შრომის სამართლის ძირითადი მეთოდები რუსეთში. სამართლის მოცემული დარგისთვის შრომის სამართლებრივი რეგულირების სპეციფიკური მეთოდები იურიდიული რეგულირების მეთოდები თანდაყოლილია შრომის სამართლის მეთოდში.

სამართლის მეთოდი არის მეთოდი, რომელიც მიმართულია საზოგადოების ურთიერთობის მოწესრიგებაზე, მას ასევე აქვს იურიდიული ბუნება. ეს ნიშნავს, რომ საკანონმდებლო ნორმებს შეუძლიათ გავლენა მოახდინონ მოქალაქეთა ნებაზე და სამართლის სუბიექტების ქცევაზე.

მეთოდი არის საშუალებებისა და ტექნიკის, სამართლებრივი გეგმებისა და ურთიერთობების ერთობლიობა, რომელიც ვითარდება მოქალაქეებს შორის დასაქმების და შრომითი საქმიანობა.

თუ სამართლის სუბიექტი ურთიერთობის მოწესრიგების შესახებ გვეუბნება განსხვავებული ტიპებისაზოგადოებაში, მაშინ მეთოდს შეუძლია პასუხის გაცემა - როგორ ხდება ანგარიშსწორება საკანონმდებლო ნორმების დახმარებით. მარტივად რომ ვთქვათ, მეთოდი გვიჩვენებს, თუ რა სამართლებრივი მეთოდები არეგულირებს ურთიერთობებს შრომით პროცესში.

რეგულირების თითოეული მეთოდი დასაბუთებულია მეცნიერული თვალსაზრისით, რომელიც შეიცავს ნორმის არსს, რომელსაც აქვს გარკვეული ღირებულების იურიდიული ბუნება. მეთოდს შეუძლია წარმოაჩინოს საკანონმდებლო ნორმების შექმნისა და შემდგომი გამოყენების არსი და პროცედურა წარმოებაში შრომითი პროცესის დროს.

ნიშნები

მეთოდი შრომის კოდექსიმოიცავს ისეთ მეთოდებს, როგორიცაა:

1. ცენტრალიზებული და ლოკალური მეთოდების ურთიერთქმედება. ეს მეთოდი ასახავს სახელმწიფოს მხრიდან შრომის სამართლის დახმარებით მენეჯმენტის მთელ არსს. ცენტრალიზებული მეთოდის არსი არის შრომის სფეროში სამართლის სახელმწიფო ნორმების შემუშავება და გამოქვეყნება. მთავარი მიზანინორმები - საწარმოს თანამშრომლების დაცვა დამსაქმებლის პრეტენზიებისაგან, გარანტია კარგი პირობებიშრომა. ცენტრალიზებული მეთოდი მოიცავს მცირე რაოდენობის უფლებებსა და ნორმებს. შეიძლება გამოყენებულ იქნას სახელშეკრულებო მორიგება.

სახელმწიფოს შეუძლია შეიმუშაოს და გამოსცეს ისეთი აქტები, რომლებიც ეხება:

• შრომის დაცვა საწარმოში;
• შრომის პროცესის ხანგრძლივობა დღეში;
• საბიუჯეტო ორგანიზაციების თანამშრომელთა სატარიფო სისტემები.

მთავრობამ და მისმა წარმომადგენლებმა აუცილებლად უნდა მიიღონ მონაწილეობა ურთიერთობების კონტროლსა და მოწესრიგებაში, ასევე პროფკავშირული ორგანიზაციები. რაც შეეხება ადგილობრივ აქტებს, მათ შეუძლიათ გააუმჯობესონ საწარმოს თანამშრომლების სამუშაო პირობები.

ადგილობრივი აქტებით შეიძლება დადგინდეს:

• დროებითი რეჟიმი, რომელიც განკუთვნილია დასაქმებულის სამუშაო საქმიანობისათვის;
• დასაქმების ფონდებიდან დასაქმებული თანამშრომლებისთვის შეღავათები;
• შვებულების განრიგი თითოეული თანამშრომლისთვის ცალ-ცალკე;
• პირობები, რომლებიც ეწერა სამუშაო ხელშეკრულებაში.

რეგულირების პროცესი ტარდება ადგილობრივი აქტებით დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ახალ სამუშაოზე განაცხადის დროს დადებული ხელშეკრულების სახით. ეს აქტები უნდა შეიმუშაოს ექსკლუზიურად საწარმოს დირექტორმა.

1. ადამიანის შრომის ბუნება და პირობები სახელშეკრულებოა. აქ განიხილება ისეთი მეთოდები, როგორიცაა სახელშეკრულებო და იმპერიული. დადებული ხელშეკრულებები შეიძლება შეიცვალოს და დამატებულ იქნეს. სარეკომენდაციო გეგმის მეთოდი მოიცავს ინსტრუქციებს, რომლებიც მხარეთა სასურველ ქცევას წარმოადგენს.

ავტორიტეტულ მეთოდს მხოლოდ სახელმწიფო იყენებს. იგი გამოიყენება თანამშრომლებს შორის შრომით ურთიერთობებში წესრიგის დასამყარებლად, დისციპლინის გასაუმჯობესებლად და წესების დარღვევისთვის პასუხისმგებლობის დასადგენად. ამ სიტუაციაში დამსაქმებელს უფლება აქვს გამოიყენოს ზომები, რომლებიც სასჯელის ხასიათს ატარებს ნაღდი ანგარიშსწორების სახით, ასევე გაათავისუფლოს თანამშრომლები შრომის კანონის საკანონმდებლო მუხლის შესაბამისად.

1. შრომით ურთიერთობებში მონაწილეები თანასწორნი არიან უფლებებში. ყველა უფლება თანაბარი და დაცულია შრომითი ხელშეკრულებარომელიც უნდა იყოს ხელმოწერილი სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას.
2. საწარმოს ყველა თანამშრომელი მონაწილეობს შრომითი საქმიანობის რეგულირებაში პროფკავშირებისა და მათ წარმომადგენლობით პირთა მეშვეობით. ამ პირებს შეუძლიათ განსაზღვრონ შრომის სტანდარტები და შეუძლიათ აკონტროლონ სტანდარტებთან შესაბამისობა.
3. შრომითი უფლებების დაცვა. დაცვა ხდება სასამართლოსა და CCC-ის მეშვეობით. თუ დავა ინდივიდუალური ხასიათისაა, მაშინ დაცვა ხორციელდება საარბიტრაჟო კომისიის, ხოლო თუ დავა კოლექტიური, მაშინ მომრიგებელი კომისიის მეშვეობით. ასევე, მუშებს აქვთ გაფიცვის ორგანიზების უფლება.
4. შრომის პროცესის რეგულირების განსხვავება და ერთიანობა. კანონისა და ნორმების რეგულირების პრინციპები ერთნაირია სახელმწიფოს ყველა მოქალაქისთვის. ვინც უარს იტყვის კანონების დაცვაზე, შეიძლება დაჯარიმდეს და დიდი პასუხისმგებლობა დაეკისროს. რაც შეეხება განსხვავებებს, ეს არის სხვადასხვა სამართლებრივი დონეები მოქალაქის შრომის სფეროში წარმოებაში.

თავისებურებები

მეთოდი შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ მაშინ, როდესაც შრომითი ურთიერთობები გამოჩნდება ან იცვლება რაიმე ფორმით, ასევე, თუ ისინი შეწყვეტენ არსებობას. ასეთ ვითარებაში დასაშვებია ურთიერთობის გაწყვეტა, მით უმეტეს, თუ ამას ერთ-ერთი მონაწილე ეთანხმება. შეწყვეტა უნდა მოხდეს მოქმედი კანონმდებლობის ფარგლებში.

ასევე, განხორციელება ხდება სამართლებრივი ნორმების შემუშავებაში. ეს სტანდარტები შემუშავებულია სხვადასხვა დონეზე. ასეთი შექმნის პროცესი რთულად ითვლება. თუ გავითვალისწინებთ გარანტიებს, მაშინ ისინი არ არის მნიშვნელოვანი სახელმწიფოს მხრიდან. სხვა დონეზე ნორმების შემუშავება შეიძლება განხორციელდეს მოქალაქის მუშაობის თავისებურებების გათვალისწინებით და ა.შ.

ასევე ძალიან ხშირად არსებობს შრომითი დავების რეგულირების მეთოდები. სსსკ-ისა და კომისიის მეშვეობით დავის გადაწყვეტისას უთანხმოების ორივე მხარე შეიძლება მონაწილეობდეს. სამართლებრივ ურთიერთობებში ყველა მონაწილეს აქვს ერთნაირი უფლებები, უფლება აქვს დადოს ხელშეკრულებები, მონაწილეობა მიიღოს სამუშაო პირობების ჩამოყალიბებაში, ასევე ადგილობრივი აქტების შექმნაში.

შრომის სამართალში გაბატონებული მეთოდი

ამჟამად არსებობს ისეთი გაბატონებული მეთოდი, როგორიცაა დომინირება. მას შეუძლია შრომითი პროცესის ხარისხობრივად რეგულირება. ავტორიტეტულია შრომის სამართლის ყველა ნორმა, რომელიც ითვალისწინებს გარანტიების გაცემას. ანუ ეს წესები უნდა იყოს დაცული და დაცული.

ყველა სხვა გამოყენებული ნორმა განისაზღვრება დისპოზიციური ხასიათით. ეს პერსონაჟი ითვალისწინებს მრავალფეროვან ვარიანტს შრომით ურთიერთობებში მონაწილეთა ქცევისთვის.

სამართლებრივი რეგულირების მეთოდები

მეთოდები აერთიანებს იმ გზებს, რომლითაც სახელმწიფო გავლენას ახდენს მოქალაქეთა ურთიერთობებზე შრომითი პროცესის დროს და ირიბად, რათა მოსახლეობა შეესაბამებოდეს მემარჯვენე სახელმწიფოს იდეოლოგიას. რეგულირების მეთოდები:

1. დისპოზიტიური. ეს მეთოდიეფუძნება შრომით ურთიერთობაში ჩართულ მხარეთა თანასწორობას. ამ მეთოდით თითოეულ მხარეს აქვს უფლება აირჩიოს სწორი ქცევა, მაგრამ ამავე დროს დაემორჩილოს მოქმედ კანონმდებლობას. ასევე, დისპოზიციური მეთოდით შესაძლებელია დარეგულირდეს თანამშრომლობის ფორმები, ადგილობრივი აქტების შექმნა, სისტემები, რომლებიც უზრუნველყოფენ მონაწილეთა უფლებების განხორციელებას, ასევე დაცვას დავების განხილვისას.
2. გაბატონებული. ეს მეთოდი ითვლება სუბორდინაციის მეთოდად. ამ მეთოდოლოგიით სახელმწიფოს შეუძლია დააწესოს ავტორიტეტული რეგულაციები და ნორმები, რომლებიც უნდა იყოს დაცული შრომითი ურთიერთობის თითოეულმა მხარემ. რეგულირებაც მთავრობას ევალება გარკვეული ტიპებიშემუშავებული ნორმებიდან გამომდინარე ურთიერთობები.

აქედან გამომდინარეობს, რომ იურიდიულ მეთოდს აქვს საფუძველი მეთოდების სახით სახელშეკრულებო გეგმა, ასევე მომუშავე მოქალაქეთა თანასწორობის სახით. ასევე უნდა გვახსოვდეს, რომ საწარმოსა და პროფკავშირების თითოეულ თანამშრომელს უფლება აქვს მოაგვაროს დავები შრომით ურთიერთობებში. მეთოდი შესანიშნავად აერთიანებს ორ ძირითად მეთოდს - ცენტრალიზებულს და ლოკალურს, რომლებიც მიზნად ისახავს გადაჭრას. ასევე მას აქვს დასაქმებულთა უფლებების, ერთიანობისა და განსხვავებულობის დაცვის გზები. ყველა წესი და წესი დაცული უნდა იყოს.

დასაქმებულებსა და დამსაქმებლებს შორის შრომითი ურთიერთობების, აგრეთვე შრომასთან უშუალოდ დაკავშირებული სხვა ურთიერთობების რეგულირება.

მუშაობა- ეს არის ადამიანის მიზანმიმართული საქმიანობა, მისი ფიზიკური და გონებრივი შესაძლებლობების რეალიზება გარკვეული მატერიალური ან სულიერი სარგებლის მისაღებად (საზოგადოების მატერიალური საფუძვლის შექმნა).

კომენტარი

Მნიშვნელოვანი! გასათვალისწინებელია, რომ:

• თითოეული შემთხვევა უნიკალური და ინდივიდუალურია.
• საკითხის ფრთხილად შესწავლა ყოველთვის არ იძლევა საქმის დადებით შედეგს. ეს ბევრ ფაქტორზეა დამოკიდებული.

იმისათვის, რომ მიიღოთ ყველაზე დეტალური რჩევა თქვენს საკითხთან დაკავშირებით, თქვენ უბრალოდ უნდა აირჩიოთ რომელიმე შემოთავაზებული ვარიანტი:

თუმცა, ყველა სამუშაო არ არის დაკავშირებული შრომით საქმიანობასთან და შრომის სამართალთან. ამრიგად, პერსონალურ ბაღის ნაკვეთზე მუშაობა, დიასახლისის მუშაობა საკუთარი ბინის დასუფთავებაში, რეცხვაში, საჭმლის მომზადებაში საკუთარი თავისთვის და ოჯახისთვის, სტუდენტის შრომა ცოდნის დაუფლებაში - ეს ყველაფერი სოციალურად სასარგებლო სამუშაოა. მაგრამ ეს არ რეგულირდება შრომის კანონმდებლობით.

შრომა შეიძლება იყოს ინდივიდუალური და შრომის სოციალურ თანამშრომლობაში.

შრომის საზოგადოებრივი ორგანიზაცია- ეს არის ერთობლივი შრომა, როგორც შრომის თანამშრომლობა მოცემული პროდუქციის გარკვეული პროდუქტის მისაღებად, მათ შორის სულიერი (საორკესტრო მუსიკა, თეატრი და ა. .). ). შრომის სოციალურ ორგანიზაციას ნებისმიერ საზოგადოებაში აქვს ორი მხარე:

1. ტექნიკური;
2. სოციალური.

შრომის კანონმდებლობა არ არეგულირებს ტექნიკურ მხარეს ( ტექნოლოგიური პროცესები, აღჭურვილობის, მანქანების ექსპლუატაცია) - აქ მოქმედებს ტექნიკური წესები, რომლებიც ქ სხვა და სხვა ქვეყნებიშეიძლება იგივე იყოს.

შრომის კოდექსი- ეს არის ნორმების ერთობლიობა, რომელიც არეგულირებს საზოგადოებრივ (სოციალურ) ურთიერთობებს წარმოებაში შრომაზე, შრომის სოციალურ (სოციალურ) ორგანიზაციაზე მთელი მისი მრავალფეროვნებით, ფიზიკური და იურიდიული პირების შრომითი უფლებებისა და ლეგიტიმური ინტერესების დაცვაზე და კონკრეტულ იურიდიულზე. ურთიერთობები ამ სფეროებში.

შრომის სამართლის საგანი

სოციალური და შრომითი ურთიერთობების სისტემა მოიცავს ფართო წრეურთიერთობები, მაგრამ ამ სისტემის ჩარჩო არის სწორედ დაქირავებული შრომის გამოყენებასთან დაკავშირებული შრომითი ურთიერთობები.

ინდმეწარმე (დაქირავებული მუშაკების გარეშე), როგორც წარმოების საშუალებების მფლობელი და ამავდროულად აქვს სამუშაო ძალა, რომელსაც მართავს, მუშაობს დამოუკიდებლად, ინდივიდუალურად. ადგილი არ აქვს შრომით ურთიერთობებს, არ არის ერთობლივი (კოლექტიური) შრომითი პროცესი.

Შრომითი ურთიერთობები - დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებაზე დამყარებული ურთიერთობა შრომითი ფუნქციის მოსამსახურის მიერ ანაზღაურებად პირად შესრულებაზე(იმუშავეთ პოზიციის მიხედვით შესაბამისად დაკომპლექტება, კვალიფიკაციის აღმნიშვნელი პროფესიები, სპეციალობები; დასაქმებულს მინდობილი სამუშაოს კონკრეტული სახეობა), დასაქმებულის დაქვემდებარება შრომის შინაგანაწესთან, ხოლო დამსაქმებლისათვის შრომის კანონმდებლობითა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით გათვალისწინებული სამუშაო პირობებით უზრუნველყოფილი შრომის სამართლის ნორმებით, კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, ადგილობრივი რეგულაციებით. შრომითი ხელშეკრულება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 15-ე მუხლი).

პშრომის სამართლის საგანი ეს არ არის ყველა ურთიერთობა შრომასთან, არამედ მხოლოდ სოციალური და შრომითი ურთიერთობები, რომლებიც წარმოიქმნება შრომის პროცესში ადამიანების უშუალო აქტივობასთან, სამუშაოს შესრულებასთან დაკავშირებით. დაქირავებული შრომის გამოყენებასთან დაკავშირებული, ისინი წარმოიქმნება დასაქმებულებსა და დამსაქმებლებს შორის (ზოგიერთ შემთხვევაში, დასაქმებულთა და დამსაქმებელთა წარმომადგენლებმა, ისევე როგორც სახელმწიფომ, რომელიც წარმოდგენილია მისი ორგანოებით, შეიძლება მონაწილეობა მიიღონ ამ ურთიერთობებში).

შრომის სამართლის საგანი მოიცავს:

1) ფაქტობრივი შრომითი ურთიერთობები;

2) სხვები მჭიდროდ დაკავშირებულიდა მათგან გამომდინარე სოციალური ურთიერთობები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 1-ლი მუხლი):

• • შრომის ორგანიზაციისა და შრომის მართვის შესახებ;
  • დასაქმება ამ დამსაქმებელთან;
  • უშუალოდ ამ დამსაქმებლისგან თანამშრომლების პროფესიული მომზადების, გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ასამაღლებლად;
  • სოციალური პარტნიორობის, კოლექტიური მოლაპარაკებების, კოლექტიური ხელშეკრულებებისა და ხელშეკრულებების დადების შესახებ;
  • კანონით გათვალისწინებულ შემთხვევებში დასაქმებულთა და პროფკავშირების მონაწილეობის შესახებ სამუშაო პირობების ჩამოყალიბებაში და შრომის კანონმდებლობის გამოყენებაში;
  • on პასუხისმგებლობადამსაქმებლები და მუშები სამუშაო სამყაროში;
  • სახელმწიფო კონტროლის (ზედამხედველობის), პროფკავშირული კონტროლის შესახებ შრომის კანონმდებლობასთან (მათ შორის, შრომის დაცვის კანონმდებლობასთან) და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დაცვაზე;
  • შრომითი დავების გადაწყვეტა;
  • გათვალისწინებულ შემთხვევებში სავალდებულო სოციალურ დაზღვევაზე ფედერალური კანონები.

ამ ურთიერთობებს აქვს როგორც საერთო, ისე არსებითი ნიშნები, რომლებიც მხოლოდ მათთვისაა დამახასიათებელი და განასხვავებს მათ სხვა ურთიერთობებისაგან, ამა თუ იმ გზით, რაც დაკავშირებულია თანამშრომელთა შრომის გამოყენებასთან.

განსხვავება შრომის სამართლის დარგის საგანს შორის(როგორც შრომის სამართლის ნორმებით მოწესრიგებული ურთიერთობათა სისტემა), შრომის სამართლის მეცნიერების საგნიდან და სავარჯიშო კურსი: მათი საგანია შრომის კანონმდებლობის თვით ნორმების შესწავლა, არა მხოლოდ რუსული, არამედ საერთაშორისო, ასევე მათი ისტორია და სწავლებები სამართლებრივ ურთიერთობებზე შრომის სამართლის სფეროში.

შრომის სამართლის მეთოდი

თუ შრომის სამართლის საგანი მიუთითებს სოციალური ურთიერთობების ტიპზე, ტიპზე, რომელიც რეგულირდება შრომის სამართლის ნორმებით, მაშინ. შრომის სამართლის მეთოდი გვიჩვენებს, თუ როგორ და რა სამართლებრივი მეთოდებითა და საშუალებებით ხორციელდება შრომითი ურთიერთობების რეგულირება.

შრომის სამართლის მეთოდი - შრომითი და წარმოებული ურთიერთობების ყველაზე ეფექტური რეგულირებისთვის კანონმდებლის მიერ გამოყენებული ხერხებისა და მეთოდების ერთობლიობა.

სამართლის თითოეული დარგის მეთოდს აქვს თავისი მახასიათებლები, ე.ი. მხოლოდ მისთვის დამახასიათებელი შრომის სამართლებრივი რეგულირების მეთოდების კომპლექსი. შრომის სამართლის მეთოდის სპეციფიკა განასხვავებს ამ დარგს სამართლის სხვა დარგებისგან.

მეტი

დაფუძნებული ზოგადი თეორიაუფლებები, მეთოდი სამართლებრივი რეგულირებაშრომითი ურთიერთობები გამოიხატება შემდეგი მახასიათებლებით:

1. 1. გაჩენის, ცვლილებისა და შეწყვეტის საფუძვლების ორიგინალურობაში შრომითი ურთიერთობები;
   2. შრომით ურთიერთობებში მონაწილეთა იურიდიულად ზოგად პოზიციაში;
   3. უფლება-მოვალეობების დადგენის ხასიათში;
   4. შრომითი ურთიერთობის მხარეთა უფლებებისა და ვალდებულებების უზრუნველყოფის გზებით.

შრომის სამართლის მეთოდის პირველი ნიშანივლინდება შრომითი ურთიერთობების სახელშეკრულებო წარმოშობაში, მათ შორის კანონით ან სხვა მარეგულირებელი აქტით, რომელიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, ან ორგანიზაციის წესდებას (დებულებებს) დადგენილ შემთხვევებში და წესით: თანამდებობაზე არჩევა; არჩევნები კონკურსის წესით; სასამართლოს გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების დადების შესახებ და სხვ.

შრომის სამართლის მეთოდის მეორე ნიშანივლინდება განსაკუთრებით შრომითი ურთიერთობის სუბიექტების ზოგადსამართლებრივ სტატუსს - მათ თანასწორობას შრომითი ხელშეკრულების დადებისას; დასაქმებულთა დაქვემდებარებაში შრომითი ფუნქციების შესრულების პროცესში, ერთის მხრივ, შრომის შინაგანაწესის წესებით, ხოლო მეორე მხრივ, დამსაქმებლის მიერ შრომის კანონმდებლობით ან სხვა ნორმატიული სამუშაო პირობების უზრუნველსაყოფად. სამართლებრივი კოლექტიური ხელშეკრულება, ხელშეკრულება, შრომითი ხელშეკრულება.

შრომის სამართლის მეთოდის მესამე ნიშანიხასიათდება შრომითი ურთიერთობების ცენტრალიზებული (ზოგადი და დარგობრივი) რეგულირების ადგილობრივ რეგულირებასთან ამ პროცესში შრომითი კოლექტივებისა და პროფკავშირების მონაწილეობით. შრომითი ურთიერთობების ცენტრალიზებული რეგულირება გამოიხატება მდგომარეობით საკანონმდებლო აქტებისა და შრომის სფეროს სხვა სამართლებრივი ნორმების გამოქვეყნებაში. შრომის ადგილობრივ რეგულაციებს შორის ყველაზე მნიშვნელოვანი ადგილი უჭირავს კოლექტიურ ხელშეკრულებას, სხვადასხვა ხელშეკრულებას.

შრომის სამართლის მეთოდის მეოთხე ნიშანიდაკავშირებულია შრომითი უფლებების დაცვისა და მოვალეობების შესრულების უზრუნველყოფის სპეციფიკასთან. დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის შრომითი უფლებების დარღვევის შემთხვევაში, მათი აღდგენის საკითხს წყვეტს სპეციალური ორგანო (კომისია, ქ. შრომითი დავები), პროფკავშირების მონაწილეობით ან სასამართლოში. სათანადო შესრულება თანამშრომლების მიერ სამსახურის მოვალეობებიგათვალისწინებული შრომის კანონმდებლობისათვის დამახასიათებელი საშუალებებით - დისციპლინური და ფინანსური პასუხისმგებლობის ზომები.

შრომის სამართლის მეთოდის ამ ზოგად მახასიათებლებს შეიძლება დაემატოს მეთოდის კიდევ ორი ​​მახასიათებელი, რომელიც ასახავს შრომის სამართლის სპეციფიკას:

1. მუშაკთა მონაწილეობა მათი წარმომადგენლების, პროფკავშირების, შრომითი კოლექტივების მეშვეობით შრომის სამართლებრივ რეგულირებაში (შრომის კანონმდებლობის ჩამოყალიბებასა და გამოყენებაში), შრომის კანონმდებლობის დაცვაზე კონტროლი;
2. შრომის სამართლებრივი რეგულირების ერთიანობა და დიფერენციაცია (განსხვავება).

ერთიანობა გამოიხატება საერთო ყველა ინდუსტრიისთვის მთელი ქვეყნის მასშტაბით, რაც გათვალისწინებულია ხელოვნებაში. შრომის კოდექსის 2, შრომის სამართლებრივი რეგულირების პრინციპები და ძირითადი შრომითი უფლებები საერთოა ყველა დასაქმებულისთვის და აისახება შრომის კანონმდებლობის ზოგად ნორმებში (ზოგადი ნორმა ნიშნავს მის გავრცელებას ყველა დასაქმებულზე).

შრომის სამართლებრივი რეგულირების დიფერენცირება (ანუ სხვაობა) გამოიხატება სპეციალური წესებით, რომლებიც ვრცელდება მხოლოდ ცალკეულ დასაქმებულებზე და ახორციელებს კანონმდებელი წესებში მისი საფუძვლის კანონის გათვალისწინებით. დიფერენცირების ისეთი საფუძველი, რომელიც ქმნის სპეციალურ ნორმებს (შეღავათები, შეზღუდვები) არის შემდეგი:

• • სამუშაო პირობების მავნეობა და სიმძიმე;
  • კლიმატური პირობებიშორეული ჩრდილოეთი და მასთან გათანაბრებული ადგილები;
  • სუბიექტური საფუძველი: ქალის სხეულის ფიზიოლოგიური მახასიათებლები (მისი მშობიარობის ფუნქცია და დედობრივი როლი), აგრეთვე სოციალური როლიმარტოხელა დედა (მარტოხელა მამა), ოჯახური პასუხისმგებლობის მქონე პირები, მყიფე ორგანიზმის ფსიქოფიზიოლოგიური მახასიათებლები და მოზარდის ხასიათი, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთა შრომისუნარიანობა;
  • დროებითი ხანმოკლე შრომითი კავშირის სპეციფიკა და სეზონური მუშები;
  • საწარმოო კოოპერატივების წევრების, კოლეგიის წევრების შრომითი კავშირის თავისებურება აღმასრულებელი ორგანოიურიდიული პირი;
  • შრომის თავისებურებები მოცემულ ინდუსტრიაში (ინდუსტრიის დიფერენციაცია), შრომის შერწყმა ტრენინგთან;
  • შრომის შინაარსის სპეციფიკა და საჯარო მოხელეთა, მოსამართლეების, პროკურორების შრომის პასუხისმგებლობა, სატრანსპორტო მრეწველობის მუშაკთა შრომის სპეციფიკა და პასუხისმგებლობა, შრომის მნიშვნელობა და როლი ხელმძღვანელთა წარმოების მართვაში. ორგანიზაციები.

შრომის სამართლის დიფერენციაციის სპეციალური ნორმები - შრომითი შეღავათები (მათი უმეტესობა), ადაპტაციის ნორმები (სექტორულ დიფერენციაციაში) და ნორმები-გაყვანის (შრომითი ურთიერთობის სპეციფიკის შესახებ) - საშუალებას იძლევა, ყველა დასაქმებულისთვის მითითებული საფუძვლის გათვალისწინებით, თანაბრად. სხვებთან ერთად, განახორციელონ მათი ძირითადი შრომითი უფლებები და მოვალეობები.

შრომის სამართლის მეთოდის საკითხთან დაკავშირებით, გასათვალისწინებელია, რომ სოციალური ურთიერთობების სამართლებრივი რეგულირების ორი ძირითადი მეთოდი არსებობს:

1. 1. საჯარო სამართალი (იმპერატივი);
   2. კერძო სამართალი (დისპოზიტიური - სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებების დადება).

თუ რუსეთის მოქალაქეები ახორციელებენ დასაქმებულად მუშაობის კონსტიტუციურ უფლებას შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებით, მაშინ შესაძლებელია (და ყველაზე ხშირად ეს ხდება) მეთოდების ერთობლიობა.

ვინაიდან შრომითი ურთიერთობები მოიცავს სამ ელემენტს: ქონებრივ, მენეჯერულ და დამცავ ელემენტს, თითოეული ამ ელემენტის თავისებურებები გავლენას ახდენს შრომის სამართლის მეთოდზე. შედეგად, იგი განსხვავებულ გავლენას ახდენს სამართლის მოცემული დარგის სხვადასხვა ინსტიტუტზე. თავის მეთოდზე თავისებურ კვალს ტოვებს შრომის სამართლის საგნობრივი ნიშანი, რომელსაც აქვს ძალიან სპეციფიკური სპეციფიკა.

შრომითი ურთიერთობების სამართლებრივი რეგულირების მეთოდის თავისებურებები (შრომის სამართლის მეთოდი):

• • ცენტრალიზებული და დეცენტრალიზებული (პირველ რიგში ადგილობრივი) რეგულირების ერთობლიობა;
  • სამართლებრივი რეგულირების ერთიანობისა და დიფერენციაციის ერთობლიობა, რომელიც ხასიათდება ორივე ნორმის არსებობით გენერალი, და ნორმები, რომლებიც ითვალისწინებენ სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკთა მუშაობის თავისებურებებს (ობიექტური ან სუბიექტური კრიტერიუმების მიხედვით);
  • შრომითი ურთიერთობების დამყარებისა და შეცვლის სახელშეკრულებო მეთოდი (გარდა იმ პარამეტრებისა, რომლებიც ცენტრალიზებულია);
  • სოციალური პარტნიორობა (დასაქმებულთა წარმომადგენლების საკმაოდ ფართო მონაწილეობა შრომითი ურთიერთობების მრავალი ასპექტის რეგულირებაში);
  • შრომით ურთიერთობებში მონაწილეთა შრომითი უფლებების დაცვის სპეციფიკას, რაც ასახულია შრომისა და შრომის დაცვის კანონმდებლობის დაცვის ზედამხედველობისა და მონიტორინგის მექანიზმში, ასევე შრომითი დავების გადაწყვეტის მექანიზმში.

შრომის სამართლის სისტემა

სამართლის დარგის სისტემა არის მისი შიდა სტრუქტურა, რომელიც უზრუნველყოფს სამართლებრივი ნორმების საუკეთესო მოწყობას ნათელი და სწორი გაგებისთვის. მასში ნორმები დარგის საგნის მიხედვით კლასიფიცირებულია ერთგვაროვან ჯგუფებად (დაწესებულებები, ქვედანაყოფები) და თანმიმდევრულად არის დალაგებული შრომითი ურთიერთობის გაჩენისა და განვითარების დინამიკის მიხედვით.

შრომის სამართალი არის ურთიერთდაკავშირებული სამართლებრივი ნორმების ერთობლიობა, რომლებიც ქმნიან გარკვეულ ინტეგრალურ სისტემას, რომელიც განპირობებულია სამართლის ამ დარგით რეგულირებული სოციალური ურთიერთობების მთელი კომპლექსით.

რომ შრომითი ურთიერთობებიმოიცავს შემდეგ იურიდიულ ინსტიტუტებს:

• 1. შრომითი ხელშეკრულება;
  2. სამუშაო საათები;
  3. დასვენების დრო;
  4. შრომის ანაზღაურება და რეგულირება;
  5. გარანტიები და კომპენსაციები;
  6. შრომის დაცვა;
  7. დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიის შრომის რეგულირების ინსტიტუტის თავისებურებები.

შრომასთან უშუალოდ დაკავშირებული სხვა ურთიერთობები, წარმოადგენს შემდეგ იურიდიულ ინსტიტუტებს:

• • დასაქმება და დასაქმება კონკრეტულ დამსაქმებელთან;
  • შრომის განრიგი და შრომითი დისციპლინა;
  • პროფესიული მომზადებადა კვალიფიკაციის ამაღლება უშუალოდ დამსაქმებლისგან;
  • შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა მატერიალური პასუხისმგებლობა;
  • მშრომელთა შრომითი უფლებების დაცვა.

შრომის სამართლის დარგობრივი სისტემა დაყოფილია ნაწილებად:

1. 1. ზოგადი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი);
   2. სპეციალური (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი);
   3. სპეციალური (საერთაშორისო ხელშეკრულებები და სხვ.).

შრომის სამართლის ზოგადი ნაწილიმოიცავს სამართლებრივ ნორმებს, რომლებიც განსაზღვრავენ:

• • შრომის სამართლის საგანი და მეთოდი;
  • სამართლებრივი რეგულირების მიზნები და ამოცანები;
  • შრომითი ურთიერთობების სამართლებრივი რეგულირების პრინციპები;
  • ლეგალური სტატუსიმუშები, როგორც შრომის სამართლის სუბიექტები;
  • შრომის სამართლის წყაროები;
  • სოციალური პარტნიორობა შრომის სფეროში;
  • ზოგადი დებულებები, რომლებიც ეხება შრომის სამართლის ყველა იურიდიულ ინსტიტუტს.

რომ შრომის სამართლის სპეციალური ნაწილიმოიცავს შრომითი ურთიერთობების მარეგულირებელ ნორმებს და მათთან პირდაპირ დაკავშირებულ სხვა ურთიერთობებს.

შრომის სამართლის სისტემა, მისი ზოგადი და სპეციალური ნაწილები, ფიქსირდება სხვადასხვა ფორმით და უპირველეს ყოვლისა, მასში შრომის კოდექსი რუსეთის ფედერაცია.

შრომის სამართლის სისტემის სპეციალური ნაწილიმოიცავს საერთაშორისო სამართლის პრინციპებსა და ნორმებს და საერთაშორისო ხელშეკრულებებს, რომლებიც რატიფიცირებულია რუსეთის ფედერაციის მიერ. საერთაშორისო ხელშეკრულებები, ხელოვნების მე-4 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის მე-15 პრიორიტეტი უნდა იყოს შიდა შრომის კანონმდებლობასთან შედარებით შრომითი ურთიერთობების სფეროში.

2.75

3. შრომის სამართლის მეთოდი

შრომის სამართლის მეთოდი- სამართლის მოცემული დარგისთვის დამახასიათებელი სამართლებრივი რეგულირების მეთოდების (ტექნიკის) ერთობლიობა, ანუ ზეგავლენა მოახდინოს ადამიანების ნებაზე მათ ქცევაზე კანონის ნორმების მეშვეობით იმ მიმართულებით, რომელიც აუცილებელია სახელმწიფოს, საზოგადოების, მუშაკებისა და დამსაქმებლებისთვის. ამ რეგულაციის ოპტიმალური შედეგი. შრომის სამართლის მეთოდი ხორციელდება შრომის კანონმდებლობის ნორმებით და ასახავს მათ.

შრომის სამართლის მეთოდი პასუხობს კითხვას: როგორ და რა მეთოდებით ხორციელდება შრომის სამართლებრივი რეგულირება?

შრომის სამართლებრივი რეგულირების გზები:

1. ცენტრალიზებული და ადგილობრივი, ნორმატიული (საკანონმდებლო) და სახელშეკრულებო რეგულირების ერთობლიობა.

შრომის ცენტრალიზებული, საკანონმდებლო რეგულირება ადგენს შრომითი უფლებების გარანტიების მხოლოდ მინიმალურ დონეს, რომელიც არ შეიძლება შემცირდეს სახელშეკრულებო და ლოკალური მეთოდით, მაგრამ შეიძლება გაიზარდოს, გაიზარდოს. ადგილობრივ დონეზე, საკუთარი სახსრების ხარჯზე, შეიძლება გაიზარდოს კანონით დადგენილი გარანტიების დონე.

2. შრომის სახელშეკრულებო ბუნება და მისი პირობების დადგენა.

შრომითი ხელშეკრულება წარმოშობს დასაქმებულსა და ორგანიზაციას შორის შრომით ურთიერთობას და ადგენს ამისთვის აუცილებელ პირობებს.

კოლექტიური ხელშეკრულება ადგენს ადგილობრივ ნორმებს, რომლებიც ვრცელდება მხოლოდ ამ საწარმოს თანამშრომლებზე და, ისევე როგორც მრეწველობის პირობები და სხვა სოციალური პარტნიორობის ხელშეკრულებები, ზრდის დასაქმებულთა შრომითი უფლებების გარანტიებს და სავალდებულოა ადმინისტრაციისთვის (დამსაქმებლისთვის), თუ მისი (მისი) წარმომადგენლები მოლაპარაკებებში მონაწილეობდნენ.

3. შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა თანასწორობა.

4. მუშაკთა მონაწილეობა დამოუკიდებლად და მათი წარმომადგენლების მეშვეობით(პროფკავშირები, შრომითი კოლექტივები) შრომის სამართლებრივ რეგულირებაში, ანუ შრომის კანონმდებლობის ჩამოყალიბებასა და გამოყენებაში, მათი შესრულების მონიტორინგის, შრომითი უფლებების დაცვაში.

სამუშაო პირობების შექმნასა და განხორციელებაში მონაწილეობენ დამსაქმებლებიც.

5. შრომის სამართლის შრომითი უფლებების დაცვის სპეციფიკური გზააერთიანებს, როგორც წესი, შრომითი კოლექტივის (შრომითი დავების კომისიის) იურისდიქციული ორგანოების ქმედებებს. სასამართლო დაცვარუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციით დადგენილი ყველასთვის.

6. შრომის სამართლებრივი რეგულირების ერთიანობა და დიფერენციაცია (განსხვავება).

შრომის სამართლის ერთიანობა აისახება მის ზოგად კონსტიტუციურ პრინციპებში, დასაქმებულთა და დამსაქმებელთა (ადმინისტრაცია) ერთიან ძირითად შრომით უფლებებსა და მოვალეობებში. ზოგადი დებულებებირუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი და შრომის კანონმდებლობის ნორმატიული აქტები, რომლებიც ვრცელდება რუსეთის მთელ ტერიტორიაზე და ყველა დასაქმებულზე, სადაც და ვინც არ უნდა მუშაობდეს.

დიფერენციაცია ეფუძნება შრომის სამართლის ერთიანობას და გამოიხატება ცალკეული კატეგორიის მუშაკებისთვის სამუშაო პირობების დაწესებით.

წიგნიდან შრომის სამართალი: მოტყუების ფურცელი ავტორი ავტორი უცნობია

1. შრომის სამართლის ცნება და საგანი

წიგნიდან რუსეთის სახელმწიფოსა და სამართლის ისტორიიდან ავტორი პაშკევიჩ დიმიტრი

3. შრომის სამართლის მეთოდი შრომის სამართლის მეთოდი არის სამართლის მოცემული დარგისთვის დამახასიათებელი სამართლებრივი რეგულირების მეთოდების (ტექნიკის) ერთობლიობა, ანუ კანონის ნორმების მეშვეობით ზეგავლენა ადამიანთა ნებაზე მათ ქცევაში სწორი გზით. სახელმწიფოს, საზოგადოების, მუშებისა და დამსაქმებლებისთვის

წიგნიდან რუსეთის შრომის სამართალი. საწოლი ავტორი რეზეპოვა ვიქტორია ევგენიევნა

4. შრომის სამართლის პრინციპები

ავტორის წიგნიდან

5. შრომის სამართლის სუბიექტების ცნება. მოქალაქეები შრომის სამართლის სუბიექტები არიან შრომითი ურთიერთობების მონაწილეები, ანუ ამ ურთიერთობის მხარეები. შრომითი ურთიერთობის ძირითადი სუბიექტები არიან დასაქმებული და დამსაქმებელი. შრომით ურთიერთობებში სხვა მონაწილეებია.

ავტორის წიგნიდან

7. დამსაქმებლები, როგორც შრომის სამართლის სუბიექტები ერთეული(ორგანიზაცია), რომელმაც დადო შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან. ფედერალური კანონებით დადგენილ შემთხვევებში, სხვა სუბიექტი დაჯილდოვებულია

ავტორის წიგნიდან

10. ადმინისტრაცია, როგორც შრომის სამართლის სუბიექტი

ავტორის წიგნიდან

11. შრომის სამართლის წყაროები. შრომის კანონმდებლობის სისტემა შრომის სამართლის წყაროები - მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები, რომლებიც აწესრიგებენ შრომით ურთიერთობებს და ადგენენ შრომით ურთიერთობებში მონაწილეთა უფლება-მოვალეობებს შრომის სამართლის წყაროები.

მეთოდი არის სამართლის მოცემული დარგისთვის დამახასიათებელი სამართლებრივი რეგულირების მეთოდი (მეთოდი), ე.ი. კანონის ნორმების მეშვეობით გავლენა მოახდინოს ადამიანების ნებაზე მათ ქცევაში სახელმწიფოს, საზოგადოების, მუშაკებისა და დამსაქმებლებისთვის საჭირო ამ რეგულაციის ოპტიმალური შედეგის მისაღებად. შრომის სამართლებრივი რეგულირების მეთოდი ხორციელდება შრომის კანონმდებლობის ნორმებით, ასახავს მათ. ამიტომ, როგორც უკვე აღვნიშნეთ, ეს არის შრომის სამართლის არსებითი კატეგორია, რომელიც ასახავს რეგულირების მეთოდებსა (მეთოდებს) და შრომის სამართლის ნორმების შექმნის არსს. ბოლო წლებში შრომის სამართლის მეთოდმა, ისევე როგორც დარგის საგანმა, გარკვეული ცვლილებები განიცადა.

შრომის სამართლის მეთოდი წარმოადგენს შრომის სამართლებრივი რეგულირების მეთოდთა კომპლექსს. ის პასუხობს კითხვას, თუ როგორ, რა გზებით, მეთოდებით ხორციელდება შრომის სამართლებრივი რეგულირება. შრომის სამართლის მეთოდი შედგება სამართლის ამ დარგისთვის დამახასიათებელი შრომის სამართლებრივი რეგულირების შემდეგი მეთოდებისგან:

1. შრომის ცენტრალიზებული და ადგილობრივი, საკანონმდებლო და სახელშეკრულებო რეგულირების ერთობლიობა (სოციალური პარტნიორობა, კოლექტიური ხელშეკრულება და ინდივიდუალური ხელშეკრულება).). მათი თანაფარდობა სულ უფრო მეტად იცვლება ადგილობრივი და სახელშეკრულებო რეგულირების გაფართოებისკენ. შრომის ცენტრალიზებული, საკანონმდებლო რეგულირება ადგენს შრომითი უფლებების გარანტიების მხოლოდ მინიმალურ დონეს, რომელიც არ შეიძლება შემცირდეს სახელშეკრულებო და ადგილობრივი მეთოდებით, მაგრამ შეიძლება გაიზარდოს, გაიზარდოს. შრომის კოდექსის მე-9 მუხლი ითვალისწინებს, რომ კოლექტიური ხელშეკრულებები, ხელშეკრულებები, ასევე შრომითი ხელშეკრულებები არ შეიძლება შეიცავდეს პირობებს, რომლებიც ამცირებს შრომის კანონმდებლობით დადგენილ დასაქმებულთა უფლებებისა და გარანტიების დონეს. ადგილობრივ დონეზე, საკუთარი სახსრების ხარჯზე, შეიძლება გაიზარდოს კანონით დადგენილი გარანტიების დონე.

2. შრომის სახელშეკრულებო ბუნება და მისი პირობების დადგენა. შრომითი ხელშეკრულება წარმოშობს შრომით ურთიერთობას დასაქმებულსა და მოცემულ ორგანიზაციას შორის და ადგენს მისთვის აუცილებელ პირობებს. სოციალური პარტნიორობის ხელშეკრულებები ფედერალურ, რეგიონულ, სექტორულ და ტერიტორიულ დონეზე განსაზღვრავს ურთიერთობას შესაბამის სოციალურ პარტნიორებს შორის და ასევე ადგენს გარკვეულ გარანტიებს მუშაკებისთვის, მათი შრომითი კოლექტივებისა და პროფკავშირებისთვის. ვინაიდან ისინი გაფორმებულია საწარმოს, ორგანიზაციის დონეზე, ამ ხელშეკრულებების ნორმატიული ნაწილი ეხება სოციალური და შრომითი ურთიერთობების სამართლებრივი რეგულირების ცენტრალიზებულ დონეს. კოლექტიური ხელშეკრულება ადგენს ადგილობრივ ნორმებს, რომლებიც ვრცელდება მხოლოდ ამ წარმოების მუშაკებზე, რომლებიც, როგორც მრეწველობის პირობები და სხვა სოციალური პარტნიორობის ხელშეკრულებები, ზრდის მშრომელთა შრომითი უფლებების გარანტიებს და სავალდებულოა დამსაქმებლისთვის, თუ მისი წარმომადგენლები იყვნენ მონაწილეები. მოლაპარაკებები. საბაზრო ურთიერთობებზე გადასვლამ მნიშვნელოვნად გაზარდა შრომითი უფლებებისა და მოვალეობების, სამუშაო პირობებისა და ხელფასების, სოციალური უზრუნველყოფის მარეგულირებელი ხელშეკრულებების მნიშვნელობა. ამ შემთხვევაში გამოიყენება არა მხოლოდ ინდუსტრიის და სხვა სოციალური პარტნიორობის ხელშეკრულებები, კოლექტიური ხელშეკრულებები, არამედ ინდივიდუალური ხელშეკრულებები: სამუშაო კონტრაქტები, სტაჟირების კონტრაქტები, როგორც კონტრაქტები კვალიფიკაციის ამაღლებისთვის უშუალოდ სამსახურში და ა.შ. მათ შეუძლიათ გააუმჯობესონ სამუშაო პირობები ამ კონკრეტული თანამშრომლისთვის.

3. მხარეთა უფლებების თანასწორობა შრომით ხელშეკრულებებზე მათი დადებისა და შეწყვეტისას შრომით პროცესში შრომის შინაგანაწესის დაქვემდებარებაში.. კოლექტიური ხელშეკრულებების, დარგობრივი და სხვა სოციალური პარტნიორობის ხელშეკრულებების დადებაზე კოლექტიური მოლაპარაკებების დროს მხარეები, მათი წარმომადგენლებიც თანასწორნი არიან, ანუ თანასწორნი არიან კანონის წინაშე. სამწუხაროდ, ეს პირობა ხშირად ირღვევა კომერციულ ფირმებში.

4. დასაქმებულთა მონაწილეობა მათი წარმომადგენლების, პროფკავშირების, შრომითი კოლექტივებისა და დამსაქმებლების მეშვეობით შრომის სამართლებრივ რეგულირებაში., ე.ი. შრომის კანონმდებლობის ნორმების ჩამოყალიბებასა და გამოყენებაში, მათი შესრულების მონიტორინგში, შრომითი უფლებების დაცვაში. 1961 წელს ევროპის საბჭოს მიერ მიღებული ევროპული სოციალური ქარტია ითვალისწინებს 30-ზე მეტი შრომის უფლებისა და პრინციპის განხორციელებას I ნაწილით, ხოლო II ნაწილში იგი ითვალისწინებს ამ სოციალური და შრომითი უფლებების გარანტიებს. ასე რომ, ხელოვნებაში. 22 „სამუშაო პირობების და წარმოების სექტორის განსაზღვრასა და გაუმჯობესებაში მონაწილეობის უფლება“ ადგენს დასაქმებულთა მონაწილეობას სამუშაო პირობების განსაზღვრასა და გაუმჯობესებაში, შრომის ორგანიზაცია და. წარმოების გარემო, საწარმოში შრომის უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის უზრუნველსაყოფად, საწარმოში დასაქმებულთა სოციალური და სამომხმარებლო მომსახურების ორგანიზებაში, ამ წესების დაცვაზე ზედამხედველობისას. შრომის სამართლებრივ რეგულირებაში სახელმწიფოს და თავად შრომის სამართლის სუბიექტების მონაწილეობის ხარისხი გავლენას ახდენს შრომის სამართლის მთელ მეთოდზე, მის მეთოდებზე. სამუშაო პირობების შექმნასა და განხორციელებაში მონაწილეობენ დამსაქმებლებიც. ისინი, როგორც წესი, იყენებენ შრომის კანონმდებლობის ნორმებს. მათი და დადგენილი სამუშაო პირობების დარღვევისთვის პასუხისმგებელნი არიან.

5. შრომის სამართლის შრომითი უფლებების დაცვის სპეციფიკური გზა, როგორც წესი, აერთიანებს იურისდიქციული პარიტეტული ორგანიზაციების (შრომითი დავების კომისიების) ქმედებებს რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციაში ყველასთვის დაფიქსირებულ სასამართლო დაცვასთან. შრომით სამართალდარღვევებზე კანონმდებლობის სანქციებში გაფართოვებულია ისეთი ღონისძიება, როგორიცაა თანამდებობის პირებისა და დამსაქმებლების მიმართ დაკისრებული ჯარიმა (იხ. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსი).

6. შრომის სამართლებრივი რეგულირების ერთიანობა და დიფერენციაცია (განსხვავება).. შრომის სამართლის ერთიანობა აისახება მის ზოგად კონსტიტუციურ პრინციპებში, დასაქმებულთა და დამსაქმებელთა ერთიან ძირითად შრომით უფლებებსა და მოვალეობებში, ჩვ. შრომის კოდექსის 1, შრომის კანონმდებლობის ზოგად ნორმატიულ აქტებში, რომლებიც ვრცელდება რუსეთის მთელ ტერიტორიაზე (შრომის კოდექსი და ა.შ.) და ყველა დასაქმებულზე, სადაც და ვინც არ უნდა მუშაობდეს.

შრომის სამართლებრივ რეგულირებაში დიფერენცირება (შრომის სამართლის დიფერენციაცია) ხორციელდება კანონმდებლის მიერ წესების შედგენისას გათვალისწინებული ექვსი სტაბილური ფაქტორის (საფუძვლების) მიხედვით:

სამუშაო პირობების მავნეობა და სიმძიმე. ამავე დროს, შემოკლებით სამუშაო დრო, დამატებითი არდადეგები, გაზრდილი ხელფასი;

შორეული ჩრდილოეთის კლიმატური პირობები და მასთან გათანაბრებული ტერიტორიები;

ქალის სხეულის ფიზიოლოგიური მახასიათებლები, მისი დედობრივი ფუნქცია. გათვალისწინებულია დედის მზარდი სოციალური როლი მცირეწლოვანი ბავშვების აღზრდაში. მუშაკთა ოჯახური პასუხისმგებლობის გათვალისწინება დაიწყო შსო No156 (1981) კონვენციის შესაბამისად „ოჯახური პასუხისმგებლობით მომუშავე ქალთა და მამაკაცთა თანაბარი მოპყრობისა და თანაბარი შესაძლებლობების შესახებ“;

მყიფე ორგანიზმის ფსიქოფიზიოლოგიური თავისებურებები და მოზარდების ბუნება, მათ სამსახურში განათლების გაგრძელების აუცილებლობა. ასევე გათვალისწინებულია ინვალიდობა, დასაქმებულის საპენსიო ასაკი. „გ“ და „დ“ პუნქტებში ჩამოყალიბებული საფუძვლები სუბიექტური დიფერენციაციაა;

შრომითი ურთიერთობის სპეციფიკა და შრომის ბუნება;

შრომის თავისებურებები მოცემულ დარგში, ეროვნული ეკონომიკის დარგის მნიშვნელობა (ნორმების დარგობრივი დიფერენციაცია).

დიფერენცირების ყველა ნორმა არის სპეციალური (ზოგადისაგან განსხვავებით) ნორმები, რომლებიც საშუალებას აძლევს სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკებს განახორციელონ ძირითადი შრომითი უფლებები და მოვალეობები სხვებთან ერთად.

დიფერენცირების ყველა სპეციალური ნორმა შეიძლება შეიცავდეს ზოგად აქტებშიც. სპეციალური წესები შეიძლება იყოს ცალკე სპეციალური აქტი.

სპეციალური ნორმები შეიძლება იყოს ცოდვის ტიპები: ნორმები-შეღავათები, ნორმები-გადაღება (უფლების შეზღუდვა ზოგადის მიმართ) და ნორმები-ადაპტაცია (მაგალითად, დარგობრივი დიფერენციაციისას, ეროვნული ეკონომიკის მოცემულ სექტორში სამუშაო პირობების გათვალისწინებით).

შრომის სამართლებრივი რეგულირების ერთიანობა და დიფერენციაცია ასახულია შრომის სამართლის ყველა ინსტიტუტში.

ცენტრალიზებული მეთოდით შრომის საკანონმდებლო რეგულირებაში ფართოვდება სარეკომენდაციო, დისპოზიტიური ნორმები და ვიწროვდება იმპერატივი (პრესკრიპტიციული ქცევა). იმპერატიული, ცენტრალიზებული ნორმა ყველასთვის სავალდებულოა, დისპოზიტიური სარეკომენდაციო კი ცენტრალიზებულად აფიქსირებს ქცევის რამდენიმე ვარიანტს, ან მხოლოდ ამ ქცევის საფუძველს აყალიბებს და შრომით ურთიერთობის მხარეებს საშუალებას აძლევს თავად განსაზღვრონ თავიანთი ქცევა და სამუშაო პირობები. წარმოების მახასიათებლების გათვალისწინებით. დებულებები ნებადართულობის შესახებ, სულ უფრო და უფრო მეტი სრული განვითარებარუსეთის უახლეს შრომის კანონმდებლობაში ისინი ასევე ეხება მოქმედების თავისუფლებას, შრომის სამართლის სუბიექტების ინიციატივებს - დასაქმებულებს, დამსაქმებლებს და სხვა პირებს. ამავდროულად, შრომითი კოლექტივი და დამსაქმებელი გავლენას ახდენენ დასაქმებულის ქცევაზე სხვადასხვა გზით: მათი წარმომადგენლობითი ორგანოების მეშვეობით, ინდივიდუალური და კოლექტიური ხელშეკრულებებითა და კონტრაქტებით, ერთობლივი გადაწყვეტილებების მიღება ორგანიზაციისა და ანაზღაურების გარკვეულ საკითხებზე და ა.შ. ისინი ფართოდ იყენებენ მატერიალურ და მორალურ სტიმულს მაღალი ხარისხის და პროდუქტიული სამუშაოსთვის. ეს ფიქსირდება შრომის სამართლის ადგილობრივ წყაროებში, ასევე ინდივიდუალურ კონტრაქტებსა და შრომით ხელშეკრულებებში.

ასე რომ, სამართლებრივ რეგულირების ამ ექვსი კონკრეტული მეთოდის კომპლექსი მთლიანობაში არის შრომის სამართლის მეთოდი. იცვლება შრომის სამართლის მეთოდი და ეს ბუნებრივია. კანონის მიერ ერთხელ და სამუდამოდ დადგენილ რაღაც გაყინულად, არასწორი იქნება. შრომის სამართლის მეთოდის შემდგომი გამდიდრება გააძლიერებს დასაქმებულისა და ორგანიზაციის სამართლებრივ დაცვას, შრომის კანონმდებლობის ეფექტურობას. ამრიგად, შრომის სამართლებრივი რეგულირების საგანი და მეთოდის დადგენის შემდეგ, შეგვიძლია მივცეთ შრომის სამართლის, როგორც სამართლის დამოუკიდებელი დარგის შემდეგი ცნება.

სამართლებრივი რეგულირების მეთოდითსამართლის კონკრეტული დარგის, ჩვეულებრივად არის მთლიანობის გაგება კანონიერი გზებიშესაბამისი საზოგადოებასთან ურთიერთობის სამართლებრივი რეგულირება. სახელმწიფოსა და სამართლის თეორიაში ჩვეულებრივია გამოვყოთ სამართლებრივი რეგულირების ორი ყველაზე გავრცელებული მეთოდი: იმპერატიული და დისპოზიტიური.

იმპერატიული მეთოდისხვაგვარად ეძახიან ძალაუფლების და წარდგენის მეთოდი,რადგან იგი ეყრდნობა ავტორიტეტული რეცეპტების გამოყენებას. როგორც წესი, ამ მეთოდის გამოყენება დამახასიათებელია ადმინისტრაციული, სისხლის სამართლის და სამართლის ზოგიერთი სხვა დარგისთვის. შრომის სამართალი ასევე იყენებს სამართლებრივი რეგულირების სავალდებულო მეთოდს, მაგალითად, დასაქმებულის მიმართ ზომების გამოყენებისას დისციპლინური ქმედებადა ა.შ.

დისპოზიტიური მეთოდიეფუძნება შესაბამის ურთიერთობებში მონაწილეთა თანასწორობის სამართლებრივ კონსოლიდაციას და მხარეთა ნების ავტონომიას. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, დისპოზიტიური მეთოდის გამოყენებისას კანონი მხარეებს საშუალებას აძლევს, დამოუკიდებლად, ხელშეკრულების ან სხვა შეთანხმების საფუძველზე გადაწყვიტონ თავიანთი ურთიერთობები. ეს მეთოდი ყველაზე მეტად გამოხატავს სამოქალაქო, საოჯახო სამართალში და ა.შ. შრომის სამართალში ეს მეთოდი გამოიყენება სოციალური პარტნიორული ურთიერთობების მოწესრიგებისას, შრომითი დავების გადაწყვეტის ურთიერთობებში და ა.შ.

ამრიგად, მეთოდი შრომის კანონმდებლობა ეფუძნებასამართლებრივი რეგულირების იმპერატიული და დისპოზიტიური მეთოდების ერთობლიობა, რომელიც განსაზღვრავს მის სპეციფიკას. შრომის სამართლის მეთოდის თავისებურებები მოიცავს შემდეგს.

პირველ რიგში, ახასიათებს შრომის სამართლის მეთოდი შესაბამისი სოციალური ურთიერთობების რეგულირების ცენტრალიზებული, ლოკალური და სახელშეკრულებო მეთოდების ერთობლიობა. მაგალითად, ცენტრალიზებული წესით დგინდება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომების ჩამონათვალი და ა.შ. დამსაქმებელს არ შეუძლია თავისი ადგილობრივი აქტით უზრუნველყოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დამატებითი საფუძველი ან გამოიყენოს დასაქმებულის მიმართ რაიმე დისციპლინური ზომა (მაგალითად, დისციპლინური გადაცდომის ჩადენისთვის დაბალანაზღაურებად სამუშაოზე გადასვლა).

მეორე მხრივ, შრომის შინაგანაწესი, რომელიც სავალდებულოა ამ ორგანიზაციის ყველა თანამშრომლისთვის, დგინდება დამსაქმებლის ადგილობრივი აქტით. გარდა ამისა, კანონი შრომით ურთიერთობის მხარეებს საშუალებას აძლევს დამოუკიდებლად გადაწყვიტონ თავიანთი ურთიერთობა სახელშეკრულებო წესით. პრაქტიკაში ამის გაკეთება შესაძლებელია როგორც კოლექტიური ხელშეკრულების ან ხელშეკრულების, ასევე შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებით. ყველაზე ხშირად კოლექტიური ხელშეკრულებების საგანია შრომის ანაზღაურების, გარანტიების, შეღავათებისა და კომპენსაციების გაცემის საკითხები.

მაგალითად, შრომის კანონმდებლობა ითვალისწინებს, რომ ზეგანაკვეთური სამუშაო (ანუ მუშაობა ნორმალურ სამუშაო საათებს მიღმა დამსაქმებლის ინიციატივით) ანაზღაურდება პირველი 2 საათის განმავლობაში, მუშაობა არანაკლებ ერთნახევარჯერ, შემდგომ საათებში - მინიმუმ ორმაგად. . თუმცა, კოლექტიური ხელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების უფრო დიდ ოდენობას. ამავდროულად, არც დამსაქმებლის ადგილობრივი აქტი, არც კოლექტიური ან შრომითი ხელშეკრულების დებულებები არ შეუძლია გააუარესოს დასაქმებულის მდგომარეობა ცენტრალიზებული წესით დადგენილთან შედარებით.

Სხვა სიტყვებით, მოქმედი კანონმდებლობაცენტრალიზებული წესით ფიქსირდება დასაქმებულთა უფლებების გარკვეული მინიმუმი, რომელიც შეიძლება გაფართოვდეს ადგილობრივი აქტით, კოლექტიური ხელშეკრულებით (ხელშეკრულებით) ან შრომითი ხელშეკრულებით. ჩვენს მაგალითში კოლექტიურ ხელშეკრულებას შეუძლია ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების ოდენობის გაზრდა, მაგრამ დადგენილ კანონთან შედარებით ვერ შემცირდება.

შრომის სამართლის მეთოდის კიდევ ერთი თავისებურებააშრომითი და მასთან დაკავშირებული ურთიერთობების მოწესრიგებაში მხარეთა თანასწორობისა და დაქვემდებარების ერთობლიობა. შრომითი ურთიერთობის მხარეთა დაქვემდებარებაში მყოფი ურთიერთობები დამახასიათებელია შრომის მენეჯმენტისა და შრომითი საქმიანობის რეგულირებისთვის, როდესაც თანამშრომელი ვალდებულია დაემორჩილოს შრომის შინაგანაწესს, შეასრულოს მისი ხელმძღვანელის ბრძანებები და ა.შ.

თუმცა, ლეგალური სტატუსიშრომითი დავების გადაწყვეტის მიზნით სოციალური პარტნიორობის ან ურთიერთობების მონაწილეებს ახასიათებთ თანასწორობის პრინციპები. მაგალითად, ინდივიდუალურ შრომით დავებს წყვეტს სპეციალური ორგანო - შრომითი დავების კომისია (CTC). KTS იქმნება თანაბარი საფუძველზე დასაქმებულთა და დამსაქმებელთა თანაბარი რაოდენობის წარმომადგენლებისგან. შრომითი დავის განხილვისას გადაწყვეტილებები მიიღება ხმათა უმრავლესობით. თანასწორობის საფუძველზე ტარდება კოლექტიური მოლაპარაკებები კოლექტიური ხელშეკრულებებისა და ხელშეკრულებების დადებისას, მომრიგებელი კომისიის მიერ კოლექტიური დავების განხილვისას და ა.შ.

შრომის სამართლის მეთოდის სპეციფიკა გამოიხატება ქშრომითი უფლებების დაცვის სპეციალური გზები. შრომითი უფლებების დაცვა შეიძლება განხორციელდეს როგორც სპეციალურად უფლებამოსილი პირის მიერ სამთავრობო ორგანოებიდა მუშათა პროფკავშირები. გარდა ამისა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ასევე ითვალისწინებს თანამშრომლის მიერ მისი შრომითი უფლებების თავდაცვის შესაძლებლობას, რაც გამოიხატება კანონით გათვალისწინებულ შემთხვევებში სამუშაოს შესრულებაზე უარს. ამრიგად, დასაქმებულს შეუძლია უარი თქვას სამუშაოს შესრულებაზე, რომელიც არ არის გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულებით, ასევე სამუშაოზე, რომელიც პირდაპირ საფრთხეს უქმნის მის სიცოცხლეს და ჯანმრთელობას.

ბოლოს და ბოლოს, შრომის სამართლის მეთოდის თავისებურებაა შრომისა და მასთან დაკავშირებული ურთიერთობების სამართლებრივი რეგულირების ერთიანობა და დიფერენციაცია. შრომის სამართლებრივი რეგულირების ერთიანობა გამოიხატება, პირველ რიგში, შრომის სამართლისა და კანონმდებლობის ძირითადი პრინციპებისა თუ პრინციპების ზოგადობაში. ამასთან დაკავშირებით, შრომის კანონმდებლობა შეიცავს ზოგად წესებს, რომლებიც არეგულირებს დასაქმებულებსა და დამსაქმებლებს შორის შრომით ურთიერთობებს, მიუხედავად ორგანიზაციების ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმის საკუთრების ფორმისა.

ამავდროულად, გარკვეული კატეგორიის მუშაკთა შრომის სამართლებრივი რეგულირება განსხვავდება გარკვეული მახასიათებლებით შესრულებული სამუშაოს სპეციფიკიდან გამომდინარე (მაგალითად, სამეცნიერო და პედაგოგიური.) სამედიცინო მუშაკები), ბუნებრივი და კლიმატური პირობები (მუშაობა შორეული ჩრდილოეთის რაიონებში) ან გარკვეული კატეგორიის მშრომელთა სხეულის ფიზიოლოგიური მახასიათებლები (ქალები, არასრულწლოვნები და ა.შ.). ამიტომ, გარდა გენერალური ნორმები, რომლებიც ვრცელდება დამსაქმებლის ყველა თანამშრომელზე, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ასევე შეიცავს სპეციალურ ნორმებს, რომლებიც ადგენს სპეციალურ წესებს კონკრეტული კატეგორიის მუშაკების (ქალები, არასრულწლოვნები, შორეულ ჩრდილოეთში მომუშავე პირები და ა.შ.) შრომის რეგულირებისთვის, კერძოდ. , რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი შეიცავს ცალკეულ განყოფილებას გარკვეული კატეგორიის მუშაკთა შრომის რეგულირების შესახებ.