლებას ნებისმიერ დროს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება, რომელიც მას არ შეეფერება. მოქალაქე ვალდებულია წერილობით აცნობოს საწარმოს ან ორგანიზაციის ადმინისტრაციას თავისი განზრახვის შესახებ სამსახურიდან გათავისუფლებამდე ორი კვირით ადრე. ამასთან, დამსაქმებელს უფლება აქვს კანონით დადგენილ ორკვირიან ვადამდე შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება.

ვლადივოსტოკის სახელმწიფო უნივერსიტეტი

ეკონომიკა და სერვისი

აპრილის ქვეყნების სამართლისა და პოლიტიკის ინსტიტუტი

ეკონომიკისა და იურიდიული ფაკულტეტი

სახელმწიფო და ადმინისტრაციული სამართლის დეპარტამენტი

შრომითი ურთიერთობა

შემოწმებულია:

ოზერინა მარინა ნიკოლაევნა

იურიდიულ მეცნიერებათა კანდიდატი,

პროფესორი

ვლადივოსტოკი

2000

გვერდი
შესავალი ..................................................... ................................................. ……………………………	3
თავი 1. შრომითი ურთიერთობების ზოგადი მახასიათებლები……………………	5
1.1. შრომითი ურთიერთობების ცნება და მახასიათებლები…………………………	5
1.2. განსხვავებები შრომით ურთიერთობებსა და სამოქალაქო სამართლის ურთიერთობებს შორის……………………………………………………………………………………………	8
თავი 2. შრომითი ურთიერთობის შინაარსი…………………………………………	11
2.1 შრომითი ურთიერთობის შინაარსის ცნება…………………………….	11
2.2 შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები…………………………………………….	12
2.3. შრომითი ურთიერთობის ობიექტი…………………………………………………	34
2.4. სუბიექტური უფლებები და მოვალეობები………………………………………………	34
თავი 3. შრომითი ურთიერთობების დინამიკაზე მოქმედი სამართლებრივი ფაქტები………………………………………………………………………………
3.1. იურიდიული ფაქტების ზოგადი მახასიათებლები……………………………………
3.2. შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის საფუძველი……………………	38
3.3. შრომითი ურთიერთობის შეცვლის საფუძველი …………………………	51
3.4. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი………………………	57
დასკვნა................................................ ................................ ……... .........…………………….	65
ბიბლიოგრაფია ...................................................... ..........................................................	67

შესავალი

რუსეთის შრომის სამართლის მეცნიერებაში შრომითი ურთიერთობების თეორიამ დიდი ყურადღება მიიპყრო. მაგრამ გარდამავალი ეკონომიკის პერიოდში ეს თეორია მოითხოვს გარკვეულ განმარტებებსა და გადახედვას. ცალკეული დებულებებირუსეთის კანონმდებლობის პროგრესული რეფორმის გათვალისწინებით.

დღეს რუსეთი თავისი ისტორიის ერთ-ერთ ურთულეს პერიოდს გადის. ადმინისტრაციულ-სამმართველო სისტემის ნგრევა დიდწილად ეკონომიკური მიზეზებით იყო განპირობებული. რუსეთმა რეფორმების კურსი დასახა და არჩეულ გზაზე პირველი ნაბიჯები გადადგა. თუმცა, ბაზარზე გადასვლის პროცესში წარმოიქმნება მრავალი რთული პრობლემა, მათ შორის საკუთრების, მეწარმეობის ორგანიზაციული და სამართლებრივი ფორმების, ინვესტიციების, მოგების და გადასახადების პრობლემები. რა თქმა უნდა, ყველა მათგანი საბაზრო ეკონომიკის ძალიან მნიშვნელოვანი ელემენტია. მაგრამ საბაზრო ურთიერთობების სისტემა ვერ იარსებებს შრომის ბაზრის გარეშე, როგორც ასეთი, და საბაზრო ეკონომიკა ვერ იარსებებს ამ შრომის გამოყენების გარეშე.

საზოგადოების განვითარების დონე დიდწილად განისაზღვრება სოციალური ურთიერთობების სამართლებრივი რეგულირების ეფექტურობით. შრომის უფლება ადამიანის ერთ-ერთი ფუნდამენტური უფლებაა და კანონმდებლობის მდგომარეობა და ამ უფლების განხორციელების სფეროში არსებული რეალური მდგომარეობა არა მხოლოდ ცივილიზებული საზოგადოების მაჩვენებელია, არამედ პირდაპირ გავლენას ახდენს მის მორალზე. მისი ეკონომიკის ეფექტურობა.

მოქალაქეებს შეუძლიათ გამოიყენონ თავიანთი მუშაობის უფლება სხვადასხვა ფორმით, თუმცა, მსოფლიოს ყველა ქვეყანაში მოსახლეობის უმრავლესობა ანაზღაურებადი მშრომელთა არმიის ნაწილია. ანაზღაურებადი შრომის სფეროში სოციალური ურთიერთობების დარეგულირების პირველი მცდელობები განხორციელდა XIX საუკუნეში, ინდუსტრიული რევოლუციების ეპოქაში. იმდროინდელმა საზოგადოებამ და სახელმწიფომ გააცნობიერა თანამშრომლების გადაჭარბებული ექსპლუატაციისგან დაცვის აუცილებლობა. მიზანი ნათელი იყო - სამუშაო ძალის ნორმალური რეპროდუქციისა და ერის ჯანმრთელობის შენარჩუნებისთვის მინიმალური პირობების შექმნა. შემდეგ გამოჩნდა პირველი ნორმატიული აქტები, რომლებიც არეგულირებდნენ სამუშაო საათების, დასვენების დროის, ხელფასის, შრომის დაცვის, სოციალური უზრუნველყოფის საკითხებს.

სამწუხაროდ, შემდგომში სსრკ და რუსეთი ამ სფეროში მრავალი თვალსაზრისით ჩამორჩნენ მსოფლიო დონეს და თავად შრომის კანონმდებლობა, ცენტრალიზებული რეგულირების პირობებში, ვერ შეძლო ეფექტურად შეესრულებინა დამცავი ფუნქცია.

დღეს სიტუაცია საგრძნობლად შეიცვალა და ამას ხშირად მივყავართ მეორე უკიდურესობამდე - ილუზია, რომ დაქირავებული შრომა დიდწილად ექვემდებარება სამოქალაქო კანონს თავისი ხელშეკრულების თავისუფლების პრინციპით. ამასთან, შეგახსენებთ, რომ შრომის სამართალი, როგორც განშტოება, წარმოიშვა სამოქალაქო სამართლის წიაღიდან. თუმცა, ასეთ მიდგომას შეიძლება ჰქონდეს შორსმიმავალი შედეგები ადამიანთა უზარმაზარ რაოდენობაზე, რადგან ნებისმიერ ქვეყანაში შრომისუნარიანი მოქალაქეების უმრავლესობა მუშაობს ზუსტად როგორც დასაქმებული.

საბაზრო ეკონომიკაში ფაქტობრივად მუშაობენ სხვადასხვა სამართლებრივი სტატუსის მქონე ადამიანები. თანამშრომლები მზად არიან შეასრულონ ესა თუ ის შრომითი ფუნქცია, იმუშაონ ნორმალურ პირობებში, მიიღონ ღირსეული ხელფასი, მაგრამ ამავე დროს არ აიღონ რისკი სამეწარმეო საქმიანობისთვის და არ იყვნენ პასუხისმგებელი მის შედეგებზე. ეს არის მესაკუთრეთა და სხვა მონაწილეთა სიმრავლე სამეწარმეო საქმიანობაში.

პრობლემის სიმძიმის გათვალისწინებით, შრომითი ურთიერთობების თემის, როგორც შრომის სამართლის მთელი სისტემის ძირითადი ელემენტის აქტუალობა ეჭვგარეშეა. შრომითი ურთიერთობის ყველა ელემენტის გამჟღავნება და დეტალური განხილვა არის ამ ნაშრომის მიზანი.

თავი 1. შრომის ზოგადი მახასიათებლები

იურიდიული ურთიერთობები

1.1. შრომითი ურთიერთობის კონცეფცია და თავისებურებები

როგორც თანამედროვე იურიდიული ლიტერატურის ანალიზი აჩვენებს, რუსეთის შრომის კანონმდებლობის რეფორმირების მიმდინარე პროცესი მოითხოვს შრომითი ურთიერთობის ცნების დეფინიციის მუდმივ კორექტირებას. უნდა აღინიშნოს, რომ თანამედროვე ლიტერატურაში არსებული ამ კონცეფციის ინტერპრეტაციებს, პრინციპში, აქვთ მხოლოდ ქრონოლოგიური განსხვავებები ერთმანეთთან, რაც გამოწვეულია ცვლილებებითა და დამატებებით, რომლებიც განხორციელდა, მათ შორის ხელოვნებაში. 15 შრომის კოდექსი. მასში მოცემულია შრომითი ხელშეკრულების (კონტრაქტის) განმარტება, რაც, არსებითად, საფუძვლად უდევს აქ მოყვანილ წყაროებში მოცემული შრომითი ურთიერთობის ნებისმიერი განმარტების საფუძველს. ჩვენი აზრით, შრომის კოდექსის მე-15 მუხლი (მათ შორის, ფედერალური კანონის ფორმულირება „რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში ცვლილებებისა და დამატებების შესახებ“ 1998 წლის 6 მაისის No69-FZ) ყველაზე სრულად შეესაბამება შემდეგ განმარტებას. შრომითი ურთიერთობის კონცეფცია:

შრომითი ურთიერთობა - ეს არის ნებაყოფლობითი სამართლებრივი ურთიერთობა დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის მის სამუშაოსთან დაკავშირებით, რომლის მიხედვითაც დასაქმებული იღებს ვალდებულებას ამ წარმოებაში შეასრულოს გარკვეული შრომითი ფუნქცია (მითითებული სპეციალობის, კვალიფიკაციის, თანამდებობის მიხედვით) მისი შრომის შიდა რეგლამენტით; ხოლო დამსაქმებელი იღებს ვალდებულებას გადაიხადოს იგი შრომითი შენატანის მიხედვით და შექმნას სამუშაო პირობები კანონმდებლობის, კოლექტიური და შრომითი ხელშეკრულებების შესაბამისად.

აქ, როგორც ხელოვნებაში. შრომის კოდექსის 15 ტერმინს „დამსაქმებელი“ უფრო ფართო მნიშვნელობა აქვს და მოიცავს არა მხოლოდ იურიდიული პირის ცნებას, როგორც ეს შრომითი ურთიერთობის სხვა განმარტებებშია, არამედ ფიზიკური პირის ცნებასაც.

შრომით ურთიერთობას აქვს მასში თანდაყოლილი გარკვეული მახასიათებლები.

1. საგნის შემადგენლობა.ორგანიზაციაში (საწარმოში) მუშაკთა კოლექტიური (კოოპერატიული) შრომის პირობებში წარმოიქმნება სხვადასხვა სოციალური ურთიერთობები, რომლებიც რეგულირდება ასეთით. სოციალური ნორმაროგორც ტრადიციები, წეს-ჩვეულებები, მორალური ნორმები, წესდება (რეგლამენტი) საზოგადოებრივ გაერთიანებებზე და ა.შ. ამ სოციალური ურთიერთობებისგან განსხვავებით, შრომის კანონმდებლობით რეგულირდება შრომა. სამართლებრივი ურთიერთობა მოქალაქის დასაქმებულად შრომის გამოყენების შესახებ. ამ უკანასკნელს ეწინააღმდეგება იურიდიული ან ფიზიკური პირი - ორგანიზაცია, ინდმეწარმე, მოქალაქე, როგორც დამსაქმებელი, რომელიც იყენებს დასაქმებულის შრომას. ამრიგად, შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები, ზემოაღნიშნული განმარტებიდან გამომდინარე, არის: დასაქმებული და დამსაქმებელი.

2. მისი სუბიექტების უფლება-მოვალეობების კომპლექსური შემადგენლობა.ეს სირთულე ვლინდება შემდეგნაირად. პირველი, თითოეული სუბიექტი მოქმედებს მეორესთან მიმართებაში, როგორც ვალდებული და როგორც უფლებამოსილი პირი; გარდა ამისა, თითოეულ მათგანს აქვს არა ერთი, არამედ რამდენიმე მოვალეობა მეორის მიმართ. და მეორეც, დამსაქმებლის ზოგიერთ ვალდებულებაზე ის პასუხისმგებელია თავად, სხვებზე - პასუხისმგებლობა შეიძლება მოდიოდეს ხელმძღვანელისგან (დირექტორი, ადმინისტრაცია), რომელიც მოქმედებს დამსაქმებლის სახელით, როგორც მმართველი ორგანო (მაგალითად, უკანონო გათავისუფლებისთვის. თანამშრომელი). ზოგიერთი მოვალეობის შესრულებისას ორივე მათგანი შეიძლება იყოს პასუხისმგებელი, მაგრამ სხვადასხვა გზით. ამრიგად, დამსაქმებელი პასუხს აგებს დასაქმებულის ჯანმრთელობაზე მიყენებული ზიანის ანაზღაურებასთან დაკავშირებით, ხოლო ხელმძღვანელს (დირექტორს) შეიძლება დაეკისროს დისციპლინური პასუხისმგებლობა დასაქმებულს სამსახურში მომხდარი უბედური შემთხვევის გამო.

3. განუყოფელი მთლიანობა.იქიდან გამომდინარე, რომ სამართლებრივი ურთიერთობის ერთი სუბიექტის ვალდებულებები შეესაბამება მეორის უფლებებს და პირიქით, აშკარაა, რომ შრომითი ურთიერთობა თანდაყოლილია ორმხრივი უფლება-მოვალეობების კომპლექსში. ეს მახასიათებელი დაკავშირებულია შრომითი ურთიერთობის კიდევ ერთ მახასიათებელთან: იგი მოიცავს განუყოფელ ერთობაში სუბიექტთა ორმხრივი უფლება-მოვალეობების მთელ კომპლექსს, ანუ მიუხედავად უფლებებისა და მოვალეობების რთული შემადგენლობისა. ერთიანი სამართლებრივი ურთიერთობა .

ამ მთლიანობის განადგურების მცდელობები, ანუ უფლებებისა და მოვალეობების ცალკეული კომბინაციების ჩამორთმევა განუყოფელი კომპლექსიდან, არ მიუთითებს ახალი ტიპის სამართლებრივი ურთიერთობების (დისციპლინური ან მატერიალური პასუხისმგებლობის) გაჩენაზე, არამედ იწვევს ერთიანი „გაყოფას“. რთული შრომით სამართლებრივი ურთიერთობა. ამრიგად, შრომის დისციპლინის სამართლებრივი რეგულირება არ აყალიბებს დამოუკიდებელ სამართლებრივ ურთიერთობას, არამედ არის რეგულირება დასაქმებულის მიერ შრომითი ვალდებულების შესრულებისა. ამავდროულად, დამსაქმებელს, რომელსაც აქვს დისციპლინური უფლებამოსილება, უფლება აქვს გამოიყენოს ზომები, რომლებიც მიმართულია დასაქმებულის მიერ განსაზღვრული მოვალეობის შესრულების შესანარჩუნებლად, დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრებამდე ბრალის შეუსრულებლობის ან არასათანადო შესრულების შემთხვევაში. მისი შრომითი მოვალეობა (დისციპლინური გადაცდომის თანამშრომლის მიერ ჩადენა). სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ვალდებულების ზოგადი კონცეფცია მოიცავს ვალდებულებას პასუხის გაცემას საკუთარ ქმედებებზე.

4. ხანგრძლივი ხასიათი. შრომით ურთიერთობაში სუბიექტების უფლება-მოვალეობები ხორციელდება არა ერთჯერადი ქმედებებით, არამედ სისტემატურად ან პერიოდულად იმ მოქმედებების შესრულებით, რაც აუცილებელია დადგენილ სამუშაო საათებში (სამუშაო დღე, ცვლა, კვირა, თვე და ა.შ.). დასაქმებულის მიერ შინაგანაწესით გათვალისწინებული შრომითი ფუნქციის შესრულება გარკვეული დროის გასვლის შემდეგ (ორი კვირა ან ერთი თვე) იწვევს სხვა სუბიექტის საპასუხო ქმედებებს. არსებობს დასაქმებულის უფლება, მიიღოს ანაზღაურება თავისი სამუშაოსთვის და დამსაქმებლის ვალდებულება გადაიხადოს შესაბამისი ხელფასი. ეს არ ნიშნავს სამართლებრივი ურთიერთობების ახალი „ტიპების“ მუდმივ გაჩენას, არამედ მიუთითებს ერთიანი შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების ხასიათზე და მისი სუბიექტების უფლება-მოვალეობების მუდმივ განხორციელებაზე.

5. დასაქმებულის უფლება-მოვალეობების პერსონალური ხასიათი.დასაქმებული ვალდებულია მხოლოდ თავისი შრომით მიიღოს მონაწილეობა დამსაქმებლის წარმოებაში ან სხვა საქმიანობაში. დასაქმებულს არ აქვს უფლება წარმოადგინოს სხვა თანამშრომელი თავის ადგილას ან მიანდოს მისი სამუშაო სხვას, ისევე როგორც დამსაქმებელს არ აქვს უფლება შეცვალოს დასაქმებული სხვათი, გარდა კანონით დადგენილი შემთხვევებისა (მაგ. თანამშრომლის არყოფნა ავადმყოფობის გამო და ა.შ.).

1.2. განსხვავებები დასაქმების კანონსა და

სამოქალაქო სამართლებრივი ურთიერთობები

შრომით ურთიერთობებს აქვს ძალიან სპეციფიკური განსახიერება. თითოეულ მოქალაქეს, რომელსაც აქვს დადებული შრომითი ხელშეკრულება, აქვს შრომითი ურთიერთობა კონკრეტულ დამქირავებელთან, რომელიც დაკავშირებულია შრომით საქმიანობასთან. ამასთან, შრომით საქმიანობას ახორციელებენ სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებები (პირადი ხელშეკრულება, დავალება, ფასიანი მომსახურება, საავტორო ხელშეკრულება და ა.შ.) დადებული პირები.

თავი 2. შრომითი ურთიერთობის შინაარსი

2.1. შრომითი ურთიერთობის შინაარსის ცნება

შრომის სამართლის თეორიიდან გამომდინარეობს, რომ სამართლებრივი ურთიერთობის შინაარსი და, კერძოდ, შრომითი ურთიერთობა, არის მისი თვისებებისა და ურთიერთობების ერთიანობა. შრომითი ურთიერთობის მონაწილეები შებოჭილნი არიან სუბიექტური უფლებებითა და მოვალეობებით, რომელთა გარკვეული კომბინაცია ცხადყოფს ამას. იურიდიული შინაარსი . ასევე ჩვეულებრივია განსაზღვრა მატერიალური შინაარსი შრომითი ურთიერთობა არის თავად ქცევა, სუბიექტების აქტივობები, მოქმედებები, რომლებსაც ისინი ახორციელებენ. ანუ სოციალური შრომითი ურთიერთობა სამართლებრივ ფორმას იძენს (იქცევა შრომით ურთიერთობად) მას შემდეგ, რაც მისი მონაწილეები გახდებიან წარმოშობილი სამართლებრივი ურთიერთობის სუბიექტები, დაჯილდოვებულნი სუბიექტური უფლებებითა და მოვალეობებით.

ამრიგად, სოციალური შრომითი ურთიერთობის მონაწილეთა ურთიერთქმედება სამართლებრივ ურთიერთობაში ჩნდება, როგორც მისი სუბიექტების ურთიერთქმედება, მათი ურთიერთდაკავშირება სუბიექტური უფლებებითა და მოვალეობებით, როდესაც ერთის (დასაქმებულის) უფლება შეესაბამება მეორის (დამსაქმებლის) მოვალეობას. შრომითი ურთიერთობა მოიცავს შრომითი უფლებებისა და მოვალეობების მთელ სპექტრს, ანუ არის რთული, მაგრამ ერთიანი სამართლებრივი ურთიერთობა და აქვს უწყვეტი ხასიათი. მისი სუბიექტები მუდმივად (სისტემურად) ახორციელებენ თავიანთ უფლებებს და ასრულებენ ვალდებულებებს, სანამ არსებობს შრომითი ურთიერთობა და ძალაშია შრომითი ხელშეკრულება, რომლის საფუძველზეც იგი წარმოიშვა.

შრომითი ურთიერთობები ყალიბდება შრომის სამართლის ნორმების ზემოქმედების შედეგად და შესაბამისად მათ მონაწილეებს აქვთ წინასწარ განსაზღვრული (მითითებული) სუბიექტური უფლებები და მოვალეობები. ამავე დროს, ქვეშ სუბიექტური უფლება გაგებულია, როგორც უფლებამოსილი პირის (სამუშაო ურთიერთობის ერთი სუბიექტის) კანონიერად დაცული შესაძლებლობა (სამართლებრივი ღონისძიება), რომ მოსთხოვოს მეორისგან - ვალდებული სუბიექტი გარკვეული ქმედებების (გარკვეული ქცევა) შესრულება. სუბიექტური სამართლებრივი ვალდებულება შრომითი ურთიერთობის მონაწილე – ვალდებული პირის სათანადო ქცევის სამართლებრივი ღონისძიება.

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, სუბიექტური მოვალეობა შედგება სუბიექტური უფლებასთან შესაბამის ქცევაში. ვინაიდან შრომითი ურთიერთობა ყოველთვის წარმოიქმნება კონკრეტულ პირებს შორის მათ შორის მიღწეული შეთანხმების საფუძველზე, ეს სამართლებრივი ურთიერთობა განისაზღვრება, როგორც მისი მონაწილეთა კონკრეტული უფლებებისა და მოვალეობების ფორმა. ამ თვალსაზრისით, შრომითი ურთიერთობა ასახავს ჩარჩოს, რომელშიც შეიძლება განხორციელდეს მისი მონაწილეების ქცევა.

2.2. შრომითი ურთიერთობის საგნები

ხელოვნებაზე დაყრდნობით. 15 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, საგნებიშრომითი ურთიერთობა არის თანამშრომელი (ფიზიკური) და დამსაქმებელი (ფიზიკური ან იურიდიული პირი) .

2.2.1. თანამშრომელი

შრომითი პიროვნების შეზღუდვის კონცეფცია და კრიტერიუმები

სამართლის სუბიექტი არის კანონით აღიარებული პირი, როგორც ქმედუნარიანი, დადოს სამართლებრივი ურთიერთობა და შეიძინოს (იყოს მისი მატარებელი) უფლებები და მოვალეობები. ეს აღიარება დაკავშირებულია პიროვნებისთვის დამახასიათებელ ისეთ თვისებებთან, როგორიცაა ქმედუნარიანობა და ქმედუნარიანობა.

რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუცია (37-ე მუხლი) ადგენს ყველას უფლებას განკარგოს თავისი შესაძლებლობები სამუშაოსთვის, აირჩიოს საქმიანობის სახეობა და პროფესია. აქედან გამომდინარეობს, რომ ნებისმიერი ცოცხალი შრომა მოითხოვს ადამიანის პიროვნულ ნებაყოფლობით აქტივობას და ასოცირდება მისი შესაძლებლობების სამუშაოდ გამოყენებასთან (სამუშაო ძალა). მხოლოდ მას აქვს უფლება განკარგოს ეს შესაძლებლობები და გააცნობიეროს ისინი, ხოლო შრომითი მოვალეობები არ შეიძლება შესრულდეს წარმომადგენლების მეშვეობით და უნდა შეასრულოს თავად. ანუ ინდივიდი არის იურიდიულად ქმედუნარიანი და ამავე დროს ქმედუნარიანი. ეს ერთიანობა განისაზღვრება „შრომითი ქმედუნარიანობის“ ან „შრომითი იურიდიული პიროვნების“ კონცეფციით. შრომის პიროვნება- ეს არის პიროვნების ერთიანი უნარი იყოს შრომითი ურთიერთობის საგანი (ისევე როგორც სხვა დაკავშირებული სამართლებრივი ურთიერთობები).

შრომითი იურიდიული პიროვნების გამოვლინება განპირობებულია ორი კრიტერიუმით: ასაკი და ნება .

სამოქალაქო ქმედუნარიანობისგან განსხვავებით, რომელიც წარმოიქმნება დაბადების მომენტიდან, შრომით იურიდიულ პირობას კანონით განსაზღვრავს გარკვეული ასაკის, კერძოდ 15 წლის მიღწევის დრო. საგანმანათლებლო დაწესებულებებში 14 წელს მიღწეული პირები შეიძლება დაიქირაონ მსუბუქი სამუშაოს შესასრულებლად, რომელიც არ არღვევს სასწავლო პროცესს სწავლიდან თავისუფალ დროს მშობლების, მშვილებლების ან მეურვის თანხმობით (შრომის კოდექსის 173-ე მუხლი). ).

შრომითი იურიდიული პიროვნების ასაკობრივი კრიტერიუმი დაკავშირებულია იმასთან, რომ ამ დროიდან ადამიანი ხდება სისტემატიური მუშაობის უნარი, რაც კანონით არის გათვალისწინებული. მოზარდის ორგანიზმისთვის დამახასიათებელი ფიზიოლოგიური შესაძლებლობებიდან გამომდინარე, 18 წლამდე პირებს ეკრძალებათ მუშაობა მავნე და სახიფათო პირობებში, მათთვის დგინდება სარგებელი შრომის დაცვის სფეროში, ხოლო შრომით ურთიერთობებში ისინი გაიგივებულია. სრულწლოვან მუშაკებთან უფლებებში.

ასაკთან ერთად, შრომით იურიდიულ პირობას აქვს ნებაყოფლობითი კრიტერიუმი, რომელიც დაკავშირებულია პირის ფაქტობრივ შრომისუნარიანობასთან (შრომისუნარიანობასთან). ჩვეულებრივ, შრომისუნარიანობა განიხილება, როგორც ფიზიკური და გონებრივი შრომისუნარიანობა, რაც, თუმცა, არ შეიძლება შეზღუდოს თანაბარი შრომითი იურიდიული პიროვნების ყველასთვის. ინვალიდ აღიარებულ პირებსაც კი, რომლებსაც არ შეუძლიათ ამ სამუშაოს შესრულება, შესაბამისი სამედიცინო ორგანოების რეკომენდაციით, შეუძლიათ მონაწილეობა მიიღონ სხვა სახის სამუშაოებში. ანალოგიურად, ფსიქიკურად დაავადებულ ადამიანებს, რომლებმაც შეინარჩუნეს შრომისუნარიანობა, აქვთ შრომითი იურიდიული პიროვნება, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც ავადმყოფობის გამო მათ მთლიანად დაკარგეს შრომისუნარიანობა (მაგალითად, მათ არ შეუძლიათ თავიანთი ქმედებების გაზომვა სხვების ქმედებებს, მათ არ შეუძლიათ გონივრულად გამოხატონ თავიანთი ნება და ა.შ.). თუ მათ აქვთ შრომითი იურიდიული პიროვნება, შეუძლიათ დადონ შრომითი ურთიერთობა და იყვნენ მისი სუბიექტი.

დასაქმებული პიროვნების არსებული შეზღუდვები

მოქალაქეებს აქვთ თანაბარი შრომითი იურიდიული პიროვნება, რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის თანახმად, ისინი თავისუფლად სარგებლობენ შრომითი უფლებებით და თავისუფალი უნდა იყვნენ დისკრიმინაციისგან შრომის სფეროში. შრომის კანონმდებლობა კრძალავს უფლებების პირდაპირ ან ირიბ შეზღუდვას ან დასაქმებაში პირდაპირი ან არაპირდაპირი უპირატესობების დადგენას სქესის, რასის, ეროვნების, ენის, სოციალური წარმომავლობის, ქონებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, რელიგიისადმი დამოკიდებულების, მრწამსის, კუთვნილების მიხედვით. საზოგადოებრივი გაერთიანებები, ისევე როგორც სხვა გარემოებები, რომლებიც არ არის დაკავშირებული საქმიანი თვისებებიმუშები (შრომის კოდექსის მე-16 მუხლის მე-2 ნაწილი). დისკრიმინაციული ნიშნით დაქირავებაზე უარი შეიძლება გასაჩივრდეს სასამართლოში. თუ დისკრიმინაციის ფაქტი დადასტურებულად იქნა აღიარებული, სასამართლო იღებს გადაწყვეტილებას მისი აღმოფხვრისა და დისკრიმინაციის, მატერიალური და მორალური ზიანის მიყენებული პირის ანაზღაურების შესახებ.

ყველასთვის თანაბარი შრომითი იურიდიული პიროვნება არ შეიძლება შემოიფარგლოს კანონის საფუძველზე მიღებული ცალკეული სახელმწიფო ორგანოების რაიმე გადაწყვეტილებით. შრომითი იურიდიული პიროვნების შეზღუდვა შესაძლებელია სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული განაჩენით, რომელიც სასჯელის ზომად ადგენს გარკვეული თანამდებობის დაკავების ან გარკვეული საქმიანობის უფლების ჩამორთმევას. რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსის 47-ე მუხლი ითვალისწინებს, რომ აღნიშნული უფლების ჩამორთმევა გულისხმობს საჯარო სამსახურში, ადგილობრივ თვითმმართველობებში თანამდებობების დაკავების ან გარკვეული პროფესიული ან სხვა საქმიანობით დაკავების აკრძალვას. სასჯელის ძირითად სახედ დგინდება გარკვეული თანამდებობების დაკავების ან გარკვეული საქმიანობით დაკავების უფლების ჩამორთმევა ერთიდან ხუთ წლამდე ვადით და როგორც. დამატებითი ხედისასჯელი - ექვსი თვიდან სამ წლამდე ვადით.

შრომითი პიროვნების შეზღუდვა შეიძლება გავრცელდეს უცხო ქვეყნის მოქალაქეებზე და მოქალაქეობის არმქონე პირებზე კანონის საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუცია ითვალისწინებს მხოლოდ რუსეთის ფედერაციის მოქალაქეების უფლებას მონაწილეობა მიიღონ სახელმწიფო საქმეების მართვაში (მუხლი 32), მართლმსაჯულების განხორციელებაში მონაწილეობის უფლება (მუხლი 119). ამ ნორმების მიხედვით და ფედერალური კანონების შესაბამისად: „რუსეთის ფედერაციის საჯარო სამსახურის საფუძვლების შესახებ“, „რუსეთის ფედერაციის პროკურატურის შესახებ“, „პოლიციის შესახებ“, რუსეთის ფედერაციის საბაჟო კოდექსი. და სხვა საკანონმდებლო აქტები ზღუდავს უცხო ქვეყნის მოქალაქეებისა და მოქალაქეობის არმქონე პირების ხელმისაწვდომობას საჯარო სამსახურში საჯარო თანამდებობაზე და ა.შ.

უცხოური შრომის მოზიდვისა და სხვა სახის საქმიანობაში და სხვა თანამდებობებზე სხვაგვარი პროცედურაა დადგენილი. ფედერალური კანონი„რუსეთის ფედერაციაში მოსახლეობის დასაქმების შესახებ“ განსაზღვრავს სახელმწიფო გარანტიებს რუსეთის მოქალაქეების შრომის კონსტიტუციური უფლებების განხორციელებისთვის და უმუშევრობისგან სოციალური დაცვისთვის. უპირველეს ყოვლისა, სახელმწიფოს ძალისხმევა მიმართულია რუსეთის ფედერაციის მოქალაქეების დასაქმების უზრუნველსაყოფად. ამ და სხვათა გათვალისწინებით მნიშვნელოვანი ფაქტორებიგათვალისწინებულია უცხო ქვეყნის მოქალაქეების დასაქმების გარკვეული პერიოდი. მათი დასაქმება შესაძლებელია დამსაქმებლის მიერ მიღებული შესაბამისი ნებართვის საფუძველზე და თუ უცხო ქვეყნის მოქალაქეს აქვს რუსეთის ფედერაციაში მუშაობის (პროფესიული) საქმიანობის უფლების დადასტურება.

ასეთი პროცედურა, რომელიც დღესაც მოქმედებს რუსეთში, შეიქმნა რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 1993 წლის 16 დეკემბრის ბრძანებულებით "რუსეთის ფედერაციაში უცხო შრომის მოზიდვისა და გამოყენების შესახებ", რომელმაც დაამტკიცა შესაბამისი " რეგულაციები“.

ეს დებულება შეიცავს უამრავ გამონაკლისს უცხო ქვეყნის მოქალაქეების გარკვეული კატეგორიისთვის, რომლებიც არ საჭიროებენ მითითებულ ნებართვებსა და დადასტურებებს. პირთა სია მოცემულია დებულების მე-18 პუნქტში. დამსაქმებლებს უფლება აქვთ არ მიიღონ უცხოური ინვესტიციების მქონე ორგანიზაციებში უცხო ქვეყნის მოქალაქეების დასაქმების ნებართვა, თუ ეს პირები დაიკავებენ თანამდებობებს: ორგანიზაციის ხელმძღვანელი, მისი მოადგილეები და ორგანიზაციის დეპარტამენტების ხელმძღვანელები (პუნქტი 16).

სხვა შემთხვევაში შრომის შეზღუდვაზე არ უნდა ვისაუბროთ იურიდიული პიროვნება,მაგრამ მისი გარკვეული საზღვრების დაცვაზე, რომელიც ნაკარნახევია საზოგადოებრივი ინტერესების ან გარკვეული კატეგორიის მუშაკთა ინტერესების დაცვის აუცილებლობით.

ამრიგად, 18 წლამდე მოზარდებს ეკრძალებათ ფინანსურ პასუხისმგებლობასთან დაკავშირებული მუშაობა. მათი შრომის გამოყენება აკრძალულია სამუშაოში, რომლის შესრულებამ შეიძლება ზიანი მიაყენოს მოზარდების მორალურ განვითარებას (აზარტული ბიზნესი, ღამის კაბარეები და კლუბები, ალკოჰოლური სასმელების წარმოება, ტრანსპორტირება და რეალიზაცია და ა.შ. - ნაწილის შესაბამისად. შრომის კოდექსის 175-ე მუხლის 1).

საზოგადოებრივი ინტერესის გათვალისწინებით არ მიიღება ვაჭრობის სფეროში სამუშაოდ და კვებაპირები, რომლებიც არიან ბაცილის მატარებლები გამოჯანმრთელებამდე. სახელმწიფოში და მუნიციპალური ორგანიზაციები(საწარმოები) აკრძალულია ერთმანეთთან მჭიდრო კავშირში მყოფი ან ნათესაური პირების ერთობლივი სამსახური, თუ მათი სამუშაო დაკავშირებულია დაქვემდებარებასთან ან კონტროლის ქვეშერთი მათგანი მეორეს (მ. 20 შრომის კოდექსი),და ა.შ.

შრომის განხორციელებისას იურიდიული პიროვნებაასევე მხედველობაში მიიღება ინდივიდის სპეციფიკური შესაძლებლობები, დაიკავოს პოზიციები ან შეასრულოს სირთულის გაზრდილი კატეგორიის სამუშაო. ასეთ შემთხვევებში საჭიროა პირის სპეციალური მომზადებისა და მისი კვალიფიკაციის არსებობა, რომელიც დადასტურებულია შესაბამისი დიპლომებით, სერთიფიკატებით, სხვა დოკუმენტებით, რომლებიც მიუთითებს მის უნარზე, შეასრულოს ამა თუ იმ ტიპის სამუშაო. აქედან გამომდინარე, შრომითი ხელშეკრულების დადებისას და შრომითი ურთიერთობის გაჩენისას დისკრიმინაციად არ განიხილება განსხვავებები, გამონაკლისები, შეღავათები და შეზღუდვები, რომლებიც განისაზღვრება ამ ტიპისთვის დამახასიათებელი მოთხოვნებით.

„მუშაკის“ ცნების განმარტებასთან დაკავშირებული პრობლემები

თუ სხვა ორგანიზაციების (იურიდიული პირების) მონაწილეები ასრულებენ სამუშაოს, რომელიც სცილდება მონაწილეთა ურთიერთობის ჩარჩოებს, და ორგანიზაციები ახორციელებენ თავიანთ საქმიანობას სხვა ფაქტორებთან ერთად მისი მონაწილეების ამ მუშაობის წყალობით, ისინი (მაგ. მონაწილეები) ასევე არიან ამ ორგანიზაციების თანამშრომლები, რომლებიც მოქმედებენ როგორც დამსაქმებლები. ამ შემთხვევაში ორგანიზაციის წევრი ასრულებს მისთვის სამუშაოს, რომელიც არ გამომდინარეობს ორგანიზაციის წევრის მოვალეობის არსიდან, მაგრამ წარმოადგენს შრომითი ფუნქციის შესრულებას, რომელიც უნდა იყოს განპირობებული შრომითი ხელშეკრულებით, რომელიც ემსახურება შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის საფუძველი.

შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ შრომით ფუნქციის შემსრულებელ ყველა პირზე, რის საფუძველზეც დადეს შრომითი ურთიერთობა, ანუ დასაქმებულთათვის, დადგენილია შრომის კანონმდებლობისა და შრომითი ხელშეკრულებების თანაფარდობა. შრომის კოდექსი RF. ბათილია შრომითი ხელშეკრულებების პირობები, რომლებიც აუარესებს დასაქმებულთა მდგომარეობას შრომის კანონმდებლობასთან შედარებით (მე-5 მუხლის 1-ლი ნაწილი). შრომის კოდექსი).არ აქვს მნიშვნელობა სად მუშაობს თანამშრომელი, ორგანიზაციაში (ამა თუ იმ ორგანიზაციული და იურიდიული ფორმის იურიდიული პირი) თუ ინდივიდუალური მეწარმისთვის და ასოცირდება თუ არა ამ ორგანიზაციასთან, ამავე დროს, მასში მონაწილეობით. . ყველა მუშაკს გარანტირებული უნდა ჰქონდეს კანონით დადგენილი შრომითი უფლებები მინიმალურ დონეზე და სოციალური გარანტიები. ამ დონის დაწევა არც ერთი შრომითი ხელშეკრულებით არ შეიძლება. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ასეთი ხელშეკრულებების პირობები ბათილი იქნება, როგორც შრომის კანონთან შედარებით დასაქმებულთა მდგომარეობის გაუარესება. ცხადია, რუსეთის ფედერაციის მოქმედი კანონმდებლობის ნორმა არ იძლევა საფუძველს მუშაკთა „თანამშრომლებად“ და სხვებად დაყოფისთვის. როგორც უკვე აღვნიშნეთ ზემოთ, ხელოვნება. ერთი შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაცია ადგენს, რომ ”რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არეგულირებს შრომით ურთიერთობებს ყველამუშები ...”"შესაბამისად, ტერმინები „ანაზღაურებადი შრომა“ და „დასაქმებულები“, რომლებიც ასახავს ამ ფენომენების ეკონომიკურ ხასიათს, მისაღებია მხოლოდ მაშინ, როდესაც საჭიროა ფოკუსირება მუშაკებზე. მხოლოდ მუშაობის უნარი(სამუშაო ძალის). ამ თვალსაზრისით, ეს ტერმინოლოგია შეიძლება ე.წ. „თანამშრომლებს“ შორის განასხვავოს. მაგრამ მას შემდეგ სამართლებრივი საფუძველიიმის გამო, რომ თანამშრომელთა განაწილება არ არის, მიზანშეწონილია გამოიყენოს ერთიანი ტერმინი „თანამშრომლები“ ​​კანონმდებლის შემდეგ.

ამავდროულად, ფედერალური კანონი „შესახებ პროფესიაპროფკავშირები, მათი უფლებები და საქმიანობის გარანტიები“ 1996 წლის 20 იანვარს (მუხლი 3) მოცემულია „დასაქმებულის“ ცნების განმარტება. პროფკავშირი შედის „დასაქმებულის“ ცნებაში ამ კანონის მნიშვნელობით. დასაქმებული. მოიცავს: „ორგანიზაციაში შრომითი ხელშეკრულების (ხელშეკრულების) საფუძველზე მომუშავე ფიზიკურ პირს, ინდივიდუალურ სამეწარმეო საქმიანობას, პირს, რომელიც სწავლობს დაწყებითი, საშუალო ან უმაღლესი პროფესიული განათლების საგანმანათლებლო დაწესებულებაში“.

შესაბამისად, ამ კანონით გათვალისწინებული „მუშაკის“ ცნების განმარტება არ შეიძლება ჩაითვალოს მართებულად ყველა შემთხვევაში და სხვა კანონებთან მიმართებაში, რომლებსაც აქვთ განსხვავებული მიზანი და განსხვავებული მიმართულება, თუმცა ისინი ეყრდნობიან ერთსა და იმავე ტერმინოლოგიას. რასაც ზემოთ მოყვანილი სტატიის ტექსტიც ადასტურებს. შრომის კოდექსის 15, სადაც ინდივიდუალური სამეწარმეო საქმიანობის განმახორციელებელი ფიზიკური პირი კლასიფიცირდება როგორც დამსაქმებელი.

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ტერმინი "მუშები" გამოიყენება შრომის კოდექსი RF, არ არსებობს საწყისი საფუძველი, რომლითაც შეგიძლიათ დანიშნოთ თანამშრომელი, როგორც შრომითი ურთიერთობის სუბიექტი. შრომის კანონმდებლობის რეფორმირების გზაზე ერთ-ერთი ამოცანაა შრომის კანონმდებლობის რეფორმირების გზაზე ცნების ფორმულირება, რომელსაც აქვს უნივერსალური მნიშვნელობა, შესაფერისი ყველა პირისთვის - შრომითი ურთიერთობის სუბიექტისთვის (მონაწილე). ასე რომ, ტერმინი "დასაქმებულის" განმარტებისთვის, ამ დროისთვის შეიძლება გამოყენებულ იქნას ფედერალური კანონი "რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონების კოდექსში ცვლილებებისა და დამატებების შესახებ". "" 1995 წლის 24 ნოემბრით, ამ კონცეფციის გამოვლენა უნივერსალურობის საკმარისი ხარისხით. ხელოვნებაში. აღნიშნული კანონის მე-2 პუნქტში მოცემულია შემდეგი განმარტება: "თანამშრომელი- პირი, რომელიც დადებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე იმყოფება დამსაქმებელთან შრომით ურთიერთობაში და უშუალოდ ასრულებს შრომით ფუნქციას.

2.2.2. Დამსაქმებელი

კონცეფციის განმარტება

გამოავლინოს "დამსაქმებლის" კონცეფცია, რომელიც მოცემულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 15, პირველ რიგში, გამოიყენება ეკონომიკური კრიტერიუმი. ის საშუალებას გაძლევთ განმარტოთ, არის თუ არა მოცემული პირი (ფიზიკური თუ იურიდიული) ჩართული როგორც მეწარმე, ანუ არის თუ არა მისი წარმოებისა და საქმიანობის განმსაზღვრელი ფაქტორები სისტემატური მოგება, ინვესტიცია, რისკი, ზარალის რისკი და ა.შ. დ.საქმიანობა, რომელიც იწვევს ინვესტიციების არსებობას, ხარჯებს, შესაძლო ზარალს, მოგებას, რაც შეიძლება მოჰყვეს სამუშაოს განხორციელების შედეგად მუშათა შრომით - ეს ყველაფერი იმის მტკიცებულებაა, რომ მეწარმე მოქმედებს როგორც "დამსაქმებელი".

მუშების შრომის გამოყენება შესაძლებელია სხვადასხვა საწარმოები, ორგანიზაციები და დაწესებულებები - იურიდიული პირები ადამიანური საქმიანობის ყველა სფეროში, რომელთან დაკავშირებითაც ეს საწარმოები, ორგანიზაციები და დაწესებულებები მოქმედებენ როგორც დამსაქმებლები.

სამოქალაქო მიმოქცევაში მოქმედებენ სხვადასხვა კომერციული და არაკომერციული ორგანიზაციები - იურიდიული პირები, ასევე ინდივიდუალური მეწარმეები (არა იურიდიული პირები), რომლებსაც შეუძლიათ გამოიყენონ დასაქმებულთა შრომა და შესაბამისად, აქვთ დამსაქმებლის სტატუსი, მოქმედებენ როგორც დასაქმების სუბიექტი. თანამშრომლებთან ურთიერთობა.

დასაქმებულთა პოზიციიდან ნებისმიერი ორგანიზაცია, როგორც იურიდიული პირი (განურჩევლად მისი ორგანიზაციული და სამართლებრივი ფორმისა), ასევე ინდივიდუალური მეწარმე, საინტერესოა, თუ მათ შეუძლიათ დააკმაყოფილონ მუშათა მიწოდება შრომის ბაზარზე (მუშა ძალა). . ეს ორგანიზაციები (იურიდიული პირები) და ინდივიდუალური მეწარმე მოქმედებენ როგორც დამსაქმებლები, თუ განიცდიან შრომის მოთხოვნას, აქვთ და გახსნიან ახალ სამუშაოებს, რისთვისაც ქირაობენ მუშებს.

სამოქალაქო სამართლისგან განსხვავებით, იურიდიული პირების (ორგანიზაციების) ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმა ან ინდივიდუალური მეწარმის, როგორც დამსაქმებლის მონაწილეობა არ თამაშობს მნიშვნელოვან როლს შრომითი ურთიერთობების მოწესრიგებაში. დაინტერესებულია მოქალაქეები (ფიზიკები), როგორც შრომის ბაზარზე პოტენციური მუშები "დასაქმებაქმედუნარიანობა“ მომავალი დამსაქმებლების, რომლებიც დაკავშირებულია მოქალაქეთა სამუშაოს მიწოდებასთან, ანაზღაურებასთან და მათი შრომის დაცვასთან.

შესაბამისად, დამსაქმებლის როლი შეუძლია ნებისმიერ ორგანიზაციას – იურიდიულ პირს.

იურიდიულ პირთან (ორგანიზაციასთან ერთად), ფიზიკურ პირს შეუძლია დამსაქმებლის როლი, როგორც დამსაქმებელი. ეს არის მოქალაქე, რომელიც სახელმწიფო რეგისტრაციის მომენტიდან ეწეოდა ინდივიდუალურ სამეწარმეო საქმიანობას იურიდიული პირის შექმნის გარეშე. ზოგიერთ შემთხვევაში, ცალკეულმა მოქალაქემ შეიძლება ასევე იმოქმედოს როგორც დამსაქმებელმა, მოიწვიოს სხვა მოქალაქე, რათა იმუშაოს დიასახლისად, მძღოლად, მებაღედ და ა.შ., რათა გამოიყენოს თავისი შრომა მხოლოდ ინტერესებისთვის. პირადი (სამომხმარებლო) ეკონომიკა მოგების გარეშე.

ბევრ ფედერალურ კანონში - "კოლექტიური ხელშეკრულებებისა და ხელშეკრულებების შესახებ" 1992 წლის 11 მარტით, შესწორებული და დამატებული ფედერალური კანონით 1995 წლის 24 ნოემბრის No176-FZ; „კოლექტიური შრომითი დავების გადაწყვეტის წესის შესახებ“ 1995 წლის 23 ნოემბრით და სხვ. – გამოყენებულია „ორგანიზაცია“ და „დამსაქმებელი“ ცნებები. ეს ცნებები მოცემულია როგორც განზოგადებული ტერმინები ყველა იურიდიული პირისთვის, მიუხედავად მათი ორგანიზაციული და სამართლებრივი ფორმებისა. თუმცა, ამ კანონებში არ არსებობს „დამსაქმებლის“ ცნების, როგორც ასეთის ფორმულირება. და მიუხედავად იმისა, რომ 1996 წლის 12 იანვრის კანონი „პროფკავშირების, მათი უფლებებისა და საქმიანობის გარანტიების შესახებ“ შეიცავს ამ ტერმინის ზოგად განმარტებას, იგი მოცემულია ამ კანონის გამოყენების მიზნით და არ ითვალისწინებს. უნივერსალური ხასიათი რაც თავად კანონის ტექსტიდან გამომდინარეობს. ასე რომ, ცალკე გამოიყოფა ცნება „ორგანიზაცია“. მასში შედის: „საწარმო, დაწესებულება, ორგანიზაცია, განურჩევლად საკუთრებისა და დაქვემდებარებისა“. ამასთან, ტერმინი „დამქირავებელი“ ცნება ასე განიმარტება: „დამსაქმებელი – ორგანიზაცია (იურიდიული პირი), რომელსაც წარმოადგენს მისი ხელმძღვანელი (ადმინისტრაცია), ან ფიზიკური პირი, რომელთანაც დასაქმებულს აქვს შრომითი ურთიერთობა“.

და მხოლოდ 1995 წლის 24 ნოემბრის ფედერალურმა კანონმა "რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონების კოდექსში ცვლილებებისა და დამატებების შესახებ" შემოიღო "დამსაქმებლის" ერთიანი კონცეფცია, როგორც განზოგადებული ტერმინი ფიზიკური და ყველა იურიდიული პირისთვის, განურჩევლად მათი ორგანიზაციისა და. იურიდიული ფორმა. მუხლი 1 (პ. 2) კანონის ნაცვლად სიტყვების: „საწარმო, დაწესებულება, ორგანიზაცია“ შემოვიდა ტერმინი „ორგანიზაცია“, ხოლო ცნებები: „საწარმოს, დაწესებულების, ორგანიზაციის ადმინისტრაცია“ ადმინისტრაცია „შეიცვალოს ტერმინი „დამსაქმებელი“. .

ტერმინი "დამქირავებელი" განისაზღვრება შემდეგნაირად: "Დამსაქმებელი- ფიზიკური ან იურიდიული პირი (ორგანიზაცია), რომელსაც აქვს დადებული შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან“. .ამავდროულად, დაზუსტებულია ხელმძღვანელის (მენეჯერის) თანამდებობა „დასაქმებულებთან შრომით ურთიერთობაში დამსაქმებლის უფლებებსა და მოვალეობებს ახორციელებს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი (დირექტორი, აღმასრულებელი დირექტორიდა ა.შ .),მოქმედებს კანონებით, სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებითა და შემადგენელი დოკუმენტებით, აგრეთვე მასთან დადებული შრომითი ხელშეკრულებით (კანონის მე-2 მუხლი). ეს განმარტება განხორციელდა ხელოვნების ამჟამინდელ გამოცემაში. 15 შრომის კოდექსი.

დამსაქმებლის ქმედუნარიანობა და მისი კრიტერიუმები

დამსაქმებელს, როგორც შრომითი ურთიერთობის სუბიექტს (მონაწილეს), უნდა გააჩნდეს შრომითი ქმედუნარიანობა, რომელსაც ორგანიზაცია იძენს იურიდიულ პირად სახელმწიფო რეგისტრაციის მომენტიდან, ხოლო მოქალაქეს - სახელმწიფო რეგისტრაციის მომენტიდან. ინდივიდუალური მეწარმე. იურიდიული პირების და ინდივიდუალური მეწარმეების შრომის სამართალი და ქმედუნარიანობა მდგომარეობს იმაში, რომ აღიარონ მათი უფლება, უზრუნველყონ მოქალაქეები სამუშაოთი. ამ ქმედუნარიანობას ე.წ " დამსაქმებლის ქმედუნარიანობა„ამ შემთხვევაში „შრომით“ გაგება დასაქმებულისათვის დადგენილი შრომის შინაგანაწესით დადგენილი პირობითი შრომითი ფუნქციის ანაზღაურებით და მისი დაცვით მიწოდებული დასაქმებით.

იურიდიული პირის შრომისუნარიანობა შრომისგან განსხვავებით იურიდიული პიროვნებამოქალაქე (ფიზიკური), არის განსაკუთრებული . ორგანიზაციის (იურიდიული პირის) შრომისუნარიანობა თავისი შინაარსით უნდა შეესაბამებოდეს წესდებით განსაზღვრულ მისი საქმიანობის მიზნებსა და ამოცანებს. ცალკეული ორგანიზაციების (იურიდიული პირების) საქმიანობის მიზნებსა და ამოცანებს შორის განსხვავების მიხედვით და შესაბამისად მათი ორგანიზაციული-სამართლებრივი ფორმა, განსხვავებული ორგანიზაციის შრომისუნარიანობის შინაარსი და ფარგლები განსხვავდება.

მაგალითად, მიუხედავად იმისა, რომ იურიდიული პირის სტრუქტურა და დაკომპლექტება ისეთი ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმით, როგორიც არის უნიტარული საწარმო (ოპერაციული მართვის უფლების საფუძველზე), დამტკიცებულია მისი მიერ, სახელფასო ფონდი და პერსონალის ლიმიტი დგინდება უმაღლესი ორგანოს მიერ. . და მხოლოდ მოცემული რაოდენობის ლიმიტის, სახელფასო ფონდის ფარგლებში, აქვთ უფლება დაასაქმონ მოქალაქეები. ხოლო იურიდიული პირებისთვის - ორგანიზაციებისთვის საჯარო სექტორისახელმწიფო ასევე ითვალისწინებს მუშაკთა ანაზღაურების ოდენობას ერთიანი სატარიფო სკალის საფუძველზე.

თუმცა, იურიდიული პირების უმრავლესობას (სხვადასხვა ორგანიზაციული და სამართლებრივი ფორმის ორგანიზაციები) ახასიათებს შრომითი შესაძლებლობების ფარგლების მნიშვნელოვანი გაფართოება. ისინი დამოუკიდებელნი არიან თანამშრომელთა რაოდენობის განსაზღვრაში, ისინი თავად ამტკიცებენ ანაზღაურების ტიპსა და სისტემას, სტრუქტურასა და მართვის ორგანოებს, გეგმავენ საჭირო ხარჯებს და ა.შ. პ.ამასთან, ისინი აფორმებენ შრომით ხელშეკრულებებს იმ მოქალაქეებთან და იმ ოდენობით, რაც მათ სჭირდებათ ორგანიზაციების ნორმატიული ამოცანების შესასრულებლად.

დასაქმების შესაძლებლობები განისაზღვრება ორი კრიტერიუმით: ოპერატიული (ორგანიზაციული) და ქონებრივი . ოპერატიული (ორგანიზაციული) კრიტერიუმი ახასიათებს ორგანიზაციის უნარს დაიქირაოს და გაათავისუფლოს თანამშრომლები, მოაწყოს მათი სამუშაო, შექმნას ყველა საჭირო სამუშაო პირობები, უზრუნველყოს სოციალური დაცვის ზომები, დაიცვას დასაქმებულთა შრომითი უფლებები და ა.შ. საკუთრება კრიტერიუმი განსაზღვრავს კონტროლის უნარს ნაღდი ფულით(ხელფასის ფონდი, სხვა შესაბამისი ფონდები), გადაუხადოს თანამშრომლებს სამუშაოსთვის, დააჯილდოოს ისინი, უზრუნველყოს მატერიალურ დახმარებასთან დაკავშირებული სხვა შეღავათები.

ნიშნები, რომლებიც განსაზღვრავს ორგანიზაციების შრომით ქმედუნარიანობას, ძალიან ჰგავს მათ ნიშნებს, როგორც იურიდიული პირები - სამოქალაქო სამართლის სუბიექტები. შრომისუნარიანობას იძენს ყველა ორგანიზაცია, რომელიც მოქმედი კანონმდებლობით არის აღიარებული იურიდიულ პირად. თუმცა, ორგანიზაციების შრომისუნარიანობა ჯერ კიდევ არ უნდა იყოს სრულად იდენტიფიცირებული მათ სამოქალაქო შესაძლებლობებთან (როგორც იურიდიული პირები). მსგავსება არის ის, რაზეც სამართლიანად იქცევს ყურადღება 0.V. სმირნოვი,საკმაოდ ფორმალურია. თუ დასაქმების შესაძლებლობების ნიშნები (იურიდიული პიროვნება)ახასიათებს ორგანიზაციას იმ სუბიექტის (დამსაქმებლის) თვალსაზრისით, რომელიც მონაწილეობს სოციალურ ურთიერთობებში, რომლებიც ვითარდება შრომითი თანამშრომლობის ფარგლებში, მაშინ იურიდიული პირის ნიშნები ახასიათებს ორგანიზაციას ამ შრომის სამოქალაქო მიმოქცევაში მოქმედი სამართლის სუბიექტის პოზიციიდან. თანამშრომლობა.

შრომითი ურთიერთობის სუბიექტად მოქმედი ორგანიზაციებიდან (იურიდიული პირები) (დამსაქმებლები) აუცილებელია გამოვყოთ კოოპერატივები - მათი თანდაყოლილი მახასიათებლების გამო, რომელიც დაკავშირებულია შრომითი ხელშეკრულებით მოქალაქეთა დასაქმების შეზღუდვასთან. სხვადასხვანაირი სასოფლო-სამეურნეო კოოპერატივები სასოფლო-სამეურნეო კოოპერატივის სისტემაში, 1995 წლის 8 დეკემბრის ფედერალური კანონის "სასოფლო-სამეურნეო თანამშრომლობის შესახებ", შეიძლება შეიქმნას სასოფლო-სამეურნეო წარმოების ან სამომხმარებლო კოოპერატივის სახით, ეს კოოპერატივები დაფუძნებულია ქონებრივი წილობრივი შენატანების ნებაყოფლობით გაერთიანებაზე. მათი წევრები და მათი გადარიცხვა კოოპერატივის სააქციო ფონდში, აგრეთვე კოოპერატივის წევრების პირადი შრომითი მონაწილეობით, რომელთა რაოდენობა უნდა იყოს არანაკლებ ხუთი.

კოოპერატივის წევრებს და მათ მემკვიდრეებს აქვთ უპირატესი უფლება, მიიღონ სამუშაო კოოპერატივში სპეციალობისა და კვალიფიკაციის შესაბამისად. თუ შეუძლებელია კოოპერატივის წევრის შრომით უზრუნველყოფა, მას შეიძლება დროებით მიენიჭოს დასაქმების უფლება ამ კოოპერატივის გარეთ, მაგრამ წევრობის დაკარგვის გარეშე. ამასთან, სასოფლო-სამეურნეო საწარმოო კოოპერატივში მუშაობის მოცულობის არანაკლებ 50 პროცენტი „სასოფლო-სამეურნეო თანამშრომლობის შესახებ“ კანონის მიხედვით, მის წევრებს უნდა ახორციელებდნენ. აღნიშნული კოოპერატივი იურიდიული პირების რეგისტრაციის შესახებ კანონით დადგენილი წესით სახელმწიფო რეგისტრაციის მომენტიდან იძენს შრომით ქმედუნარიანობას. მაგრამ იმ მოქალაქეების, რომლებიც არ არიან კოოპერატივში თანამშრომლებად მოზიდვის მიზნით, დაწესდა შემდეგი შეზღუდვა. მათთან შეიძლება დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება და დასაქმებულებსა და კოოპერატივს, როგორც დამსაქმებელს შორის შრომითი ურთიერთობა წარმოიშვას მხოლოდ ამ კოოპერატივის სამუშაოს მოცულობის არაუმეტეს 50 პროცენტისა. უპირველეს ყოვლისა, კოოპერატივი იყენებს თავისი წევრების შრომას და მხოლოდ ამის შემდეგ, იმ სამუშაოს შესასრულებლად, რომელსაც კოოპერატივის წევრები ვერ შეასრულებენ, მუშებად ჩაერთვებიან სხვა მოქალაქეები. რაც შეეხება მხოლოდ სასოფლო-სამეურნეო წარმოების კოოპერატივს, მითითებული ფედერალური კანონი განსაზღვრავს ცნებას "მუშაკი", როგორც "პირი, რომელიც არ არის კოოპერატივის წევრი და ჩართულია შრომითი ხელშეკრულებით (კონტრაქტით) გარკვეული სპეციალობაში, კვალიფიკაციაში სამუშაოდ. ან თანამდებობა“ (კანონის 1-ლი მუხლის მე-8 ნაწილი).

ამასთან, სამომხმარებლო სასოფლო-სამეურნეო კოოპერატივებს, საწარმოო კოოპერატივებისგან განსხვავებით, უფლება აქვთ თავიანთი წევრებიდან დაასაქმონ პირები, რომლებიც გაწევრიანებასთან ერთად, იძენენ ამ კოოპერატივის თანამშრომლის სტატუსს.

კოოპერატივში დასაქმებულთა შრომითი ურთიერთობები, მიუხედავად მათი ფორმისა, რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობით, კანონებით, რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტების სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით. (პ. 2 ს.კ. კანონის 40).

თანამდებობა და საქმიანობა საწარმოო კოოპერატივები (არტელები) რეგულირდება 1996 წლის 8 მაისის ფედერალური კანონით "საწარმოო კოოპერატივების შესახებ. საწარმოო კოოპერატივები, რომლებიც დაფუძნებულია მისი წევრების პირადი შრომითა და სხვა მონაწილეობით და ამ წევრების (მონაწილეების) ქონებრივი წილი შენატანების ერთობლიობით იძენენ შრომისუნარიანობას. კოოპერატივის სახელმწიფო რეგისტრაციის მომენტი. კოოპერატივის წევრების რაოდენობა, რომლებმაც შეიტანეს წილი, რომლებიც მონაწილეობენ კოოპერატივის საქმიანობაში, მაგრამ არ მონაწილეობენ მის საქმიანობაში პირადი შრომით, არ უნდა აღემატებოდეს კოოპერატივის წევრთა რაოდენობის 25 პროცენტს. კოოპერატივი, რომელიც იღებს პირად შრომით მონაწილეობას თავის საქმიანობაში (პ. 2 ს.კ. კანონის 7). ამ მოთხოვნის მიხედვით, დაწესებულია შეზღუდვა იმ მოქალაქეების დასაქმებაზე, რომლებიც არ არიან კოოპერატივის წევრები და დადებენ შრომით ურთიერთობას კოოპერატივთან (დამქირავებელთან) შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, მუშის სტატუსის მოპოვებით. ეს ფედერალური კანონი მოიხსენიებს ამ მუშაკებს, როგორც "თანამშრომლებს", თუმცა კანონი არ შეიცავს ამ კონცეფციის რაიმე განმარტებას. შესაძლოა, შრომის კანონმდებლობისთვის ასეთი უჩვეულო ტერმინის გამოყენება აიხსნება იმით, რომ ამ კანონში ხაზგასმით აღვნიშნოთ განსხვავება კოოპერატივის (არტელის) წევრ მუშაკთა მუშაობასა და მისი წევრების მუშაობას შორის.

შრომითი ხელშეკრულებით მოქალაქეთა აყვანის შეზღუდვა ასეთია: საანგარიშო პერიოდის საშუალო რაოდენობა მითითებული მუშებიარ უნდა აღემატებოდეს საწარმოო კოოპერატივის წევრთა რაოდენობის 30 პროცენტს. საწარმოო კოოპერატივის თანამშრომლებზე ვრცელდება შრომის კანონმდებლობა და კოოპერატივის გამგეობა მათთან დებს კოლექტიურ ხელშეკრულებას შრომის კანონმდებლობით დადგენილი წესით.

ასე რომ, იმ სიტუაციის თავისებურება, რომელიც ამჟამად ვითარდება სასოფლო-სამეურნეო და საწარმოო კოოპერატივებში, გამოიხატება, პირველ რიგში, იმ მოქალაქეების დასაქმების შეზღუდვით, რომლებიც არ არიან კოოპერატივის წევრები და მეორეც, იმაში, რომ კოოპერატივის წევრები, შესაბამისად. მითითებული ფედერალური კანონები არ იძენს თანამშრომლის სტატუსს - შრომითი ურთიერთობის სუბიექტს. ამავდროულად, კოოპერატივის წევრების შრომის რეგულირების მიზნით, ორივე ფედერალური კანონი მოიცავს ნორმების მთელ ბლოკს. შრომის კოდექსი,სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები, რაც ნათლად ჩანს „საწარმოო კოოპერატივების შესახებ“ კანონის მაგალითზე. იგი ადგენს, რომ კოოპერატივის წევრები, რომლებიც იღებენ პირად შრომით მონაწილეობას ვეტოს საქმიანობაში, ექვემდებარებიან სოციალურ და სავალდებულო სამედიცინო დაზღვევას და სოციალურ უზრუნველყოფას კოოპერატივის თანამშრომლებთან თანაბარ საფუძველზე, რომელთა შრომითი ურთიერთობები რეგულირდება შრომის კანონმდებლობით.

კოოპერატივში სამუშაო დრო შედის შრომაგამოცდილება და მთავარი დოკუმენტი შრომითი საქმიანობის შესახებ არის დასაქმების ისტორია. ქალებს ბავშვის დაბადებასთან დაკავშირებით და ბავშვებთან ერთად მოქალაქეებს ეძლევათ შესაბამისი შვებულება, აგრეთვე შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული შეღავათები. კოოპერატივებს უნდა ჰქონდეთ შრომის შინაგანაწესი, რომელიც განსაზღვრავს დღის ხანგრძლივობას და განრიგს, მუშაობისა და დასვენების რეჟიმს, ისევე როგორც ორგანიზაციებს, სადაც შრომის შინაგანაწესი მიღებულია ნორმების შესაბამისად. შრომის კოდექსი RF.

კოოპერატივის წევრებისთვის არდადეგების ხანგრძლივობა უნდა იყოს მინიმუმ ისე, როგორც დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონით. კოოპერატივი ვალდებულია მიიღოს ზომები შრომის დაცვის, უსაფრთხოების, სამრეწველო ჰიგიენისა და სანიტარიის უზრუნველსაყოფად სახელმწიფო უნიტარული საწარმოებისთვის დადგენილი დებულებებისა და სტანდარტების შესაბამისად, ანუ რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად. კოოპერატივი დამოუკიდებლად განსაზღვრავს კოოპერატივის წევრებისა და მისი თანამშრომლების ანაზღაურების ფორმებსა და სისტემებს, ასეთი პროცედურა ასევე დადგენილია ქ. შრომის კოდექსი RF (მუხ. 80, 81, 83 და ა.შ. .).კოოპერატივში შემუშავებული ანაზღაურების შესახებ დებულებების საფუძველზე გადახდა ასევე დამახასიათებელია ორგანიზაციებისთვის (დამსაქმებლებისთვის) მიხედვით შრომის კოდექსიდა შესაბამისი ადგილობრივი რეგულაციები.

ფედერალურ კანონში მითითებულია, რომ კოოპერატივის წევრების სამუშაო პირობები და სოციალური გარანტიები შეიძლება გაუმჯობესდეს (დამატებითი არდადეგების უზრუნველყოფა და ა.შ.) .),სრულად შეესაბამება ხელოვნების მე-2 ნაწილს. 5 შრომის კოდექსი RF. გადახრები შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაცია არსებითად გათვალისწინებულია ამ ფედერალური კანონით ორ შემთხვევაში. პირველ რიგში, კოოპერატივი დამოუკიდებლად ადგენს თავისი წევრების დისციპლინური პასუხისმგებლობის ტიპებს. მეორეც, დისციპლინური სანქციები, მათ შორის თანამდებობიდან გათავისუფლება, შეიძლება დაეკისროს კოოპერატივის თავმჯდომარეს, გამგეობის წევრებსა და წევრებს. აუდიტის კომისიაკოოპერატივის (აუდიტორი) მხოლოდ გადაწყვეტილებით მთავარი შეხვედრაკოოპერატივის წევრები, ხოლო სხვა თანამდებობის პირებისთვის – კოოპერატივის აღმასრულებელი ორგანოს მიერ კოოპერატივის წესდების შესაბამისად (კანონის მე-19, მე-20 მუხლები).

ამრიგად, შრომითი ქმედუნარიანობის მქონე ორგანიზაციები (იურიდიული პირები) დებენ შრომით ხელშეკრულებას და დამსაქმებლის სტატუსით აფორმებენ შრომით ურთიერთობას იმ მოქალაქეებთან (თანამშრომლებთან), რომლებიც ორგანიზაციას ესაჭიროება კანონით განსაზღვრული ამოცანების შესასრულებლად. ეს "დასაქმებაქმედუნარიანობა" შესაძლოა თანდაყოლილი იყოს ზოგიერთ ორგანიზაციაში (მაგალითად, იურიდიული პირის ფილიალები და წარმომადგენლობები), რომლებსაც არ გააჩნიათ იურიდიული პირის ფორმალური ქმედუნარიანობა სამოქალაქო სამართლის გაგებით. მათ აქვთ უფლება. იმოქმედოსდამტკიცებული დებულებების საფუძველზე ცალკე სახელფასო ფონდის, საბანკო ანგარიშის, დამოუკიდებელი ბალანსის ქონა და მოქალაქეებთან (დასაქმებულებთან) საკუთარი სახელით დამსაქმებლის სახელით შრომით ურთიერთობაში დადება. ასეთ ორგანიზაციებს ე.წ "ფაქტობრივი იურიდიული პირები" შრომის სამართალში.

იურიდიული პირები (ორგანიზაციები) ქმედუნარიანობას ახორციელებენ კანონმდებლობის, სხვა სამართლებრივი აქტებისა და შემადგენელი დოკუმენტების შესაბამისად მოქმედი ორგანოების მეშვეობით. შრომით ურთიერთობებში იურიდიული პირის (დამსაქმებლის) ორგანოებია ორგანიზაციის ხელმძღვანელი (გენერალური დირექტორი, დირექტორი, ადმინისტრაცია) ან სხვა ორგანოები, რომლებიც წესდების (რეგლამენტის) შესაბამისად სარგებლობენ თანამშრომლების სამსახურში მიღებისა და გათავისუფლების უფლებით. ამტკიცებს დაკომპლექტებას, გამოსცემს ბრძანებებს და ინსტრუქციებს, რომლებიც სავალდებულოა ორგანიზაციის თანამშრომლებისთვის და დაჯილდოვებულია სხვა უფლებამოსილებებით ორგანიზაციული და მმართველობითი საქმიანობის სფეროში. დასაქმებულებთან შრომითი ხელშეკრულების დადების უფლება იურიდიული პირის ორგანომ შეიძლება მინდობილობით გადასცეს მის წარმომადგენელს.

ქონების მფლობელს ან მის მიერ უფლებამოსილ ორგანოს უფლება აქვს დანიშნოს, აირჩიოს ან სხვაგვარად აირჩიოს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი. ამრიგად, სახელმწიფო და მუნიციპალური უნიტარული საწარმოს ხელმძღვანელს ნიშნავს მფლობელი ან მფლობელის მიერ უფლებამოსილი ორგანო. ყოველივე ამის შემდეგ, მიუხედავად იმისა, რომ ეს საწარმოები ეკუთვნის კომერციულ ორგანიზაციებს, ისინი არ არიან დაჯილდოვებულნი საკუთრების უფლებით მესაკუთრის მიერ მათთვის მინიჭებულ ქონებაზე.

სხვა პროცედურაში ხდება სააქციო საზოგადოების ხელმძღვანელის (გენერალური დირექტორი, დირექტორი) არჩევა ერთიან აღმასრულებელ ორგანოდ და (ან) კოლეგიურ ორგანოდ (გამგეობა, დირექტორატი). დღეს სააქციო საზოგადოება წარმოადგენს კომერციული ორგანიზაციების (იურიდიული პირების) ერთ-ერთ ყველაზე გავრცელებულ ფორმას, რომელიც ხშირად აერთიანებს არა მხოლოდ აქციონერთა მნიშვნელოვან რაოდენობას, არამედ დასაქმებულთა საკმაოდ დიდ რაოდენობას.

ლიდერის არჩევის პროცედურა, სხვა აღმასრულებელი ორგანოებიდადგენილია 1995 წლის 26 დეკემბრის ფედერალური კანონით „ შესახებ სააქციო საზოგადოება. კანონი ითვალისწინებს, რომ როგორც სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულება, ასევე შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს აღმასრულებელი ორგანოების ხელმძღვანელთან, სხვა პირებთან. ამ აღმასრულებელი ორგანოების ფორმირება და მათი უფლებამოსილების ვადამდე შეწყვეტა ხდება აქციონერთა საერთო კრების გადაწყვეტილებით, თუ კომპანიის წესდება არ ეხება ამ საკითხების გადაწყვეტას დირექტორთა საბჭოს (სამეთვალყურეო საბჭოს) კომპეტენციას. კომპანია (8 ქვეპუნქტი, მუხლი 48, ქვეპუნქტი 10, მუხლი 65, ნაწილი პირველი პ. 3 ხელოვნება. კანონის 69). შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, თუ იგი დადებულია სააქციო საზოგადოებას (დამქირავებელს), რომლის სახელით მოქმედებს დირექტორთა საბჭო (სამეთვალყურეო საბჭო) და დირექტორს (გენერალურ დირექტორს), აგრეთვე, სააქციო საზოგადოებას შორის. გამგეობა (ხელმძღვანელობა), წარმოიქმნება შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობა, რომელიც განსხვავდება გარკვეული მახასიათებლებით. სააქციო საზოგადოებასა და დირექტორს (გენერალურ დირექტორს), ისევე როგორც კომპანიასა და გამგეობის წევრებს (დირექციას) შორის ურთიერთობა ექვემდებარება შრომის კანონმდებლობას, რამდენადაც ეს არ ეწინააღმდეგება აღნიშნული ფედერალური კანონის დებულებებს (ნაწილი 3). , მე-3 წერილი, 69-ე მუხლი). ეს დებულებები მოიცავს შემდეგს:

ა) აღნიშნულ პირებთან შრომითი ხელშეკრულება იდება განსაზღვრული ვადით;

ბ) საერთო კრების გადაწყვეტილებით მათთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება ვადაზე ადრე შეწყდეს, თუ კომპანიის წესდება ეს საკითხები არ გადაეცემა კომპანიის დირექტორთა საბჭოს (სამეთვალყურეო საბჭოს) კომპეტენციას;

გ) ყველა ამ პირს არ შეუძლია არასრულ განაკვეთზე იმუშაოს სხვა ორგანიზაციების მმართველ ორგანოებში კომპანიის დირექტორთა საბჭოს (სამეთვალყურეო საბჭოს) თანხმობის გარეშე (48-ე მუხლის მე-8 ქვეპუნქტი, 65-ე მუხლის მე-10 ქვეპუნქტი, მე-4 ნაწილი). პ. 3 ხელოვნება. 69).

ფედერალური კანონები "კოლექტიური ხელშეკრულებებისა და ხელშეკრულებების შესახებ" და "კოლექტიური შრომითი დავების გადაწყვეტის პროცედურის შესახებ" განსაზღვრავს, რომ კოლექტიური მოლაპარაკებების და კოლექტიური ხელშეკრულებების დადებისას, ასევე კოლექტიური შრომითი დავების გადაწყვეტისას დამსაქმებლის წარმომადგენელი არის (არის. ) წესდების, სხვა სამართლებრივი აქტების შესაბამისად უფლებამოსილი ორგანიზაციის ან პირის (თანამდებობის პირები). შრომის კანონების კოდექსი, რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები შეიცავს კონცეფციას (ტერმინს) "ადმინისტრაცია " , ხოლო იურიდიულ ლიტერატურაში მიღებულია ადმინისტრაციის გამოყოფა, როგორც სახელმწიფო საწარმოს მმართველი ორგანო. ადმინისტრაციაში ჩვეულებრივ შედიან ხელმძღვანელი (დირექტორი), მისი მოადგილეები და თანაშემწეები, მთავარი სპეციალისტები, განყოფილებების ხელმძღვანელები, სახელოსნოები და სხვა. სტრუქტურული დანაყოფებიდა ა.შ. პ.ადმინისტრაციას ყოველთვის ხელმძღვანელობს ხელმძღვანელი (დირექტორი), რომელიც ყოველგვარი მინდობილობის გარეშე მოქმედებს ორგანიზაციის სახელით, წარმოადგენს მის ინტერესებს, ხოლო თავად ამ ორგანიზაციასთან არის დაკავშირებული შრომითი ურთიერთობით, როგორც დასაქმებული შრომითი საქმის საფუძველზე. მასთან დადებული ხელშეკრულება.

ყველა შემთხვევაში, ხელმძღვანელი (გენერალური დირექტორი, ადმინისტრაციის ხელმძღვანელი, სხვა მმართველი ორგანო ან სხვა უფლებამოსილი თანამდებობის პირი) ახორციელებს დამსაქმებლის უფლებებს და ასრულებს მოვალეობებს დასაქმებულებთან შრომით ურთიერთობაში ან შრომასთან მჭიდროდ დაკავშირებულ სხვა სამართლებრივ ურთიერთობებში. ორგანიზაციის (დამსაქმებლის) ინტერესებიდან გამომდინარე, ხელმძღვანელი ასევე მოქმედებს მინდობილობის გარეშე კანონების, სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების, შემადგენელი დოკუმენტების, აგრეთვე მასთან დადებული შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად. ეს ხელშეკრულება განსაზღვრავს მის უფლებებს, მოვალეობებსა და მოვალეობებს, სამუშაო პირობებს და ანაზღაურებას, ორგანიზაციასთან შრომითი ურთიერთობის შეცვლისა და შეწყვეტის წესს, სხვა პირობებს და შესაძლო დამატებით გარანტიებს.

შრომასთან მჭიდრო კავშირში ზოგიერთ სამართლებრივ ურთიერთობაში, მაგალითად, ორგანიზაციულ, მენეჯერულ და სამართლებრივ ურთიერთობებში ზედამხედველობისა და კონტროლისთვის, ორგანიზაციის ხელმძღვანელი მოქმედებს არა როგორც დამსაქმებლის (ორგანიზაციის) წარმომადგენელი, არამედ როგორც სამართლებრივი ურთიერთობის დამოუკიდებელი სუბიექტი. .

2.3. შრომითი ურთიერთობის ობიექტი

ობიექტიშრომითი ურთიერთობა არის გარკვეული სახის სამუშაოს შესრულება, რომელსაც ახასიათებს გარკვეული სპეციალობა, საკვალიფიკაციო პოზიცია.

შრომითი ურთიერთობის ობიექტის მახასიათებელი ამჟამად არ არის ცალსახა, ვინაიდან შრომით ურთიერთობებში ობიექტი არსებითად განუყოფელია მათი მატერიალური შინაარსისგან (ვალდებულთა ქცევა და ა.შ.). თანამშრომლის მიერ მიწოდებული სასარგებლო ეფექტი (ლექციების წაკითხვა და ა.შ.) შეიძლება მოხმარდეს, როგორც წესი, წარმოების პროცესში. და ვინაიდან შრომის სამართალში მატერიალური საქონელი (ობიექტები) პრაქტიკულად განუყოფელია დასაქმებულის შრომითი საქმიანობისგან, შრომითი ურთიერთობების მატერიალური შინაარსის მახასიათებელი ამოწურავს მათი ობიექტის საკითხს.

ქვეშ მატერიალური შინაარსი შრომითი ურთიერთობა გულისხმობს მისი მონაწილეების (სუბიექტების) ფაქტობრივ ქცევას, რაც უზრუნველყოფილია სუბიექტური შრომითი უფლებებითა და მოვალეობებით. აქტუალური ყოველთვის მეორეხარისხოვანი და დაქვემდებარებულია ლეგალური (ნებაყოფლობით) შინაარსი შრომითი ურთიერთობა, რომელიც ყალიბდება მათი მონაწილეთა სუბიექტური უფლებებით და მოვალეობებით. ამ უფლება-მოვალეობების შინაარსი გამოიხატება კანონით დადგენილ საზღვრებში მოქმედების, მოთხოვნის, მოთხოვნის, სარგებლით სარგებლობის სამართლებრივ შესაძლებლობაში და ა.შ. და სხვა სუბიექტების ორმხრივი ინტერესებისა და საჭიროებების დაკმაყოფილების ვალდებულება.

მატერიალური და სამართლებრივი (ნებაყოფლობითი) კომპონენტების ერთიანობიდან გამომდინარე, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის შინაარსში შემავალი დასაქმებულთა სუბიექტური უფლება-მოვალეობები რეალიზებულია და კონკრეტდება კანონიერი უფლება-მოვალეობები, რომლებიც ქმნიან სამართლებრივი ურთიერთობის შინაარსს. თანამშრომელთა სტატუსი. შრომითი ურთიერთობის სუბიექტების ეს უფლება-მოვალეობები განხილული იქნება ნაშრომის შემდეგ ნაწილში.

2.4. სუბიექტური უფლებები და სამართლებრივი ვალდებულებები

ასე რომ, რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობა ითვალისწინებს შრომითი ურთიერთობის მონაწილეთა ძირითად (წესდებით) უფლებებს. რაც შეეხება თანამშრომლის პიროვნებას, ეს უფლებები და მოვალეობები, რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის შესაბამისად (მუხლები 30, 37), ზოგადად გათვალისწინებულია ხელოვნებაში. 2 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. სუბიექტური უფლებები და მოვალეობები, რომლებიც ქმნიან ცალკეული სამართლებრივი ურთიერთობის შინაარსს, წარმოადგენს ამ კანონით დადგენილი უფლება-მოვალეობების დაზუსტებას.

ამავდროულად, დამსაქმებლის უფლებებსა და მოვალეობებს, თანამშრომლისგან განსხვავებით, არ მიუღია ასეთი მკაფიო და განსაკუთრებული კონსოლიდაცია შრომის კოდექსის ან სხვა ფედერალური კანონის კონკრეტულ მუხლში. დამსაქმებლის ცალკეული უფლებები და მოვალეობები დადგენილია შრომის კოდექსის ბევრ მუხლში, ფედერალურ კანონებში, ადგილობრივ აქტებში, ისინი შეიძლება იყოს გათვალისწინებული ორგანიზაციის (იურიდიული პირის) წესდებით (რეგლამენტებით) და ა.შ.

იმის გათვალისწინებით, რომ შრომითი ურთიერთობის ერთი მონაწილის სუბიექტური უფლება შეესაბამება მეორის სამართლებრივ ვალდებულებას, აქ მხოლოდ შრომითი ურთიერთობის სუბიექტების ვალდებულებებს მივუთითებთ.

რომ თანამშრომლის მოვალეობები მოიცავს შემდეგს:

ა) გარკვეული შრომითი ფუნქციის შესრულება, რომელიც გათვალისწინებულია დამსაქმებელთან შრომითი ხელშეკრულების დადებისას (შრომის კოდექსის მე-15 მუხლი). შრომითი ფუნქციის სინამდვილეს უზრუნველყოფს ხელოვნება. შრომის კოდექსის 24, რომლის მიხედვითაც ორგანიზაციის ადმინისტრაციას არ აქვს უფლება მოსთხოვოს დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულებით გაუთვალისწინებელი სამუშაოს შესრულება;

ბ) შრომის დისციპლინის დაცვა, შინაგანაწესის დაცვა, დადგენილი სამუშაო საათები, დამსაქმებლის ტექნიკის, ნედლეულის, სხვა ქონების გამოყენება დადგენილი დებულებებითა და წესებით, ამ ქონების დაცვა, შრომის ინსტრუქციებისა და წესების დაცვა. დაცვა და ა.შ.

მთავარი დამსაქმებლის ვალდებულებები (ორგანიზაციები) შეიძლება დაიყოს შემდეგნაირად:

ა) სამუშაოს შესრულება დადგენილი შრომითი ფუნქციის მიხედვით და, შესაბამისად, ამ თანამშრომლის სამუშაოს ფაქტობრივად დასაქმების უზრუნველყოფა, როგორც შრომითი ფუნქციის შემსრულებლის, აგრეთვე პირობების შექმნა, რომელიც უზრუნველყოფს მის ნაყოფიერ შესრულებას;

ბ) შრომის კანონმდებლობით, კოლექტიური ხელშეკრულებითა და მხარეთა შეთანხმებით გათვალისწინებული სამუშაოს ჯანსაღი და უსაფრთხო პირობების უზრუნველყოფა;

დ) დასაქმებულის სოციალური და საყოფაცხოვრებო საჭიროებების დაკმაყოფილება.

სუბიექტური უფლებები და მოვალეობები, რომლებიც ქმნიან სამართლებრივი აქტის - შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე წარმოშობილი შრომითი ურთიერთობის შინაარსს, შეესაბამება ამ ხელშეკრულების პირობებს. შრომითი ხელშეკრულება, როგორც ქვემოთ იქნება ნაჩვენები, ფუნდამენტურ როლს ასრულებს შრომითი ურთიერთობების სამართლებრივ რეგულირებაში. როგორც ნებისმიერ სხვას, მასაც თავისი შინაარსი აქვს – ეს ის პირობებია, რაზეც მხარეებმა შეთანხმებას მიაღწიეს. შრომითი ხელშეკრულების ეს შეთანხმებული პირობები შეესაბამება შრომითი ურთიერთობის შინაარსს, მის სუბიექტურ უფლებებსა და მოვალეობებს. ამრიგად, შრომითი ურთიერთობა არ წარმოიქმნება მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების (სამართლებრივი აქტის) საფუძველზე: ეს ხელშეკრულება განსაზღვრავს მის შინაარსს.

თუმცა, შრომითი ურთიერთობა და შრომითი ხელშეკრულება არ არის ექვივალენტი. ხელშეკრულების პირობები ფორმდება მხარეთა მიერ მისი დადების პროცესში შრომის თავისუფლებისა და ნებაყოფლობითობის საფუძველზე, მაგრამ არ უნდა გააუარესოს მუშაკთა მდგომარეობა კანონთან შედარებით (შრომის კოდექსის მე-15 მუხლის პირველი ნაწილი). . შეთანხმებული პირობები, როგორც იქნა, განსაზღვრავს წარმოშობილი შრომითი ურთიერთობის შინაარსის ფარგლებს. თუმცა, შრომითი ხელშეკრულება ვერ განსაზღვრავს მის მთელ შინაარსს, ყველა ელემენტს. მოქალაქე, ერთი მხრივ, და ორგანიზაცია (იურიდიული პირი) ან ინდივიდუალური მეწარმე, მეორე მხრივ, შრომითი ხელშეკრულების დადებისა და შრომითი ურთიერთობის დამყარებისას მოქმედებენ როგორც კერძო პირები. როგორც ინდივიდები მოქმედებენ ერთმანეთის არჩევის თავისუფლების, შრომითი ხელშეკრულების დადების თავისუფლების და მისი პირობების (შინაარსი) განსაზღვრის თავისუფლების საფუძველზე. ამავდროულად, ფიზიკურ პირებს არ შეუძლიათ სრულად განახორციელონ შრომითი ურთიერთობის საჯარო სამართლის ელემენტი შრომითი ხელშეკრულების სამართლებრივი ფორმის მეშვეობით. საჯარო სამართლის ეს ელემენტი მოიცავს დასაქმებულისათვის შრომითი უფლებებისა და გარანტიების ნორმატიული მინიმალური სტანდარტის დადგენას, რომლის გაუარესება შრომით ხელშეკრულებაში იწვევს მისი ინდივიდუალური პირობების ან მთლიანად ხელშეკრულების ბათილობას.

შესაბამისად, დამოუკიდებელ არსს, დამოუკიდებელ შინაარსს ატარებს შრომითი ურთიერთობაც, რომლის შინაარსი განისაზღვრება შრომითი ხელშეკრულების პირობებით. შრომითი ურთიერთობის დამოუკიდებლობა გამოიხატება საკანონმდებლო დაწესებულებაში შრომითი უფლებებისა და გარანტიების მინიმალურ დონეზე, რაც იმპერატიულად განსაზღვრავს შრომითი ხელშეკრულების რიგ პირობებს.

შრომითი ხელშეკრულების დადებისას მხარეებს არ აქვთ უფლება შეამცირონ უფლებებისა და გარანტიების განსაზღვრული დონე (შესაძლო ცვლილებები ეხება მხოლოდ მის გაზრდას), არც მათი გამორიცხვა ან მათი შეცვლა სხვათა მიერ. ეს არის შრომის სამართლის ერთ-ერთი მახასიათებელი, რომელიც მიუთითებს მის სოციალურ ორიენტაციაზე და საშუალებას გვაძლევს დავახასიათოთ შრომის სამართლის დარგი რუსეთის სამართლის სისტემაში, როგორც სოციალური უფლება.

ყურადღება უნდა მიექცეს იმას, რასაც თავად ეფუძნება დამსაქმებლის დისციპლინური და დირექტიული უფლებამოსილება. დასაქმებულის დაქვემდებარება იმპერატიულად „ჩაშენებულია“ შრომითი ურთიერთობის შინაარსში, რაც არ აძლევს უფლებას მითითებულ პირებს გამორიცხონ იგი ან შეცვალონ იგი სხვა პირობით შრომითი ხელშეკრულების დადებისას. დასაქმებულის ვალდებულება შეასრულოს შრომითი ფუნქცია შინაგანაწესის დაქვემდებარებაში გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით (მუხლი 2, 15 127 და ა.შ.).

თავი 3. შრომითი ურთიერთობების დინამიკაზე მოქმედი სამართლებრივი ფაქტები

3.1. იურიდიული ფაქტების ზოგადი მახასიათებლები

შრომითი ურთიერთობის გაჩენის, ცვლილებისა და შეწყვეტისათვის შესაბამისი იურიდიული ფაქტი .

სანამ განვიხილავთ იურიდიული ფაქტების ტიპებს, რომლებიც განსაზღვრავენ შრომითი ურთიერთობების დინამიკას, შევეხოთ სამართლის ზოგად თეორიაში გამოვლენილ იურიდიულ ფაქტთა სისტემის კონცეფციისა და სტრუქტურის მახასიათებლებს.

იურიდიული ფაქტები - ეს არის ისეთი გარემოებები, ისეთი ქმედებები, ისეთი მდგომარეობები, რომლებსაც კანონი იურიდიულ მნიშვნელობას ანიჭებს.

კონკრეტული ცხოვრებისეული გარემოებები, რომელთანაც სამართლის ნორმები ასოცირდება სამართლებრივი ურთიერთობის წარმოქმნას, ცვლილებას, შეწყვეტას, ე.ი. სამართლებრივი ფაქტები აღწერილია კანონის უზენაესობის ჰიპოთეზაში. და ისინი ხორცდებიან სამართლებრივ ცხოვრებაში მათი დაცვით, აღსრულებით, გამოყენების, სამართლებრივი ურთიერთობის კონკრეტული სუბიექტის მიერ.

კანონის უზენაესობა თავისი ჰიპოთეზით, იურიდიული ფაქტით, იურიდიული პიროვნებით - ეს არის სამართლებრივი ურთიერთობის გაჩენის წინაპირობა. მათი ყოფნა საშუალებას აძლევს სუბიექტს შევიდეს სამართლებრივ ურთიერთობაში, შექმნას იგი. მაგრამ ზოგიერთ იურიდიულ ფაქტთან ერთად, სუბიექტის ნებასა და სურვილთან ერთად წარმოიქმნება სამართლებრივი ურთიერთობა.

ამ სიტუაციების გამოვლენისა და განზოგადების შემდეგ, სამართლის თეორია გვთავაზობს იურიდიულ ფაქტების შემდეგ სტრუქტურას.

პირველ რიგში, თეორია არის მოვლენები და მოქმედებები . Ივენთი- ეს არის იურიდიული ფაქტები, რომლებიც არ არის დაკავშირებული სუბიექტების ნებასა და სურვილებთან, მაგრამ წარმოშობს სამართლებრივ ურთიერთობებს (დაბადება, სიკვდილი, სტიქიური უბედურება და ა.შ.). მაგალითად, სუბიექტის გარდაცვალების შემდეგ წარმოიქმნება მემკვიდრეობითი სამართლებრივი ურთიერთობა. ასეთი მოვლენები შეიძლება იყოს ასაკი, ავადმყოფობა და ა.შ.

Წინააღმდეგ, მოქმედებები დაკავშირებულია სამართლებრივი ურთიერთობის სუბიექტების ნებასთან. ისინი შეიძლება იყვნენ ლეგალური და უკანონო . კანონიერი ქცევა მოიცავს სამართლებრივი ქმედებები და სამართლებრივი აქტები. სამართლებრივი ქმედებები შეიძლება განხორციელდეს სპეციალური განზრახვის გარეშე, რომ გამოიწვიოს რაიმე სამართლებრივი შედეგი, მაგრამ ისინი წარმოიქმნება სუბიექტის ნებით. მაგალითად, ვინმე ქმნის, როგორც ისინი ხუმრობენ, "უხრწნელ" ქმნილებას - პოეზიას, სიმღერას და ა.შ. ის ხდება საავტორო უფლებების მფლობელი თავისი ნაწარმოებისთვის, მაგრამ ნაკლებად სავარაუდოა, რომ რომელიმე ახალგაზრდა, ვინც პოეზიას წერს, უპირველეს ყოვლისა მის საავტორო უფლებებზე იფიქროს და არა მის გრძნობებზე, რომელსაც იგი ანდობს ქაღალდს.

მაგრამ ყველა არ აკეთებს ამას. სამართლებრივი აქტები- ეს არის ქმედებები, რომლებიც მიმართულია სამართლებრივი შედეგების გამოვლენაზე. შემოქმედებითი იმპულსის იმავე ვითარებაში, სუბიექტს შესაძლოა ჰქონდეს განზრახვა მიიღოს საფასური თავისი ნამუშევრისთვის, რისთვისაც ფორმდება ხელშეკრულება გამომცემლობასთან.

თეორია ასეთ გარემოებას ასახელებს არა როგორც სამართლებრივ ქმედებებს, არამედ როგორც ნებაყოფლობითი სამართლებრივი აქტი (აქტი - არა როგორც დოკუმენტი, არამედ როგორც მოქმედება), რომელიც მიმართულია უშუალოდ სამართლებრივი ურთიერთობის წარმოქმნაზე.

ეს სამართლებრივი აქტები სხვა არაფერია, თუ არა სუბიექტის ნება, გამოხატული ისეთი ფორმებით, როგორიცაა განცხადება, საჩივარი, ბრძანება, გარიგება და ა.შ. სამართლებრივი ქმედებები ირიბად იმოქმედებს სამართლებრივ ურთიერთობებზე, ქმნის მათ, როგორც ეს იყო, სპონტანურად, სინერგიულად.

ისიც უნდა აღინიშნოს, რომ განსაზღვრისას მოქმედება როგორც იურიდიულ ფაქტს თეორია მხედველობაში აქვს და უმოქმედობა როგორც იურიდიული ფაქტი. მაგალითად, როდესაც სუბიექტი მოქმედების ნაცვლად უმოქმედოა, არ ასრულებს თავის ვალდებულებებს, უმოქმედობით ზიანს აყენებს და ა.შ. წარმოშობს სამართლებრივ ურთიერთობას და გადაცდომებს. მაშინ, როგორც წესი, სამართალდამრღვევსა და სახელმწიფოს შესაბამის ორგანოს შორის წარმოიქმნება სამართლებრივი ურთიერთობა სასჯელის დადგენის, სასჯელის აღსრულების და ა.შ.

სუბიექტის უკანონო ქცევას მის უკიდურეს სისხლისსამართლებრივ ფორმებში - დანაშაული - ე.წ სიგელი (დანაშაულებრივი ქმედება) და იკვლევს სისხლის სამართლის მეცნიერებას. სამოქალაქო სამართლის მეცნიერებაში სამართალდარღვევა მოიხსენიება როგორც დელიქტი . ადმინისტრაციული სამართლის მეცნიერებაში გამოყოფენ ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევას - გადაცდომას. შრომის სამართალდარღვევა, როგორიცაა დისციპლინის დარღვევა, ასევე განისაზღვრება, როგორც გადაცდომა.

ასე რომ, იურიდიული ფაქტების სქემა ასე გამოიყურება ზომ:

თეორია სამართლებრივ ფაქტებად გამოყოფს ასევე ე.წ იურიდიული სახელმწიფოები . ზოგიერთი სახელმწიფოს სამართლებრივ სისტემაში მამულები ეკუთვნოდა ისეთ სახელმწიფოებს, რომლებიც წარმოშობენ გარკვეულ სამართლებრივ ურთიერთობებს. ამა თუ იმ სამკვიდროს კუთვნილება წარმოშობდა გარკვეულ სამართლებრივ ურთიერთობას, რომლის შინაარსი იყო ცალკეული სუბიექტებისთვის პრივილეგიების, მოვალეობებისა და პასუხისმგებლობის მინიჭება.

მოქალაქეობის (მოქალაქეობის) მდგომარეობაც იურიდიულ ფაქტად იქცევა, რაც იწვევს მოქალაქესა და სახელმწიფოს შორის გარკვეულ სამართლებრივ ურთიერთობებს (მაგალითად, სახელმწიფოს ვალდებულება დაიცვას მოქალაქეები, დაიცვას ისინი თუნდაც საზღვარგარეთ და ა.შ.).

სამართლებრივ ფაქტებზე საუბრისას უნდა აღინიშნოს, რომ მათი სამართლებრივი როლიდან გამომდინარე, ისინი შეიძლება დაინიშნოს როგორც სამართლებრივი ურთიერთობის ჩამოყალიბება, შეცვლა, შეწყვეტა.

ხშირ შემთხვევაში, მხოლოდ რამდენიმე იურიდიული ფაქტის ერთობლიობა წარმოშობს სამართლებრივ ურთიერთობებს. ასეთი სიტუაციები თეორიულად არის განსაზღვრული, როგორც სამართლებრივი შემადგენლობა (რამდენიმე ფაქტის არსებობა). მაგალითად, ასაკის პენსიის მისაღებად საჭირო დიმოგარკვეული ასაკის მიღწევა, სტაჟი, განაცხადი პენსიაზე, სოციალური დაცვის ორგანოს გადაწყვეტილება და სხვა პირობები.

განსაკუთრებით საინტერესოა ისეთი სამართლებრივი ფაქტები, როგორიცაა, ვარაუდები და ფიქცია .

კანონის თეორია, გარდა რეალური ფაქტებისა, ხაზს უსვამს იმ ცხოვრებისეულ სიტუაციებს, რომლებიც ბუნებით სავარაუდოა, შეიძლება მოხდეს სხვადასხვა ხარისხის ალბათობით. ეს სავარაუდო გარემოებები არის სამყაროს რეალობა და კანონი მათ იგნორირებას არ შეუძლია. სამართლის თეორია მათ არც უგულებელყოფს.

პრეზუმფციებს (დაშვებებს) იურიდიული მნიშვნელობა აქვს მრავალ სფეროში საზოგადოებრივი ცხოვრება. უდანაშაულობის პრეზუმფცია, რომელიც კონსტიტუციაშია გათვალისწინებული, ძირეულად განსაზღვრავს თითოეული მოქალაქისა და ძალოვანი უწყების დამოკიდებულებას. 62-ე მუხლი ადგენს, რომ ყოველი დანაშაულის ჩადენაში ბრალდებული ითვლება უდანაშაულოდ, სანამ მისი ბრალეულობა არ დამტკიცდება კანონით დადგენილი წესით და არ დადგინდება კანონიერ ძალაში შესული სასამართლო განაჩენით.

სამართლის თეორია განასხვავებს სადავო და უტყუარ ვარაუდებს, ფაქტობრივ და სამართლებრივ ვარაუდებს.

კიდევ უფრო რთულია ეგრეთ წოდებული ფიქციები, ე.ი. ის ფაქტობრივად არარსებული დებულებები, რომლებიც, თუმცა, კანონით აღიარებულია არსებულ და იურიდიული მნიშვნელობის მქონედ.

მაგალითად, მოქალაქის გარდაცვალების დღედ ითვლება გარდაცვლილად ცნობის შესახებ სასამართლოს გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლის დღე. კიდევ ერთი ფიქციაა იმის აღიარება, რომ სუბიექტს არ ქონდა კრიმინალური ჩანაწერი, თუ იგი მოხსნილი იქნა დადგენილი წესით და ა.შ.

იურიდიული ფაქტები, რომელიც იწვევს შრომითი ურთიერთობების გაჩენას, ე.წ საფუძველი მათ კლება . ამ ფაქტების თავისებურება ის არის, რომ მოვლენები, სამართალდარღვევები, ერთიანი ადმინისტრაციული აქტი არ შეიძლება იყოს ასეთი. ეს ფაქტები არის კანონიერი ქმედებები (დასაქმებულის და დამსაქმებლის სახელით მოქმედი მენეჯერის ნება) შესრულებული შრომითი ურთიერთობის დამყარების მიზნით.

შრომითი ურთიერთობა ეფუძნება მისი მონაწილეთა თავისუფალ ნებას, რომლის სამართლებრივი გამოხატულებაა შრომითი ხელშეკრულება არის ორმხრივი სამართლებრივი აქტი. შრომითი ხელშეკრულება, როგორც ორმხრივი სამართლებრივი აქტი, ძალიან მნიშვნელოვან როლს ასრულებს საკანონმდებლო რეგულირების მექანიზმში, ის „თარგმნის“ შრომის სამართლის ნორმებს სუბიექტებზე და წარმოშობს შრომით ურთიერთობას.

როგორც წესი, შრომითი ხელშეკრულება არის საფუძველი შრომითი ურთიერთობების უმეტესობის წარმოშობისა. მაგრამ ზოგიერთ შემთხვევაში სამართლებრივი ნორმები შრომითი ურთიერთობის გაჩენას უკავშირებენ არა ერთ სამართლებრივ აქტს, რომელიც არის შრომითი ხელშეკრულება, არამედ რამდენიმე. ეს სამართლებრივი აქტები ერთობლივად შეადგენენ ე.წ "კომპლექსური სამართლებრივი სტრუქტურა" , რომელიც ემსახურება შრომითი ურთიერთობების გაჩენის საფუძველს. ამ კომპოზიციების არსებობა განპირობებულია გარკვეული კატეგორიის მუშაკთა მუშაობის სპეციფიკით, მათ მიერ შესრულებული სამუშაოს განსაკუთრებული სირთულით, გაზრდილი პასუხისმგებლობით მათ შესრულებაზე და ა.შ.

ასეთი შრომითი საქმიანობის არაჩვეულებრივი ხასიათი აკისრებს საკმაოდ მაღალ მოთხოვნებს პირებს (მოქალაქეებს) შესაბამისი პოზიციების დასაკავებლად და საჭიროებს მაღალკვალიფიციური პერსონალის შერჩევის სპეციალური პროცედურის დაწესებას. ზოგიერთ შემთხვევაში დგინდება პროცედურა, რომელიც დაკავშირებულია კონტროლისა და გადამოწმების მექანიზმთან თანამდებობაზე ერთ-ერთი განმცხადებლის შერჩევისას ( კონკურსი), ხოლო სხვებში თანამდებობის კანდიდატს წარადგენს ადამიანთა ამა თუ იმ ჯგუფის მიერ, შემდეგ კი, შემუშავებული პროცედურის მიხედვით, აირჩევა თანამდებობაზე ( არჩევნები) ან თანამდებობაზე დანიშნული (დამტკიცებული) უმაღლესი მმართველი ორგანოს მიერ ( დანიშვნის ან დამტკიცების აქტი).

სამართლებრივი აქტები, რომლებიც არიან ცვლილების საფუძველი შრომითი ურთიერთობები, როგორც წესი, ორმხრივი აქტებია. დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის შეცვლა შრომითი ხელშეკრულების ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი პირობაა, ე.ი სხვა სამუშაოზე გადასვლა, მოითხოვს დასაქმებულის თანხმობას, თუ ლიდერი (დამქირავებელი) ინიციატივას გამოავლენს. დასაქმებულის მიერ გამოვლენილი ინიციატივით, საჭიროა უფროსის თანხმობა, გარდა კანონით გათვალისწინებული შემთხვევებისა, როდესაც უფროსი (ადმინისტრაცია) ვალდებულია გადაიყვანოს თანამშრომელი მისი მოთხოვნით (შრომის კოდექსის 155-ე, 164-ე მუხლები). . გამონაკლისს წარმოადგენს თანამშრომლის გადაყვანა მისი თანხმობის გარეშე დამსაქმებლის ინიციატივით: ეს შესაძლებელია მხოლოდ საწარმოო აუცილებლობის შემთხვევაში და შეფერხების გამო. შრომის კოდექსმა იმპერატიულად განსაზღვრა ასეთი გადარიცხვების ვადა, რის შემდეგაც თანამშრომლები უბრუნდებიან წინა სამუშაო ფუნქციას.

იმისდა მიხედვით, თუ რომელმა მხარემ (სუბიექტმა) იკისრა ინიციატივა, შეწყვეტის საფუძველი ამ სამართლებრივ ურთიერთობას შეიძლება ემსახურებოდეს: ა) მხარეთა შეთანხმება (ორმხრივი ნება, ე.ი. მხარეთა ინიციატივა); ბ) თითოეული მხარის ნება: დასაქმებულის ინიციატივა ან დამსაქმებლის (ადმინისტრაციის) ინიციატივა; გ) იმ ორგანოს ანდერძი (აქტი), რომელიც არ არის შრომითი ურთიერთობის მხარე, კერძოდ: თანამშრომლის გაწვევა ან სამხედრო სამსახურში შესვლა, სასამართლოს მიერ დასაქმებულის მიმართ კანონიერ ძალაში შესული სასჯელის გამოტანა, მოთხოვნა პროფკავშირის ორგანო (რაიონულზე დაბალი) ზოგიერთ აღმასრულებელ ორგანიზაციასთან მიმართებაში.

ქვემოთ ვისაუბრებთ თითოეული ტიპის იურიდიული ფაქტის დეტალურ აღწერაზე, რომლებიც გავლენას ახდენენ შრომითი ურთიერთობების დინამიკაზე, რასაც ეს თავი ეძღვნება.

3.2. შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის საფუძველი

3.2.1. შრომითი ხელშეკრულება (კონტრაქტი )

რუსეთის შრომის სამართლის მეცნიერებაში შრომითი ხელშეკრულება განიხილება სხვადასხვა ასპექტში: პირველ რიგში, ეს არის შრომის სამართლის ერთ-ერთი ცენტრალური ინსტიტუტი, რომლის ნორმები არეგულირებს მოქალაქეთა დასაქმებას, სხვა სამუშაოზე გადასვლას და მათ სამსახურიდან გათავისუფლებას; მეორეც, შრომითი ხელშეკრულება არის ეროვნული ეკონომიკის პერსონალით უზრუნველყოფის ორგანიზაციული და სამართლებრივი ფორმა და ამრიგად, მისი დახმარებით სრულდება (შეიქმნება შრომითი კოლექტივი), რომელიც ასრულებს მოცემული საწარმოს, დაწესებულების ყველა საწარმოო და სოციალურ ამოცანას. ორგანიზაცია; მესამე, შრომითი ხელშეკრულება ემსახურება როგორც შრომის განაწილების ორგანიზაციულ-სამართლებრივ ფორმას მოცემულ საწარმოში, დაწესებულებაში, ორგანიზაციაში; და ბოლოს, მეოთხე, შრომითი ხელშეკრულება (კონტრაქტი), როგორც ზემოთ აღინიშნა, არის შრომითი ურთიერთობების გაჩენისა და დროში არსებობის ძირითადი საფუძველი.

შრომითი ხელშეკრულება ადგენს შრომითი ურთიერთობების დამყარების სახელშეკრულებო ხასიათს, საწარმოს, დაწესებულების, ორგანიზაციის სამუშაო ძალაში მოქალაქეების ჩართვის თავისუფლებას. იგი არეგულირებს შრომით ურთიერთობებს, როგორც შრომით ურთიერთობებს, რომლებიც წარმოიქმნება დამსაქმებლებსა და დასაქმებულებს შორის.

საბაზრო ურთიერთობებზე გადასვლის კონტექსტში, როდესაც ჩნდება კონკურენცია და უმუშევრობა, მკვეთრად იზრდება შრომითი ხელშეკრულების (კონტრაქტის) როლი და მნიშვნელობა, რადგან იგი გამოიყენება დაქირავებისთვის, ხოლო დამსაქმებელი ცდილობს დაიქირაოს ყველაზე კვალიფიციური, გამოცდილი და პროდუქტიული. მუშები.

რუსეთის შრომის კანონმდებლობა შეიცავს შრომითი ხელშეკრულების (კონტრაქტის) სამართლებრივ განმარტებას. დიახ, ხელოვნება. თხუთმეტი შრომის კოდექსი(შესწორებული ფედერალური კანონით „რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში ცვლილებებისა და დამატებების შესახებ“ 1998 წლის 6 მაისის No69-FZ) განსაზღვრავს სამუშაო ხელშეკრულება (კონტრაქტი) როგორც " დასაქმებულსა და დამსაქმებელს (ფიზიკურ ან იურიდიულ პირს) შორის ხელშეკრულება, რომლის მიხედვითაც დასაქმებული იღებს ვალდებულებას შეასრულოს სამუშაოს გარკვეული სპეციალობა, კვალიფიკაცია ან თანამდებობა, რომელიც ექვემდებარება შრომის შინაგანაწესს, ხოლო დამსაქმებელი (ფიზიკური ან იურიდიული პირი) იღებს ვალდებულებას გადაიხადოს. დასაქმებულის ხელფასს და უზრუნველყოს შრომის კანონმდებლობით, კოლექტიური ხელშეკრულებითა და მხარეთა შეთანხმებით გათვალისწინებული სამუშაო პირობები.

ამ განმარტებიდან გამომდინარეობს რამდენიმე დასკვნა.

1. შრომითი ხელშეკრულება (კონტრაქტი) არის შეთანხმება მის მხარეებს შორის, ე.ი. ე.არსებობს მათი ნების ურთიერთგამოხატვა, რომელიც მიზნად ისახავს მათ შორის შრომითი ურთიერთობის დამყარებას.

2. მის მხარეები არიან დასაქმებული და დამსაქმებელი (ფიზიკური ან იურიდიული პირი).

3. შრომითი ხელშეკრულება (კონტრაქტი) განსაზღვრავს მისი მხარეების ძირითად ვალდებულებებს.

ქვეშ შინაარსი შრომითი ხელშეკრულება (კონტრაქტი) ფართო გაგებით მიხვდა i ყველა პირობა, რომელიც განსაზღვრავს მისი მხარეების უფლებებსა და მოვალეობებს დასკვნის საფუძველზე enშრომითი ხელშეკრულების (ხელშეკრულების).

თუმცა, ამ შემთხვევაში, აუცილებელია განასხვავოთ პირობები: დაუყოვნებლივ , რომლის შინაარსს მთლიანად თავად ხელშემკვრელი მხარე განსაზღვრავს და წარმოებულები , რომლის შინაარსი არ არის შემუშავებული ხელშემკვრელი მხარეების მიერ, მაგრამ გათვალისწინებულია კანონებითა და სხვა ცენტრალიზებული და ადგილობრივი რეგულაციებით (მაგალითად, სამუშაო საათების შესახებ კანონმდებლობაში ან დასაქმებულთა პრემიების შესახებ ადგილობრივ დებულებებში). ასეთი წარმოებული პირობები შრომითი ხელშეკრულების დადებისას ასევე მიღებულია შესასრულებლად, რადგან ისინი კანონის ძალით (ხელოვნება. 15 შრომის კოდექსი)წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების განუყოფელ ნაწილს, ანიჭებს მის მხარეებს ორმხრივი უფლებებითა და მოვალეობებით. ე.

შრომითი ხელშეკრულების ამჟამინდელი დეფინიციის თავისებურება ისიც არის, რომ იგი მოიცავს ხელშეკრულების ცნებასაც. ამით დაკანონდა რუსული შრომის სამართლის მეცნიერებაში დომინანტური კონცეფცია, რომელიც ხელშეკრულებას განიხილავს არა როგორც ჩვეულებრივ ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებას, არამედ როგორც შრომითი ხელშეკრულების განსაკუთრებულ სახეს.

ჯერ ერთი, ხელშეკრულება იდება გარკვეული კატეგორიის მუშაკებთან. თანამშრომელთა კატეგორიას, რომლებთანაც ხელშეკრულება იდება, შედის: საწარმოების ხელმძღვანელები; უნივერსიტეტებისა და კვლევითი ინსტიტუტების პროფესორები, მასწავლებლები და მკვლევარები; საშუალო სკოლის მასწავლებლები; ტელე და რადიო მაუწყებლები; სპორტული საზოგადოებების მწვრთნელები და სხვა სპეციალისტები და სხვა.

მოკლედ, შრომითი ხელშეკრულებები იდება იმ თანამშრომლებთან, რომელთა თანამდებობაც პირდაპირ არის განსაზღვრული კანონით. მართალია, ისინი შეიძლება დაიდოს სხვა პირებთან.

მეორეც, მათი შინაარსი ბევრად უფრო სრული, ფართო და მდიდარია, ვიდრე ჩვეულებრივი შრომითი ხელშეკრულებების შინაარსი. ხელშეკრულების შინაარსია მისი მხარეების ორმხრივი ვალდებულებები, თანამშრომლების სამუშაო პირობები და მისი ანაზღაურება, მხარეთა პასუხისმგებლობა ორმხრივი ვალდებულებების შეუსრულებლობისთვის.

დამსაქმებლის შესაძლებლობების გათვალისწინებით, ხელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს დასაქმებულისთვის ისეთი სპეციფიკური სოციალური და საცხოვრებელი პირობების შექმნას, რაც ხელს უწყობს მის წარმატებულ შრომით საქმიანობას.

დამსაქმებელს საკუთარი სახსრების ხარჯზე შეუძლია ხელშეკრულების დადებისას გაზარდოს დასაქმებულის სამუშაო პირობები კანონით გათვალისწინებულ დონესთან შედარებით. მაგალითად, დამსაქმებელმა შეიძლება უზრუნველყოს სხვადასხვა დამატებითი შეღავათები და შეღავათები ხელფასების, შვებულების, თავისუფალი დროის რეჟიმის დამყარების და ა.შ.

ამრიგად, ხელშეკრულება შეიძლება შეიცავდეს ნებისმიერ სახელშეკრულებო პირობას, რომელიც არ აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას კანონით გათვალისწინებულ პირობებთან შედარებით (შრომის კოდექსის მე-5 მუხლი).

ხელშეკრულებაში გათვალისწინებული შრომითი და სოციალური პირობები უნდა გადაწყვიტოს ადმინისტრაციამ შრომითი კოლექტივის საბჭოსა და შესაბამის არჩეულ პროფკავშირულ ორგანოსთან ერთად.

მესამე, პასუხისმგებლობის ზოგადი წესების გარდა, კონტრაქტორებს, ანუ პირებს, რომლებსაც აქვთ დადებული ხელშეკრულება, ექვემდებარებიან პასუხისმგებლობის სპეციალურ წესებს ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების შეუსრულებლობისთვის, რომლებიც შეიმუშავეს ხელშეკრულების მხარეებმა, მაგალითად, ჯარიმების, ჯარიმების და ა.შ.

მეოთხე, ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა ხორციელდება როგორც კანონით გათვალისწინებული ზოგადი საფუძვლებით, ასევე თავად ხელშეკრულებით გათვალისწინებული დამატებითი საფუძვლებით. მაგალითად, წყდება ხელშეკრულებით დადგენილ ვადებში ვალდებულებების შეუსრულებლობის გამო, სავაჭრო საიდუმლოების გამჟღავნების გამო და ა.შ.

მეხუთე, ხელშეკრულების დადებაში მონაწილეობენ შრომითი კოლექტივის საბჭო და შესაბამისი არჩეული პროფკავშირის ორგანო. კერძოდ, ხელშეკრულების ისეთი პირობები, როგორიცაა კონტრაქტორისთვის საცხოვრებელი ფართის მიწოდება, ბაღის ნაკვეთის გამოყოფა, მისი შვილის საბავშვო ბაღში ადგილის მიწოდება. სკოლამდელიდა ა.შ., ხელშეკრულებაში შეიძლება ჩაერთოს შრომითი კოლექტივის საბჭოსა და შესაბამისი არჩეული პროფკავშირის ორგანოს წინასწარი თანხმობით.

ხელშეკრულება, როგორც შრომითი ხელშეკრულების სახეობა- ეს არის ხელშეკრულება თანამშრომელსა და საწარმოს (დაწესებულება, ორგანიზაცია) შორის, რომლის მიხედვითაც თანამშრომელი იღებს სხვადასხვა მოვალეობებს, რომლებიც დაკავშირებულია საწარმოს (დაწესებულება, ორგანიზაცია) ეკონომიკურ და სხვა საქმიანობასთან, რომელთანაც დადებულია ხელშეკრულება და მიღწევები. გარკვეული შედეგებიმისი; საწარმო (დაწესებულება, ორგანიზაცია) იღებს ვალდებულებას გადაიხადოს მისი სამუშაოს საფასური ამ ხელშეკრულებით დადგენილი ოდენობით და უზრუნველყოს ყველა პირობა, რომელიც აუცილებელია მისი წარმატებული სამუშაოს შესასრულებლად.

ხელშეკრულება იდება წერილობით ხუთ წლამდე ვადით. ხელშეკრულების დასრულების შემდეგ მხარეთა შეთანხმებით შეიძლება გაგრძელდეს.

3.2.2. ფონდის რთული სამართლებრივი სტრუქტურა

შრომითი ურთიერთობის გაჩენა

როგორც უკვე აღვნიშნეთ (იხ. პუნქტი 3.1.), რთული სამართლებრივი შემადგენლობის მქონე შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის საფუძვლები მოიცავს ისეთ საფუძვლებს, რომლებიც, გარდა შრომითი ხელშეკრულებისა, დაკავშირებულია კიდევ რამდენიმე სამართლებრივ აქტთან. ეს უკანასკნელი მოიცავს კონკურსის პროცედურებს ჩანაცვლებისთვის ვაკანსიებიდა უმაღლესი მმართველი ორგანოს მიერ თანამდებობაზე არჩევა ან დანიშვნა (დამტკიცება).

განსხვავებებისა და კომპლექსურ სამართლებრივ სტრუქტურებში შემავალი სამართლებრივი ფაქტების რაოდენობის მიუხედავად, ისინი აუცილებლად შეიცავენ შრომით ხელშეკრულებას, რომელიც იკავებს გარკვეულ ადგილს.

კონკურსი

ამრიგად, უნივერსიტეტში კონკურენტული შერჩევის შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულება ხურავს ამ შემადგენლობის ყველა სხვა სამართლებრივ აქტს („უმაღლესი და დიპლომისშემდგომი პროფესიული განათლების შესახებ“ ფედერალური კანონის მე-2 მუხლის მე-20 მუხლი). უნივერსიტეტის აკადემიური საბჭოს მიერ კონკურსის წესით არჩეულ პირთან ხელმძღვანელი (რექტორი) უნივერსიტეტის (ფაკულტეტის) სახელით დებს შრომით ხელშეკრულებას იმ პირობით, რომ ხელმძღვანელმა ადრე გამოსცა შესაბამისი მართვის აქტი (ბრძანება) გადაწყვეტილების დასამტკიცებლად. საბჭოსა და პირის კონკურენტული არჩევის შესახებ. ამ შემთხვევაში მითითებული სტრუქტურა მოიცავს სამართლის სხვადასხვა დარგისათვის დამახასიათებელ სამართლებრივ აქტებს და სრულდება შემდეგი თანმიმდევრობით: 1) კონკურსი, რომელიც სრულდება შესაბამისი ორგანოს (აკადემიური საბჭოს) გადაწყვეტილებით, ანუ არჩევის აქტი. ; 2) ხელმძღვანელის ბრძანება აკადემიური საბჭოს (საჯარო კოლეგიური ორგანოს) გადაწყვეტილების დამტკიცების შესახებ; 3) კონკურსით შერჩეულ პირთან შრომითი ხელშეკრულების დადება, რომელიც განსაზღვრავს დასაქმებულის შრომით ფუნქციას, მუშაობის დაწყების თარიღს, ანაზღაურების ოდენობას და სხვა, ანუ ორმხრივი სამართლებრივი აქტი – ხელშეკრულება. შრომითი ხელშეკრულების დადების შემდეგ გამოცემული შრომითი ორდერი არ არის სამართლებრივი აქტი, მაგრამ ასრულებს წმინდა ფორმალურ ფუნქციას.

შეიქმნა საკონკურსო შერჩევა საჯარო სამსახურში გარკვეული საჯარო თანამდებობების დასაკავებლად (იხ.: ფედერალური კანონი „რუსეთის ფედერაციის საჯარო სამსახურის საფუძვლების შესახებ“, დამტკიცებული დებულება ფედერალურ საჯარო სამსახურში ვაკანტური საჯარო თანამდებობის დასაკავებლად კონკურსის შესახებ. რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 1996 წლის 29 აპრილის ბრძანებულებით). „B“ კატეგორიის მე-2, მე-3, მე-4 და მე-5 ჯგუფების ვაკანტურ თანამდებობებზე მიღებას წინ უსწრებს კონკურსი, რომელსაც ატარებს შესაბამისი საკონკურსო (სახელმწიფო საკონკურსო) კომისია, რომლის გადაწყვეტილებითაც კონკურსის წესით არჩეულ პირთან (პუნქტი). 3, მუხლი 4, პუნქტი .6 და 7, მუხლი 21, მუხლი 22 ფედერალური კანონი). ამავდროულად, ამ კომისიის გადაწყვეტილება წარმოადგენს შესაბამის თანამდებობაზე დანიშვნისა და შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების საფუძველს, ხოლო მოქალაქის მიღება ფორმდება ამ საჯარო თანამდებობაზე დანიშვნის შესახებ ბრძანებით (მე-3 ნაწილი, პუნქტი 6. ფედერალური კანონის 21-ე მუხლი, მე-17 მუხლი „რეგლამენტი ფედერალურ საჯარო სამსახურში ვაკანტურ თანამდებობაზე კონკურსის ჩატარების შესახებ). ასე რომ, აქაც არის სამი განსხვავებული სამართლებრივი აქტი: საკონკურსო კომისიის გადაწყვეტილება (არჩევის აქტი), კონკურსის შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების საფუძველზე თანამდებობაზე დანიშვნის აქტი და შრომითი ხელშეკრულება.

კონკურსს აქვს მრავალი მახასიათებელი. ეს ასოცირდება თანამდებობაზე პირის თვითდასახელებასთან, რადგან კონკურსის შესახებ პრესაში გამოქვეყნებული განცხადება მიმართულია ადამიანების განუსაზღვრელი წრის მიმართ.

არჩევნები

არჩევას ახორციელებს საჯარო, კოლეგიური ორგანო და მისი გადაწყვეტილებით უფროსი დებს შრომით ხელშეკრულებას და ა.შ.

კონკურსისგან განსხვავებით, თანამდებობის არჩევნებში კანდიდატს წარადგენენ ჯგუფები ან ადამიანთა ჯგუფები, ასევე ირჩევენ პირს შესაბამის თანამდებობაზე და არჩეული პირის უფლებამოსილება დგინდება გარკვეული ვადით. დროთა განმავლობაში, კანდიდატის თანხმობა კენჭისყრაზე წინ უსწრებს თავად თანამდებობაზე არჩევას. მაგალითად, სახელმწიფო ან მუნიციპალური უნივერსიტეტის რექტორი ირჩევა ხუთ წლამდე ვადით ფარული კენჭისყრით საერთო კრებაზე (კონფერენციაზე) უნივერსიტეტის წესდებით (არჩევის აქტი) დადგენილი წესით. შემდეგ უნივერსიტეტის რექტორის პოსტზე არჩეულ პირს თანამდებობაზე ამტკიცებს განათლების მართვის შესაბამისი ორგანო, რომელიც ხელმძღვანელობს ამ უმაღლეს სასწავლებელს (დამტკიცების აქტი). კანდიდატის დამტკიცებაზე დასაბუთებული უარის შემთხვევაში ტარდება ახალი არჩევნები. ამავდროულად, თუ რექტორის კანდიდატი მოიპოვებს საერთო კრების (კონფერენციის) მონაწილეთა საერთო რაოდენობის ხმების არანაკლებ ორ მესამედს, მას ამტკიცებენ (იხ. პუნქტი 3, მუხლი 12). ფედერალური კანონი „უმაღლესი და დიპლომისშემდგომი პროფესიული განათლების შესახებ“). შესაბამისად, ამ კომპლექსურ სამართლებრივ ფაქტობრივ შემადგენლობაში არის ისეთი სამართლებრივი აქტები, როგორიცაა თანამდებობაზე არჩევა და თანამდებობაზე დამტკიცება უმაღლესი მმართველი ორგანოს მიერ, ასევე, უთუოდ, კანდიდატის წინასწარ მიღებული თანხმობა არჩევნებისთვის შესაბამისი თანამდებობის დაკავებაზე. ანუ თავად კანდიდატის თანამდებობაზე ნების გამომხატველი აქტი.

ამ საფუძვლის გამორჩეული ნიშნებია: 1) არჩევით თანამდებობაზე კანდიდატის წარდგენის უფლება ეკუთვნის პირთა ჯგუფებს ან ადამიანთა ჯგუფებს (თანამშრომლები, ორგანიზაციების წევრები და ა.შ.), და არა თავად კანდიდატებს. ნომინაციის საფუძველი; 2) მითითებული ჯგუფები ან კოლექტივები და ა.შ. თანამდებობაზე კანდიდატის არჩევაში მონაწილეობა შრომითი ურთიერთობის სუბიექტის (პარტიის) გარეშე; 3) თანამდებობაზე კანდიდატის არჩევა კანონმდებლობით დადგენილ შემთხვევებში მოითხოვს უმაღლესი მმართველი ორგანოს დამტკიცებას; 4) არჩეული კანდიდატის უფლებამოსილება შემოიფარგლება იმ ვადით, რომლითაც იგი აირჩევა, როგორც წესი, ხუთი წლით; 5) წინასაარჩევნო თანამდებობის დაკავებაზე წინასწარი თავისუფალი და ნებაყოფლობითი თანხმობა ნიშნავს, რომ კანდიდატი ეთანხმება საკანონმდებლო ნორმებში დადგენილ სამუშაო პირობას (მაგალითად, სხვა სამუშაოზე გადაყვანის შეუძლებლობას და ა.შ.). ამასთან, მოქმედი კანონმდებლობით, შემადგენელი დოკუმენტებით, ადგილობრივი სამართლებრივი აქტებით დადგენილ შემთხვევებში, შრომითი ხელშეკრულება იდება თანამდებობაზე არჩეულ პირსა და სათანადოდ დანიშნულ თანამდებობის პირს ან მმართველ ორგანოს შორის, მაგალითად, დირექტორის არჩევისას და (ან ) სააქციო საზოგადოების გამგეობის წევრები; 6) არჩევნების ვადის გასვლისა და ამ პირის უფლებამოსილების ამოწურვისთანავე წყდება მასთან შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობა. შრომითი ურთიერთობის ვადამდე შეწყვეტა შესაძლებელია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, სხვა რეგულაციებით დადგენილი საფუძვლებით: საწარმოს ხელმძღვანელთან - ასევე შრომითი ხელშეკრულებით (ხელშეკრულებით) გათვალისწინებულ შემთხვევებში, მე-4 პუნქტის შესაბამისად. Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 254, ხოლო სააქციო საზოგადოების დირექტორთან და (ან) გამგეობის წევრებთან - ფედერალური კანონით დადგენილი წესით "სააქციო საზოგადოების შესახებ" და ა.შ.

მიზანი

თანამდებობაზე დანიშვნისას შრომითი ურთიერთობა წარმოიქმნება რთული სამართლებრივი ფაქტობრივი შემადგენლობიდან, რომელიც, როგორც წესი, მოიცავს შრომით ხელშეკრულებას (კონტრაქტს) და თანამდებობაზე დანიშვნის (დამტკიცების) აქტს. განვითარებადი შრომითი ურთიერთობების გამორჩეული თვისებაა ის, რომ თანამდებობის დაკავება უმეტეს შემთხვევაში დამოკიდებულია ორგანოებზე ან თანამდებობის პირებზე, რომლებიც არ არიან წარმოშობილი შრომითი ურთიერთობის მონაწილე, ყველაზე ხშირად ეს არის უმაღლესი მართვის ორგანოები. თანამდებობაზე დანიშნულ პირს აქვს ურთიერთობა იმ ორგანიზაციასთან, სადაც ის რეალურად ასრულებს თავის შრომით ფუნქციას. თუ პირის შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობა წარმოიშობა თანამდებობაზე დანიშვნით, მაშინ დანიშვნის აქტი (ბრძანება ან მითითება - ინდივიდუალური მნიშვნელობის ადმინისტრაციული აქტი) წინასწარ განსაზღვრავს ამ პირთან შრომითი ხელშეკრულების დადებას.

არსებობს სხვა რთული იურიდიული ფაქტობრივი კომპოზიციები – შრომითი ურთიერთობების წარმოშობის საფუძველი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ შეიცავს მითითებებს ასეთი კომპოზიციების შესახებ, ხაზს უსვამს მხოლოდ ასეთ საფუძველს - სამართლებრივი აქტი, როგორც შრომითი ხელშეკრულება (მუხლი 15). ეს აიხსნება იმით, რომ კოდექსი შეიცავს ზოგადი გამოყენების სამართლებრივ ნორმებს და არა სპეციალურ ნორმებს, რომლებიც მოიცავს დასაქმებულთა ცალკეულ კატეგორიებს.

3.3. შრომითი ურთიერთობის შეცვლის საფუძველი

ორმხრივი სამართლებრივი აქტები

როგორც უკვე აღინიშნა სექტაში. 3.1 შრომითი ურთიერთობის შეცვლის საფუძვლები, როგორც წესი, არის ქ. ორმხრივი სამართლებრივი აქტები . ისეთი მოვლენა, როგორიცაა დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის ცვლილება, ე.ი. სხვა სამუშაოზე გადაყვანა მოითხოვს შრომითი ურთიერთობის თითოეული სუბიექტის - დასაქმებულის ან დამსაქმებლის თანხმობას ერთ-ერთი დასახელებული მხარის ინიციატივით. ვინაიდან სხვა სამუშაოზე გადაყვანის შესახებ კანონმდებლობა გამომდინარეობს შრომითი ხელშეკრულების (კონტრაქტის) პირობების სტაბილურობიდან და ეფუძნება შრომითი ფუნქციის განსაზღვრულობის პრინციპს, რაც შრომითი ხელშეკრულების ერთ-ერთი მთავარი პირობაა. ამიტომ, ხელოვნება. შრომის კოდექსის 24 კრძალავს ადმინისტრაციას, მოსთხოვოს დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულებით გაუთვალისწინებელი სამუშაოს შესრულება. როგორც წესი, დასაქმებულს შეუძლია სხვა სამუშაოს შესრულება მხოლოდ მათი თანხმობით (შრომის კოდექსის 25-ე მუხლის პირველი ნაწილი).

სხვა სამუშაოზე გადაყვანის სამართლებრივი დეფინიცია სასამართლო პრაქტიკამ შეიმუშავა. ასე რომ, რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 1992 წლის 22 დეკემბრის გადაწყვეტილების მე-12 პუნქტის თანახმად, "რუსეთის ფედერაციის სასამართლოების მიერ კანონმდებლობის გამოყენების ზოგიერთ საკითხზე შრომითი დავების გადაწყვეტისას". სხვა სამუშაოზე გადასვლა დასაქმებულის თანხმობის მოთხოვნით, უნდა ჩაითვალოს მისთვის ისეთი სამუშაოს მიცემა, რომელიც არ შეესაბამება სპეციალობას, კვალიფიკაციას, თანამდებობას ან სამუშაოს, რომლის შესრულებისას არის ხელფასის, შეღავათების, შეღავათების ოდენობა და სხვა აუცილებელი სამუშაო პირობები. შეიცვალა, გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულების (ხელშეკრულების) დადებისას.

სხვა სამუშაოზე გადაყვანის საფუძველია:

1) გადარიცხვების ხანგრძლივობა;

2) გადარიცხვის ადგილი;

3) ინიციატივა შრომითი ხელშეკრულების (ხელშეკრულების) მხარეთა გადარიცხვაში.

ამ საფუძვლების შესაბამისად, სხვა სამუშაოზე გადარიცხვები იყოფა: გადარიცხვები სხვაზე მუდმივი სამუშაოდა სხვა დროებით სამუშაოზე გადაყვანა; იმავე საწარმოში, დაწესებულებაში, ორგანიზაციაში სხვა სამუშაოზე გადასვლა, სხვა საწარმოში, დაწესებულებაში, ორგანიზაციაში გადასვლა და სხვა ადგილზე გადაყვანა, სულ მცირე, საწარმოსთან, დაწესებულებასთან, ორგანიზაციასთან ერთად; საწარმოს, დაწესებულების, ორგანიზაციის ინტერესებიდან გამომდინარე სხვა სამუშაოზე გადაყვანა და თანამშრომელთა ინტერესებიდან გამომდინარე. განვიხილოთ ამ ტიპის თარგმანები უფრო დეტალურად.

იმავე საწარმოში სხვა მუდმივ სამუშაოზე გადასვლა (დაწესებულებაში, ორგანიზაციაში) დასაშვებია მხოლოდ დასაქმებულის თანხმობით (შრომის კოდექსის 25-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი).

კანონი არ ადგენს თანამშრომლის გადაყვანაზე თანხმობის კონკრეტულ ფორმას. მაშასადამე, რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმმა, 1992 წლის 22 დეკემბრის დადგენილებაში, მიუთითა, რომ თანამშრომლის თანხმობა სხვა სამუშაოზე გადაყვანაზე იმავე საწარმოში, დაწესებულებაში, ორგანიზაციაში უნდა იყოს გამოხატული წერილობით (პუნქტი აღნიშნული დადგენილების მე-12).

როგორც წესი, საწარმოში სხვა მუდმივ სამუშაოზე გადასვლა ხდება ამასთან დაკავშირებით სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესი, იწვევს მუშაკთა შრომითი ფუნქციის ცვლილებას და, შესაბამისად, სამუშაო ადგილის ცვლილებას, აგრეთვე შრომის ორგანიზების გაუმჯობესებას, წარმოების მართვის სტრუქტურის გამარტივებას და ა.შ.

თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებისას ადმინისტრაცია ვალდებულია, თუ ეს შესაძლებელია, შესთავაზოს ამ საფუძველზე გათავისუფლებულ თანამშრომელს სხვა მუდმივი სამუშაო. დასაქმებულის თანხმობით იგი გადადის ამ სამუშაოზე.

მოცემულ საწარმოში, დაწესებულებაში, ორგანიზაციაში სხვა მუდმივ სამუშაოზე გადაყვანის მსგავსი წესი ასევე მოქმედებს, როდესაც თანამშრომლები გათავისუფლდებიან ხელოვნების მე-2 და მე-6 პუნქტებით. 33 შრომის კოდექსი.

სხვა მუდმივზე გადაყვანის შემთხვევაში დაბალანაზღაურებადი სამუშაო თანამშრომელი ინარჩუნებს წინა საშუალო შემოსავალს გადაცემის დღიდან ორი კვირის განმავლობაში (შრომის კოდექსის 95-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი).

სხვა სამუშაოზე უკანონო გადაყვანის ყველა შემთხვევაში დასაქმებული უნდა აღადგინოს წინა სამუშაოზე შრომითი დავის განმხილველი ორგანოს მიერ (შრომის კოდექსის 213-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი).

დასაქმებულს, რომელიც უკანონოდ გადაიყვანეს სხვა სამუშაოზე და აღადგინეს წინა სამუშაოზე, შრომითი დავის განმხილველი ორგანოს გადაწყვეტილებით ანაზღაურდება იძულებითი არყოფნის პერიოდის საშუალო ანაზღაურება (თუ მან არ დაიწყო მუშაობა) ან შემოსავლის სხვაობა. დაბალანაზღაურებადი სამუშაოს შესრულების დროს.

თანამშრომლის გადაყვანისას სხვა საწარმო, დაწესებულება, ორგანიზაცია ან მასთან ერთად სხვა ადგილას ტრანსფერზე მისი თანხმობაც აუცილებელია. შრომითი ხელშეკრულების (ხელშეკრულების) შინაარსი ამ შემთხვევაში იგივე რჩება; იცვლება მხოლოდ ის ტერიტორია, რომელშიც განთავსდება საწარმო მის გადაცემასთან დაკავშირებით. სხვა დასახლება იგულისხმება, როგორც სხვა დასახლება არსებული ადმინისტრაციულ-ტერიტორიული დაყოფის მიხედვით.

ასეთი გადაცემით კანონმდებლობა ადგენს გარკვეულ გარანტიებს და კომპენსაციას (შრომის კოდექსის 116-ე მუხლი). მათ შორისაა: თანამშრომლისა და მისი ოჯახის წევრების მგზავრობის ღირებულების გადახდა; ქონების ტრანსპორტირების ხარჯების გადახდა; ყოველდღიური შემწეობა მოგზაურობის ყოველი დღისთვის; ერთჯერადი შემწეობა თავად დასაქმებულისთვის და ოჯახის თითოეული მოძრავი წევრისთვის; ხელფასიგზაზე და მოწყობილობაზე შეგროვების დღეებისთვის ახალ საცხოვრებელ ადგილას, მაგრამ არა უმეტეს ექვსი დღით ადრე, ასევე გზაზე გატარებული დროისთვის.

ცალმხრივი სამართლებრივი აქტები

ასეთი სამართლებრივი აქტები, როდესაც დასაქმებულის სხვა სამუშაოზე გადაყვანა ხორციელდება შრომითი ურთიერთობის ერთ-ერთი სუბიექტის ინიციატივით და არ საჭიროებს დასაქმებულის ან დამსაქმებლის თანხმობას, მხოლოდ დროებითი ხასიათისაა და მზადდება მხოლოდ ქ. კანონით პირდაპირ გათვალისწინებული შემთხვევები.

დამსაქმებლის მიერ ინიცირებული დროებითი გადარიცხვები ერთმანეთისგან განსხვავდებიან გადარიცხვების ვადით და თანმიმდევრობით და, როგორც უკვე აღვნიშნეთ, გადარიცხვების მიზეზებიდან გამომდინარე, იყოფა გადარიცხვებად: 1) წარმოების საჭიროებების მიხედვით; 2) შეფერხების გამო .

ესენი დროებითი გადარიცხვებისხვა სამუშაოზე თანამშრომლებისთვის სავალდებულოა და ადმინისტრაციის ბრძანების შესრულებაზე უარის თქმა ასეთ გადარიცხვებზე (საპატიო მიზეზების არარსებობის შემთხვევაში) ითვლება შრომის დისციპლინის დარღვევად.

სხვა სამუშაოზე დროებით გადაყვანა საწარმოო საჭიროებიდან გამომდინარე ახასიათებს შემდეგი მახასიათებლები: პირველ რიგში, იგი წარმოებულია მოცემული საწარმოს (დაწესებულების, ორგანიზაციის) ინტერესებიდან გამომდინარე; მეორეც, ეს გამოწვეულია განსაკუთრებული, გაუთვალისწინებელი გარემოებებით, რომლებიც გავლენას ახდენენ წარმოების ნორმალურ მიმდინარეობაზე (მაგალითად, სტიქიური უბედურებები, სამრეწველო ავარიები და ა.შ.); მესამე, ის განსხვავდება გადახდის თანმიმდევრობით; მეოთხე, ტერმინი.

ხელოვნების ძალით. შრომის კოდექსის 26, საწარმოს, დაწესებულების, ორგანიზაციისთვის საწარმოო აუცილებლობის შემთხვევაში ადმინისტრაციას უფლება აქვს გადაიყვანოს თანამშრომლები. ერთ თვემდესამუშაოზე, რომელიც არ არის გათვალისწინებული სამუშაო ხელშეკრულებით (კონტრაქტით) იმავე საწარმოში ან სხვა საწარმოში, მაგრამ იმავე ადგილას. რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს 1992 წლის 22 დეკემბრის გადაწყვეტილების მე-13 პუნქტის თანახმად, ასეთი გადასვლა შეიძლება მოხდეს დასაქმებულის კვალიფიკაციისა და სპეციალობის გათვალისწინების გარეშე. საწარმოო საჭიროების გამო სხვა სამუშაოზე დროებით გადაყვანა დაუშვებელია, თუ იგი უკუნაჩვენებია დასაქმებულის ჯანმრთელობის მიზეზების გამო.

ასეთი გადაცემა ნებადართულია: სტიქიური უბედურების, სამრეწველო შემთხვევის ან უბედური შემთხვევების, გაუმართაობის, სახელმწიფო ან საზოგადოებრივი ქონების დაკარგვის ან დაზიანების თავიდან ასაცილებლად ან აღმოფხვრაზე და სხვა გამონაკლის შემთხვევებში.

შესაბამისად, კანონი არ შეიცავს წარმოების აუცილებლობის შემთხვევების სრულ, ამომწურავ ჩამონათვალს. ამიტომ, სხვა, დროებით სამუშაოზე გადაყვანა შესაძლებელია საწარმოს, დაწესებულების, ორგანიზაციის საწარმოო საქმიანობის სხვა შემთხვევებშიც, რომლებიც განსაკუთრებული, გაუთვალისწინებელია.

სხვა დროებით სამუშაოზე გადასვლა ასევე დასაშვებია დროებით არმყოფი თანამშრომლის ჩანაცვლებაზე, რომელიც არ იმყოფება სამსახურში ავადმყოფობის, შვებულების, მივლინების და ა.შ.

დროებით არმყოფი თანამშრომლის შემცვლელად გადაყვანა დასაშვებია კალენდარული წლის განმავლობაში არა უმეტეს ერთი თვის ვადით. დაუსწრებელი თანამშრომლის დროებით შეცვლისას აკრძალულია კვალიფიციური მუშაკების გადაყვანა არაკვალიფიციურ სამუშაოზე (შრომის კოდექსის 28-ე მუხლი).

საოპერაციო აუცილებლობის გამო გადაყვანის ყველა შემთხვევაში, დასაქმებულთა შრომა ანაზღაურდება შესრულებული სამუშაოს მიხედვით, მაგრამ არანაკლებ წინა სამუშაოს საშუალო ანაზღაურებაზე.

დროებითი გადაყვანა სხვა სამუშაოზე უწყვეტობის გამო ნებადართულია ერთი და იმავე საწარმოში მთელი უწყვეტი პერიოდი და ერთ თვემდე - სხვა საწარმოში, მაგრამ იმავე ტერიტორიაზე.

შეფერხება არის სამუშაოს დროებითი შეჩერება, რომელიც გამოწვეულია წარმოების მიზეზებით (მაგალითად, ელექტროენერგიის, ნედლეულის, მასალების ნაკლებობა და ა.შ.).

უმოქმედობის დროს დაუშვებელია კვალიფიციური მუშაკების გადაყვანა არაკვალიფიციურ სამუშაოზე (შრომის კოდექსის 27-ე მუხლი).

დაბალ ანაზღაურებად სამუშაოზე გადაყვანისას უწყვეტი დროის გამო, ყველა თანამშრომელი, რომელიც აკმაყოფილებს წარმოების სტანდარტებს (სამუშაოზე, სადაც ისინი გადაყვანილნი არიან) ინარჩუნებენ თავიანთ საშუალო შემოსავალს წინა სამუშაოდან და თანამშრომლები, რომლებიც არ შეესაბამება ამ სტანდარტებს ან გადაყვანილნი არიან. დროულად ანაზღაურებადი სამუშაოსთვის ინარჩუნებენ სატარიფო განაკვეთს (შრომის კოდექსის 27-ე მუხლი).

კანონი ზღუდავს სხვა სამუშაოზე გადარიცხვებს წარმოების საჭიროებიდან გამომდინარე და შეფერხების გამო მხოლოდ თვალსაზრისით, მაგრამ არა რაოდენობით. ამიტომ, ასეთი გადარიცხვები ნებადართულია განმეორებით, თუ ისინი არ სცდებიან მითითებულ ვადებს.

გარდა ადმინისტრაციის ინიციატივით სხვა სამუშაოზე დროებით გადაყვანას, კანონი ითვალისწინებს თანამშრომლების მიერ ინიცირებული დროებითი გადარიცხვები . ისინი ძირითადად გამოიყენება ჯანმრთელობის დაცვის მიზნით. ასეთი გადარიცხვები ხდება დასაქმებულთა დროებითი ინვალიდობის შემთხვევაში, ორსულობასთან და ქალებთან დაკავშირებით, რომლებსაც აქვთ წელიწადნახევარ წლამდე ბავშვები და კანონით გათვალისწინებულ სხვა შემთხვევებში.

დროებითი სხვა სამუშაოზე გადაყვანა დროებითი ინვალიდობის შემთხვევაში . ხელოვნების მიხედვით. შრომის კოდექსის 155 იმ მუშაკებს, რომლებსაც ჯანმრთელობის მიზეზების გამო ესაჭიროებათ მსუბუქი სამუშაოები, ადმინისტრაცია ვალდებულია მათი თანხმობით გადაიყვანოს ასეთ სამუშაოზე სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად დროებით ან ვადის გარეშე.

ჯანმრთელობის მიზეზების გამო უფრო მარტივ, დაბალანაზღაურებად სამუშაოზე გადაყვანისას, თანამშრომლები ინარჩუნებენ წინა საშუალო შემოსავალს გადაცემის დღიდან ორი კვირის განმავლობაში (შრომის კოდექსის 156-ე მუხლის 1 ნაწილი).

თუ ტუბერკულოზის ან პროფესიული დაავადების გამო თანამშრომლები დროებით ვერ მუშაობენ ჩვეულ სამუშაოზე, მაგრამ შეუძლიათ სხვა სამუშაოს შესრულება მკურნალობის კურსის დარღვევის გარეშე, ისინი სამედიცინო დასკვნის საფუძველზე დროებით გადაიყვანენ სხვა სამუშაოზე. ასეთი გადარიცხვის აუცილებლობას ადგენს სამედიცინო და სოციალური კომისია (MSEC), ხოლო თუ ასეთი კომისია არ არსებობს, დამსწრე ექიმის დასკვნით, რომელსაც ამტკიცებს სამედიცინო დაწესებულების მთავარი ექიმი. ასეთ შემთხვევებში სხვა დაბალანაზღაურებად სამუშაოზე გადაყვანილი თანამშრომლები იღებენ გადაყვანის დროს, მაგრამ არაუმეტეს ორი თვისა, ავადმყოფობის შვებულების შემწეობას იმ ოდენობით, რომ ახალი სამსახურიდან შემოსავალთან ერთად არ აღემატებოდეს სრულ რეალურს. შემოსავალი წინა სამუშაოდან (h 2 მუხლი 156 შრომის კოდექსი).

თუ სხვა სამუშაო არ იყო წარდგენილი ადმინისტრაციის მიერ ავადმყოფობის შვებულებაში მითითებულ ვადაში, მაშინ ამ მიზეზით გაცდენილი დღეებისთვის შემწეობა იხდის საერთო საფუძველზე (შრომის კოდექსის 156-ე მუხლის მე-2 ნაწილი).

სხვა დაბალანაზღაურებად სამუშაოზე გადაყვანისას, რომელიც გამოწვეულია სამუშაოსთან დაკავშირებული დაზიანებით ან ჯანმრთელობის სხვა დაზიანებით და წარმოიქმნება საწარმოს, დაწესებულების, ორგანიზაციის, თანამშრომლის ბრალით (შრომისუნარიანობის აღდგენამდე ან მუდმივი ინვალიდობის ან ინვალიდობის დადგენამდე. ) ეძლევა სხვაობა წინა ანაზღაურებასა და ახალ სამუშაოზე მიღებულ შემოსავლებს შორის (შრომის კოდექსის 156-ე მუხლის მე-3 ნაწილი).

ორსული ქალებისა და ერთნახევარ წლამდე ასაკის ბავშვების სხვა სამუშაოზე დროებით გადაყვანა . ორსული ქალები, სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად, გადადიან სხვა, უფრო მარტივ სამუშაოზე, არასასურველი წარმოების ფაქტორების ზემოქმედების გამოკლებით, წინა სამუშაოს საშუალო შემოსავლის შენარჩუნებით (შრომის კოდექსის 164-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი).

სანამ არ გადაწყდება ორსული ქალის სხვა, უფრო მარტივი სამუშაოს მიწოდების საკითხი, გამორიცხული არასასურველი წარმოების ფაქტორების ზემოქმედება, იგი ექვემდებარება სამსახურიდან გათავისუფლებას ყველა გამოტოვებული სამუშაო დღისთვის საშუალო შემოსავლის შენარჩუნებით ამ მიზეზით. საწარმო (დაწესებულება, ორგანიზაცია).

თუ წელიწადნახევარ წლამდე ასაკის ბავშვების მქონე ქალები ვერ ასრულებენ წინა სამუშაოს, ისინი გადადიან სხვა სამუშაოზე მათი წინა სამუშაოდან საშუალო შემოსავლის შენარჩუნებით, სანამ ბავშვი არ მიაღწევს წელიწადნახევარს (ნაწილი შრომის კოდექსის 164-ე მუხლის მე-3).

3.4. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი

როგორც უკვე აღვნიშნეთ, იმის მიხედვით, თუ რომელმა მხარემ (სუბიექტმა) გამოიტანა ინიციატივა, სამართლებრივი ფაქტები, რომლებიც იწვევს შეწყვეტას: ამ ურთიერთობის: 1) მხარეთა შეთანხმება (ურთიერთობრივი ნება, ე.ი. მხარეთა ინიციატივა). ); 2) თითოეული მხარის ნება: დასაქმებულის ინიციატივა ან დამსაქმებლის (ადმინისტრაციის) ინიციატივა; 3) შრომითი ურთიერთობის არმქონე ორგანოს ანდერძი (აქტი). შესაბამისად, პირველი ჯგუფის საფუძვლები ეხება ორმხრივ სამართლებრივ აქტებს, მეორე - ცალმხრივ, ხოლო მესამე - მესამე მხარის (მესამე პირების) აქტებს.

ორმხრივი სამართლებრივი აქტები

მხარეთა შეთანხმება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ (შრომის კოდექსის 29-ე მუხლის 1-ლი პუნქტი). ასეთ შეთანხმებას შეუძლიათ მიაღწიონ შრომითი ხელშეკრულების მხარეებს, რომელიც დადებულია განუსაზღვრელი ვადით, ან გარკვეული ვადით ან გარკვეული სამუშაოს ხანგრძლივობით. მხარეთა შეთანხმება დასაშვებია ხელშეკრულების მოქმედების ნებისმიერ დროს და არ საჭიროებს კოორდინაციას რომელიმე ორგანოსთან. ხელშეკრულების გაუქმება შესაძლებელია მხოლოდ მხარეთა ურთიერთშეთანხმებით.

დასკვნა შრომითი ხელშეკრულების (ხელშეკრულების) მხარეთა ნების ურთიერთგამოვლენის შესახებ. გარკვეული პერიოდის განმავლობაში ან კონკრეტული სამუშაოს შესრულებისას. , რითაც ხელშეკრულების საფუძველზე განსაზღვრავს ამ ხელშეკრულების შეწყვეტის დროს. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ისეთი საფუძვლები, როგორიცაა "კონტრაქტის ვადა" თუ იგი გაფორმდა ხელოვნების მე-2 პუნქტში გათვალისწინებული გარკვეული სამუშაოს ვადით ან ხანგრძლივობით. შრომის კოდექსის 29, მაგრამ ის ავტომატურად არ მოქმედებს. ხელშეკრულება ჩვეულებრივ წყდება დასაქმებულის ან დამსაქმებლის ინიციატივით. თუ ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემდეგ შრომითი ურთიერთობა ფაქტობრივად გრძელდება და არცერთმა მხარემ არ მოითხოვა მათი შეწყვეტა, მაშინ შრომითი ხელშეკრულების (ხელშეკრულების) მოქმედება განუსაზღვრელი ვადით გაგრძელებულად ითვლება (შრომის კოდექსის 30-ე მუხლი).

ცალმხრივი სამართლებრივი აქტები

დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების (ხელშეკრულების) შეწყვეტა.

დასაქმებულის ინიციატივით (ნების გამოვლენით) სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა სახის შრომითი ხელშეკრულება (კონტრაქტი) დაიდო დამსაქმებელთან დასაქმებულის მიერ: განუსაზღვრელი ვადითან ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება(ანუ კონტრაქტი კონკრეტული ვადით ან კონკრეტული სამუშაოს ხანგრძლივობით).

შრომის კოდექსის 31-ე მუხლი დასაქმებულს უფლებას აძლევს ნებისმიერ დროს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება, ვინაიდან მასთან ხელშეკრულება გაფორმებულია განუსაზღვრელი ვადით. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სურვილის შესახებ დასაქმებულმა უნდა მხოლოდ გააფრთხილეთ წერილობით ადმინისტრაცია სამსახურიდან გათავისუფლებამდე ორი კვირით ადრე. იმ შემთხვევებში, როდესაც თანამშრომლის სურვილი დატოვოს მათი მუშაობის გაგრძელების შეუძლებლობა (მაგალითად, საგანმანათლებლო დაწესებულებაში ჩარიცხვასთან დაკავშირებით, პენსიაზე გასვლასთან დაკავშირებით) დამსაქმებელმა უნდა შეწყვიტოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულის მიერ მოთხოვნილ ვადაში.

შრომითი ხელშეკრულების (ხელშეკრულების) შეწყვეტა დამსაქმებლის (ადმინისტრაციის) ინიციატივით.

ხელოვნების 1-ლი პუნქტის შესაბამისად. შრომის კოდექსის 33 ითვალისწინებს სამსახურიდან გათავისუფლება ორგანიზაციის (საწარმოს, დაწესებულების) ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით, თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება . მიმდინარე პერიოდში ორგანიზაციების ლიკვიდაცია ან მათი რეორგანიზაცია იწვევს თანამშრომლების მნიშვნელოვანი რაოდენობის გათავისუფლებას. შრომის კანონმდებლობა მკაფიოდ არეგულირებს მუშაკთა გათავისუფლების პროცედურას. შრომის კოდექსის 40 2 მუხლი ადგენს, რომ დასაქმებულები შეიძლება გათავისუფლდნენ საწარმოებიდან, დაწესებულებებიდან, ორგანიზაციებიდან მათ ლიკვიდაციასთან, რიცხოვნობის ან პერსონალის შემცირების ღონისძიებების გატარებასთან დაკავშირებით.

გათავისუფლება ხელოვნების მე-2 პუნქტის შესაბამისად. შრომის კოდექსის 33-ე მუხლით შესაძლებელია დასაქმებულს შორის შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობაზე ან შესრულებულ სამუშაოს შორის არასაკმარისი კვალიფიკაციის ან ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო, რაც ხელს უშლის ამ სამუშაოს გაგრძელებას.

მუშაკის არასაკმარისი კვალიფიკაცია ყველა საჭირო სამუშაო პირობების შექმნისას ამას ადასტურებს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს უხარისხო შესრულების ფაქტები. ეს შეიძლება გამოიხატოს სამუშაოს შესრულებაში, რომელიც არ აკმაყოფილებს მისი ხარისხის მოთხოვნებს, სისტემატურ ხანგრძლივ შეფერხებებსა და შესრულებული სამუშაოს დროულად მიწოდებაში, სისტემატურ ქორწინებაში ან შრომის სტანდარტებთან შეუსრულებლობაში და ა.შ.

ამ საფუძველზე თანამშრომლის გათავისუფლება შესაძლებელია, თუ შრომის პროცესში გამოვლენილი ხარვეზები მიუთითებს მის შეუძლებლობაზე სამუშაოს შესრულების უუნარობაზე არასაკმარისი სპეციალური მომზადების, საჭირო ცოდნისა და უნარების ნაკლებობის გამო, მაგრამ არანაირად არ არის დაკავშირებული მის ბრალეულ შეუსრულებლობასთან ან მოვალეობების არასათანადო შესრულება. არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო შეუსაბამობა შეიძლება დადგინდეს თანამშრომლის ატესტაციის შედეგის საფუძველზე საატესტაციო კომისიის გადაწყვეტილებით, მაგრამ მისი გადაწყვეტილება უნდა შეფასდეს სხვა მონაცემებთან და დოკუმენტებთან ერთად. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხელოვნების მე-2 პუნქტის შესაბამისად. შრომის კოდექსის 33 დაუშვებელია იმ თანამშრომლებთან, რომლებსაც არ გააჩნიათ საჭირო გამოცდილება და სამუშაო უნარები ხანმოკლე სამუშაო გამოცდილების გამო (ახალგაზრდა სპეციალისტები, არასრულწლოვანი მუშები, კურსდამთავრებულები. საგანმანათლებო ინსტიტუტებიდა ა.შ.).

გათავისუფლება ხელოვნების მე-3 პუნქტის შესაბამისად. 33 შრომის კოდექსი თანამშრომლის მიერ მოვალეობის საპატიო მიზეზის გარეშე სისტემატიურად შეუსრულებლობისთვის შრომითი ხელშეკრულებით (კონტრაქტით) ან შრომის შინაგანაწესით მისთვის მინიჭებული დასაშვებია, თუ დასაქმებულს ადრე დაეკისრა დისციპლინური ან სოციალური სახდელი.

ამის საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლება ექვემდებარება შემდეგ პირობებს:

1) თანამშრომლის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით ან შრომის შინაგანაწესით მისთვის დაკისრებული შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობის ან არაჯეროვნად შესრულების შემთხვევაში, რაც მიუთითებს მის უკანონო ქცევაზე შრომით პროცესში;

2) თუ დასაქმებულის ქმედებებში (უმოქმედობაში) არის ბრალეულობა განზრახ ან გაუფრთხილებლობით. საპატიო მიზეზით შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობა მიუთითებს დანაშაულის არარსებობაზე და არ წარმოადგენს სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველს (მაგალითად, შრომის დაცვის სტანდარტების შეუსრულებლობა თანამშრომლის მიერ, რომელსაც არ მიუღია შრომის დაცვის შესახებ შესავალი ბრიფინგი);

3) თუ შრომითი მოვალეობის შეუსრულებლობა სისტემატურ ხასიათს ატარებს და დასაქმებულს მანამდე დაეკისრა დისციპლინური ან სოციალური სახდელი. შრომითი მოვალეობების სისტემატური შეუსრულებლობანიშნავს, რომ დასაქმებულს უკვე ჰქონდა დისციპლინური ან სოციალური სახდელი და კვლავ დაარღვია შრომითი მოვალეობები ადრე გამოცხადებული სახდელის მოხსნის ვადის გასვლამდე (თუ დისციპლინური სახდელის გამოყენებიდან ერთი წლის განმავლობაში დასაქმებულს არ დაეკისრება ახალი დისციპლინური სახდელი, მაშინ შრომის კოდექსის 137-ე მუხლის 1-ლი ნაწილით დისციპლინური სახდელის გარეშე ითვლება);

4) თუ საფუძველია დასაქმებულის გათავისუფლების საკითხის დაყენება ხელოვნების მე-3 პუნქტით. შრომის კოდექსის 33-ე პუნქტი ემსახურებოდა შრომითი მოვალეობის შეუსრულებლობას ან არაჯეროვნად შესრულებას, რისთვისაც დასაქმებულს დისციპლინური ან სოციალური სახდელი არ გამოუცხადებია. ვინაიდან ამ თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველია დასაქმებულის დისციპლინური გადაცდომა, სამსახურიდან გათავისუფლება უნდა განხორციელდეს დისციპლინური სახდელის დაკისრებისთვის დადგენილი წესებისა და ვადების დაცვით (შრომის კოდექსის 135-ე, 136-ე მუხლები).

გათავისუფლება ხელოვნების მე-4 პუნქტის შესაბამისად. 33 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი დაუსწრებლად (მათ შორის, სამუშაო დღის განმავლობაში სამ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში არყოფნა) ხდება საპატიო მიზეზების არარსებობის შემთხვევაში.

ქვეშ არყოფნაგაგებულია, როგორც თანამშრომლის არყოფნა სამსახურში საპატიო მიზეზის გარეშე მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (სამუშაო ცვლა). დასაქმებულის სამსახურში ზედიზედ სამ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში ან მთლიანი სამუშაო დღის განმავლობაში (სამუშაო ცვლა) საპატიო მიზეზის გარეშე არყოფნა უტოლდება არყოფნას. სიიდან მოყოლებული კარგი მიზეზებიარ არის ხელმისაწვდომი, ადმინისტრაცია თითოეულ შემთხვევაში წყვეტს ამ საკითხს თანამშრომლის მიერ მიწოდებული ახსნა-განმარტების საფუძველზე და საჭიროების შემთხვევაში ამოწმებს მათ. ამავდროულად, არსებობს მიზეზები, რომლებიც ყოველთვის აღიარებულია, როგორც მოქმედი სამსახურში თანამშრომლის არყოფნის შემთხვევაში, მაგალითად, საქმიანი მოგზაურობიდან ან შვებულებიდან დაბრუნების დაგვიანება უამინდობის გამო ან სასწრაფოს გამოძახება ოჯახის უეცრად დაავადებული წევრისთვის. , სატრანსპორტო ავარია და ა.შ.

გათავისუფლება ხელოვნების მე-5 პუნქტის შესაბამისად. 33 შრომის კოდექსი როდესაც თანამშრომელი არ არის სამსახურიდან დროებითი ინვალიდობის გამო ზედიზედ ოთხ თვეზე მეტი ხნის განმავლობაში, დეკრეტული შვებულების ჩათვლის გარეშე, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც კანონმდებლობა არ ადგენს სამუშაოს (პოზიციის) შენარჩუნების უფრო მეტ ვადას გარკვეული დაავადების შემთხვევაში, როგორც წესი, იგი ხორციელდება არყოფნის შემთხვევაში. ავადმყოფი თანამშრომელი უარყოფითად მოქმედებს საწარმოო ორგანიზაციის საქმიანობაზე.

გათავისუფლება ხელოვნების მე-6 პუნქტის შესაბამისად. 33 შრომის კოდექსი თანამშრომლის აღდგენის გამო, რომელიც ადრე ასრულებდა ამ სამუშაოს , კეთდება, როგორც წესი, ორ შემთხვევაში: ა) არასწორად გათავისუფლებული ან უკანონოდ გადაყვანილი თანამშრომელი სამსახურში აღდგენისას და მისი ადგილის (თანამდებობის) დაკავებული თანამშრომელი გათავისუფლებულია სამსახურიდან; ბ) თანამშრომელი ექვემდებარება გათავისუფლებას ხელოვნების მე-6 პუნქტით. შრომის კოდექსის 33 და იმ შემთხვევაში, თუ ადრე მომუშავე თანამშრომელი დაბრუნდა სამუშაო ადგილზე, გამოიძახეს და შემდეგ გაათავისუფლეს. სამხედრო სამსახურიგამოძახების დღიდან სამი თვის განმავლობაში, საცხოვრებელ ადგილზე გასამგზავრებლად გზაზე გატარებული დროის გარეშე.

გათავისუფლება ხელოვნების მე-7 პუნქტით. 33 შრომის კოდექსი სამსახურში გარეგნობასთან დაკავშირებით მთვრალინარკოტიკული ან ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობა კეთდება იმისდა მიუხედავად, შეჩერდა თუ არა დასაქმებულს მუშაობა მითითებულ პირობასთან დაკავშირებით. გასათვალისწინებელია, რომ რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 1992 წლის 22 დეკემბრის გადაწყვეტილების შესაბამისად (37-ე მუხლი) ხელოვნების მე-7 პუნქტით. შრომის კოდექსის 33, თანამშრომელი, რომელიც სამუშაო საათებში იმყოფებოდა შრომითი მოვალეობის შესრულების ადგილზე ნასვამ მდგომარეობაში ან ნარკოტიკული ან ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში, შეიძლება დაითხოვოს სამსახურიდან. ამ საფუძვლით სამსახურიდან გათავისუფლება შეიძლება მოჰყვეს აგრეთვე, როდესაც თანამშრომელი სამუშაო საათებში ასეთ მდგომარეობაში იმყოფებოდა არა სამუშაო ადგილზე, არამედ ორგანიზაციის ან დაწესებულების ტერიტორიაზე, სადაც ადმინისტრაციის სახელით მან უნდა შეასრულოს შრომითი ფუნქციები.

თანამშრომლის ნასვამ მდგომარეობაში ყოფნა ან ნარკოტიკული ან ტოქსიკური ინტოქსიკაცია შეიძლება დადასტურდეს როგორც სამედიცინო დასკნით, ასევე სხვა სახის მტკიცებულებებით, რომლებიც შესაბამისად უნდა შეფასდეს სასამართლოს მიერ.

გათავისუფლება ხელოვნების მე-8 პუნქტის შესაბამისად. 33 შედგენილია შრომის კოდექსი სამუშაო ადგილზე სახელმწიფო ან საზოგადოებრივი ქონების (დამქირავებლის საკუთრებაში) ქურდობის (მათ შორის წვრილმანი) ჩადენისთვის. დადგენილი სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული განაჩენით ან იმ ორგანოს გადაწყვეტილებით, რომლის კომპეტენციაში შედის ადმინისტრაციული სახდელის დაკისრება ან საჯარო სახდელის გამოყენება.

ამის საფუძველზე, თანამშრომლებს, რომელთა ბრალეულობა დადგინდა სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული განაჩენით, ან რომელთა მიმართაც კომპეტენტური ორგანოს გადაწყვეტილება სასჯელის დაკისრების ან საზოგადოებრივი გავლენის ღონისძიების გამოყენების შესახებ, შეიძლება დადგინდეს. გაათავისუფლეს. ასეთ აქტზე მითითება აუცილებლად უნდა მოხდეს თანამშრომლის ამ საფუძველზე გათავისუფლების ბრძანებაში.

სამართლებრივი აქტები მესამე პირის მონაწილეობით

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებულ შემთხვევებში (3 და 7 პუნქტები, 29-ე მუხლი, 37-ე მუხლი), დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს იმ ორგანოების ქმედებების გამო (ინიციატივით), რომლებიც არ არიან მხარე. კონტრაქტი. ასეთი საფუძვლით თანამშრომლის გათავისუფლების აუცილებლობა გამოწვეულია სახელმწიფო ან საზოგადოებრივი ინტერესებით, რომლებსაც წარმოადგენენ შესაბამისი ორგანოები: სამხედრო კომისარიატები, სასამართლოები და პროფკავშირის ორგანოები (რაიონზე დაბალი არ არის). ამ ორგანოების აქტები ავალდებულებს დამსაქმებელს (ადმინისტრაციას) გამოსცეს ბრძანება დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ერთ-ერთი შემდეგი საფუძვლით.

1. ხელოვნების მე-3 პუნქტის მიხედვით. შრომის კოდექსის 29, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია თანამშრომლის გაწვევა ან სამხედრო სამსახურში შესვლა .

2. შრომის კოდექსის 37-ე მუხლი ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას პროფკავშირის მოთხოვნით.

3. შრომითი ხელშეკრულება უნდა შეწყდეს ხელოვნების მე-7 პუნქტის შესაბამისად. 29 შრომის კოდექსი გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლისთანავე , რომლითაც დასაქმებულს მიესაჯა თავისუფლების აღკვეთა ან სხვა სასჯელი, რომელიც გამორიცხავს ამ სამუშაოს გაგრძელების შესაძლებლობას.

განსახილველ სამართლებრივ ფაქტთა ჯგუფში შედის საფუძვლები, რომლებშიც მნიშვნელოვანი მნიშვნელობა ენიჭება შრომითი ხელშეკრულების მხარე არ არის ორგანოს ნებას, ხოლო მეორე მხრივ, მნიშვნელოვანი როლი ეკუთვნის თავად დასაქმებულის ნებას.

ეს მოიცავს შემდეგ საფუძვლებს:

1. დასაქმებულის მისი თანხმობით გადაყვანა სხვა საწარმოში, დაწესებულებაში, ორგანიზაციაში ან არჩევით თანამდებობაზე გადასვლა (შრომის კოდექსის 29-ე მუხლის მე-5 პუნქტი).

სხვა ორგანიზაციაში გადასვლასთან დაკავშირებით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისთვის საჭიროა ახალ და წინა სამუშაო ადგილზე ორგანიზაციის ხელმძღვანელებს შორის შეთანხმება. თუ მენეჯერი უარს იტყვის თანხმობაზე თანამშრომლის სხვა ორგანიზაციაში გადაყვანაზე, თანამშრომელმა შეიძლება დატოვოს თანამდებობა საკუთარი ნება(შრომის კოდექსის 31-ე მუხლის ან 32-ე მუხლის მიხედვით). ამ შემთხვევაში, ხელოვნების მე-4 ნაწილის მოქმედება. შრომის კოდექსის 18, ვინაიდან იგი შემოდის ახალ სამუშაო ადგილზე არა როგორც თანამშრომელი, რომელიც მოწვეულია გადაყვანის წესით ორი ორგანიზაციის ხელმძღვანელებთან შეთანხმებით.

დასაქმებულის არჩევით თანამდებობაზე გადაყვანა, რომელიც დაკავშირებულია არჩევის აქტთან (არჩევნებთან) ამ თანამდებობაზე, წყვეტს წინა სამუშაო ხელშეკრულებას, ანუ ხელოვნების მე-5 პუნქტის შესაბამისად. შრომის კოდექსის 29 ასევე დამოუკიდებელი საფუძველია თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის.

2. დასაქმებულის უარი საწარმოსთან, დაწესებულებასთან, ორგანიზაციასთან ერთად სხვა დასახლებაში გადაყვანაზე, აგრეთვე უარი სამუშაოს გაგრძელებაზე არსებითი სამუშაო პირობების ცვლილების გამო (შრომის კოდექსის 29-ე მუხლის მე-6 პუნქტი).

თანამშრომლის გადაყვანა სამუშაოდ სხვა რაიონში, ორგანიზაციასთან ერთად მაინც, შესაძლებელია მხოლოდ დასაქმებულის თანხმობით. თანამშრომლის უარი ასეთ გადაცემაზე არის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დამოუკიდებელი საფუძველი.

ხელოვნების მე-6 პუნქტი. შრომის კოდექსის 29 შეიცავს კიდევ ერთ დამოუკიდებელ საფუძველს - „უარი სამუშაოს გაგრძელებაზე არსებული სამუშაო პირობების ცვლილების გამო“. წარმოებისა და შრომის ორგანიზაციის ცვლილებამ შეიძლება გამოიწვიოს არსებული სამუშაო პირობების ცვლილება, რაც, ხელოვნების მე-3 ნაწილის შესაბამისად. შრომის კოდექსის 25, დასაქმებულს უნდა ეცნობოს არაუგვიანეს ორი თვისა. თუ თანამშრომელი ეთანხმება მას, მასთან შრომითი ხელშეკრულება შენარჩუნებულია. თუ დასაქმებული არ არის კმაყოფილი ახალი სამუშაო პირობებით, შრომითი ხელშეკრულება წყდება ხელოვნების მე-6 პუნქტის შესაბამისად. 29 შრომის კოდექსი.

დასაქმებულთა ცალკეულ კატეგორიებთან შრომითი ხელშეკრულების (კონტრაქტის) შეწყვეტის დამატებითი საფუძველი

1. ორგანიზაციის (ფილიალი, წარმომადგენლობა, დეპარტამენტი და სხვა ცალკეული ქვედანაყოფი) ხელმძღვანელისა და მისი მოადგილეების მიერ შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა (შრომის კოდექსის 254-ე მუხლის 1-ლი პუნქტი);

2. ფულადი ან სასაქონლო ღირებულებების უშუალოდ მომსახურე დასაქმებულის მიერ გამამტყუნებელი ქმედებების ჩადენა, თუ ეს ქმედებები იწვევს მის მიმართ ნდობის დაკარგვას ადმინისტრაციის მხრიდან (შრომის კოდექსის 254-ე მუხლის მე-2 პუნქტი).

3. აღმზრდელობითი ფუნქციების შემსრულებელი დასაქმებულის მიერ ამ სამუშაოს გაგრძელებასთან შეუთავსებელი ამორალური ქმედების ჩადენა (შრომის კოდექსის 254-ე მუხლის მე-3 პუნქტი).

4. საწარმოს ხელმძღვანელთან დადებული ხელშეკრულებით გათვალისწინებული საფუძვლები (შრომის კოდექსის 254-ე მუხლის მე-4 პუნქტი).

დასკვნა

მოქმედი შრომის კოდექსი მიღებულ იქნა 1971 წელს. 1992 წელს მასში მნიშვნელოვანი ცვლილებები შევიდა. შრომის კოდექსში ცვლილებები და დამატებები დღემდე გრძელდება.

შრომის კოდექსის ცვლილებაზე გავლენას ახდენს შემდეგი ფაქტორები:

ქვეყნის ეკონომიკის გადასვლა გეგმურიდან შერეულზე;

საკუთრების სხვადასხვა ფორმის დანერგვა;

სამუშაო პირობების განსაზღვრაში ხელშეკრულებების როლის გაძლიერება;

გაზრდილი სოციალური დაძაბულობა შრომით ურთიერთობებში;

პროფკავშირების როლის შეცვლა შრომით ურთიერთობებში;

მოქალაქეთა შრომის ვალდებულების გაუქმება და სხვა გარემოებები.

შრომის კოდექსის შინაარსის თავისებურება განისაზღვრება მუხ. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 37, რომელშიც შრომა თავისუფლად არის გამოცხადებული, თითოეულ მოქალაქეს აქვს უფლება თავისუფლად განკარგოს თავისი შესაძლებლობები სამუშაოსთვის, აირჩიოს საქმიანობის სახეობა და პროფესია, აკრძალულია იძულებითი შრომა.

რუსეთში თითოეულ ადამიანს აქვს უფლება იმუშაოს ისეთ პირობებში, რომელიც აკმაყოფილებს უსაფრთხოებისა და ჰიგიენის მოთხოვნებს, შრომის ანაზღაურება ყოველგვარი დისკრიმინაციის გარეშე და არა დაბალი ფედერალური კანონით დადგენილ მინიმალურ ხელფასზე, ასევე უმუშევრობისგან დაცვის უფლება.

ინდივიდუალური და კოლექტიური შრომითი დავების უფლება აღიარებულია ფედერალური კანონმდებლობით დადგენილი მათი გადაწყვეტის მეთოდების გამოყენებით, გაფიცვის უფლების ჩათვლით.

ყველა მოქალაქეს აქვს დასვენების უფლება. შრომითი ხელშეკრულებით მომუშავე პირს გარანტირებული აქვს კანონით დადგენილი სამუშაო დროის ხანგრძლივობა, შაბათ-კვირა და უქმე დღეები და ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულება.

შრომითი ურთიერთობების რეგულირების სფეროში თანამედროვე სახელმწიფო პოლიტიკა ჩამოყალიბებულია რუსეთის ფედერაციის სოციალური რეფორმების პროგრამაში 1996-2000 წლებში, რომელიც მიღებულია მთავრობის დადგენილებით 1997 წელს. SZ RF, 1997, No10, ხელოვნება. 1173, 2073 წ).

როგორც პროგრამაშია აღნიშნული, რუსეთში განხორციელებულმა სოციალურ-ეკონომიკურმა რეფორმებმა გამოიწვია რადიკალური ცვლილებები საზოგადოების ცხოვრებაში: განხორციელდა ეკონომიკის ლიბერალიზაცია და საგარეო ეკონომიკური აქტივობა, განხორციელდა პრივატიზაციის პირველი ეტაპი და ამოღებულია ცენტრალური დაგეგმვისა და მართვის სისტემა. მოსახლეობის უმრავლესობა ავითარებს ფუნდამენტურად ახალ ღირებულებებს და მითითებებს და შეიცვალა რუსების ცხოვრების სოციალური პირობების მთელი სპექტრი.

აქედან გამომდინარე, შორს არ არის რუსეთის ფედერაციის ახალი შრომის კოდექსის მიღება, რომლის შინაარსს ახლა აქტიურად განიხილავენ დაინტერესებული მხარეები არა მხოლოდ პოლიტიკურ ჭრილში, არამედ პერიოდული პრესის გვერდებზეც. ყველა ამ დისკუსიის მიზანია შრომითი ურთიერთობების რეფორმის ისეთი გზების პოვნა, რომელიც მინიმალურად იმოქმედებს გასული ისტორიული პერიოდის ამ სფეროში მიღწევებზე და ითვალისწინებს თანამედროვე რეალობას შრომითი ურთიერთობების განვითარებაში.

გამოყენებული ლიტერატურის სია

ᲛᲔ. მარეგულირებელი მასალა

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსი.

რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 1993 წლის 16 ნოემბრის ბრძანებულება "რუსეთის ფედერაციაში უცხო შრომის მოზიდვისა და გამოყენების შესახებ" // რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტისა და მთავრობის აქტების კრებული. 1993. No51. მუხ. 4934 წ.

რუსეთის ფედერაციის საბაჟო კოდექსი.

1992 წლის 11 მარტის ფედერალური კანონი „კოლექტიური ხელშეკრულებებისა და ხელშეკრულებების შესახებ“ // რუსეთის ფედერაციის ვედომოსტი. 1992. No 17. მუხ. 890 წ.

1995 წლის 23 ნოემბრის ფედერალური კანონი „კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულებების დაშვების პროცედურის შესახებ“ // რუსეთის ფედერაციის შეგროვებული კანონმდებლობა. 1995. No 48. მუხ. 4557. 1995 წლის 24 ნოემბრის ფედერალური კანონი No182-FZ "რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონების კოდექსში ცვლილებებისა და დამატებების შესახებ" // რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობის კრებული. 1996. No 35. მუხ. 3504.

1995 წლის 24 ნოემბრის ფედერალური კანონი No176-FZ „კოლექტიური ხელშეკრულებებისა და ხელშეკრულებების შესახებ ფედერალურ კანონში ცვლილებებისა და დამატებების შესახებ“ // რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობის კრებული. 1995. No 48. მუხ. 4558.

1995 წლის 8 დეკემბრის ფედერალური კანონი „სასოფლო-სამეურნეო თანამშრომლობის შესახებ“ // რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობის კრებული. 1995. No50. მუხ. 4870.

1996 წლის 12 იანვრის ფედერალური კანონი „პროფკავშირების, მათი უფლებებისა და საქმიანობის გარანტიების შესახებ“ // რუსეთის ფედერაციის შეგროვებული კანონმდებლობა. 1996. No3. მუხ.148.

1995 წლის 26 დეკემბრის ფედერალური კანონი „სააქციო საზოგადოების შესახებ“ // რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობის კრებული. 1996. No 1. მუხ. ერთი.

1996 წლის 8 მაისის ფედერალური კანონი „საწარმოო კოოპერატივების შესახებ“ // რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობის კრებული. 1996. No 20. მუხ. 2321.

II . სპეციალური ლიტერატურა

ალექსანდროვი ნ.გ. შრომითი ურთიერთობა. მ., 1948 წ.

ბოროდინა ვ.ვ., გონჩაროვი ვ.გ. შრომითი ურთიერთობების რეფორმის საკითხები და შრომის კოდექსი RF // შრომის სამართალი. 1998. No 3. S. 53-56.

ვლასოვი V.S. სახელმწიფოსა და სამართლის საფუძვლები. იაროსლავლი, 1995 წ.

გინცბურგი L..Ya. სოციალისტური შრომითი ურთიერთობები. - მ., 1977 წ.

დიმიტრიევა ი.კ. შრომის კანონმდებლობის რეფორმის შესახებ // შრომის სამართალი. 1998. No3. S. 58.

ჟელტოვი ო.ბ. შრომითი ხელშეკრულებების (კონტრაქტების) შესახებ კანონმდებლობის შემუშავება // მოსკოვის სახელმწიფო უნივერსიტეტის ბიულეტენი. სერია "მარჯვენა". 1995. No3.

ზაიკინი ა.დ. შრომითი ხელშეკრულება (კონტრაქტი). მ., 1995 წ.

კამინსკაია მ.ს. შრომითი ურთიერთობების მოწესრიგებაში წარმოშობილ ზოგიერთ პრობლემაზე // შრომის სამართალი. 1998. No 3. S. 70-74.

კარპუშინი მ.ლ. სოციალისტური შრომითი ურთიერთობები. მ., 1958 წ.

Kashanina T.V., Kashanin A.V. რუსული სამართლის საფუძვლები. მ., 1996 წ.

პანინა ა.ბ. შრომის სამართალი: კითხვები და პასუხები. მ.: ახალი ადვოკატი, 1998 წ.

პროტასოვი ვ.ნ. სამართლებრივი ურთიერთობები, როგორც სისტემა. მ., 1991 წ.

რუსეთის შრომის სამართალი / Under. რედ. ჯოჯოხეთი. ზაიკინი. მ.: ნორმა, 1997 წ.

საბჭოთა შრომის სამართალი / რედ. ნ.გ. ალექსანდროვა.მ., 1972 წ.

სიროვაცკაია L.A. Შრომის კოდექსი. მ., 1995 წ.

სახელმწიფოსა და სამართლის თეორია: ლექციების კურსი / რედ. მ.ნ. მარჩენკო. მ., 1996 წ.

ტოლკუნოვა ვ.ნ., გუსოვ კ.ნ. რუსეთის შრომის სამართალი. სახელმძღვანელო. მ., 1995 წ.

შრომითი ხელშეკრულება (კონტრაქტი). პრაქტიკული კომენტარი. მ., 1994 წ.

Შრომის კოდექსი. სახელმძღვანელო / რედ. O.V. სმირნოვა. მ., 1996 წ.

რუსეთის შრომის სამართალი. SPb., 1994 წ.

ფროლოვი O.V. მუშები და დამსაქმებლები, როგორც შრომითი ურთიერთობის მხარეები // ადამიანი და შრომა. 1999. No 7. S. 79-80.

ხალფინა რ.ო. სამართლებრივი ურთიერთობის ზოგადი დოქტრინა. მ., 1974 წ.

III. არბიტრაჟის პრაქტიკა

რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 1992 წლის 22 დეკემბრის №16 დადგენილება „რუსეთის ფედერაციის სასამართლოების მიერ კანონმდებლობის გამოყენების ზოგიერთ საკითხზე შრომითი დავების გადაწყვეტისას“ // უზენაესი სასამართლოს ბიულეტენი. Რუსეთის ფედერაცია. 1993. No3.

რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის და რუსეთის ფედერაციის უზენაესი საარბიტრაჟო სასამართლოს პლენუმის 1996 წლის 1 ივნისის No68 დადგენილება „საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის პირველი ნაწილის გამოყენებასთან დაკავშირებულ ზოგიერთ საკითხზე. რუსეთის ფედერაცია“ // რუსეთის ფედერაციის უმაღლესი საარბიტრაჟო სასამართლოს ბიულეტენი. 1996. No9.

იხილეთ: ხელოვნების მე-4 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 37; Ხელოვნება. 2, ch. XIV, XVII შრომის კოდექსი; ფედერალური კანონი „კოლექტიური შრომითი დავების გადაწყვეტის პროცედურის შესახებ“ და ა.შ.

იხილეთ: ალექსანდროვი ნ.გ. შრომითი ურთიერთობა - მ., 1948. გინცბურგი ლ.ია. სოციალისტური შრომითი ურთიერთობები. - მ., 1977. კარპუშინ მ.ლ. სოციალისტური შრომითი ურთიერთობები. - მ., 1958; რუსეთის შრომის სამართალი. SPb., 1994; სიროვაცკაია L.A. Შრომის კოდექსი. მ., 1995; ტოლკუჩოვა ვ.ნ., გუსოვ კ.ნ. რუსეთის შრომის სამართალი. სახელმძღვანელო. მ., 1995; Შრომის კოდექსი. სახელმძღვანელო / რედ. O.V. სმირნოვა. მ., 1996; Kashanina T.V., Kashanin A.V. რუსული სამართლის საფუძვლები. მ., 1996; რუსეთის შრომის სამართალი / Under. რედ. ჯოჯოხეთი. ზაიკინი. მ.: ნორმა, 1997; და ა.შ.

იხილეთ: Panina A.B. შრომის სამართალი: კითხვები და პასუხები. M.: New Lawyer, 1998. S. 33, 48-49; რუსეთის შრომის სამართალი / Under. რედ. ჯოჯოხეთი. ზაიკინი. M.: Norma, 1997. S. 104-105.

რუსეთის შრომის სამართალი / Under. რედ. ჯოჯოხეთი. ზაიკინი. M.: Norma, 1997. S. 105.

იხილეთ: რუსეთის შრომის სამართალი. SPb., 1994; სიროვაცკაია L.A. Შრომის კოდექსი. მ., 1995; ტოლკუჩოვა ვ.ნ., გუსოვ კ.ნ. რუსეთის შრომის სამართალი. სახელმძღვანელო. მ., 1995; Შრომის კოდექსი. სახელმძღვანელო / რედ. O.V. სმირნოვა. მ., 1996; Kashanina T.V., Kashanin A.V. რუსული სამართლის საფუძვლები. მ., 1996; რუსეთის შრომის სამართალი / Under. რედ. ჯოჯოხეთი. ზაიკინი. მ.: ნორმა, 1997; და ა.შ.

რუსეთის შრომის სამართალი / Under. რედ. ჯოჯოხეთი. ზაიკინი. M.: Norma, 1997. S. 85-86.

რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტისა და მთავრობის აქტების კრებული. 1993. No51. მუხ. 4934 წ.

იხილეთ: რუსეთის შრომის სამართალი. SPb., 1994; სიროვაცკაია L.A. Შრომის კოდექსი. მ., 1995; ტოლკუჩოვა ვ.ნ., გუსოვ კ.ნ. რუსეთის შრომის სამართალი. სახელმძღვანელო. მ., 1995; Შრომის კოდექსი. სახელმძღვანელო / რედ. O.V. სმირნოვა. მ., 1996; Kashanina T.V., Kashanin A.V. რუსული სამართლის საფუძვლები. მ., 1996; რუსეთის შრომის სამართალი / Under. რედ. ჯოჯოხეთი. ზაიკინი. მ.: ნორმა, 1997; და ა.შ.

წითელი ნ.გ. რუსეთის შრომის სამართალი / Under. რედ. ჯოჯოხეთი. ზაიკინი. M.: Norma, 1997. S. 103.

პანინა ა.ბ. შრომის სამართალი: კითხვები და პასუხები. M.: Novy Jurist, 1998. S. 33, 48-49.

რუსეთის შრომის სამართალი / Under. რედ. ჯოჯოხეთი. ზაიკინი. M.: Norma, 1997. S. 105-107.

იხილეთ: Khalfina R.O. სამართლებრივი ურთიერთობის ზოგადი დოქტრინა. მ., 1974; პროტასოვი ვ.ნ. სამართლებრივი ურთიერთობები, როგორც სისტემა. მ., 1991; ვლასოვი V.S. სახელმწიფოსა და სამართლის საფუძვლები. იაროსლავლი, 1995; სახელმწიფოსა და სამართლის თეორია: ლექციების კურსი / რედ. M.N. მარჩენკო. მ., 1996; და ა.შ.

იხილეთ: შრომითი ხელშეკრულება (კონტრაქტი). პრაქტიკული კომენტარი. მ., 1994; ჟელტოვი ო.ბ. შრომითი ხელშეკრულებების (კონტრაქტების) შესახებ კანონმდებლობის შემუშავება // მოსკოვის სახელმწიფო უნივერსიტეტის ბიულეტენი. სერია "მარჯვენა". 1995. No3; ზაიკინი ა.დ. შრომითი ხელშეკრულება (კონტრაქტი). მ., 1995; რუსეთის შრომის სამართალი / Under. რედ. ჯოჯოხეთი. ზაიკინი. M.: Norma, 1997. S. 155-207; და ა.შ.

რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობის კრებული. 1996. No 35. მუხ. 4135.

რუსეთის ფედერაციის კანონების კრებული. No31. მუხ. 2990; SZ RF. 1996. No 18. მუხ. 2115 წ.

რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს ბიულეტენი. 1993. No3.

რუსეთის შრომის სამართალი / ედ. ჯოჯოხეთი. ზაიკინი. M.: Norma, 1997. S. 181.

იხილეთ: ბოროდინა ვ.ვ., გონჩაროვი ვ.გ. შრომითი ურთიერთობებისა და რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის რეფორმის საკითხები // შრომის სამართალი. 1998. No 3. S. 53-56; ფროლოვი O.V. მუშები და დამსაქმებლები, როგორც შრომითი ურთიერთობის მხარეები // ადამიანი და შრომა. 1999. No 7. S. 79-80; დიმიტრიევა ი.კ. შრომის კანონმდებლობის რეფორმის შესახებ // შრომის სამართალი. 1998. No3. S. 58; და ა.შ.