საწარმოს შრომითი რესურსების ანალიზი. კურსი: საწარმოს შრომითი რესურსების ანალიზი შრომითი რესურსების ანალიზი მიმართულებებში არ ტარდება

შესავალი

თემის აქტუალობა მდგომარეობს იმაში, რომ საწარმოს შრომითი რესურსები წარმოების მთავარი ფაქტორია, რომელიც უზრუნველყოფს მისი სხვა ელემენტების გამოყენებას, რომლებიც მონაწილეობენ სიმდიდრის შექმნაში - კაპიტალი, მიწა, ბუნებრივი რესურსები.

შრომის საშუალებებთან და ობიექტებთან ერთად ცოცხალი შრომა წარმოების აუცილებელი ელემენტია. წარმოების პროცესში შრომის გამოყენების ეფექტურობა დიდწილად დამოკიდებულია წარმოების მოცულობის ინდიკატორებზე, პროდუქციის ღირებულების დონეზე და ხარისხზე. ამიტომ, შრომის გამოყენების ანალიზი ინტეგრირებული სისტემის მნიშვნელოვანი ნაწილია ეკონომიკური ანალიზისაწარმოს საქმიანობა. ადამიანური საზოგადოების არსებობის საფუძველი შრომაა, განვითარების პირობა კი შრომის პროდუქტიულობა. შრომითი რესურსები არის ქვეყნის მოსახლეობის ერთობლიობა, რომელიც მონაწილეობს ან შეუძლია მონაწილეობა მიიღოს მატერიალური და არამატერიალური სარგებლის წარმოების, სხვადასხვა სახის მომსახურების შექმნაში.

შრომა არის ადამიანის მიზანმიმართული საქმიანობა, რომელიც წარმოების ხელმისაწვდომი საშუალებების გამოყენებით გარდაქმნის შრომის ობიექტებს მზა პროდუქტად, რომელიც აუცილებელია სოციალური ან პირადი მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად.

სამუშაოს მიზანია ანალიზის გათვალისწინება შრომითი რესურსებისაწარმოები.

მიზნიდან გამომდინარე, ყალიბდება სამუშაოს ამოცანები:

1. მისცეს შრომითი რესურსების ცნება, განიხილოს მათი ფორმირება და გამოყენება სამუშაო პირობებში;

2. მისცეს კონცეფცია საწარმოს პერსონალს, განიხილოს მისი შემადგენლობა და სტრუქტურა;

3. განიხილოს შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტიანობის შეფასება.

ნაშრომის დაწერის მეთოდოლოგიურ საფუძველს წარმოადგენდა სამეცნიერო ნაშრომების კრებულები, მონოგრაფიები, პერიოდული გამოცემები.

1. შრომითი რესურსების არსი და მათი ანალიზის ამოცანები

საწარმოში არსებული შრომითი რესურსები საწარმოს მენეჯმენტის მუდმივი შეშფოთების ობიექტია. საბაზრო ურთიერთობების პერიოდში მნიშვნელოვნად იზრდება შრომითი რესურსების როლი. წარმოების საინვესტიციო ბუნებამ, მისმა მაღალმა მეცნიერულმა ინტენსივობამ, პროდუქციის ხარისხის პრიორიტეტულობამ შეცვალა მოთხოვნები თანამშრომლის მიმართ, გაზარდა შრომისადმი შემოქმედებითი დამოკიდებულების და მაღალი პროფესიონალიზმის მნიშვნელობა. ამან გამოიწვია მნიშვნელოვანი ცვლილებები მეთოდების პრინციპებში და სოციალურად - ფსიქოლოგიური საკითხებისაწარმოში პერსონალის მართვა. ყველა სამუშაოს მოცულობა და დროულობა, აღჭურვილობის, მანქანების, მექანიზმების გამოყენების ხარისხი და, შედეგად, წარმოების მოცულობა, მისი ღირებულება, მოგება და სხვა მრავალი დამოკიდებულია საწარმოს უსაფრთხოებაზე შრომითი რესურსებით და მათი გამოყენების ეფექტურობა. ეკონომიკური მაჩვენებლები. ეს, თავის მხრივ, განსაზღვრავს შრომის ხარჯების ანალიზის ძირითად ამოცანებს:

საწარმოს უსაფრთხოების შესწავლა და მისი სტრუქტურული დანაყოფებიპერსონალი რაოდენობრივი და ხარისხობრივი პარამეტრების მიხედვით;

საწარმოში პერსონალის გამოყენების სივრცის, ინტენსივობისა და ეფექტურობის შეფასება;

რეზერვების იდენტიფიცირება საწარმოს პერსონალის შრომისა და მისი გადახდის სახსრების უფრო სრულად და ეფექტურად გამოყენებისათვის.

ინფორმაციის წყაროები - შრომის გეგმა, სტატისტიკური ანგარიშგება„მოხსენება შრომის შესახებ“, მონაცემები დრო ფურცელიდა პერსონალის განყოფილება.

2. საწარმოს პერსონალი: კონცეფცია და შემადგენლობა

ანალიზის, დაგეგმვის, აღრიცხვისა და პერსონალის მართვისთვის საწარმოს ყველა თანამშრომელი კლასიფიცირებულია რიგი კრიტერიუმების მიხედვით. წარმოების პროცესში მონაწილეობის მიხედვით, მთელი პირი და საწარმო იყოფა ორ კატეგორიად: სამრეწველო და საწარმოო პერსონალი (PPP) და არასამრეწველო. სამრეწველო და საწარმოო პერსონალი მოიცავს მუშებს, რომლებიც უშუალოდ არიან დაკავშირებული წარმოებასთან და მის მოვლასთან. არასამრეწველო პერსონალი მოიცავს თანამშრომლებს, რომლებიც უშუალოდ არ არიან დაკავშირებული წარმოებასთან და მის მოვლასთან და ძირითადად არიან საწარმოს კუთვნილი საბინაო და კომუნალური K01YAY1, საბავშვო და სამედიცინო და სანიტარული დაწესებულებების თანამშრომლები. თავის მხრივ, სამრეწველო და საწარმოო პერსონალი, მათი ფუნქციების მიხედვით, კლასიფიცირდება შემდეგ კატეგორიებად: მუშები; ლიდერები; სპეციალისტები; თანამშრომლები. მუშებში შედის საწარმოს თანამშრომლები, რომლებიც უშუალოდ მონაწილეობენ სროლაში მატერიალური აქტივებიან საწარმოო და სატრანსპორტო მომსახურების გაწევა. მუშები, თავის მხრივ, იყოფა მთავარ და დამხმარეებად. ძირითადში შედის მუშები, რომლებიც უშუალოდ არიან დაკავშირებული პროდუქციის წარმოებასთან, ხოლო დამხმარეები წარმოების შენარჩუნებაა. ეს დაყოფა არის მხოლოდ პირობითი და პრაქტიკაში ზოგჯერ რთულია მათი გარჩევა. საწარმოს სპეციალისტები არიან: ბუღალტერები, ეკონომისტები, ტექნიკოსები, მექანიკოსები, ფსიქოლოგები, სოციოლოგები, მხატვრები, მერჩენდაიზერები, ტექნოლოგები და ა.შ. და ა.შ. PPP-ის საყოველთაოდ მიღებული კლასიფიკაციის გარდა, არსებობს კლასიფიკაცია თითოეულ კატეგორიაში. მაგალითად, წარმოების მენეჯერები, მათი ხელმძღვანელობით გუნდებიდან გამომდინარე, ჩვეულებრივ იყოფა ხაზოვან და ფუნქციურებად. ხაზის მენეჯერები მოიცავს მენეჯერებს, რომლებიც ხელმძღვანელობენ საწარმოო ერთეულების, საწარმოების, ასოციაციების, ინდუსტრიების გუნდებს და მათ მოადგილეებს; ფუნქციონალურს - ლიდერებს, რომლებიც ხელმძღვანელობენ ფუნქციური სამსახურების გუნდებს (განყოფილებები, დეპარტამენტები) და მათი მოადგილეები.

ოკუპირებული დონის მიხედვით საერთო სისტემაეროვნული ეკონომიკის მართვა, ყველა მენეჯერი იყოფა: დაბალი დონის მენეჯერებად, საშუალო და ტოპ მენეჯმენტი. ჩვეულებრივ, შედიან წინამორბედები, უფროსი წინამძღოლები, წინამძღოლები, მცირე სახელოსნოების ხელმძღვანელები, აგრეთვე ქვედანაყოფების ხელმძღვანელები ფუნქციონალურ განყოფილებებში და ქვედა დონის მენეჯერების სამსახურებში. შუა მენეჯერები არიან საწარმოების დირექტორები, აღმასრულებელი დირექტორიებისხვადასხვა ასოციაციები და მათი მოადგილეები, დიდი სახელოსნოების ხელმძღვანელები. უფროსი აღმასრულებლები ჩვეულებრივ მოიცავს FIG-ების ხელმძღვანელებს, მსხვილი ასოციაციების გენერალურ დირექტორებს, სამინისტროების ფუნქციური დეპარტამენტების ხელმძღვანელებს, დეპარტამენტებს და მათ მოადგილეებს.

3. შრომითი რესურსებით საწარმოს უსაფრთხოების ანალიზი. სამუშაო დროის ფონდის გამოყენების ანალიზი

საწარმოს უსაფრთხოება შრომითი რესურსებით განისაზღვრება დასაქმებულთა რეალური რაოდენობის შედარებით კატეგორიისა და პროფესიის მიხედვით. დაგეგმილი მოთხოვნა. განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა საწარმოს ყველაზე მნიშვნელოვანი პროფესიების დაკომპლექტების ანალიზს.

სამუშაო ძალის მოძრაობის დასახასიათებლად გამოითვლება და გაანალიზებულია შემდეგი ინდიკატორების დინამიკა:

1. დაქირავების ბრუნვის კოეფიციენტი:

დაქირავებული პერსონალის რაოდენობა / საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობა

2. ბრუნვის კოეფიციენტი განკარგვაზე:

პენსიაზე გასული თანამშრომელთა რაოდენობა / საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობა

3. ბრუნვის მაჩვენებელი:

პენსიაზე გასული თანამშრომლების რაოდენობა საკუთარი ნებადა დისციპლინის დარღვევისთვის / საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობა

4. საწარმოს პერსონალის მუდმივობის კოეფიციენტი:

დასაქმებულთა რაოდენობა, რომლებიც მუშაობდნენ მთელი წლის განმავლობაში / საწარმოს თანამშრომელთა საშუალო რაოდენობა

პერსონალის გამოყენების სისრულე შეიძლება შეფასდეს ერთი თანამშრომლის მიერ გაანალიზებული პერიოდის განმავლობაში სამუშაო დღეებისა და საათების რაოდენობის მიხედვით, აგრეთვე სამუშაო დროის ფონდის (FW) გამოყენების ხარისხით. ასეთი ანალიზი ტარდება მუშაკთა თითოეული კატეგორიისთვის, თითოეული საწარმოო ერთეულისთვის და მთლიანად საწარმოსთვის.

PDF დამოკიდებულია დასაქმებულთა რაოდენობაზე, ერთი მუშაკის მიერ წელიწადში საშუალოდ სამუშაო დღეების რაოდენობაზე და სამუშაო დღის საშუალო ხანგრძლივობაზე. ეს დამოკიდებულება შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგნაირად:

FRV \u003d HR x D x P.

4. შრომის პროდუქტიულობის ანალიზი

საწარმოში შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობა გამოიხატება შრომის პროდუქტიულობის ცვლილებაში - საწარმოს შედეგად მიღებული მაჩვენებელი, რომელიც ასახავს ორივეს. დადებითი მხარეებიმუშაობა, ისევე როგორც ყველა მისი ნაკლოვანება. შრომის პროდუქტიულობა, რომელიც ახასიათებს მატერიალურ წარმოებაში შრომის დანახარჯების ეფექტურობას, განისაზღვრება სამუშაო დროის ერთეულზე წარმოებული პროდუქციის რაოდენობით, ან შრომის ხარჯებით პროდუქციის ერთეულზე. პერსონალის გამოყენების ინტენსივობის დონის შესაფასებლად გამოიყენება შრომის პროდუქტიულობის განზოგადების, კონკრეტული და დამხმარე მაჩვენებლების სისტემა. განმაზოგადებელი ინდიკატორები არის საშუალო წლიური, საშუალო დღიური და საშუალო საათობრივი გამომუშავება ერთ მუშაკზე, ისევე როგორც საშუალო წლიური გამომუშავება ერთ მუშაკზე ღირებულებით. ნაწილობრივი ინდიკატორები არის გარკვეული ტიპის პროდუქტის ერთეულის წარმოებაზე დახარჯული დრო (პროდუქტების შრომის ინტენსივობა) ან გარკვეული ტიპის პროდუქტის გამომუშავება ფიზიკური თვალსაზრისით ერთი "კაცობრიობის დღეში ან ადამიანური საათის განმავლობაში. დამხმარე ინდიკატორები არის დრო. იხარჯება გარკვეული ტიპის სამუშაოს ერთეულის შესრულებაზე ან დროის ერთეულზე შესრულებული სამუშაოს ოდენობაზე.შრომის პროდუქტიულობის ყველაზე ზოგადი მაჩვენებელია საშუალო წლიური გამომუშავება ერთ თანამშრომელზე.მისი ღირებულება დამოკიდებულია არა მხოლოდ მუშაკთა გამომუშავებაზე, არამედ ამ უკანასკნელის წილზე პერსონალის მთლიან რაოდენობაში, აგრეთვე მათ მიერ დასაქმებული დღეების რაოდენობაზე და სამუშაო დღის ხანგრძლივობაზე.

ერთი მუშის საშუალო წლიური პროდუქცია შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგი ფაქტორების პროდუქტის სახით:

GV ppp \u003d Ud x D x P x CV

შრომის პროდუქტიულობის ზრდის რეზერვების ძირითადი წყაროები:

წარმოების მოცულობის გაზრდის შესაძლებლობების გამოყენება;

წარმოების შრომითი ხარჯების შემცირება წარმოების მექანიზაციისა და ავტომატიზაციის გზით, შრომის ორგანიზების გაუმჯობესება, შრომის ინტენსივობის დონის ამაღლება და ა.შ.

საბაზრო ეკონომიკაში საწარმოში შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობის შესაფასებლად დიდი მნიშვნელობა აქვს პერსონალის მომგებიანობის ინდიკატორს (მოგების თანაფარდობა საშუალო რაოდენობა PPP). წარმოების შრომის ინტენსივობა გამოხატავს სამუშაო დროის ღირებულებას პროდუქციის ერთეულის წარმოებისთვის. განსაზღვრულია წარმოების ერთეულზე ფიზიკური თვალსაზრისით პროდუქციისა და მომსახურების მთელი ასორტიმენტისთვის; საწარმოში პროდუქციის დიდი ასორტიმენტით, იგი განისაზღვრება ტიპიური პროდუქტებით, რომლებსაც ყველა დანარჩენი ეძლევა. გამომავალი ინდიკატორისგან განსხვავებით, ამ ინდიკატორს აქვს მთელი რიგი უპირატესობები: ის ადგენს პირდაპირ კავშირს წარმოების მოცულობასა და შრომის ხარჯებს შორის, გამორიცხავს თანამშრომლობისთვის მიწოდების მოცულობის ცვლილებას შრომის პროდუქტიულობის ინდიკატორზე, ორგანიზაციულ სტრუქტურაზე. წარმოების, საშუალებას გაძლევთ მჭიდროდ დააკავშიროთ პროდუქტიულობის გაზომვა მისი ზრდისთვის რეზერვის იდენტიფიცირებასთან, შედარება შრომის ხარჯებიერთი და იგივე პროდუქციისთვის საწარმოს სხვადასხვა განყოფილებაში.

5. ფონდის გამოყენების ანალიზი ხელფასები

შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზი, შრომის პროდუქტიულობის ზრდა უნდა განიხილებოდეს ხელფასებთან მჭიდრო კავშირში. შრომის პროდუქტიულობის ზრდასთან ერთად იქმნება მისი ანაზღაურების გაზრდის რეალური წინაპირობები. თავის მხრივ, ხელფასების დონის ზრდა ხელს უწყობს მისი მოტივაციისა და პროდუქტიულობის ზრდას. ამ მხრივ უაღრესად მნიშვნელოვანია ხელფასებზე თანხების ხარჯვის ანალიზი. ამ პროცესში აუცილებელია სახელფასო ფონდის (WFP) გამოყენებაზე სისტემატური კონტროლის განხორციელება, შრომის პროდუქტიულობის ზრდის გამო მისი დაზოგვის შესაძლებლობების გამოვლენა. სახელფასო გადასახადის გამოყენების ანალიზის დაწყებისას, უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია გამოვთვალოთ მისი რეალური მნიშვნელობის აბსოლუტური და ფარდობითი გადახრა დაგეგმილიდან (ძირითადი).

აბსოლუტური გადახრა (FZPabs) გამოითვლება, როგორც სხვაობა ხელფასებზე რეალურად გამოყენებულ სახსრებსა და საბაზო ხელფასს შორის მთელი საწარმოსთვის, საწარმოო ერთეულებისთვის და თანამშრომელთა კატეგორიისთვის:

FZPabs \u003d FZP1 - FZP0.

ვინაიდან აბსოლუტური გადახრა განისაზღვრება წარმოების მოცულობის ცვლილების გათვალისწინების გარეშე, ის არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას ხელფასის დაზოგვის ან გადაჭარბებული ხარჯვის შესაფასებლად.

ფარდობითი გადახრა (FZP rel) გამოითვლება, როგორც სხვაობა რეალურად დარიცხულ ხელფასებსა და ძირითად ფონდს შორის, კორექტირებული წარმოების მოცულობის ინდექსისთვის. ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ კორექტირებულია სახელფასო გადასახადის მხოლოდ ცვლადი ნაწილი, რომელიც იცვლება წარმოების მოცულობის პროპორციულად. ეს არის მუშაკთა ხელფასი ცალი განაკვეთებით, პრემიები მუშაკებისთვის და მენეჯმენტის პერსონალისთვის წარმოების შედეგებისთვის და შვებულების ანაზღაურების ოდენობა, რომელიც შეესაბამება ცვლადი ხელფასის წილს.

ხელფასების მუდმივი ნაწილი არ იცვლება წარმოების მოცულობის ზრდით ან შემცირებით (მუშათა ხელფასის მიხედვით სატარიფო განაკვეთებიდასაქმებულთა ხელფასები ხელფასებზე, ყველა სახის დამატებითი გადასახადი, სამშენებლო გუნდების მუშაკთა ანაზღაურება, საბინაო და კომუნალური მომსახურება, სოციალური სფეროდა შვებულების ანაზღაურების შესაბამისი ოდენობა).

FZP rel \u003d FZP 1 - FZP sk \u003d FZP 1 - (FZP ყოველ 0 x I VP + FZP პოსტზე 0),

FZP rel - სახელფასო ფონდის ფარდობითი გადახრა;

FZP 1 - საანგარიშო პერიოდის სახელფასო ფონდი;

FZP sk - საბაზო სახელფასო ფონდი, მორგებული გამოშვების მოცულობის ინდექსზე;

FZP ჩიხი 0 და FZP პოსტი 0 - შესაბამისად, ძირითადი სახელფასო ფონდის ცვლადი და მუდმივი ოდენობა;

I vp - გამომავალი მოცულობის ინდექსი

დასკვნა

საწარმოს შრომითი რესურსები მოიცავს მოსახლეობის იმ ნაწილს, რომელსაც გააჩნია საჭირო ფიზიკური მონაცემები, ცოდნა და უნარები შესაბამის ინდუსტრიაში. შრომის ანალიზის მიზანია გამოავლინოს რეზერვები და გამოუყენებელი შესაძლებლობები, შეიმუშაოს ზომები მათ ამოქმედებაში. შრომის პროდუქტიულობის დონე, საწარმოს შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფა და მათ რაციონალური გამოყენებადიდი მნიშვნელობა აქვს წარმოების მოცულობის გაზრდისა და წარმოების ეფექტურობის ამაღლებისთვის. კერძოდ, ყველა სამუშაოს მოცულობა და დროულობა, აღჭურვილობის, მანქანების, მექანიზმების გამოყენების ეფექტურობა და, შედეგად, წარმოების მოცულობა, მისი ღირებულება, მოგება და რიგი სხვა ეკონომიკური ინდიკატორები დამოკიდებულია უსაფრთხოების დაცვაზე. შრომითი რესურსების მქონე საწარმო და მათი გამოყენების ეფექტურობა. უმეტესობა ეფექტური მეთოდიშრომის პროდუქტიულობის საზომი არის შრომის შეყვანა. შრომის ინტენსივობა არის სამუშაო დროის ღირებულება ერთეულზე ან წარმოებული პროდუქციის მთელ მოცულობაზე. პროდუქტების შრომის ინტენსივობის შემცირება - ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორიშრომის პროდუქტიულობის ზრდა. შრომის პროდუქტიულობის ზრდა ძირითადად ხდება პროდუქტების შრომის ინტენსივობის შემცირების გამო.

შრომის პროდუქტიულობის გასაანალიზებლად, გამოითვლება მთლიანი პროდუქციის მოცულობა, განისაზღვრება მისი წარმოებისთვის სამუშაო დროის ხარჯები და დასაქმებულთა საშუალო წლიური რაოდენობა. შრომის პროდუქტიულობის შესწავლა ჩვეულებრივ ორ ეტაპად ტარდება. პირველ ეტაპზე ფასდება შრომის პროდუქტიულობის დონე და დინამიკა. ასეთი შეფასების შედეგად მიიღება მონაცემები, რომლებიც ახასიათებს შრომის პროდუქტიულობის ზრდის გეგმის შესრულებას. მისი დინამიკის განსაზღვრა და შრომის პროდუქტიულობის დონის ზემოქმედების დადგენა წარმოების მოცულობაზე, მისი ღირებულების შემცირება, მომგებიანობის გაზრდა და სხვა მაჩვენებლები.

შრომის პროდუქტიულობის დონისა და დინამიკის შეფასება განიხილება როგორც ფონური ინფორმაციაანალიზის მეორე ეტაპისთვის, რომლის ამოცანაა წარმოების პირობებისა და დადგენილი ცვლილებების განმსაზღვრელი ფაქტორების შესწავლა. ანალიზის მეორე ეტაპს შეიძლება ეწოდოს გადამწყვეტი, რადგან მისი დახმარებით ვლინდება წარმოების ეფექტურობის გაზრდის რეზერვები. შრომის პროდუქტიულობის დონისა და დინამიკის გაანალიზებით, ჯერ კრიტიკულად აფასებენ საწყის მონაცემებს, რომელთა დახმარებითაც ხასიათდება მისი პროდუქტიულობა. ამისათვის დაადგინეთ შრომის პროდუქტიულობის ინდიკატორების შედარება და გაარკვიეთ, არის თუ არა რაიმე მიზეზი, რამაც გავლენა მოახდინა მის ცვლილებაზე, მაგრამ არ იყო ამ საწარმოს საქმიანობის შედეგი. ამის შემდეგ განიხილება შრომის პროდუქტიულობის დონე და დინამიკა. შრომის პროდუქტიულობის გაანალიზებისას, უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია საანგარიშო პერიოდისთვის მისი აბსოლუტური დონის შედარება გეგმასთან. შედარება შესაძლებელს ხდის ვიმსჯელოთ, რამდენად შეესაბამება შრომის პროდუქტიულობის რეალური დონე დადგენილ გეგმას. შრომის პროდუქტიულობის ცვლილებაზე გავლენას ახდენს სამუშაო ძალის რაოდენობა და სტრუქტურა. იმაზე, თუ რამდენად რაციონალურად არის ორგანიზებული შრომა და რამდენად სრულად გამოიყენება იგი სამუშაო დრო, დამოკიდებულია შრომის პროდუქტიულობის ზრდის დონესა და ტემპზე.

საწარმოს პერსონალის რაციონალური გამოყენება შეუცვლელი პირობაა, რომელიც უზრუნველყოფს უწყვეტობას წარმოების პროცესიდა წარმოების გეგმების წარმატებით განხორციელება. ანალიზის მიზნებისათვის, მთელი პერსონალი უნდა დაიყოს სამრეწველო და არასამრეწველო პერსონალად. სამრეწველო და საწარმოო პერსონალისთვის (IFR)მოიცავს საწარმოს ძირითად საქმიანობასთან დაკავშირებულ შრომით ოპერაციებში ჩართულ პირებს, ხოლო არასამრეწველო პერსონალს მოიცავს მუშებს. კულტურული დაწესებულებები, კვებასაწარმოს საკუთრებაში არსებული მედიკამენტები და ა.შ.

თანამშრომლები RFPიყოფა მუშებად და თანამშრომლებად. თანამშრომელთა შემადგენლობაში გამოყოფენ მენეჯერებს, სპეციალისტებს და სხვა თანამშრომლებს (სასულიერო ბუღალტერია და ა.შ. პერსონალი). მუშები იყოფა ძირითად და დამხმარეებად. საწარმოს შრომითი რესურსების ანალიზისას შეიძლება გამოვყოთ სამი მიმართულება:
1. შრომის გამოყენების ანალიზი.
1.1. შრომითი რესურსებით საწარმოს უსაფრთხოების ანალიზი.
1.2. პერსონალის კვალიფიკაციის დონის ანალიზი.
1.3. პერსონალის გადაადგილების ფორმების, დინამიკისა და მიზეზების ანალიზი.
1.4. სამუშაო დროის გამოყენების ანალიზი.
2. შრომის პროდუქტიულობის ანალიზი.
2.1. შრომის პროდუქტიულობის ზრდის გეგმის განხორციელების ანალიზი და ამ ფაქტორით წარმოების ზრდის განსაზღვრა.
2.2. ფაქტორული ანალიზიშრომის პროდუქტიულობა.
2.3. რეზერვები შრომის პროდუქტიულობის ზრდისთვის.
3. ხელფასის ანალიზი.
3.1. სახელფასო ფონდის შემადგენლობისა და დინამიკის ანალიზი.
3.2. ხელფასის ფაქტორული ანალიზი.
3.3. სახელფასო ფონდის გამოყენების ეფექტიანობის ანალიზი.

ინფორმაციის წყაროები ანალიზისთვის:

შრომის გეგმა, ვ No1-ტ „ანგარიში შრომის შესახებ“, ვ No5-3 „ანგარიში საწარმოს (ორგანიზაციის) პროდუქციის (სამუშაო, მომსახურების) წარმოებისა და რეალიზაციის ხარჯების შესახებ, პერსონალის განყოფილების სტატისტიკური ანგარიშგება. მუშათა მოძრაობაზე და ა.შ.“.

5.1. შრომის გამოყენების ანალიზი

შრომითი რესურსების ხელმისაწვდომობის ანალიზის დროს პერსონალის ფაქტობრივი რაოდენობა შედარებულია წინა პერიოდთან და საანგარიშო პერიოდის დაგეგმილ რაოდენობასთან ყველა კლასიფიკაციის ჯგუფისთვის. ანალიზის პროცესში შესწავლილია ჯგუფებს შორის თანაფარდობა და ამ თანაფარდობის ტენდენციები.

ძირითადი მუშაკების პროპორციის ცვლილების გავლენა მათ საერთო რაოდენობაზე ერთი მუშის გამომუშავებაზე განისაზღვრება ფორმულით

სადაც UD 1, UD 0 – სპეციფიკური სიმძიმეძირითადი მუშები მათი საერთო რაოდენობით გეგმის (საბაზისო პერიოდის) და ანგარიშის მიხედვით; SW 0- ერთი მუშის საშუალო წლიური გამომუშავება გეგმის მიხედვით.

დამხმარე მუშაკების შემცირება შეიძლება მიღწეული იყოს დამხმარე სამუშაოების კონცენტრაციითა და სპეციალიზაციით: აღჭურვილობის რეგულირება და შეკეთება, მექანიზაციის დონის ამაღლება და ამ მუშაკების შრომის გაუმჯობესება.

მუშათა რაოდენობა ჩრ რგანისაზღვრება დაგეგმილი პერიოდის მუშაობის შრომის ინტენსივობის ნორმის საფუძველზე (T),სამუშაო დროის ეფექტური (რეალური) წლიური ფონდი (T eff)და ნორმებთან შესაბამისობის დაგეგმილი კოეფიციენტი რომnnფორმულის მიხედვით

.

ინსტრუმენტულ, საერთო სამუშაოებში დასაქმებულ მუშაკთა რაოდენობა, სადაც მუშათა ქმედებები ძირითადად მექანიზებული ან ავტომატიზირებული პროცესების მართვაშია, განისაზღვრება სამუშაო და მომსახურების სტანდარტებით:

,

სადაც n i - ერთეულების რაოდენობა თითო მე-ე ოპერაცია;
ჰპი- მე-ე სამუშაო ადგილის მომსახურე მუშაკთა რაოდენობა;
კზმე- მუშათა დატვირთვის კოეფიციენტი i-ე ოპერაციაზე პროფესიების დამთხვევის შემთხვევაში;
მე - ოპერაციების დასახელება.

დასაქმებულთა რაოდენობა განისაზღვრება იმის მიხედვით ორგანიზაციული სტრუქტურასაწარმოები და რაციონალური რიცხვი, რომელიც აუცილებელია მართვის ფუნქციების უზრუნველსაყოფად.

არასამრეწველო პერსონალის რაოდენობა განისაზღვრება სტანდარტული ინდუსტრიის სტანდარტების მიხედვით, მომსახურების სტანდარტების მიხედვით.

პროფესიული და კვალიფიკაციის დონის ანალიზიმუშები იწარმოება სპეციალობებისა და კატეგორიების ხელმისაწვდომი რაოდენობის შედარებით იმ რაოდენობასთან, რომელიც აუცილებელია თითოეული ტიპის სამუშაოს შესასრულებლად სექციებში, გუნდებში და მთლიანად საწარმოში. ეს ცხადყოფს თითოეულ პროფესიაში მუშახელის სიჭარბესა თუ დეფიციტს.

მუშაკთა კვალიფიკაციის შესაბამისობის შესაფასებლად საიტის, სახელოსნოს, საწარმოს მიერ შესრულებული სამუშაოს სირთულესთან, შედარებულია სამუშაოსა და მუშაკთა საშუალო სატარიფო კატეგორიები, რაც შეიძლება განისაზღვროს საშუალო შეწონილი არითმეტიკული ფორმულით:

; ,

სადაც ტ პ- ტარიფის კატეგორია,
ჰგვ- მუშათა საერთო რაოდენობა (რაოდენობა),
ჰპი - i-ე კატეგორიის მუშაკთა რაოდენობა,
ვრმე- i-th ტიპის სამუშაოს მოცულობა,
ვ - სამუშაოს მთლიანი მოცულობა.

თუ დასაქმებულთა რეალური საშუალო ხელფასის კატეგორია უფრო დაბალია ვიდრე დაგეგმილი, სამუშაოს საშუალო ხელფასის კატეგორიის ქვემოთ, მაშინ ამან შეიძლება გამოიწვიოს პროდუქციის ხარისხის დაქვეითება და, შესაბამისად, აუცილებელია პერსონალის მომზადება. თუ დასაქმებულთა საშუალო კატეგორია აღემატება სამუშაოს საშუალო ხელფასის კატეგორიას, მაშინ მუშებს დამატებით უნდა გადაუხადონ ისინი ნაკლებად კვალიფიციურ სამუშაოებზე მათი გამოყენებისთვის.

მენეჯერული პერსონალის კვალიფიკაციის ანალიზის დროს ისინი ამოწმებენ თითოეული თანამშრომლის განათლების დონის შესაბამისობას დაკავებულ თანამდებობასთან, სწავლობენ პერსონალის შერჩევას, მათ მომზადებას და კვალიფიკაციის ამაღლებას.

თანამშრომლების კვალიფიკაციის დონე დიდწილად დამოკიდებულია ასაკზე, სამუშაო გამოცდილება, განათლება და ა.შ. ამიტომ ანალიზის პროცესში შეისწავლება მუშაკთა შემადგენლობის ცვლილებები ასაკის, სტაჟისა და განათლების მიხედვით.

პერსონალის მიერ საწარმოს გამოყენების ანალიზის გადამწყვეტი ეტაპია კვლევა შრომითი მოძრაობა. ანალიზი ტარდება დინამიკაში რამდენიმე წლის განმავლობაში შემდეგი კოეფიციენტების საფუძველზე. (ცხრილი 14)

ანალიზის მსვლელობისას, შრომის დისციპლინის დარღვევის გამო მუშაკების წასვლის მიზეზები ექვემდებარება საფუძვლიან შესწავლას, რადგან ეს ხშირად დაკავშირებულია გადაუჭრელ სოციალურ პრობლემებთან.

თუმცა, გამომუშავება დამოკიდებულია არა იმდენად მუშათა რაოდენობაზე, არამედ წარმოებაზე დახარჯული შრომის რაოდენობაზე, რომელიც განისაზღვრება სამუშაო დროის რაოდენობით. Ისე სამუშაო დროის გამოყენების ანალიზიმნიშვნელოვანია შემადგენელი ნაწილიაანალიტიკური მუშაობა საწარმოში.

ცხრილი 14

შრომის მოძრაობის ინდიკატორები

ინდიკატორის დასახელება	ინდიკატორის გამოთვლის ფორმულა	ეკონომიკური აზრი
მიწოდების ბრუნვის კოეფიციენტი (K n) საპენსიო ბრუნვის კოეფიციენტი (K in) პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი (კტ) ჩარჩოს მდგრადობის თანაფარდობა (K პოსტი)		ახასიათებს დაქირავებულ მუშაკთა წილს იმ პერიოდისთვის იგი ახასიათებს იმ დასაქმებულთა წილს, რომლებიც ამ პერიოდში წავიდნენ ახასიათებს თანამშრომლების ნეგატიური მიზეზების გამო გათავისუფლების დონეს ახასიათებს ამ საწარმოში თანამშრომელთა დონეს მუდმივად გაანალიზებულ პერიოდში (წელი, კვარტალი)

სამუშაო დროის გამოყენების ანალიზი ტარდება სამუშაო დროის ბალანსის საფუძველზე. ბალანსის ძირითადი კომპონენტები წარმოდგენილია ცხრილში 15.

ცხრილი 15

ერთ მუშაკზე სამუშაო დროის ბალანსის ძირითადი მაჩვენებლები

დროის ფონდის მაჩვენებელი	კონვენციები	გაანგარიშების ფორმულა	შენიშვნები
Კალენდარი რეიტინგული (რეჟიმი) სამუშაო დროის სასარგებლო ფონდი		T nom \u003d T-დან -t გამომავალი T jav \u003d T nom -t imp T p \u003d T yav. ტ-ტ ჩ	t out - შაბათ-კვირის დრო და სახალხო დღესასწაულები t გამოუცხადებლობა - გამოუცხადებლობის დღეები: შვებულება, ავადმყოფობა, ადმინისტრაციის გადაწყვეტილებით, არყოფნა და ა.შ. t არის ნომინალური სამუშაო დრო, t vp - ცვლაში შესვენების დრო და სამუშაო შესვენება, შემცირებული და შეღავათიანი საათები

შრომითი რესურსების გამოყენების სისრულე შეიძლება შეფასდეს ერთი თანამშრომლის მიერ გაანალიზებული დროის განმავლობაში სამუშაო დღეებისა და საათების რაოდენობით, აგრეთვე სამუშაო დროის ფონდის გამოყენების ხარისხით. ასეთი ანალიზი ტარდება მუშაკთა თითოეული კატეგორიისთვის, თითოეული საწარმოო ერთეულისთვის და მთლიანად საწარმოსთვის.

სამუშაო დროის ფონდი (FW) დამოკიდებულია მუშათა რაოდენობაზე (P p), სამუშაო დღეების რაოდენობაზე სამუშაო დღეების რაოდენობაზე საშუალოდ წელიწადში (D), სამუშაო დღის საშუალო ხანგრძლივობაზე (t):

თუ, ფაქტობრივად, ერთი მუშაკი მუშაობდა იმაზე ნაკლებ დღეებსა და საათებში, ვიდრე გეგმით იყო გათვალისწინებული, მაშინ შესაძლებელია სამუშაო დროის ზედმეტად დაგეგმილი დანაკარგების დადგენა: მთელი დღის (D sweat) და შიდა ცვლაში (t sweat) :

ანალიზის დროს აუცილებელია სამუშაო დროის ზედმეტი დანაკარგების ფორმირების მიზეზები. მათ შორის შეიძლება იყოს: დამატებითი შვებულება ადმინისტრაციის ნებართვით, ავადმყოფობის გამო სამსახურიდან გაცდენა, ტექნიკის გაუმართაობის გამო სამუშაოდან გაცდენა, სამუშაოს ნაკლებობა, ნედლეული, მასალა, საწვავი, ენერგია და ა.შ. თითოეული სახის დანაკარგი უნდა იყოს. შეფასებული დეტალურად, განსაკუთრებით ის, რაც დამოკიდებულია საწარმოზე. სამუშაო დროის დაკარგვის შემცირება იმ მიზეზების გამო, რომლებიც დამოკიდებულია შრომით კოლექტივზე, არის წარმოების გაზრდის რეზერვი, რომელიც არ საჭიროებს დამატებით კაპიტალურ ინვესტიციებს და საშუალებას გაძლევთ სწრაფად მიიღოთ ანაზღაურება.

სამუშაო დროის დაკარგვის შესწავლის შემდეგ, გამოვლენილია არაპროდუქტიული შრომის ხარჯები, რომლებიც წარმოადგენს სამუშაო დროის დანახარჯების ჯამს უარყოფილი პროდუქტების დამზადებისა და დეფექტების გამოსწორების შედეგად, აგრეთვე ტექნოლოგიური პროცესიდან გადახრებთან დაკავშირებით. (სამუშაო დროის დამატებითი ხარჯები). სამუშაო დროის არაპროდუქტიული დანაკარგების დასადგენად გამოიყენება მონაცემები ქორწინებიდან მიღებული დანაკარგების შესახებ (ჟურნალი-ბრძანება No10). ამ მონაცემების საფუძველზე შედგენილია ანალიტიკური ცხრილი 16.

ცხრილი 16

სამუშაო დროის არაპროდუქტიული ხარჯების გამოთვლის საწყისი მონაცემები

ქორწინების წარმოებასთან და კორექტირებასთან დაკავშირებული სამუშაო დროის არაპროდუქტიული ხარჯების გამოსათვლელად, დაადგინეთ:
წარმოების მუშაკების ანაზღაურების წილი კომერციული პროდუქციის წარმოების ღირებულებაში:

;

ხელფასის ოდენობა საბოლოო ქორწინების ღირებულებაში:

;

წარმოების მუშაკების ანაზღაურების წილი საბაზრო პროდუქციის წარმოების ღირებულებაში მატერიალური ხარჯების გამოკლებით:

;

დასაქმებულთა ხელფასი ქორწინების გამოსწორებისთვის:

;

საბოლოო ქორწინებაში დასაქმებულთა ხელფასი და მისი გამოსწორების ხარჯები:

;

მუშების საშუალო საათობრივი ხელფასი

ქორწინების დამზადებაზე და მის გამოსწორებაზე დახარჯული სამუშაო დრო:

სამუშაო დროის დაკარგვის შემცირება წარმოების გაზრდის ერთ-ერთი რეზერვია. მის გამოსათვლელად აუცილებელია საწარმოს ბრალის გამო სამუშაო დროის დაკარგვა (T sweat) გავამრავლოთ დაგეგმილ საშუალო საათობრივ გამომუშავებაზე (SV pl):

.

სამუშაო დროის დაკარგვა ყოველთვის არ იწვევს პროდუქციის მოცულობის შემცირებას, რადგან მათი კომპენსირება შესაძლებელია მუშაკთა მუშაობის ინტენსივობის ზრდით. ამიტომ შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზისას დიდი მნიშვნელობა ენიჭება შრომის პროდუქტიულობის მაჩვენებლების შესწავლას.

5.2. შრომის პროდუქტიულობის ანალიზი

შრომის პროდუქტიულობის დონის შესაფასებლად გამოიყენება განზოგადების, ნაწილობრივი და დამხმარე ინდიკატორების სისტემა.

ზოგადი მაჩვენებლები: საშუალო წლიური, საშუალო დღიური და საშუალო საათობრივი გამომუშავება ერთ მუშაკზე, საშუალო წლიური გამომუშავება ერთ მუშაკზე ღირებულებით.

განსაკუთრებული ინდიკატორები: გარკვეული ტიპის პროდუქტების შრომის ინტენსივობა ფიზიკური თვალსაზრისით 1 ადამიანურ დღეში ან ადამიან საათში.

დამხმარე ინდიკატორები: გარკვეული ტიპის სამუშაოს ერთეულის შესრულებაზე დახარჯული დრო ან დროის ერთეულზე შესრულებული სამუშაოს რაოდენობა.

შრომის პროდუქტიულობის ყველაზე ზოგადი მაჩვენებელია პროდუქციის საშუალო წლიური წარმოება ერთი მუშის მიერ (HW):

სადაც TP არის გაყიდვადი პროდუქციის მოცულობა ღირებულების თვალსაზრისით;
H არის თანამშრომელთა რაოდენობა.

წლიურ გამომუშავებაზე მოქმედი ფაქტორებიწარმოდგენილია ნახ.6.

ამრიგად, საშუალო წლიური გამომუშავების ინდიკატორის ფაქტორულ მოდელს ექნება შემდეგი ფორმა:

სადაც PDF i არის სამუშაო დროის ფონდი i-ე ტიპის პროდუქტის წარმოებისთვის,
VVP i - ამავე სახელწოდების პროდუქტების რაოდენობა ფიზიკური თვალსაზრისით.

ეს მაჩვენებელი არის საშუალო საათობრივი გამომუშავების ინვერსია.

პროდუქციის შრომის ინტენსივობის შემცირება შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორია. შრომის პროდუქტიულობის ზრდა ძირითადად ხდება პროდუქტების შრომის ინტენსივობის შემცირების გამო. შრომის ინტენსივობის შემცირების მიღწევა შესაძლებელია ღონისძიებების განხორციელებით NTP, წარმოებისა და შრომის მექანიზაცია და ავტომატიზაცია, ასევე კოოპერატიული მიწოდების გაზრდა, წარმოების სტანდარტების გადახედვა და ა.შ.

ბრინჯი. 6. საწარმოს თანამშრომლის საშუალო წლიური გამომუშავების განმსაზღვრელი ფაქტორების ურთიერთობა

ანალიზის პროცესში სწავლობენ შრომის ინტენსივობის დინამიკას, გეგმის განხორციელებას მისი დონის მიხედვით, მისი ცვლილების მიზეზებს და გავლენას შრომის პროდუქტიულობის დონეზე. თუ შესაძლებელია, პროდუქტების სპეციფიკური შრომის ინტენსივობა უნდა შევადაროთ სხვას ინდუსტრიის საწარმოები, რაც საშუალებას მისცემს გამოავლინოს საუკეთესო პრაქტიკა და შეიმუშაოს ღონისძიებები გაანალიზებულ საწარმოში მისი განხორციელებისთვის.

ანალიზმა აჩვენა, რომ საწარმოსთვის ზოგადად პროდუქციის შრომის ინტენსივობის შემცირების დაგეგმილი ამოცანა მნიშვნელოვნად გადაჭარბებული იყო. გასულ წელთან შედარებით პროდუქციის შრომის ინტენსივობის შემცირების დაგეგმილი ამოცანა იყო 95,3%, შემდეგ ცვლილება 95,3% -100% = -4,7%. შრომის ინტენსივობის ფაქტიური კლება წინა წელთან შედარებით არის 90,97% ანუ 90,97% -100% = -9,03%.

მაგალითი.

ცხრილი 17

დინამიკის შეფასება და გეგმის განხორციელება პროდუქციის შრომის ინტენსივობის დონის მიხედვით

შრომის პროდუქტიულობის დაგეგმილი ზრდა (საათობრივი გამომუშავება) პროდუქტების შრომის ინტენსივობის შემცირების გამო:

.

შრომის პროდუქტიულობის ფაქტობრივი ზრდა შრომის ინტენსივობის შემცირების გამო წინა წელთან შედარებით:

.

შრომის ინტენსივობის შემცირების გეგმა ზედმეტად შესრულდა 4.33%-ით (95.3% -90.97%), რის შედეგადაც საშუალო საათობრივი გამომუშავება გაიზარდა 5.01%-ით (9.92% -4.91%).

იმის ცოდნა, თუ როგორ შეიცვალა საშუალო საათობრივი გამომუშავება, შესაძლებელია განისაზღვროს პროდუქციის შრომის ინტენსივობის ცვლილება:

;

;

.

დასკვნა. წარმოების შრომის ინტენსივობასა და შრომის პროდუქტიულობის დონეს შორის საპირისპირო კავშირია. ამრიგად, წარმოების მთლიანი სპეციფიკური შრომის ინტენსივობა დამოკიდებულია იმავე ფაქტორებზე, როგორც მუშების საშუალო საათობრივი გამომუშავება.

შემდგომი ანალიზის პროცესში შესწავლილია კონკრეტული შრომის ინტენსივობის ინდიკატორები პროდუქტის ტიპის მიხედვით. კონკრეტული შრომის ინტენსივობის საშუალო დონის ცვლილება შეიძლება მოხდეს მისი დონის ცვლილების გამო გარკვეული ტიპებიპროდუქტები (TE i) და წარმოების სტრუქტურა (LE i). უფრო შრომატევადი პროდუქტების სპეციფიკური სიმძიმის მატებასთან ერთად, მისი საშუალო დონე იზრდება და პირიქით:

ამ ფაქტორების გავლენა შრომის ინტენსივობის საშუალო დონეზე შეიძლება განისაზღვროს ჯაჭვის ჩანაცვლების მეთოდით საშუალო შეწონილი მნიშვნელობებით:

;

;

.

შრომის ინტენსივობის დონის ცვლილება ყოველთვის ცალსახად არ არის შეფასებული. შრომის ინტენსივობა შეიძლება გაიზარდოს ახლად შემუშავებული პროდუქტების მნიშვნელოვანი ნაწილით ან მათი ხარისხის გაუმჯობესებით. პროდუქციის ხარისხის, საიმედოობისა და კონკურენტუნარიანობის გასაუმჯობესებლად საჭიროა სახსრებისა და შრომის დამატებითი ხარჯები. თუმცა, გაზრდილი გაყიდვებიდან მიღებული მოგება, მეტი მაღალი ფასებიროგორც წესი, ფარავს ზარალს პროდუქციის შრომის ინტენსივობის გაზრდით. ამიტომ, პროდუქციის სირთულესა და მათ ხარისხს, ღირებულებას, გაყიდვებსა და მოგებას შორის ურთიერთობა ანალიტიკოსების ყურადღების ცენტრში უნდა იყოს.

დასასრულს, ანალიზი განსაზღვრავს რეზერვებს ცალკეული პროდუქტებისთვის და მთლიანად საწარმოსთვის პროდუქციის სპეციფიკური შრომის ინტენსივობის შესამცირებლად:

,

სადაც T f - პროდუქციის წარმოებისთვის სამუშაო დროის რეალური ღირებულება, T n - სამუშაო დროის ღირებულება, რომელიც დაკავშირებულია შრომის ინტენსივობის შემცირებასთან, T d - სამუშაო დროის დამატებითი ხარჯები, რომლებიც დაკავშირებულია შრომის ინტენსივობის შემცირების ღონისძიებების განხორციელებასთან. . VP f - მთლიანი პროდუქციის რეალური მოცულობა; VP n - მთლიანი პროდუქციის მოცულობა მიღებული შრომის ინტენსივობის შემცირებასთან დაკავშირებით.

5.3. სახელფასო ანალიზი

სახელფასო ფონდის გამოყენების ანალიზი იწყება მისი რეალური ღირებულების აბსოლუტური და ფარდობითი გადახრის გაანგარიშებით დაგეგმილიდან.

აბსოლუტური გადახრა განისაზღვრება ხელფასებისთვის რეალურად გამოყენებული სახსრების (FZP f) დაგეგმილ სახელფასო ფონდთან (FZP pl) მთელი საწარმოს, წარმოების ერთეულისა და თანამშრომელთა კატეგორიის შედარებით:

ამასთან, აბსოლუტური გადახრა გამოითვლება წარმოების გეგმის შესრულების ხარისხის გათვალისწინების გარეშე. ამ ფაქტორის გათვალისწინებას ხელს შეუწყობს სახელფასო ფონდის ფარდობითი გადახრის გამოთვლა.

ამისათვის სახელფასო ფონდის ცვლადი ნაწილი (FZP ჩიხი) კორექტირებულია საწარმოო გეგმის განხორციელების კოეფიციენტით (K pp). სახელფასო ფონდის ცვლადი ნაწილი მოიცავს მუშაკთა ხელფასს ცალი განაკვეთებით, პრემიებს მუშებს და მენეჯმენტ პერსონალს წარმოების შედეგებისთვის, შვებულების ანაზღაურების ოდენობას, რომელიც შეესაბამება ცვლადი ხელფასის წილს, სხვა გადასახადებს, რომლებიც დაკავშირებულია სახელფასო ფონდთან და რომელიც იცვლება. წარმოების მოცულობის პროპორციულად.

ხელფასების მუდმივი ნაწილი (FZP პოსტი) არ იცვლება წარმოების მოცულობის ზრდით ან შემცირებით - ეს არის მუშაკთა ხელფასი ტარიფებით, თანამშრომლების ხელფასი ხელფასებით, ყველა სახის დამატებითი გადასახადები, მუშაკთა ანაზღაურება. არასამრეწველო მრეწველობაში და შვებულების ანაზღაურების შესაბამისი ოდენობა. ხელფასის შედარებითი გადახრა:

შემდგომი ანალიზის პროცესში დგინდება ის ფაქტორები, რომლებმაც განაპირობა აბსოლუტური და ფარდობითი გადახრები სახელფასო სიაში.

სახელფასო ფონდის ცვლადი ნაწილის ფაქტორული მოდელი ნაჩვენებია ნახაზში 7.

ნახ.7. ცვლადი სახელფასო ფონდის ფაქტორული სისტემის სქემა

ამ სქემის მიხედვით მოდელს ექნება შემდეგი ფორმა.

ანალოგიურად, შეიძლება წარმოადგინოთ ფაქტორული მოდელი დასაქმებულთა სახელფასო ანაზღაურებისთვის.

ანალიზის დროს ასევე აუცილებელია ფონდის გამოყენების ეფექტურობის დადგენახელფასები.

იმისათვის, რომ გაფართოებული რეპროდუქცია მოიპოვოს საჭირო მოგება და მომგებიანობა, აუცილებელია, რომ შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპმა აჭარბოს მისი გადახდის ზრდის ტემპს. თუ ეს პრინციპი არ არის დაცული, მაშინ ადგილი აქვს სახელფასო ფონდის ზედმეტ ხარჯვას, წარმოების ღირებულების ზრდას და შესაბამისად, მოგების ოდენობის შემცირებას.

დასაქმებულთა საშუალო შემოსავლის ცვლილება პერიოდისთვის ხასიათდება მისი ინდექსით (J RF):

საშუალო წლიური პროდუქციის ცვლილება ასევე განისაზღვრება შრომის პროდუქტიულობის ინდექსის (J pt) საფუძველზე:

შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპი უნდა აღემატებოდეს საშუალო ხელფასის ზრდის ტემპს. ამისათვის ტყვიის კოეფიციენტი K op გამოითვლება და გაანალიზებულია დინამიკაში:

შემდეგ ისინი ითვლიან დანაზოგის ოდენობას (ზედმეტ ხარჯვას) (აჰ)სახელფასო ფონდი შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპსა და მის გადახდას შორის თანაფარდობის ცვლილების გამო:

.

მაღალი ინფლაციის პირობებში საშუალო ხელფასის ზრდის ინდექსის გაანალიზებისას აუცილებელია ინდიკატორის დაფუძნება საშუალო ხელფასი(SZ 0) შეცვალოს ფასების ზრდის ინდექსი სამომხმარებლო საქონელიდა მომსახურება (J y)

,

სადაც SZ 1 - საშუალო ხელფასი საანგარიშო პერიოდში.

კითხვები თვითკონტროლისთვის
1. რა ძირითად სფეროებში ტარდება საწარმოს შრომითი რესურსების ანალიზი?
2. რა თანმიმდევრობით და რა მაჩვენებლების საფუძველზე ტარდება შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფის ანალიზი?
3. რა თანმიმდევრობით და რა მაჩვენებლების საფუძველზე ტარდება სამუშაო დროის გამოყენების ანალიზი?
4. რა ფაქტორები ახდენს გავლენას სამუშაო დროის ფონდის ცვლილებაზე?
5. რა მაჩვენებლები ახასიათებს შრომის პროდუქტიულობას?
6. რა ფაქტორები ახდენს გავლენას შრომის პროდუქტიულობის დონეზე?
7. რა თანმიმდევრობით ტარდება შრომის ხარჯების ანალიზი?
8. აღწერეთ დეტერმინისტული ფაქტორი სახელფასო სისტემები.
9. ჩამოთვალეთ შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზისას გამოყენებული ტექნიკა და მეთოდები.

წინა

ანალიზის მიზანია შეჯამება ხარისხობრივი შეფასებაშრომითი რესურსები, მათი გამოყენების ეფექტურობის დონე, შიდა წარმოების რეზერვების იდენტიფიცირება შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის მიზნით. ხოლო შრომის პროდუქტიულობის ზრდის მიღწევის ძირითადი გზები გამოვლენილია შრომითი რესურსების ტექნიკური და ეკონომიკური ანალიზის დროს.

ანალიზის ძირითადი ამოცანები

• 1. საწარმოსა და მისი სტრუქტურული დანაყოფების შრომითი რესურსებით ზოგადად, აგრეთვე კატეგორიებისა და პროფესიების მიხედვით უზრუნველყოფის შესწავლა და შეფასება;
• 2. შრომითი რესურსების ბრუნვის მაჩვენებლების განსაზღვრა და შესწავლა;
• 3. შრომითი რესურსების გამოყენების შესახებ მონაცემების ანალიზი;
• 4. შრომითი რესურსების მარაგების იდენტიფიცირება, მათი სრული და ეფექტიანი გამოყენება.

ინფორმაციის წყაროები

l სამუშაო გეგმა;

ь სტატისტიკური ანგარიშგება „ანგარიში შრომის შესახებ“;

l დროის ცხრილის მონაცემები;

l პერსონალის განყოფილების მონაცემები;

ლ დაკომპლექტება.

შრომითი რესურსების ანალიზის ეტაპები

ადამიანური რესურსების მართვა მოიცავს შემდეგ ნაბიჯებს:

• 1. რესურსების დაგეგმვა: გეგმის შემუშავება მომავალი ადამიანური რესურსების საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად.
• 2. დაქირავება: პოტენციური კანდიდატების აუზის შექმნა ყველა თანამდებობაზე.
• 3. შერჩევა: დასაქმების კანდიდატების შეფასება და საუკეთესოთა შერჩევა დაქირავებისას შექმნილი რეზერვიდან.
• 4. ხელფასისა და შეღავათების განსაზღვრა: ხელფასისა და სარგებელის სტრუქტურის შემუშავება თანამშრომლების მოზიდვის, დაქირავებისა და შესანარჩუნებლად.
• 5 კარიერული ხელმძღვანელობა და ადაპტაცია: დაქირავებული მუშაკების დანერგვა ორგანიზაციაში და მის განყოფილებებში, თანამშრომლების გაგების განვითარება იმის შესახებ, თუ რას მოელის ორგანიზაცია მათგან და რა სახის სამუშაო მასში დამსახურებულ შეფასებას იღებს.
• 6 ტრენინგი: პროგრამების შემუშავება სამუშაო უნარების შესასწავლად, რომელიც საჭიროა სამუშაოს ეფექტურად შესასრულებლად.
• 7 კლასი შრომითი საქმიანობა: შრომითი საქმიანობის შეფასების და თანამშრომლის ყურადღების მიქცევის მეთოდების შემუშავება.
• 8. დაწინაურება, დაქვეითება, გადაყვანა, დათხოვნა: თანამშრომელთა მეტი ან ნაკლები პასუხისმგებლობის თანამდებობაზე გადაყვანის მეთოდების შემუშავება, მათი პროფესიული გამოცდილების განვითარება სხვა თანამდებობებზე ან სამუშაო სფეროში გადასვლის გზით, აგრეთვე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურები.
• 9. ლიდერობის ტრენინგი, დაწინაურების მენეჯმენტი: პროგრამების შემუშავება, რომელიც მიმართულია მენეჯერული პერსონალის შესაძლებლობების განვითარებასა და ეფექტურობის ამაღლებაზე.

თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

შესავალი

1.1.6 პერსონალის ბრუნვა

1.1.9 დაუსწრებლობის მაჩვენებელი

1.2 შესრულება

1.3 შრომის ხარჯები

2. შემოთავაზებული აქტივობები

დასკვნა

დანართი 1

შესავალი

ნებისმიერი ეკონომიკის ბირთვი არის წარმოება, ეკონომიკური პროდუქტის შექმნა. წარმოების გარეშე არ შეიძლება იყოს მოხმარება, შეგიძლიათ შეჭამოთ მხოლოდ ის, რაც წარმოებულია. სწორედ საწარმოებში იქმნება პროდუქტები და სერვისები, რომლებიც აუცილებელია წარმოების მიზნებისთვის და მოსახლეობის საჭიროებებისთვის. მაშასადამე, როგორ იყენებენ თავიანთ რესურსებს, რა პროდუქტებს აწარმოებენ ხარისხისა და კონკურენტუნარიანობის თვალსაზრისით, როგორ ახორციელებენ მეცნიერების შედეგებს ტექნიკური პროგრესიდამოკიდებულია ქვეყნის ეკონომიკურ ძალაზე და მისი მოქალაქეების ცხოვრების დონეზე.

1998 წელს რუსულ ჰორიზონტზე გამოჩნდა ავეჯის რუსულ-ფრანგული კომპანია, რომლის პროდუქცია არანაირად არ ჩამოუვარდება იმპორტირებულ ავეჯს. ქარხნის გახსნა მოხდა 1998 წლის 10 მარტს. ეს არის ყველაზე დიდი რუსულ-ფრანგული პროექტი, რომელიც მოიცავს ბევრ ცნობილ დასავლურ კომპანიას, რომლებიც მონაწილეობენ მიწოდებაში თანამედროვე აღჭურვილობადა ტექნოლოგიები.

EMK-ის ძირითადი საქმიანობაა ავეჯის წარმოება ჩიპბორდიდან და მყარი ხისგან. მხოლოდ 2000 წელს დაეუფლა 51 ცალი ავეჯის წარმოებას (საძილე კომპლექტები „დომინო“, „ბეატრიჩე“, „მიშელი“, საოფისე ავეჯის კომპლექტი „ბიზნესი“) და დამზადდა 35 მილიონი რუბლის ღირებულების პროდუქცია. ამჟამად მზადდება დერეფნებისა და საცხოვრებელი ოთახების კედლებიც. მიმდინარეობს მუშაობა ხის დამუშავების ტექნიკის ნაწილობრივ გაშვებაზე ხუროს პანელების წარმოების ორგანიზებისთვის.

საწარმოს ასორტიმენტი ძალიან მრავალფეროვანია: საოფისე ავეჯი, თინეიჯერული ავეჯი, ავეჯი საძინებლებისთვის, დერეფნები, კარადების ჯგუფი, კუთხის ჩათვლით და ა.შ.

თითოეული ნაკრები ხელმისაწვდომია ტრადიციულ და უფრო თანამედროვე ვერსიებში, შექმნილია ცნობილი ფრანგი დიზაინერის მიერ.

კომპიუტერული წარმოების მენეჯმენტი გვაძლევს საშუალებას ვაწარმოოთ სხვადასხვა ზომის და კონფიგურაციის ავეჯი, ადაპტირებული ჩვენს საცხოვრებელ პირობებზე. გარდა ამისა, არსებობს დასაკეცი ყუთების წარმოების ხაზი, რომელსაც ანალოგი არ აქვს რუსეთში. ეს პროდუქტები ასევე ძალიან კონკურენტუნარიანია და ადვილად ყიდულობენ შიდა ავეჯის მწარმოებლებს.

საწარმოს ძირითადი პროდუქტები განკუთვნილია მოსახლეობის საკმაოდ ფართო მასის მოხმარებისთვის, ამიტომ სს EMK ითვალისწინებს ბაზრის ბევრ სეგმენტს. ასე რომ, რეგიონები, რომლებსაც კომპანია ირჩევს თავისთვის და სადაც ყიდის თავის პროდუქტებს, არის:

ვოლგის რეგიონი და სამხრეთი;

მოსკოვის რეგიონი;

ციმბირი, შორეული აღმოსავლეთი და ჩრდილო-დასავლეთი;

საზღვარგარეთ.

საკურსო ნაშრომის მიზანია საწარმოს შრომითი რესურსების ანალიზი და შეფასება.

1. ორგანიზაციის სამუშაო ძალის შეფასება

1.1 ორგანიზაციის სამუშაო ძალის სტრუქტურა და დინამიკა

ამ კურსის გამოთვლებისთვის 2002, 2003, 2004, 2, 3, 4 წლის სამუშაოები შეირჩა საწყისი მონაცემებიდან, შესაბამისად:

ნომერი წარმოების მუშებითითო არასაწარმოო

2002, 2003 და 2004 წლებში წარმოების მუშაკთა რაოდენობა არასაწარმოო მუშაკზე იყო 8 ადამიანი. ეს იმაზე მეტყველებს, რომ ამ 3 წლის განმავლობაში საწარმოო და არასაწარმოო მუშაკების რაოდენობა ერთნაირი თანაფარდობით იყო.

წარმოების მუშაკთა რაოდენობა ერთ ადმინისტრაციულზე

2002 და 2004 წლებში წარმოების მუშაკთა რაოდენობა ერთ ადმინისტრაციულ მუშაკზე იყო 9 ადამიანი. , 2003 წელს - 10 კაცი. ეს სიტუაცია მსგავსია ზემოთ მოცემული.

ადმინისტრაციული მუშაკების წილი მთლიან შტატში

2003 წელს ადმინისტრაციული მუშაკების წილი პერსონალის მთლიან რაოდენობაში იყო 0,08, რაც 0,01-ით ნაკლებია 2002 და 2004 წელთან შედარებით, ვინაიდან 2003 წელს წარმოების მუშაკთა რაოდენობა თითო ადმინისტრაციულ თანამშრომელზე მეტია, ვიდრე 2002 და 2004 წლებში.

ამ გრაფიკიდან ჩანს, რომ საწარმოს საშუალო შტაბში ყველაზე დიდი წილი უკავია წარმოების პერსონალს, 80%-ზე ოდნავ მეტი, ეს მაჩვენებელი პრაქტიკულად არ შეცვლილა განხილული 3 წლის განმავლობაში.

არასაწარმოო პერსონალი იკავებდა TSS-ის 10%-ს მთელი განხილული პერიოდის განმავლობაში. ადმინისტრაციული პერსონალი 2002 და 2004 წლებში 9%, ხოლო 2003 წელს 8%.

აქედან შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ კატეგორიის პერსონალის სტრუქტურა დინამიკაში 3 წლის განმავლობაში არ შეცვლილა.

ყველა მაჩვენებელი სტაბილურად რჩება.

1.1.2 სამუშაო ძალის ასაკობრივი სტრუქტურა

ტრადიციული მაჩვენებელი არის საშუალო ასაკი, რომელიც გამოითვლება როგორც ყველა დასაქმებულის ასაკის ჯამი, გაყოფილი საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობაზე.

თუმცა, ეს მაჩვენებელი არ არის საკმარისად ინფორმატიული, რადგან საშუალო ასაკის 40 წლის მიღება შესაძლებელია, თუ საწარმოს ჰყავს ათი 20 წლის და ათი 60 წლის თანამშრომელი.

ბევრად უფრო პროდუქტიულია ასაკობრივი სტრუქტურის წარმოდგენა დაჯგუფებით: 20 წელზე უმცროსი; 20-30 წელი; 31 - 40 წელი; 41 - 50 წელი; 51 - 60 წელი; 60 წელზე მეტი ასაკის.

მიღებული მონაცემების საფუძველზე, ჩვენ ავაშენებთ გრაფიკს და ვადევნებთ თვალს ცვლილებებს 3 წლის განმავლობაში.

სურათი 2 - სამუშაო ძალის ასაკობრივი სტრუქტურა

1.1.3 საგანმანათლებლო სტრუქტურა

საწარმოს ასაკობრივი სტრუქტურის მსგავსად, სამუშაო ძალის შემადგენლობა გაანალიზებულია მიღებული განათლების დონის მიხედვით. განათლების დონე დაჯგუფებულია: საშუალო; სპეციალიზებული საშუალო; უფრო მაღალი.

2002 წელს საშუალო განათლების მქონე პერსონალის წილი იყო 15,1%, 2003 წელს - 15%, 2004 წელს - 11,2%.

საშუალო სპეციალიზებული განათლების მქონე პერსონალის წილი იყო: 2002 წელს - 28,7%, 2003 წელს - 28,7%, 2004 წელს - 30%.

უმაღლესი განათლების მქონე თანამშრომლები: 2002 წელს - 56,2%, 2003 წელს - 56,3%, 2004 წელს - 58,8%.

აქედან შეგვიძლია გამოვიტანოთ შემდეგი დასკვნა: საგანმანათლებლო სტრუქტურა 2003 წელს პრაქტიკულად არ შეცვლილა 2002 წელთან შედარებით. მაგრამ 2004 წელს საგანმანათლებლო სტრუქტურაში ცვლილებები მოხდა - საშუალო განათლების მქონე კადრების რაოდენობა წინა წელთან შედარებით 3,8%-ით ნაკლებია. საშუალო სპეციალიზებული განათლების მქონე დასაქმებულთა რაოდენობა გაიზარდა 1,3%-ით, ხოლო უმაღლესი განათლების მქონე 2,5%-ით. ეს არასტაბილური მდგომარეობა ძირითადად შემცირების გამო მოხდა სულმუშები 2004 წელს, წინა წელთან შედარებით 10,5%-ით.

1.1.4 ორგანიზაციის გენდერული სტრუქტურა

მამაკაცებისა და ქალების პროცენტული მაჩვენებელი სამუშაო ძალის შეფასების ტრადიციულად თვალყურის დევნილი მაჩვენებელია. თუმცა, ამ ინდიკატორის პრაქტიკული სარგებლობა შემოიფარგლება იმ შემთხვევებით, როდესაც კანონის თანახმად, ქალები სარგებლობენ გარკვეული შეღავათებით, როგორიცაა დამატებითი კომპენსაცია ან მოკლე სამუშაო დღე.

ჩვენ მიერ მიღებულ მონაცემებს შევაჯამებთ ცხრილში და მათზე დაყრდნობით ავაშენებთ გრაფიკს.

ცხრილი 1 - ორგანიზაციის გენდერული სტრუქტურა

ამ ცხრილის საფუძველზე ჩვენ ავაშენებთ გრაფიკს.

სურათი 3 - საწარმოს გენდერული სტრუქტურა

1.1.5 სტაბილურობის ფაქტორი

სამუშაო ძალის სტაბილურობის მნიშვნელოვანი მაჩვენებელია ფიქსირებულობის კოეფიციენტი (მომსახურების ხანგრძლივობა). ხანდაზმულობისთვის საშუალოს უფრო მეტი აზრი აქვს ვიდრე ასაკობრივ სტრუქტურას, თუმცა ამ შემთხვევაში სასურველია დაჯგუფების მეთოდის გამოყენება, მაგალითად: 1 წელზე ნაკლები; 1-3 წელი; 35 წელი; 5-10 წელი; 10-20 წელი; 20 წელზე მეტი.

ჩვენ ვაჯამებთ ჩვენს მიერ გამოთვლილ მონაცემებს ცხრილში 2.

ცხრილი 2 - საწარმოს პერსონალის ფიქსირებულობის კოეფიციენტი

1.1.6 პერსონალის ბრუნვა

სამუშაო ძალის დინამიკის ყველაზე მნიშვნელოვანი მაჩვენებელი. ბრუნვის გამოთვლის რამდენიმე მეთოდი არსებობს, ყველაზე გავრცელებულია ორგანიზაციადან წასული თანამშრომლების თანაფარდობა (გარდა ზედმეტად დათხოვნილებისა) დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობასთან წელიწადში. რაც უფრო მაღალია ეს მაჩვენებელი, მით უფრო დაბალია ორგანიზაციის პერსონალის სტაბილურობა.

პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი 2002 წელს იყო 1,8%, 2003 წელს - 6,1%, 2004 წელს - 1,6%. 2003 წელს პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი საკმაოდ მაღალია, რაც მიუთითებს იმაზე, რომ თანამშრომლების დიდმა რაოდენობამ კომპანია დატოვა წელს.

1.1.7 ბრუნვის ინტენსივობა მიმღებით

აჩვენებს საწარმოს მუშაობას პერსონალის მისაღებად.

2002 წელს მიღების ინტენსივობის კოეფიციენტი იყო 8,1%, 2003 წელს - 8,2%, 2004 წელს - 1%-ით მეტი წინა წელთან შედარებით - 9,2%.

1.1.8 ბრუნვის ინტენსივობა განკარგვით

აჩვენებს საწარმოს მუშაობას პერსონალის პენსიაზე გასვლის შესახებ.

პენსიის ინტენსივობის ფაქტორი 2002 და 2004 წლებში შეადგინა 3,3%, მაგრამ 2003 წელს ეს იყო რიგით მეტი - 13%. ეს მონაცემები აჩვენებს, რომ 2003 წელს კომპანიამ გაათავისუფლა დაახლოებით 4-ჯერ მეტი თანამშრომელი, ვიდრე წინა და მომდევნო წლებში.

დიაგრამა 4 - ბრუნვის ინტენსივობა პენსიაზე გასვლის მიხედვით

1.1.9 დაუსწრებლობის მაჩვენებელი

არყოფნის კოეფიციენტი გვიჩვენებს პროდუქტიული დროის რამდენი პროცენტი იკარგება ამ პერიოდის განმავლობაში თანამშრომლების სამუშაო ადგილზე არყოფნის გამო. არყოფნის შესამცირებლად აუცილებელია თანამშრომლების არყოფნის მიზეზების დეტალური ანალიზი სამუშაო ადგილი. საჭიროების შემთხვევაში, არყოფნის კოეფიციენტი შეიძლება გამოითვალოს ცალ-ცალკე ძირითადი მიზეზების გამო - ავადმყოფობა, არყოფნა და ა.შ.

მხედველობაში მიიღება ყველა სამუშაო დროის გაცდენა - ავადმყოფობის გამო, საკუთარი ხარჯებით დასვენება, არყოფნა, გარდა შვებულებისა და ორგანიზაციის ბრალით იძულებითი დასვენებისა.

ჩვენ ავაშენებთ გრაფიკს მიღებული მონაცემების საფუძველზე.

სურათი 5 - არყოფნის მაჩვენებელი

გრაფიკიდან ჩანს, რომ 2003 წელს არყოფნის მაჩვენებელს აქვს ყველაზე მცირე მნიშვნელობა - 12%, ეს მნიშვნელობა დამოკიდებულია სამუშაო საათების საერთო რაოდენობაზე, 2003 წელს ეს მაჩვენებელი იყო 559704 საათი.

სამუშაო ადგილზე მუშების არყოფნის გამო პროდუქტიული დროის ყველაზე დიდი პროცენტი დაფიქსირდა 2002 წელს. მან შეადგინა 12,5%.

2004 წელს დაუსწრებლობის მაჩვენებელი იყო 12,4%, სამუშაო საათების საერთო რაოდენობა - 500660 საათი. და სამუშაო დრო გამოტოვებული წლის განმავლობაში - 61960 საათი.

1.1.10 შიდა მობილურობის კოეფიციენტი

კოეფიციენტი გამოითვლება როგორც იმ თანამშრომელთა რაოდენობის თანაფარდობა, რომლებმაც შეცვალეს პოზიციები პერიოდის განმავლობაში ორგანიზაციის თანამშრომელთა საშუალო რაოდენობასთან იმ პერიოდისთვის.

შიდაორგანიზაციული მობილურობის გაანალიზებისას დიდი მნიშვნელობა აქვს დინამიკას და ინდუსტრიის მაჩვენებლებთან შედარებას.

თუ ასეთი სტატისტიკა არ არის ხელმისაწვდომი, შედარება საჭირო არ არის.

ჩვენ მიერ მოპოვებულ მონაცემებს ვაჯამებთ ცხრილში.

ცხრილი 3 - შიდა მობილობის კოეფიციენტი.

1.2 შესრულება

შრომის პროდუქტიულობა ნებისმიერი ორგანიზაციისა და მისი თანამშრომლების კეთილდღეობის წყაროა, ამიტომ მენეჯმენტი დიდ ყურადღებას აქცევს პროდუქტიულობის დინამიკის გაზომვას და მონიტორინგს. ანალიზისთვის გამოყენებული შრომის პროდუქტიულობის ინდიკატორები უნდა ასახავდეს საწარმოს საწარმოო საქმიანობის სპეციფიკას, თუმცა, არსებობს რამდენიმე ყველაზე გავრცელებული ინდიკატორი, რომელიც გამოიყენება თითქმის ყველა ორგანიზაციაში.

1.2.1 გაყიდვების მოცულობა ერთ თანამშრომელზე

გაყიდვების მოცულობა ერთ თანამშრომელზე ყველაზე გავრცელებული საზომია.

ჩავწეროთ მიღებული მონაცემები მე-4 ცხრილში.

ცხრილი 4 - გაყიდვების მოცულობა ერთ თანამშრომელზე

1.2.2 მოგება გადასახადამდე ერთ თანამშრომელზე

ეს მაჩვენებელი ახასიათებს საწარმოს ეფექტურობას, ანუ რამდენი მოგება მოაქვს თითოეულ თანამშრომელს. მოგება გადასახადამდე გამოიყენება საგადასახადო განაკვეთების ცვლილებების გასაანალიზებლად გარკვეული პერიოდიდრო.

ჩვენ ვაჯამებთ მიღებულ მონაცემებს მე-5 ცხრილში.

ცხრილი 5 - მოგება გადასახადამდე ერთ თანამშრომელზე

1.2.3 პროდუქტიული შრომის საათში გამომუშავების მაჩვენებელი

ეს მაჩვენებელი შეიძლება გამოითვალოს როგორც ფულად, ასევე ბუნებრივ ერთეულებში.

პროდუქტიული საათები მოიცავს წარმოების მუშაკთა იმ საათებს, რომლის დროსაც ისინი ეწევიან უშუალო საწარმოო საქმიანობას - პროდუქციის წარმოებას ან მომსახურების გაწევას. პროდუქტიული საათები არ ითვლება პროფესიულ მომზადებაზე დახარჯულ საათებად, შრომის უსაფრთხოების გაკვეთილებზე და ა.შ.

ჩვენ მიერ მოპოვებულ მონაცემებს შევიტანთ ცხრილში 6.

ცხრილი 6 - წარმოებული პროდუქტები პროდუქტიულ საათში

პ და ა.შ (ე)(რუბ/საათი)
პ და ა.შ (n)(ცალი/საათი)

1.2.4 წარმოებაზე დახარჯული პროდუქტიული საათების რაოდენობა

ეს არის პროდუქტიულობის ორმხრივი მაჩვენებელი საათში. პროდუქციის წარმოებაზე დახარჯული პროდუქტიული საათების რაოდენობა უფრო თვალსაჩინოა და ფართოდ გამოიყენება საწარმოებში, რომლებიც აწარმოებენ ერთგვაროვან პროდუქტებს.

მიღებული მონაცემების საფუძველზე ავაშენებთ გრაფიკს.

გრაფიკიდან ვხედავთ, რომ საწარმო უფრო ეფექტურად მუშაობდა 2003 წელს, რადგან პროდუქტიული საათების ყველაზე მცირე რაოდენობა დაიხარჯა 1 ერთეული პროდუქციის წარმოებაზე და 2003 წელს წარმოებული პროდუქციის რაოდენობა მაქსიმალურია.

სურათი 6 - წარმოებაზე დახარჯული პროდუქტიული საათების რაოდენობა

1.2.5 დაკარგული პროდუქტიულობა

ეს მაჩვენებელი გვიჩვენებს, თუ რას კარგავს ორგანიზაცია სამუშაო ადგილზე თანამშრომლების არყოფნის შედეგად დაკარგული ღირებულების სახით. ეს მაჩვენებელი არის ძალიან ნათელი და დამაჯერებელი არგუმენტი, რომელიც ლიდერს შეუძლია ეფექტურად გამოიყენოს დაუსწრებლობის წინააღმდეგ ბრძოლაში.

2002 წელს ეს მაჩვენებელი მინიმალური იყო და შეადგენდა 6336,88 რუბლს, 2003 წელს - 6432,83 რუბლს, ხოლო 2004 წელს - 6490,05 რუბლს.

1.3 შრომის ხარჯები

საწარმოში მნიშვნელოვანია დეტალურად იცოდეთ და გააკონტროლოთ რა უჯდება ორგანიზაცია თავის თანამშრომლებს. არსებობს რამდენიმე ინდიკატორი, რომელიც ახასიათებს შრომის ხარჯებს.

1.3.1 მთლიანი საწარმოს შრომითი ხარჯები

შრომის ხარჯების მთლიანი ოდენობის განსაზღვრა რთულია.

ისინი შედგება მრავალი სტატიისგან, რომლებიც ერთი შეხედვით ყოველთვის არ არის დაკავშირებული მუშახელის დაქირავებასთან.

შრომის ხარჯების ძირითადი კომპონენტებია:

საბაზო ხელფასი;

ცვლადი ხელფასი;

ყველა სახის ბონუსის გადახდა;

სოციალური შეღავათების ღირებულება;

სპეცტანსაცმლის, ფეხსაცმლის, კეთილმოწყობილი შენობების აღჭურვილობის ღირებულება;

UST ხარჯები (ერთი სოციალური გადასახადი).

შრომის ხარჯების სიდიდის მაჩვენებელი აბსოლუტურია, ამიტომ მისი გამოყენება მენეჯმენტის ანალიზსა და გადაწყვეტილების მიღებისას საკმაოდ შეზღუდულია.

1.3.2 შრომის ხარჯების წილი გაყიდვების მოცულობაში

ეს მაჩვენებელი უფრო ინფორმატიულია და იძლევა წარმოდგენას, თუ რა ნაწილი იხარჯება მთლიანი შემოსავლის პერსონალზე.

ამ ინდიკატორის ზრდა უარყოფითი ტენდენციაა, რადგან ეს ნიშნავს იმ სახსრების წილის შემცირებას, რომელიც ორგანიზაციას შეუძლია დახარჯოს სხვა სახის ხარჯების დასაფარად და მოგების სახით რეალიზებაზე.

ამ გრაფიკიდან ჩანს, რომ ყველაზე არახელსაყრელი ვითარება დაფიქსირდა 2003 წელს, ვინაიდან შრომის ხარჯების წილი გაყიდვების მოცულობაში ყველაზე მაღალია - 22%, რაც მიუთითებს იმაზე, რომ შრომის ხარჯების ზრდის ტემპი აღემატება მოცულობის ზრდის ტემპს. წარმოება. ყველაზე ხელსაყრელი მდგომარეობაა 2004 წელს, აქ ეს მაჩვენებელი მინიმალურია და 20,5%-ს შეადგენს.

დიაგრამა 7 - შრომის დანახარჯების წილი გაყიდვების მოცულობაში

1.3.3 ღირებულება ერთ თანამშრომელზე

ეს მაჩვენებელი იძლევა წარმოდგენას იმის შესახებ, თუ რამდენი დაჯდება საშუალოდ ერთი თანამშრომელი პერიოდის განმავლობაში. ეს მაჩვენებელი შეიძლება გამოითვალოს სხვადასხვა კატეგორიის თანამშრომლებისთვის.

მოდით შევაჯამოთ ჩვენი მონაცემები ცხრილში.

ცხრილი 7 - ხარჯები ერთ თანამშრომელზე

1.3.4 ღირებულება პროდუქტიულ საათზე

ეს მეტრიკა იძლევა წარმოდგენას იმის შესახებ, თუ რამდენს ხარჯავს ორგანიზაცია საშუალოდ პროდუქტიულ საათში შრომის ხარჯების თვალსაზრისით. ეს მაჩვენებელი ითვალისწინებს ყველა ხარჯს, მაგრამ მხოლოდ პროდუქტიულს და არა ყველა სამუშაო საათს. ეს იმის გამოხატულებაა, რომ დამატებული ღირებულება იქმნება მხოლოდ პროდუქტიულ საათებში, მაგრამ მისგან იფარება საწარმოს ყველა ხარჯი.

პროდუქტიული შრომის საათზე ხარჯების ინდიკატორი ფართოდ გამოიყენება არა მხოლოდ შრომის გამოყენების ეფექტურობის გასაანალიზებლად, არამედ დაგეგმვისას, მაგალითად, ახალი ტიპის პროდუქტის წარმოების ხარჯების განსაზღვრაში ან ახალი ტიპის სერვისის მიწოდებაში.

მიღებული მონაცემები წარმოდგენილი იქნება ცხრილის სახით.

ცხრილი 8 - ხარჯები პროდუქტიულ საათზე

1.4 პროფესიული მომზადების სტატისტიკა

პროფესიული სწავლების ბიუჯეტი არის ხარჯების სიდიდით მეორე პუნქტი (ხელფასის შემდეგ) თანამედროვე საწარმოებიასე რომ, საწარმოს ამ ასპექტის შესახებ დეტალური ინფორმაციის შეგროვება და დამუშავება მნიშვნელოვანი ფუნქციაა.

1.4.1 დასაქმებულთა პროცენტი, რომლებმაც გაიარეს პროფესიული მომზადება

ეს არის მნიშვნელოვანი მაჩვენებელი, რომელიც გვიჩვენებს, თუ რომელმა ნაწილმა გააუმჯობესა კვალიფიკაცია წლის განმავლობაში, ანუ ახასიათებს პროფესიული მომზადების მასშტაბს. ამ ინდიკატორის გამოყენებით, თქვენ ასევე შეგიძლიათ განსაზღვროთ, რამდენად ხშირად, საშუალოდ, აუმჯობესებს ორგანიზაციის თანამშრომელი თავის კვალიფიკაციას მოვალეობის გარეშე.

მივიღოთ მიღებული მონაცემები გრაფიკზე.

ფიგურიდან ჩანს, რომ საწარმო ყველაზე ეფექტურად მუშაობდა 2002 წელს, ვინაიდან პროფესიული სწავლების გავლილი თანამშრომელთა რაოდენობა აქ ყველაზე დიდია და უდრის 105 თანამშრომელს, რაც 38,6%-ს შეადგენს.

2003 წელს დასაქმებულთა წილი, რომლებმაც გაიარეს პროფესიული მომზადება წინა წელთან შედარებით შემცირდა და შეადგინა 29%, რაც 81 კაცს უტოლდება.

დიაგრამა 8 - თანამშრომელთა წილი, რომლებმაც გაიარეს პროფესიული მომზადება

1.4.2 პროფესიულ მომზადებაზე დახარჯული საათების წილი

ეს მაჩვენებელი აჩვენებს პროფესიული მომზადების პროგრამის ფარდობით ზომას. ამ ინდიკატორის მნიშვნელობა გვიჩვენებს, თუ რამდენად დიდ ყურადღებას აქცევს კომპანია პროფესიულ მომზადებას. AT თანამედროვე პირობებისაწარმო ვალდებულია აკონტროლოს ეს მაჩვენებელი სხვა ორგანიზაციების ანალოგიურ მაჩვენებელთან, წინააღმდეგ შემთხვევაში საწარმო ემუქრება კონკურენტუნარიანობის დაკარგვას.

შევაჯამოთ მიღებული მონაცემები მე-9 ცხრილში

ცხრილი 9 - პროფესიულ მომზადებაზე დახარჯული საათების წილი

1.4.3 პროფესიული მომზადების საათების საშუალო რაოდენობა ერთ თანამშრომელზე

ეს მაჩვენებელი იძლევა არაპირდაპირ წარმოდგენას საწარმოს თანამშრომლის მომზადების საშუალო მასშტაბის შესახებ.

ჩვენ ვაჯამებთ მიღებულ მონაცემებს ცხრილში 10.

1.4.4 პროფესიული მომზადების ჯამური ღირებულება

როგორც შრომის ხარჯების შემთხვევაში, ორგანიზაციამ ზუსტად უნდა იცოდეს ტრენინგის ხარჯების ღირებულება, რომელიც შედგება სამი ძირითადი პუნქტისგან:

პირდაპირი ტრენინგის ხარჯები (ტრენინგი სასწავლო მასალა, მასწავლებლების ხელფასები, კურსების, სემინარების ანაზღაურება);

არაპირდაპირი ხარჯები (ტრანსპორტი, მგზავრობის ხარჯები);

პროდუქტიულობის დაკარგვა დაკავშირებულია თანამშრომლების არყოფნასთან სამუშაო ადგილზე პროფესიული სწავლების დროს.

დაკარგული პროდუქტიულობის გამოთვლის რამდენიმე მეთოდი არსებობს.

ყველაზე კონსერვატიული მეთოდების მიხედვით, ის განისაზღვრება, როგორც პროფესიულ მომზადებაზე დახარჯული საათებისა და საათში დამატებული ღირებულების პროდუქტი.

ასევე გამოიყენება გაანგარიშების მეთოდი, რომლის დროსაც საათების რაოდენობა მრავლდება საათში შრომის საშუალო ღირებულებაზე.

ვინაიდან ღირებულების აბსოლუტური საზომი არ არის საკმარისად ინფორმატიული, ორგანიზაციები იყენებენ შედარებით ზომებს, რომლებიც გამოიყენება შრომის ხარჯების გასაანალიზებლად.

1.4.5 ხარჯების წილი გაყიდვების მოცულობაში

აჩვენებს რომელი ნაწილი მთლიანი შემოსავალისაწარმოები ხარჯავენ პროფესიულ მომზადებაზე, ან გაყიდვების ერთი რუბლის რამდენი კაპიკი იხარჯება პერსონალის მომზადებაზე.

დიაგრამა 9 - ხარჯების წილი გაყიდვების მოცულობაში

სურათი გვიჩვენებს, რომ საწარმო ნაკლებად ეფექტურად მუშაობდა 2002 წელს, ვინაიდან აქ გაყიდვების მოცულობაში ხარჯების წილი საკმაოდ დიდია - 30,8%, რაც უდრის 79669 რუბლს. ხარჯების ყველაზე მცირე წილი 2003 წელს მოდის, სადაც გაყიდვების მოცულობის 20% შეადგენდა.

1.4.6 ტრენინგის ხარჯების ოდენობა ერთ თანამშრომელზე

ეს მაჩვენებელი იძლევა წარმოდგენას იმის შესახებ, თუ რამდენს ხარჯავს ორგანიზაცია ერთი თანამშრომლის მომზადებაზე და ფართოდ გამოიყენება კონკურენტებთან შედარებისას.

მიღებულ მონაცემებს შევიტანთ ცხრილში 11.

ცხრილი 11 - ტრენინგის ხარჯების ოდენობა ერთ თანამშრომელზე

1.4.7 პროფესიული მომზადების საათის ღირებულება

ეს მაჩვენებელი მნიშვნელოვანია პროფესიული მომზადებისა და ტრენინგის დაგეგმვის ხარჯების ეფექტიანობის შესაფასებლად (შემდეგი პერიოდისთვის ბიუჯეტის მომზადებისთვის).

თანამედროვე საწარმოები აკონტროლებენ ზემოაღნიშნული ინდიკატორების დინამიკას არა მხოლოდ ზოგადად პროფესიულ მომზადებასთან დაკავშირებით, არამედ ტრენინგის გარკვეული ტიპების, თანამშრომელთა კატეგორიების, განყოფილებების მიმართ, რაც მათ საშუალებას აძლევს მიიღონ დეტალური ინფორმაცია სხვადასხვა ხარისხობრივ და რაოდენობრივ ასპექტებზე. პროფესიული მომზადებაპერსონალი და ეფექტურად მართოს პროცესი.

მოდით ავაშენოთ გრაფიკი.

დიაგრამა 10 - პროფესიული მომზადების საათში ხარჯები

2. შემოთავაზებული აქტივობები

საწარმოს სისუსტეების გამოვლენისა და საქმიანობის გაანალიზების შემდეგ, საჭიროა მთელი რიგი ღონისძიებების გატარება მისი მუშაობის გასაუმჯობესებლად.

1 - ღონისძიებები, რომლებიც მიმართულია პერსონალის კვალიფიკაციის ამაღლებაზე. ეს ღონისძიება საშუალებას იძლევა გაიზარდოს მუშაკთა რიცხვი, რომლებიც გადიან ტრენინგს საწარმოო და ტექნიკურ კურსებში. ეს კურსები იძლევა საშუალებას მოკლე დროგააუმჯობესე შენი კვალიფიკაცია.

2 - ღონისძიებები, რომლებიც მიმართულია საწარმოს უფრო ეფექტურ მუშაობაზე. კომპანიას სჭირდება:

არსებული აღჭურვილობის განახლება და ახლის შეძენა;

წარმოების ავტომატიზაცია;

შეიძინეთ უმაღლესი ხარისხის ნედლეული და მასალები;

გამოიყენე ინოვაცია.

3 - თანამშრომლების კარიერის განვითარებისკენ მიმართული აქტივობები. ეს ღონისძიება ქმნის გარკვეულ უპირატესობებს საწარმოსთვის: იზრდება შრომის პროდუქტიულობა, მცირდება პერსონალის ბრუნვა, შესაძლებელი ხდება ინდივიდუალური თანამშრომლების კარიერული განვითარების გეგმების საფუძველზე პროფესიული სწავლების საჭიროების დადგენა, თანამშრომლების იდენტიფიცირება, რომლებსაც შეუძლიათ დაიკავონ საკვანძო პოზიციები საწარმოში მომავალში. .

4 - ღონისძიებები, რომლებიც მიმართულია წარმოების ორგანიზაციის გაუმჯობესებაზე. ასეთი ღონისძიებები მოიცავს: ტექნოლოგიური პროცესის შეცვლას, სამუშაო დროის დაკარგვის შემცირებას, ქორწინებიდან ზარალის შემცირებას, პროდუქციის ხარისხის გაუმჯობესებას.

დასკვნა

ამ კურსის მუშაობის დროს ჩვენ გამოვთვალეთ და გავაანალიზეთ საწარმოს შრომითი რესურსების ისეთი მაჩვენებლები, როგორიცაა: ასაკობრივი სტრუქტურა, საგანმანათლებლო სტრუქტურა, გენდერული სტრუქტურა, შეკავების მაჩვენებელი, პერსონალის ბრუნვა, დაშვების ბრუნვის ინტენსივობა, გამგზავრების ბრუნვის ინტენსივობა, არყოფნის მაჩვენებელი, შიდა მობილობის კოეფიციენტი. , შრომის პროდუქტიულობის სხვადასხვა მაჩვენებლები და შრომითი რესურსების სხვა მაჩვენებლები.

გამოვლინდა სუსტი მხარეებიგანიხილება საწარმოს საქმიანობა, მათი წარმოშობის მიზეზები.

ამ მაჩვენებლების ანალიზის საფუძველზე შემოთავაზებული იყო ღონისძიებები, რომლებიც მიმართული იყო პერსონალის კვალიფიკაციის ამაღლებაზე, თანამშრომელთა კარიერის ამაღლებაზე, წარმოების ორგანიზაციის გაუმჯობესებაზე და ა.შ.

პერსონალის განვითარება მნიშვნელოვანი კომპონენტია ეფექტური მუშაობასაწარმოები.

აღნიშნული ღონისძიებების განხორციელებით საწარმოს საქმიანობა შესამჩნევად ეფექტური გახდება.

გამოყენებული ლიტერატურის სია

1. ბაიკოვი ნ.ა. და რუსინოვი ფ.ს. წარმოების მართვის ორგანიზაცია და ეფექტურობა. მ.- 1983 წ.

2. ვაგინი A.P., Mitirko V.I., Modin A.V. პერსონალის მართვა საბაზრო ეკონომიკაში - M: Delo, 1992 წ.

3. გრაჩევი მ.ვ. შრომის მენეჯმენტი - მ: მეცნიერება, 1990 წ.

4. ივანცევიჩ დ, ლობანოვი ა. Ადამიანური რესურსებისმენეჯმენტი - M: ბიზნესი, 1993 წ

5. სავიცკაია გ.ვ. ეკონომიკური აქტივობის ანალიზი. მ.- 2005 წ.

6. Samygin S.I., Stolyarenko L.D. პერსონალის მენეჯმენტი - დონის როსტოვი: Phoenix Publishing House, 1997 წ.

7. Travin V.V., Dyatlov V.A. საფუძვლები პერსონალის მართვა- M: დელო, 1995 წ.

8. უტკინ ე.ა. ეკონომიკა, ბაზარი, მეწარმეობა - M: ბიზნეს სკოლა, 2002 წ.

9. შეკშნია ს.ვ. პერსონალის მენეჯმენტი თანამედროვე ორგანიზაცია- M: ბიზნეს სკოლა, 2001 წ.

დანართი 1

ცხრილი 12 - საწყისი მონაცემები

ინდიკატორი
1. წარმოების პერსონალი, ხალხი
2. არასაწარმოო პერსონალი, ხალხი
3. ადმინისტრაციული პერსონალი, ხალხი
4. დასაქმებული, ხალხი
5. მიტოვებები 5.1 სულ, ხალხი 5.2-დან 5 წლამდე, ხალხი 5.3 5 წლიდან 15 წლამდე, ხალხი 5.4 15 წელზე მეტი, ხალხი
6. საერთო სამუშაო დრო, საათი
7. თანამშრომლების მიერ გამოტოვებული დრო, საათი
8. თანამშრომლები, რომლებმაც შეცვალეს თანამდებობა თავიანთ საწარმოში
9. გაყიდვების მოცულობა, რუბ.
10. მოგება გადასახადამდე, რუბ.
11. პროდუქტიული საათები, საათი
12. წარმოების ღირებულება, რუბ.
13. პროდუქციის რაოდენობა ც.
14. შრომის ხარჯები, რუბ.
15. დაკარგული საათები, საათები
16. დასაქმებულთა რაოდენობა, რომლებმაც დაასრულეს პროფესიული განათლება, ხალხი
17. ტრენინგის ხარჯები
18. პროფესიული მომზადების საათები, სთ
19. დაგეგმილი ღონისძიებები მომავალ წელს	წარმოების გაზრდა 12%-ით

მსგავსი დოკუმენტები

საწარმოს შრომითი რესურსების არსი და როლი მისი საქმიანობის პროცესში. რუსული დრამატული თეატრის „ხელოსნების“ წარმოდგენის ანალიზი და შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობა. თანამშრომლების მოტივაციის გასაუმჯობესებლად ღონისძიებების შემუშავება.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 07/11/2015


შრომითი რესურსების სტრუქტურა და მაჩვენებლები. ორგანიზაციული და ეკონომიკური მახასიათებლები, OJSC "Galantus"-ის თანამშრომელთა რიცხვითი და ასაკობრივი შემადგენლობის ანალიზი. შრომითი რესურსების გამოყენების გაუმჯობესების, შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის ღონისძიებები.

ნაშრომი, დამატებულია 04/01/2011


შრომითი რესურსების ცნება. საწარმოს შრომითი რესურსების ანალიზის მნიშვნელობა, ამოცანები და წყაროები. შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტიანობის გაუმჯობესების ღონისძიებები. საწარმოს შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფის ანალიზი ერთობლივი საწარმო „უნიბელის“ მაგალითზე.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 28/05/2015


შრომითი რესურსების ცნება და მათი კლასიფიკაცია. ზოგადი მახასიათებლებიდა შპს „მელიორატორის“ საქმიანობის ძირითადი ტექნიკურ-ეკონომიკური მაჩვენებლების დინამიკა. საწარმოს წარმოებისა და გაყიდვების მოცულობების, მოგების და მომგებიანობის მაჩვენებლების ანალიზი.

ნაშრომი, დამატებულია 02/06/2013


მოწინავე სწავლების ფორმები მექანიკურ ინჟინერიაში. ქარხნის ფინანსური და ეკონომიკური მაჩვენებლები. საწარმოს პერსონალის კლასიფიკაცია. შრომითი რესურსების ფორმირებისა და განვითარების მართვის სისტემის ეფექტურობის შეფასება და მისი გაუმჯობესების წინადადებები.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 18.05.2014


Მიმდინარე მდგომარეობარესტორნის პერსონალის ბაზარი. ანალიზი შიდა გარემოსაწარმოები შპს "OTOP". შრომითი რესურსების შეფასება კვალიფიკაციის, ასაკის, განათლების, სამუშაო გამოცდილების მიხედვით. წინადადებები პერსონალის მართვის სისტემის გაუმჯობესების მიზნით.

ნაშრომი, დამატებულია 22/07/2015


შრომითი რესურსების მახასიათებლები. ამოცანები, მიმართულებები და ინფორმაციის მხარდაჭერაშრომითი რესურსების ანალიზი. შრომის პროდუქტიულობის ანალიზი, სამუშაო დროისა და ხელფასის ფონდის გამოყენება. შრომის ფაქტორები და მათი გავლენა წარმოების მოცულობაზე.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 20.11.2012


შრომითი რესურსები, როგორც საწარმოს ფინანსური და ეკონომიკური საქმიანობის ანალიზის ობიექტი. შრომითი რესურსების ცნება, მათი კლასიფიკაცია და მახასიათებლები. შრომითი რესურსების ანალიზისა და მათი გადახდის ინდიკატორების სისტემა. კუბში შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზი

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 23.10.2004წ


საწარმოში შრომითი რესურსების როლი, არსი და მნიშვნელობა. შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობის ანალიზი საწარმო შპს „ავოკადოს“ მაგალითზე. ორგანიზაციაში პერსონალის გადაადგილების, სამუშაო დროის ფონდის გამოყენებისა და შრომის პროდუქტიულობის ანალიზი.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 25.10.2013


შრომითი რესურსების კონცეფცია, მათი კლასიფიკაცია, როლი საწარმოს ეფექტურობაში. შრომითი რესურსების ფორმირებისა და გამოყენების ძირითადი ფაქტორები. DOAO "Centrenergogaz"-ის ორენბურგის ფილიალის ფორმირებისა და შრომითი რესურსების გამოყენების პროცესის ანალიზი.

შრომითი რესურსების ანალიზის მეთოდოლოგია

შრომითი რესურსების ანალიზი ხორციელდება ნახატზე ნაჩვენები რიგითობის მიხედვით.

შრომითი რესურსების ანალიზის პროცედურა

მაგალითად, ავიღოთ კომპანია სს „პროდუქტები“, რომელიც საცალო ვაჭრობით არის დაკავებული. სს "პროდუქტების" პროდუქტის სპეციალიზაცია შეესაბამება საცალო მაღაზიის სტანდარტულ ფორმატს OKVED 52.11-ის მიხედვით: საკვები პროდუქტები, ალკოჰოლური და უალკოჰოლო სასმელები.

შრომითი რესურსების ანალიზი განხორციელდება ადრე განხილული მეთოდოლოგიის შესაბამისად.

საწარმოს უსაფრთხოება შრომითი რესურსებით

დიაგრამაზე ნაჩვენებია საანგარიშო წლის დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობის გაანგარიშების შედეგები.

საანგარიშო წლის დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობის გამოთვლის შედეგები

დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა იყო 58 ადამიანი.

დასაქმებულთა რაოდენობა შეესაბამება საწარმოს საჭიროებებს საშტატო ცხრილის მიხედვით.

სს "პროდუქტების" დაკომპლექტება

შრომითი რესურსების სტრუქტურა

განვიხილოთ სს "პროდუქტების" პერსონალის სტრუქტურა შემდეგი ინდიკატორების კონტექსტში:

1. სამუშაო გამოცდილება:

დიაგრამადან გამომდინარეობს, რომ საკადრო სტრუქტურაში ყველაზე მცირე წილი (24%) იკავებს 2 წელზე მეტი გამოცდილების მქონე თანამშრომლებს, ხოლო პერსონალის უმეტესობა (43%) მუშაობს დაახლოებით 1 წელი. ეს ასევე მიუთითებს სს „პროდუქტებში“ კადრების ხშირ ბრუნვაზე.

2. თანამშრომელთა ასაკობრივი შემადგენლობა:

პერსონალის სტრუქტურა ასაკის მიხედვით

დიაგრამაზე ჩანს, რომ დასაქმებულთა 19% 18-25 წლის ახალგაზრდები არიან, ძირითადად სტუდენტები; დასაქმებულთა 32% 25-დან 30 წლამდეა; 28% - 30-დან 40 წლამდე; 21% - 40-დან 50 წლამდე. შეიძლება დავასკვნათ, რომ სს „პროდუქტები“ იზიდავს ახალგაზრდებს, რომლებიც აერთიანებენ მუშაობას უნივერსიტეტში სწავლასთან. საწარმოს ხელმძღვანელობა აქტიურად იყენებს ახალგაზრდა კადრების მოზიდვის პოლიტიკას.

უნდა აღინიშნოს, რომ სავაჭრო საწარმოებს ხშირად ახასიათებთ პერსონალის ბრუნვისა და ბრუნვის გაზრდილი დონე, რაც განპირობებულია სავაჭრო საწარმოების მხრიდან დაბალი დონის მუშაკებზე გაზრდილი მოთხოვნით, რომელშიც შედის გამყიდველები, მძღოლები და ა.შ. იმის გათვალისწინებით, რომ სს „პროდუქტების“ თანამშრომელთა დაახლოებით ნახევარი 18-დან 30 წლამდე ასაკისაა, პერსონალის მაღალი ბრუნვა და პერსონალის შემადგენლობაში სტაბილურობის დაბალი დონე საკმაოდ გასაგები და ბუნებრივია. პერსონალის შემადგენლობის მუდმივობის ინდიკატორის აღმავალი ტენდენციის გათვალისწინებით, გარკვეული ნდობით შესაძლებელია შრომითი რესურსების ბრუნვის შემცირება ბუნებრივი გზით.

3. თანამშრომელთა განათლება:

წარმოდგენილი მონაცემებით, სს „პროდუქტების“ პერსონალის თანამშრომელთა უმრავლესობას აქვს საშუალო სპეციალიზებული განათლება (52%). 18-დან 25 წლამდე ასაკის ყველა თანამშრომელს, სტუდენტს, რომელიც აერთიანებს სს „პროდუქტებში“ მუშაობას სწავლასთან, აქვს არასრული უმაღლესი განათლება. Უმაღლესი განათლებაჰყავს მთელი ადმინისტრაციული პერსონალი და რამდენიმე გაყიდვების პერსონალი. ზოგადად, უნდა დავასკვნათ, რომ სს „პროდუქტების“ სამუშაო ძალის საგანმანათლებლო სტრუქტურა დამახასიათებელია საცალო ვაჭრობის საწარმოებისთვის და სრულად შეესაბამება სს „პროდუქტების“ ამჟამინდელ ბიზნეს პირობებს.

დიაგრამის მიხედვით, სს „პროდუქტებში“ პერსონალის ძირითადი ნაწილი არის გაყიდვების მუშაკები, არ არის წარმოების პერსონალი, რაც საცალო ვაჭრობის საწარმოსთვის სავსებით ბუნებრივია. მომსახურების წილი, მხარდაჭერა და ადმინისტრაციული პერსონალიაკმაყოფილებს სს „პროდუქტების“ საჭიროებებს. ამასთან, ვინაიდან საწარმოს შრომითი რესურსების საფუძველია გაყიდვების პერსონალი, საწარმოში მენეჯერებისა და სპეციალისტების წილი დაბალია.

სს "პროდუქტების" სამუშაო ძალის პროფესიული სტრუქტურა შეესაბამება საცალო საწარმოს ტრადიციულ ორგანიზაციას, რომელშიც გამოიყოფა მენეჯერები, ეკონომისტები, ბუღალტერები, ინჟინრები და ტექნიკოსები, ტექნოლოგები, ვაჭრები და გამყიდველები. განსხვავებით დიდი საცალო ქსელებისგან, სუპერმარკეტებისგან, უნივერმაღებისგან და ა.შ. საცალო ვაჭრობის საწარმოს ტრადიციულ ორგანიზაციაში სპეციალობის დონე განისაზღვრება მხოლოდ თანამშრომლის კატეგორიული პოზიციით.

5. პერსონალის კვალიფიკაცია

შრომითი რესურსების სტრუქტურა კვალიფიკაციის დონის მიხედვით

დიაგრამის მიხედვით, სს „პროდუქტებში“ პერსონალის ძირითად წილს კვალიფიკაციის საბაზისო დონის მქონე მუშები შეადგენენ. ეს დონე მოიცავს გაყიდვებისა და მომსახურე პერსონალს სპეციალური ან პროფესიული განათლება. კვალიფიკაციის გარეშე შრომითი რესურსები მოიცავს თითქმის ყველა დამხმარე პერსონალს, რომელთა მიმართ არანაირი მოთხოვნა არ არის საკვალიფიკაციო მოთხოვნები. კვალიფიკაციის პირველი დონე შედგება ადმინისტრაციული მუშაკებისგან და გაყიდვების პერსონალის ნაწილისგან.

დასაქმების ხანგრძლივობისა და ხასიათის მიხედვით, საწარმოების შრომითი რესურსები ნაწილდება შრომითი ურთიერთობების ტიპის მიხედვით. თანამშრომლების დაქირავება შესაძლებელია მუდმივად, დროებით, შესასრულებლად სეზონური სამუშაოან დაქირავებული უცნაური სამუშაოების შესასრულებლად. სს „პროდუქტების“ შრომითი რესურსების შეფასებისას დადგინდა, რომ დასაქმების ხანგრძლივობიდან გამომდინარე, ყველა თანამშრომელი მუშაობს საწარმოში მუდმივ რეჟიმში. თუ საჭიროა შემთხვევითი სამუშაოს შესრულება, კომპანია მიმართავს სპეციალიზებული კომპანიების მომსახურებას.

სს „პროდუქტებში“ ამ დროისთვის შრომითი რესურსების სტრუქტურაში არ არიან დაქირავებული თანამშრომელი ნახევარ განაკვეთზე, ასევე არ არიან დაქირავებულები სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებებით. ყველა თანამშრომელი დაქირავებულია საშტატო ცხრილის შესაბამისად.

საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობის დადგენისას არ იქნა გათვალისწინებული დასაქმებულთა შემდეგი ტიპები: ქალები დეკრეტული შვებულებადა სასწავლო შვებულებაში მყოფი თანამშრომლები.

შრომითი რესურსების მოძრაობა

პერსონალის რაოდენობისა და პერსონალის გადაადგილების დინამიკის აბსოლუტური მაჩვენებლების გათვალისწინებით, შეგვიძლია ვიმსჯელოთ სს "პროდუქტებში" თანამშრომელთა ხშირი ბრუნვის არსებობაზე. ეს ფაქტი უარყოფითად აისახება საწარმოს ეკონომიკურ აქტივობაზე, რადგან იწვევს შრომის პროდუქტიულობის შემცირებას გრძელვადიან პერსპექტივაში, ამავდროულად ზრდის პერსონალის ძიების, შერჩევისა და შერჩევის ხარჯების დონეს.

დიაგრამა ასახავს შრომის ინდიკატორების დინამიკას.

სს "პროდუქტების" შრომის მაჩვენებლების დინამიკა

გავაანალიზოთ შრომითი რესურსების მოძრაობა:

Cob მისაღები 2013 = 15/56 = 0.27

Cob მისაღები 2014 = 19/57 = 0.33

Cob მისაღები 2015 = 24/58 = 0.41

კობის არჩევანი მონასთან ერთად. 2013 = 1/56 = 0.02

კობის არჩევანი მონასთან ერთად. 2014 = 2/57 = 0.04

კობის არჩევანი მონასთან ერთად. 2015 = 4/58 = 0.07

Cob მოსავლიანობა 2013 = 12/56 = 0.21

Cob მოსავლიანობა 2014 = 14/57 = 0.25

მოსავლიანობა კობი 2015 = 17/58 = 0.29

2013 წლის მთლიანი ბრუნვის კობ = (15-1-12)/56 = 0.04

2014 წლის მთლიანი ბრუნვის კობ = (19-2-14)/57 = 0.05

2015 წლის მთლიანი ბრუნვის კობ = (24-4-17)/58 = 0.05

სრული შემობრუნების კობი 2013 = (15+12)/56 = 0.48

სრული შემობრუნების კობი 2014 = (19+14)/57 = 0.57

სრული შემობრუნების კობი 2015 = (24+17)/58 = 0.70

კობის ჩანაცვლება 2013 = 15/12 = 1.25

კობის ჩანაცვლება 2014 = 19/14 = 1.35

კობის ჩანაცვლება 2015 = 24/17 = 1.41

პერსონალის მუდმივობამდე 2013 = 22/56 = 0.39

პერსონალის მუდმივობამდე 2014 = 25/57 = 0.44

პერსონალის მუდმივობამდე 2015 = 33/58 = 0.57

პერსონალის სტაბილურობამდე 2013 = 20/56 = 0.36

პერსონალის სტაბილურობამდე 2014 = 18/57 = 0.32

პერსონალის სტაბილურობამდე 2015 = 14/58 = 0.24

წარმოდგენილი შედეგების მიხედვით, სს „პროდუქტის“ პერსონალის ბრუნვა 2013 წელს 21%-დან 2015 წელს 29%-მდე გაიზარდა. გამოთვლილი ბრუნვის მაჩვენებლები 0,02-დან 0,41-მდეა, რაც მიუთითებს სს „პროდუქტებში“ უარყოფით ტენდენციებზე, ყველაზე მნიშვნელოვანი პერსონალის ბრუნვის ზრდაა.

მთლიანი ბრუნვის კოეფიციენტი 2013 წელს 4%-დან 2014 და 2015 წლებში 5%-მდე გაიზარდა. ბრუნვის კოეფიციენტი მნიშვნელოვნად გაიზარდა 48%-დან 70%-მდე 2015 წელს. ეს მიუთითებს შრომითი რესურსების მოძრაობის აღმავალ ტენდენციაზე და პერსონალის ბრუნვის ზოგადად გააქტიურებაზე.

სს „პროდუქტების“ შრომითი რესურსების ბრუნვის ზოგადი დინამიკა ახასიათებს მომუშავე პერსონალის არასტაბილურობას.

ჩანაცვლების კოეფიციენტის ღირებულება გაიზარდა 1.25-დან 1.41-მდე 2015 წელს, რაც ახასიათებს საწარმოს მზარდ საჭიროებას ახალი პერსონალის მიმართ, გაანალიზებულ პერიოდში პერსონალის ბრუნვის ზრდის გამო. თუმცა საწარმო ახერხებს შეინარჩუნოს შრომითი რესურსების სრული რაოდენობრივი შესაბამისობა საწარმოს საჭიროებებთან.

კომპანიის პერსონალის შენარჩუნების მაჩვენებელი, თუმცა ის 2015 წელს 39%-დან 57%-მდე გაიზარდა, კვლავ შედარებით დაბალია. პერსონალის მდგრადობის კოეფიციენტი 2015 წელს 36%-დან 24%-მდე შემცირდა, რაც განპირობებულია სს "პროდუქტებში" მომუშავე თანამშრომელთა ნაწილის დაარსების მომენტიდან წასვლის ბუნებრივი მიზეზებით.

უნდა აღინიშნოს, რომ საწარმოში ძალიან მაღალია პერსონალის ბრუნვა, რაც მიღების მაღალი მაჩვენებლით შესაძლებელს ხდის ვიმსჯელოთ პერსონალის ხშირი ბრუნვის შესახებ, რაც იწვევს ძირითადი ეკონომიკური საქმიანობის ეფექტურობის შემცირებას. საცალო ვაჭრობის ორგანიზაციის ფარგლებში სს „პროდუქტიში“.

ამრიგად, შეიძლება ვისაუბროთ სს „პროდუქტებში“ კადრების ბრუნვის პრობლემაზე. აღსანიშნავია, რომ გაანალიზებულ პერიოდში სს „პროდუქტებში“ შეიმჩნევა გადაჭარბებული ბრუნვა, მაშინ როდესაც შეინიშნება ამ კოეფიციენტის ზრდის ტენდენცია, რამაც განაპირობა 2015 წელს ბრუნვის კოეფიციენტის მიახლოება კრიტიკულ ზღვარზე.

შუალედური დასკვნები

სს „პროდუქტების“ პერსონალის გადაადგილების ინდიკატორებისა და შრომითი რესურსების სტრუქტურის ანალიზის შედეგების გათვალისწინებით, შეიძლება ვიმსჯელოთ, რომ კომპანიას აქვს პერსონალის რაოდენობის გაზრდის ტენდენცია, მაშინ როცა იზრდება დაქირავებული და სამსახურიდან გათავისუფლებული, რაც საწარმოში 1 წელზე ნაკლები ხნის განმავლობაში მომუშავე დასაქმებულთა დიდ ნაწილთან ერთად მიუთითებს შრომის მენეჯმენტის პრობლემაზე. გარდა ამისა, შრომითი რესურსების განაწილება კატეგორიებისა და უნარების დონის მიხედვით ადასტურებს ამ ტენდენციის უარყოფით ხასიათს: ხშირად ხდება გაყიდვების პერსონალის შეცვლა, რაც იწვევს შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობის შემცირებას. ამავდროულად, სს "პროდუქტების" შრომითი რესურსების ასაკის მიხედვით განაწილების ბუნება ადასტურებს ახალგაზრდა მუშაკების მაღალ პროცენტს, რაც ასევე მოწმობს შრომითი რესურსების მოძრაობის დინამიკის დინამიკის უარყოფით ბუნებაზე. სს "პროდუქტები".

სს „პროდუქტების“ შრომის ინდიკატორების შეფასების შედეგების საფუძველზე უნდა დავასკვნათ, რომ საწარმო უზრუნველყოფილია შრომითი რესურსებით არსებული საჭიროებების შესაბამისად. მიუხედავად იმისა, რომ შრომითი რესურსების მოძრაობის ინდიკატორები ნაწილობრივ მიუთითებს უარყოფით ტენდენციებზე სს „პროდუქტებში“, ზოგადად, ისინი ასახავს ბიზნეს საწარმოს სპეციფიკას.

შრომის ეფექტურობა

სავაჭრო საწარმოების შრომითი რესურსების გამოყენების შეფასების გამოყენებით ასპექტში დიდი მნიშვნელობა აქვს მათი გამოყენების ეფექტურობის სტატისტიკურ შესწავლას. სავაჭრო საწარმოების შრომითი რესურსების გამოყენების საფუძველი შრომის პროდუქტიულობაა. ვაჭრობაში შრომის პროდუქტიულობა იზომება ერთ თანამშრომელზე საქონლის ბრუნვის მოცულობით. საშუალო თანამშრომელიდროის ერთეულზე.

გამოთვლების შედეგები მოცემულია ცხრილში.

შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტიანობის ანალიზი

ინდიკატორები			შეცვლა (+;-)	Ზრდის ტემპი, %
დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა პერსონაზე.
თანამშრომლების რაოდენობა, რომლებიც მუშაობდნენ მთელი წლის განმავლობაში
სახელფასო ფონდი, ათასი რუბლი
ვაჭრობის მოცულობა, ათასი რუბლი.
შრომის პროდუქტიულობა, ათასი რუბლი/ადამიანი
საშუალო თვიური ხელფასი, რუბლი.
საწარმოს პერსონალის შემადგენლობის მუდმივობის კოეფიციენტი
საშუალო ხელფასის ზრდის ტემპის თანაფარდობა შრომის პროდუქტიულობასთან

საწარმოს პერსონალის შემადგენლობის მუდმივობის კოეფიციენტის ღირებულება 2015 წელს გაიზარდა 0,13-ით და შეადგინა 0,57, მაგრამ კვლავ შედარებით დაბალია. ეს მიუთითებს სს „პროდუქტების“ თანამშრომელთა გუნდში კადრების ბრუნვის მაღალ დონეზე. ეს ახასიათებს სს "პროდუქტებში" შრომითი რესურსების გამოყენების მდგომარეობას არა საუკეთესო მხრიდან.

საშუალო ხელფასის ზრდის ტემპის შეფარდება შრომის პროდუქტიულობასთან იყო 1.022, რაც მიუთითებს იმაზე, რომ საწარმო არ შეესაბამება ძირითად ეკონომიკურ კანონს, როდესაც შრომის პროდუქტიულობა ხელფასზე უფრო სწრაფად უნდა გაიზარდოს. სს „პროდუქტები“ უფრო რაციონალურად უნდა მიუდგეს საკითხებს საკადრო პოლიტიკადა გადახედოს პერსონალთან მუშაობის პრაქტიკას, რადგან ამ ტენდენციამ შესაძლოა გამოიწვიოს კომპანიის შემდგომი ეკონომიკური საქმიანობის პერსპექტივის ნაკლებობა.

სს „პროდუქტებში“ შრომის პროდუქტიულობის ამჟამინდელი დონის გათვალისწინებით, შეიძლება ვიმსჯელოთ, რომ მისი ზრდის ძირითადი ფაქტორი უნდა იყოს გამოყენებული შრომის მეთოდებისა და ობიექტების მოდერნიზაცია, შრომის ტექნიკური აღჭურვილობის გაზრდა და გაუმჯობესება. ტექნოლოგიური პროცესები. იმის გათვალისწინებით, რომ მთავარი ეკონომიკური აქტივობასს „პროდუქტები“ არის საცალო, საწარმომ ორიენტირებული უნდა იყოს გაყიდვების პერსონალის ეფექტურობის ამაღლებაზე.

დასკვნა

ამრიგად, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ სს „პროდუქტებში“ არის მთელი რიგი პრობლემები, რომლებიც დაკავშირებულია შრომითი რესურსების გამოყენებასთან. პირველ რიგში, საწარმოს აქვს დაბალი ეფექტურობა და მომგებიანობა სამუშაო დროის ფონდის გამოყენებისას, რაც განპირობებულია სამუშაო დროის დაკარგვით გამოწვეული ეკონომიკური ზიანის მაღალი დონით. მეორეც, შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპი ჩამორჩება საშუალო თვიური ხელფასის ზრდის ტემპს, რაც მიუთითებს შრომითი რესურსების გამოყენების არასაკმარისად გააზრებულ პოლიტიკაზე. ამიტომ აუცილებელია სს „პროდუქტების“ საქმიანობაში აღნიშნული ხარვეზების აღმოფხვრასა და საწარმოს შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტიანობის ამაღლებისკენ მიმართული ღონისძიებების გატარება.