საატესტაციო სამუშაოს ორგანიზაციული კულტურა საგანმანათლებლო დაწესებულებაში. სკოლამდელი აღზრდის საგანმანათლებლო დაწესებულების ორგანიზაციული კულტურის ფორმირება - ნაბიჯი ეფექტური მენეჯმენტისკენ ორგანიზაციული კულტურის გავლენა dow-ის გუნდის მენეჯმენტზე

ტრანსფორმაციები ხდება ყველა სფეროში რუსული საზოგადოება- ეკონომიკურმა, სოციალურმა, პოლიტიკურმა, კულტურულმა, არ შეიძლება გავლენა არ მოახდინოს განათლების სისტემაზე, რომელიც განსაზღვრავს ქვეყნის ინტელექტუალურ პოტენციალს სამომავლოდ და არის მისი აყვავებისა და განვითარების პირობა. სახელმწიფოს თანამედროვე მოთხოვნები და მშობლების საგანმანათლებლო საჭიროებები აიძულებს სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულებას სწრაფად აღადგინოს და მოერგოს ცვალებად გარე და შიდა მოთხოვნებს.

განათლების მენეჯერები. და ესენი არიან ხელმძღვანელი და უფროსი აღმზრდელი (ხელმძღვანელის მოადგილე საგანმანათლებლო და მეთოდოლოგიურ სამუშაოებში), ისინი აღარ ეყრდნობიან 100% იდეალურ თეორიას, რომელიც აღწერილია სწორ სახელმძღვანელოში და შეუძლია შეცვალოს ნებისმიერი სიტუაცია ერთადერთი სწორი მიმართულებით. ჩვენ ნათლად გვესმის, რომ იმისათვის, რომ ჩვენი ინსტიტუტი გადარჩეს და განვითარდეს ეფექტურად, აუცილებელია საკუთარი გზის პოვნა.

დღეს არავინ უნდა იყოს დარწმუნებული, რომ პერსონალი დიდ როლს ასრულებს ორგანიზაციის წარმატებაში. სწორედ ხალხმა და მათ მიერ შექმნილმა ატმოსფერომ შეიძლება გამოიწვიოს ინსტიტუტის დამარცხება, ან ბრწყინვალე გამარჯვება. კერძოდ, ადამიანები, თავიანთი ჩვევებით, ხასიათით, უნარებით, ღირებულებებით, მათი სურვილით (ან არ სურდათ) იმუშაონ არა მხოლოდ პირადი, არამედ დაწესებულების მიზნების მისაღწევად.

ცვლილების უნარი ამჟამად არის გადამწყვეტი განვითარების ფაქტორი, რომელიც უზრუნველყოფს საგანმანათლებლო დაწესებულების კონკურენტუნარიანობას.

საკმარისი ინფორმაცია შინაარსისა და სპეციფიკის შესახებ კორპორატიული კულტურარუსული საწარმოები და მით უმეტეს, კორპორატიული კულტურა საგანმანათლებლო დაწესებულებებში. რა არის კორპორატიული კულტურა? და როგორ ვლინდება ის DOW-ში?

ბევრი პრაქტიკოსი და თეორეტიკოსი, საუბრისას ორგანიზაციულ კულტურაზე, ყურადღებას ამახვილებს მის გარეგნულ მხარეზე - შეკვეთებზე, ტრადიციებზე, ორგანიზაციულ სიმბოლოებზე. ეს არ აფასებს იმ ფაქტს, რომ მატარებლები ორგანიზაციული კულტურაარიან ადამიანები, რომლებიც მუშაობენ ორგანიზაციაში. სწორედ მათ თავში აისახება საგნების წესრიგი, ურთიერთობების ის სისტემები და ქცევის ის ნიმუშები, რომლებიც ორგანიზაციაში ვითარდება გარკვეული გარემოებების გამო.

გულუბრყვილო იქნება, თუ გავითვალისწინებთ ქალაქში არსებულ სკოლამდელი განათლების მთელ ფილიალს, ვისაუბროთ რაიმე სახის ერთიან ორგანიზაციულ კულტურაზე, რომელიც მოიცავს მის ყველა დაწესებულებას. ნაწარმოების შინაარსი, ლიდერის პიროვნება და ლიდერობის სტილი, რომელსაც იგი იცავს თავის საქმიანობაში, სამუშაო გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის თავისებურებებს - ეს და სხვა ფაქტორები გავლენას ახდენენ კონკრეტული სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულების ორგანიზაციულ კულტურაზე.

ორგანიზაციული (კორპორატიული კულტურა) არის ორგანიზაციის წევრების მიერ მიღებული ყველაზე მნიშვნელოვანი დაშვებების ერთობლიობა და გამოხატული ორგანიზაციის მიერ გამოცხადებულ ღირებულებებში, ადგენს პერსონალის მითითებებს მათი ქცევისა და ქმედებებისთვის.

ორგანიზაციული კულტურა ძალიან მუშაობს მნიშვნელოვანი ფუნქციები ორგანიზაციის საქმიანობაში:

• 1. რეპროდუქციის ფუნქცია: კორპორატიული კულტურის არსებობა უზრუნველყოფს ორგანიზაციის არსებობის უწყვეტობას და მის მუდმივ რეპროდუქციას, მაშინაც კი, თუ ყველა თანამშრომელი გამონაკლისის გარეშე ჩანაცვლდება სხვა ადამიანებით.
• 2. სავარაუდო-ნორმატიული ფუნქცია: ორგანიზაციის ღირებულებითი სისტემა საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ როგორ უნდა იმოქმედოს და მიზნების მიღწევის რა გზებია მისთვის არასასურველი ან მიუღებელი;
• 3. სოციალიზაციის ფუნქცია: განვითარებული კორპორატიული კულტურა ეხმარება ახალ თანამშრომელს უკეთესად ინტეგრირდეს ორგანიზაციაში და დააკმაყოფილოს მისთვის მოთხოვნები.
• 4. კომუნიკაციური ფუნქცია: ორგანიზაციის ღირებულებები ხელმძღვანელობს თანამშრომლებს, თუ როგორ დაუკავშირდნენ ერთმანეთს და დაუკავშირდნენ სხვა ორგანიზაციებსა და მომხმარებლებთან.
• 5. "საზოგადოებრივი მეხსიერების" ფუნქცია”კორპორატიული კულტურა არ შეიძლება განვითარდეს ადმინისტრაციული პროდუქტის საშუალებით, ის იქმნება ორგანიზაციის შიგნით და მის გარეთ ადამიანებს შორის ურთიერთქმედების პროცესში და, შესაბამისად, ხელს უწყობს იმ სტანდარტებისა და პრინციპების შენარჩუნებას, რომლებიც ყველა თანამშრომელმა გამონაკლისის გარეშე უნდა განახორციელოს თავის ქმედებებში.
• 6. აზრიანი ფუნქცია: კორპორატიული კულტურა განსაზღვრავს მსოფლიოს იმ განსაკუთრებულ სურათს, რომელიც უნდა გაიზიაროს ყველა თანამშრომელმა და რომელიც მჭიდროდ არის დაკავშირებული მისი საქმიანობის პრინციპებთან და მოთხოვნებთან; კორპორატიული კულტურა თანამშრომელს საშუალებას აძლევს გახადოს თავისი საქმიანობა უფრო შეგნებული და გონივრული.

ორგანიზაციულ კულტურაში ვგულისხმობთმდგრადი, დამკვიდრებული საგანმანათლებლო დაწესებულების ცხოვრების პროცესში, მისი თანამშრომლების მუშაობის სტილი, დაწესებულების შიდა პროცესების ორგანიზების პრინციპები და საქმიანობის სტრატეგია. შედეგად, დაწესებულების გარე და შიდა იმიჯი და ურთიერთქმედების წესები, როგორც საგანმანათლებლო დაწესებულების შიგნით, ასევე გათვალისწინებული გარე მომხმარებლებთან. საგანმანათლებლო მომსახურება.

ამრიგად, ჩვენთვის ორგანიზაციული კულტურა:

• ეს არის ის, რაც ორგანიზაციას აქვს (ქცევის წესები, სიმბოლოები, ტრადიციები, ღირებულებები, რომლებიც გაიგეს და იზიარებენ ორგანიზაციის წევრებს);
• ეს არის ორგანიზაცია (რა არის ორგანიზაციის მისია და როგორ ახორციელებს მას ორგანიზაცია შიგნით და მის გარეთ);
• · ეს არის იდეები, შეხედულებები, ფუნდამენტური ღირებულებები, რომლებსაც იზიარებს ყველა პედაგოგი და რომელიც არის ერთი ორგანიზაციის დამახასიათებელი ნიშანი მეორისგან.

რაც უფრო ძლიერი და აქტიურია საგანმანათლებლო დაწესებულების კორპორატიული კულტურა, მით უფრო ეფექტური და ეფექტურია სასწავლო პროცესი.

კორპორატიული კულტურა, რომელიც უპირველეს ყოვლისა ცვლილებებისთვის მზადყოფნაზეა ორიენტირებული, უნდა იყოს მიღებული სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულების ყველა თანამშრომელმა.

შესაძლებელია გამოვყოთ ზოგიერთი ორგანიზაციული კულტურის კომპონენტებიზოგადად სკოლამდელი დაწესებულებებისთვის დამახასიათებელია: ორგანიზაციის ფილოსოფია, ორგანიზაციის მისია, ისტორია, ორგანიზაციის მითები და ლეგენდები, რიტუალები და ტრადიციები. ეს არის ეგრეთ წოდებული არტეფაქტები და ასევე ორგანიზაციის პირობები და ღირებულებები.რა თქმა უნდა, ყველა სკოლამდელ დაწესებულებაში არის კორპორატიული კულტურის ელემენტები, მაგრამ მხოლოდ თანმიმდევრული სტრუქტურის არსებობა საშუალებას გაძლევთ მიაღწიოთ მაღალ შედეგს. ამიტომ, ჩვენ განვიხილავთ თითოეულ ელემენტს და შევეცდებით განვსაზღვროთ მისი ადგილი სკოლამდელ საგანმანათლებლო დაწესებულებებში.

ორგანიზაციის ფილოსოფია. ეს არის შიდაკომპანიის პრინციპებისა და წესების გარკვეული ნაკრები გუნდის წევრების ურთიერთობისთვის, დაწესებულების ღირებულებებისა და რწმენის ერთგვარი სისტემა. ამ პრინციპებთან შესაბამისობა იწვევს ორგანიზაციას გაუმჯობესებისა და წარმატებული სამუშაო, ვინაიდან დასაქმებულთა შიდა ურთიერთობები მნიშვნელოვან როლს ასრულებს დაწესებულების განვითარებაში და მის მიმართ გარე საზოგადოების მხრიდან პოზიტიური დამოკიდებულების ჩამოყალიბებაში. ორგანიზაციის ფილოსოფიას არ გააჩნია სპეციფიკა, მაგრამ არის მათი განსაზღვრის ამოსავალი წერტილი. DOW ხაზს უსვამს მთავარ ფილოსოფიურ პრინციპებს:

• კეთილსინდისიერება სამუშაოში;
• გუნდში ურთიერთობების ღიაობა და პატიოსნება;
• ხარისხიანი საგანმანათლებლო მომსახურების გაწევა;
• გამოყენება სამსახურში ინოვაციური ტექნოლოგიებისწავლა;
• საბავშვო ბაღში კომფორტული ცხოვრების პირობების შექმნა და მომსახურების მაღალი დონე;
• პერსონალის პედაგოგიურად მიზანშეწონილი დამოკიდებულება მოსწავლეების მიმართ;
• სიკეთის წახალისება და დამკვიდრება ადამიანური ურთიერთობებიმშობლებთან, მომწოდებლებთან, იმ ტერიტორიის მოსახლეობასთან, სადაც საბავშვო ბაღი.

ორგანიზაციის მისია (მიზანი).არის მისი მიზანი, ანუ რისთვისაც არსებობს, რა არის მისი ძირითადი განსხვავებები მის გარშემო მყოფი ორგანიზაციებისგან. მისიების სახეები: უნივერსალური დანიშნულება, მთავარი სტრატეგიული მიზანი, თვითგანვითარების მისია, ეროვნული იდეა, ხარისხიანი საგანმანათლებლო მომსახურების მიწოდება. ანუ ეს არის ორგანიზაციის არსებობის მიზანი ან რამდენიმე ძირითადი მიზანი, რომლებიც ავითარებენ კოლექტიურ ცნობიერებას, ადგენენ თანამშრომლებს შორის ურთიერთობის სახელმძღვანელო მითითებებს, ქცევის ნიმუშებს ორგანიზაციის ინტერესების ობიექტებთან მიმართებაში, მობილიზდებიან კორპორატიული მიღწევებისთვის. მიზნები და განსაზღვრა ორგანიზაციის საქმიანობის მნიშვნელობა სოციალურ ასპექტში.

ორგანიზაციის ისტორია, მითები და ლეგენდები. ეს არის ორგანიზაციის შექმნისა და განვითარების მთელი ისტორია მისი დაარსების დღიდან მუშაობის დღემდე. აქ აუცილებელია იმის გარკვევა, თუ რა იციან თანამშრომლებმა მისი განვითარების შესახებ, რომელი ისტორიები გახდა ყველაზე გავრცელებული. ამით დგინდება, რომელ ღირებულებებს უჭერს მხარს ეს ისტორიები და რატომ დომინირებს ეს კონკრეტული ღირებულებები. თუ DOW გამოჩნდება ახალი თანამშრომელი, მას არა მხოლოდ აცნობენ გუნდს, არამედ ათვალიერებენ საბავშვო ბაღს. ახალმოსული გაიგებს, რომ დაწესებულების პერსონალი ძალიან შეკრული, კრეატიული და მეგობრულია; მას ეუბნებიან მნიშვნელოვანი მიღწევებიდა საბავშვო ბაღში მის გამოჩენამდე მომხდარი მოვლენები.

ორგანიზაციის ტრადიციები. ტრადიციები, როგორც წესი, გაგებულია, როგორც განმეორებადი სიმბოლური მოვლენების სისტემა, რომელიც შექმნილია ორგანიზაციაში აღიარებისა და ღირებულებების კონსოლიდაციის საჭიროების დასაკმაყოფილებლად. ურთიერთქმედების სხვადასხვა ტრადიციული ფორმების დახმარებით შესაძლებელია ყველა თანამშრომლის კორპორატიული სულისა და ერთიანობის ჩამოყალიბება. ტრადიციები უზრუნველყოფს უწყვეტობას დაწესებულების თანამშრომლების თაობებს შორის და იძლევა ტრადიციების სიმბოლოების საშუალებით გადაცემას არაფორმალურ გარემოში, რომელიც განსხვავდება ყოველდღიური ცხოვრებისგან. ტრადიციების მნიშვნელოვანი ასპექტი მდგომარეობს იმაში, რომ ადამიანთა ცხოვრების შევსება მთლიანობაში - სამუშაო ჯგუფში, პროფესიაში, მთელ საზოგადოებაში შეერთების მნიშვნელობითაა. კორპორატიული დღესასწაული (როგორც ყველა შრომის დღესასწაული) ხალხს აცნობს კულტურულ ღირებულებებსა და მიღწევებს ( სამუშაო ცხოვრება), და შესაბამისად ხდება ადამიანზე ზემოქმედების ეფექტური საშუალება. სკოლამდელ საგანმანათლებლო დაწესებულებაში ტრადიცია ხდება არა მხოლოდ ახალი თანამშრომლის გუნდის გაცნობა, არამედ მნიშვნელოვანი მოვლენის შემდეგ მუშაობის შედეგების ერთობლივი განხილვა, გამოცდილი მასწავლებლების პატივისცემა და სხვადასხვა ღონისძიებების აღნიშვნა (სახალხო არდადეგები, დაბადების დღე).

პირობები და ღირებულებები. კორპორატიულ კულტურაზე საუბარი ლეგიტიმურია მხოლოდ მაშინ, როდესაც დაკმაყოფილებულია პერსონალის მუშაობის რამდენიმე პირობა, კერძოდ, როცა თანამშრომლები კმაყოფილები არიან ზოგადად თავიანთი საქმიანობით, კმაყოფილები არიან სამუშაო პირობებით, გუნდში ურთიერთობებით, სოციალური შეღავათებით. როდესაც გუნდში სიტუაცია არაკონფლიქტურია. მხოლოდ ძირითადი მატერიალური საჭიროებების დაკმაყოფილების შემდეგ, თანამშრომლებს შეუძლიათ მიმართონ კორპორატიული კულტურის ღირებულებებს. თანამშრომელთა მორალური პრინციპები იმდენად ახლოს უნდა იყოს ორგანიზაციის ღირებულების სისტემასთან, რომ არ გამოიწვიოს კონფლიქტები. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თანამშრომელი იმედგაცრუებული დარჩება და ის ვერ შეძლებს ეფექტურად მუშაობას. როგორც ღირებულებები, რომლებზეც შეიძლება დაფუძნდეს "იდეალური" კორპორატიული კულტურა, შემოთავაზებულია ამ ინსტიტუტში მუშაობის უპირატესობები - კარგი გუნდი, ლიდერობისადმი ნდობა, გუნდში მუშაობის უნარი და ურთიერთდახმარების რწმენა, საერთო საქმისადმი მიკუთვნების გრძნობა.

რა შეიძლება იყოს ორგანიზაციული კულტურის სავარაუდო სტრუქტურა?

პირველი დონე (არტეფაქტები). ეს:

• 1) გარეგნობაშენობები, ჯგუფური და სხვა შენობა-ნაგებობები, სკოლამდელი დაწესებულების ტერიტორია.
• 2) თანამშრომელთა გარეგნობა (თუ არსებობს ორგანიზაციის მიერ მიღებული ფორმა).
• 3) ორგანიზაციის განსაკუთრებული სტილის არსებობა: ლოგო, სიმბოლოები, მათი გამოყენება სამუშაო ადგილების დიზაინში და დოკუმენტების მომზადებაში. საბავშვო ბაღის ლოგოს არსებობა, ჰიმნი განსაზღვრავს აღიარებას საზოგადოების ვიწრო წრეებში და ასევე აჩვენებს სკოლამდელი დაწესებულების მთავარ მიზნებს, მის ფილოსოფიას. ლოგო გამოსახულია საბავშვო ბაღის შენობაში, გამოსახულია თითოეული თანამშრომლის სამკერდე ნიშნებზე და ასევე განთავსებულია საბავშვო ბაღის ვებგვერდზე.
• 4) საკომუნიკაციო სისტემის მახასიათებლები: ორგანიზაციის ფარგლებში გამოყენებული კომუნიკაციის ტიპი (ზეპირი, წერილობითი, ელექტრონული); გამოყენებული ტექნიკური საშუალებები.
• 5) სპეციალური დოკუმენტები, რომლებიც აღწერს ორგანიზაციის ღირებულებებს.

პირველი დონე განასახიერებს კორპორატიული კულტურის სულიერ ფასეულობებს და საშუალებას გაძლევთ შექმნათ კონკრეტული ორგანიზაციის იდენტურობა, რომელიც განასხვავებს მას სხვებისგან.

„სკოლამდელი საგანმანათლებლო დაწესებულების ორგანიზაციული კულტურის ფორმირება - ნაბიჯი ეფექტური მართვისკენ“

MDOU №25 საბავშვო ბაღის გამგე;

ჯგუფური სამუშაო გეგმა

1. შესავალი

2. ორგანიზაციული კულტურის ფუნქციები სკოლამდელი აღმზრდელობითი დაწესებულების საქმიანობაში

3. ორგანიზაციული კულტურის კონცეფცია

4. ორგანიზაციული კულტურის კომპონენტები

5. ორგანიზაციული კულტურის სტრუქტურა

6. სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულების ხელმძღვანელი – პიროვნული თვისებები

7. თვისება პიროვნული თვისებები DOU-ს ხელმძღვანელი

8. ლიდერობის სტილები

9. ორგანიზაციული კულტურის შესწავლის გზები.

10. ორგანიზაციული კულტურის შესწავლის შედეგი.

11. ორგანიზაციული კულტურის ფორმირების ძირითადი ეტაპები.

12. დასკვნა.

სკოლამდელი აღზრდის საგანმანათლებლო დაწესებულების ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბება არის ნაბიჯი ეფექტური მართვისკენ.

რუსული საზოგადოების ყველა სფეროში - ეკონომიკურ, სოციალურ, პოლიტიკურ, კულტურულ, მიმდინარე ტრანსფორმაციები არ შეიძლება გავლენა იქონიოს განათლების სისტემაზე, რომელიც განსაზღვრავს ქვეყნის ინტელექტუალურ პოტენციალს მომავალში და არის მისი კეთილდღეობისა და განვითარების პირობა. სახელმწიფოს თანამედროვე მოთხოვნები და მშობლების საგანმანათლებლო საჭიროებები აიძულებს სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულებას სწრაფად აღადგინოს და მოერგოს ცვალებად გარე და შიდა მოთხოვნებს.

განათლების მენეჯერები. და ესენი არიან ხელმძღვანელი და უფროსი აღმზრდელი (ხელმძღვანელის მოადგილე საგანმანათლებლო და მეთოდოლოგიურ სამუშაოებში), ისინი აღარ ეყრდნობიან 100% იდეალურ თეორიას, რომელიც აღწერილია სწორ სახელმძღვანელოში და შეუძლია შეცვალოს ნებისმიერი სიტუაცია ერთადერთი სწორი მიმართულებით. ჩვენ ნათლად გვესმის, რომ იმისათვის, რომ ჩვენი ინსტიტუტი გადარჩეს და განვითარდეს ეფექტურად, აუცილებელია საკუთარი გზის პოვნა.

დღეს არავინ უნდა იყოს დარწმუნებული, რომ პერსონალი დიდ როლს ასრულებს ორგანიზაციის წარმატებაში. სწორედ ხალხმა და მათ მიერ შექმნილმა ატმოსფერომ შეიძლება გამოიწვიოს ინსტიტუტის დამარცხება, ან ბრწყინვალე გამარჯვება. კერძოდ, ადამიანები, თავიანთი ჩვევებით, ხასიათით, უნარებით, ღირებულებებით, მათი სურვილით (ან არ სურდათ) იმუშაონ არა მხოლოდ პირადი, არამედ დაწესებულების მიზნების მისაღწევად.

ცვლილების უნარი ამჟამად არის გადამწყვეტი განვითარების ფაქტორი, რომელიც უზრუნველყოფს საგანმანათლებლო დაწესებულების კონკურენტუნარიანობას.

ჯერ კიდევ არ არის დაგროვილი საკმარისი ინფორმაცია რუსული საწარმოების კორპორატიული კულტურის შინაარსისა და სპეციფიკის შესახებ და მით უმეტეს, კორპორატიული კულტურის შესახებ საგანმანათლებლო დაწესებულებებში. რა არის კორპორატიული კულტურა? და როგორ ვლინდება ის DOW-ში?

ბევრი პრაქტიკოსი და თეორეტიკოსი, საუბრისას ორგანიზაციულ კულტურაზე, ყურადღებას ამახვილებს მის გარეგნულ მხარეზე - შეკვეთებზე, ტრადიციებზე, ორგანიზაციულ სიმბოლოებზე. ამასთან, არასაკმარისია ის ფაქტი, რომ ორგანიზაციული კულტურის მატარებლები არიან ორგანიზაციაში მომუშავე ადამიანები. სწორედ მათ თავში აისახება საგნების წესრიგი, ურთიერთობების ის სისტემები და ქცევის ის ნიმუშები, რომლებიც ორგანიზაციაში ვითარდება გარკვეული გარემოებების გამო.

გულუბრყვილო იქნება, თუ გავითვალისწინებთ ქალაქში არსებულ სკოლამდელი განათლების მთელ ფილიალს, ვისაუბროთ რაიმე სახის ერთიან ორგანიზაციულ კულტურაზე, რომელიც მოიცავს მის ყველა დაწესებულებას. სამუშაოს შინაარსი, ლიდერის პიროვნება და ხელმძღვანელობის სტილი, რომელსაც იგი იცავს თავის საქმიანობაში, სამუშაო ძალაში ფსიქოლოგიური კლიმატის მახასიათებლები - ეს და სხვა ფაქტორები გავლენას ახდენენ კონკრეტული სკოლამდელი აღზრდის ორგანიზაციულ კულტურაზე. დაწესებულება.

ორგანიზაციული (კორპორატიული კულტურა) არის ყველაზე მნიშვნელოვანი დაშვებების ერთობლიობა, რომელიც მიღებულია ორგანიზაციის წევრების მიერ და გამოხატულია ორგანიზაციის მიერ გამოცხადებულ ღირებულებებში, ადგენს პერსონალის მითითებებს მათი ქცევისა და ქმედებებისთვის.

ორგანიზაციული კულტურა ძალიან მუშაობს მნიშვნელოვანი ფუნქციები ორგანიზაციის საქმიანობაში:

1. რეპროდუქციის ფუნქცია: კორპორატიული კულტურის არსებობა უზრუნველყოფს ორგანიზაციის არსებობის უწყვეტობას და მის მუდმივ რეპროდუქციას, მაშინაც კი, თუ ყველა თანამშრომელი გამონაკლისის გარეშე ჩანაცვლდება სხვა ადამიანებით.
2. სავარაუდო-ნორმატიული ფუნქცია: ორგანიზაციის ღირებულებითი სისტემა საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ როგორ უნდა იმოქმედოს და მიზნების მიღწევის რა გზებია მისთვის არასასურველი ან მიუღებელი;

3. სოციალიზაციის ფუნქცია: განვითარებული კორპორატიული კულტურა ეხმარება ახალ თანამშრომელს უკეთესად ინტეგრირდეს ორგანიზაციაში და დააკმაყოფილოს მისთვის მოთხოვნები.

4. კომუნიკაციური ფუნქცია: ორგანიზაციის ღირებულებები ხელმძღვანელობს თანამშრომლებს, თუ როგორ დაუკავშირდნენ ერთმანეთს და დაუკავშირდნენ სხვა ორგანიზაციებსა და მომხმარებლებთან.

5. "საზოგადოებრივი მეხსიერების" ფუნქცია”: კორპორატიული კულტურა არ შეიძლება განვითარდეს ადმინისტრაციული პროდუქტის საშუალებით, ის იქმნება ორგანიზაციის შიგნით და მის გარეთ ადამიანებს შორის ურთიერთქმედების პროცესში და, შესაბამისად, ხელს უწყობს იმ სტანდარტებისა და პრინციპების შენარჩუნებას, რომლებიც ყველა თანამშრომელმა გამონაკლისის გარეშე უნდა განახორციელოს თავის ქმედებებში.

6. აზრიანი ფუნქცია: კორპორატიული კულტურა განსაზღვრავს მსოფლიოს იმ განსაკუთრებულ სურათს, რომელიც უნდა გაიზიაროს ყველა თანამშრომელმა და რომელიც მჭიდროდ არის დაკავშირებული მისი საქმიანობის პრინციპებთან და მოთხოვნებთან; კორპორატიული კულტურა თანამშრომელს საშუალებას აძლევს გახადოს თავისი საქმიანობა უფრო შეგნებული და გონივრული.
ორგანიზაციული კულტურის ქვეშჩვენ გვესმისმდგრადი, დამკვიდრებული საგანმანათლებლო დაწესებულების ცხოვრების პროცესში, მისი თანამშრომლების მუშაობის სტილი, დაწესებულების შიდა პროცესების ორგანიზების პრინციპები და საქმიანობის სტრატეგია. შედეგად ყალიბდება დაწესებულების გარე და შიდა იმიჯი და ურთიერთქმედების წესები როგორც საგანმანათლებლო დაწესებულების შიგნით, ისე გაწეული საგანმანათლებლო მომსახურების გარე მომხმარებლებთან.

ამრიგად, ჩვენთვის ორგანიზაციული კულტურა:

ეს არის ის, რაც ორგანიზაციას აქვს (ქცევის წესები, სიმბოლოები, ტრადიციები, ღირებულებები, რომლებიც გაიგეს და იზიარებენ ორგანიზაციის წევრებს);

ეს არის ორგანიზაცია (რა არის ორგანიზაციის მისია და როგორ ახორციელებს მას ორგანიზაცია შიგნით და მის გარეთ);

· ეს არის იდეები, შეხედულებები, ფუნდამენტური ღირებულებები, რომლებსაც იზიარებს ყველა პედაგოგი და რომელიც არის ერთი ორგანიზაციის დამახასიათებელი ნიშანი მეორისგან.

რაც უფრო ძლიერი და აქტიურია საგანმანათლებლო დაწესებულების კორპორატიული კულტურა, მით უფრო ეფექტური და ეფექტურია სასწავლო პროცესი.

კორპორატიული კულტურა, რომელიც უპირველეს ყოვლისა ცვლილებებისთვის მზადყოფნაზეა ორიენტირებული, უნდა იყოს მიღებული სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულების ყველა თანამშრომელმა.

შესაძლებელია გამოვყოთ ზოგიერთი ორგანიზაციული კულტურის კომპონენტებიზოგადად სკოლამდელი დაწესებულებებისთვის დამახასიათებელია: ორგანიზაციის ფილოსოფია, ორგანიზაციის მისია, ისტორია, ორგანიზაციის მითები და ლეგენდები, რიტუალები და ტრადიციები. ეს არის ეგრეთ წოდებული არტეფაქტები და ასევე ორგანიზაციის პირობები და ღირებულებები.რა თქმა უნდა, ყველა სკოლამდელ დაწესებულებაში არის კორპორატიული კულტურის ელემენტები, მაგრამ მხოლოდ თანმიმდევრული სტრუქტურის არსებობა საშუალებას გაძლევთ მიაღწიოთ მაღალ შედეგს. ამიტომ, ჩვენ განვიხილავთ თითოეულ ელემენტს და შევეცდებით განვსაზღვროთ მისი ადგილი სკოლამდელ საგანმანათლებლო დაწესებულებებში.

ორგანიზაციის ფილოსოფია. ეს არის შიდაკომპანიის პრინციპებისა და წესების გარკვეული ნაკრები გუნდის წევრების ურთიერთობისთვის, დაწესებულების ღირებულებებისა და რწმენის ერთგვარი სისტემა. ამ პრინციპების დაცვა ორგანიზაციას მიჰყავს გაუმჯობესებისა და წარმატებული მუშაობისკენ, რადგან თანამშრომლების შიდა ურთიერთობები მნიშვნელოვან როლს თამაშობს დაწესებულების განვითარებაში და მის მიმართ გარე საზოგადოების მხრიდან პოზიტიური დამოკიდებულების ჩამოყალიბებაში. ორგანიზაციის ფილოსოფიას არ გააჩნია სპეციფიკა, მაგრამ არის მათი განსაზღვრის ამოსავალი წერტილი. DOW ხაზს უსვამს მთავარ ფილოსოფიურ პრინციპებს:

კეთილსინდისიერება სამუშაოში;

გუნდში ურთიერთობების ღიაობა და პატიოსნება;

ხარისხიანი საგანმანათლებლო მომსახურების გაწევა;

2.8. გეგმავს, კოორდინაციას უწევს და აკონტროლებს დაწესებულების სტრუქტურული ერთეულების, თანამშრომლების მუშაობას.

2.9. ხელს უწყობს და ასტიმულირებს თანამშრომელთა შემოქმედებით ინიციატივას, ინარჩუნებს ხელსაყრელ მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატს გუნდში, ქმნის პირობებს, რომელიც უზრუნველყოფს თანამშრომლების მონაწილეობას სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულების მართვაში.

2.10. ქმნის აუცილებელ პირობებს უწყვეტი პროფესიული განვითარებისთვის

მუშები და ტრენინგი.

2.11. დროულად აცნობს თანამშრომლებს დაწესებულების საქმიანობის მარეგულირებელ საკანონმდებლო და სხვა მარეგულირებელ სამართლებრივ აქტებს, ადგილობრივ რეგულაციებს.

2.13. ორგანიზებას უწევს მშობლებს (მათ შემცვლელებს) მუშაობას ოჯახში ბავშვების აღზრდასა და განათლებაზე, ხელს უწყობს პედაგოგიურ და ჰიგიენურ ცოდნას, იზიდავს მშობლებს (მათ შემცვლელებს) წესდებითა და მშობელთა ხელშეკრულებით განსაზღვრულ დაწესებულების საქმიანობაში მონაწილეობის მისაღებად.

2.14. არეგულირებს საქმიანობას დაწესებულებაში საზოგადოებრივი ორგანიზაციებინებადართულია რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით, უზრუნველყოფს ეფექტურ ურთიერთქმედებას და თანამშრომლობას საწარმოებთან და ორგანიზაციებთან, საზოგადოებასთან, მშობლებთან (მათ შემცვლელ პირებთან).

2.15. აქვს კომუნიკაცია სკოლებთან, ბავშვთა პოლიკლინიკებთან.

2.16. წარმოადგენს სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულების ინტერესებს, მოქმედებს მისი სახელით მინდობილობის გარეშე, წარმოადგენს დაწესებულებას სახელმწიფო, მუნიციპალურ, საჯარო და სხვა ორგანოებში, დაწესებულებებში.

2.17. განაგებს სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულების სახსრებს და ქონებას თავისი უფლებამოსილების ფარგლებში და წესდების შესაბამისად, უზრუნველყოფს საგანმანათლებლო და მატერიალური ბაზის აღრიცხვას, უსაფრთხოებას და შევსებას, თანამშრომლების მიერ სანიტარიული და ჰიგიენური რეჟიმის და შრომის დაცვის, აღრიცხვის წესების დაცვას. და დოკუმენტაციის შენახვა.

2.18. უზრუნველყოფს სამედიცინო მუშაკთა მუშაობის პირობებს, აკონტროლებს მათ საქმიანობას, უზრუნველყოფს მოსწავლეთა დაბალანსებულ დიეტას დაწესებულების მუშაობის რეჟიმის გათვალისწინებით.

2.19. ორგანიზებას უწევს დაწესებულების ლიცენზირებას, თანამშრომლების სერტიფიცირებას და ანგარიშსწორებას დროულად.

2.20. ორგანიზებას უწევს დაწესებულებაში დამატებითი სერვისები(მათ შორის ფასიანიც) მშობლების (მათ შემცვლელი პირების) მოთხოვნების შესაბამისად.

2.21. ასრულებს შრომის დაცვისა და ხანძარსაწინააღმდეგო წესებს.

2.22. დადგენილი წესით აწარმოებს სამხედრო სამსახურში პასუხისმგებელ პირთა აღრიცხვას.

2.23. დამფუძნებლის მიერ დადგენილი წესით ახორციელებს დაწესებულების დაკომპლექტებას შესაბამისი ასაკის ბავშვებთან, დებს მშობელთა ხელშეკრულებას მშობლებთან (მათ შემცვლელ პირებთან). უზრუნველყოფს მოსწავლეთა სოციალურ დაცვას.

2.24. თანამდებობაზე ნიშნავს და ათავისუფლებს თანამშრომლებს, უზრუნველყოფს პერსონალის შერჩევასა და განთავსებას, ხელმძღვანელობს და აკონტროლებს პერსონალის მუშაობას, იყენებს და ავითარებს მათ პროფესიულ ცოდნას და გამოცდილებას, უზრუნველყოფს პერსონალის რეზერვის ფორმირებას ჩანაცვლების მიზნით. ვაკანსიებიდაწესებულებაში.

2.25. ორგანიზებას უწევს და კოორდინაციას უწევს ღონისძიებების განხორციელებას დასაქმებულთა ხარისხიანი მუშაობისთვის მოტივაციის ასამაღლებლად, მათ შორის მატერიალური წახალისების საფუძველზე, სკოლამდელ საგანმანათლებლო დაწესებულებაში მუშაობის პრესტიჟის ასამაღლებლად, შრომის დისციპლინის გასაძლიერებლად.

2.26. ანგარიშები მისი საქმიანობისა და დაწესებულებაში არსებული მდგომარეობის შესახებ დამფუძნებელს, მშობლებს (მათ შემცვლელ პირებს) და თანამშრომელთა გუნდს.

2.27. ატარებს მოქალაქეთა და მშობლების (მათ შემცვლელი პირების) მიღებას დაწესებულებაში ვიზიტის დღეებსა და საათებში.

ამრიგად, ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულების ხელმძღვანელის პიროვნება შეიძლება გამოირჩეოდეს შემდეგი თვისებებით:

დომინირება,

Თავდაჯერებულობა,

ემოციური ბალანსი,

სტრესის წინააღმდეგობა,

კრეატიულობა,

მიღწევებისკენ სწრაფვა,

საწარმო,

პასუხისმგებლობა,

საიმედოობა,

დამოუკიდებლობა,

კომუნიკაბელურობა.

მოდით ვისაუბროთ მათზე უფრო დეტალურად.

დომინირება (გავლენა)

სკოლამდელი აღმზრდელობითი დაწესებულების ხელმძღვანელს, რა თქმა უნდა, ეს თვისება უნდა ჰქონდეს. მაგრამ, საკუთარ თავში განვითარებით, არ უნდა დაივიწყოს საკითხის ფსიქოლოგიური მხარე.

ჯერ ერთი, გავლენისთვის აბსოლუტურად არ არის საკმარისი მხოლოდ იმპერიული, ოფიციალური უფლებამოსილებების, ანუ ფორმალური ავტორიტეტების დაყრდნობა. ლიდერის გავლენა, რომელიც დაფუძნებულია მხოლოდ ფორმალური ორგანიზაციული ხასიათის საშუალებებზე, აუცილებლად უნდა გაძლიერდეს არაფორმალური გავლენით.

მეორეც, არაფორმალური გავლენა სასურველ ეფექტს მხოლოდ მაშინ იძლევა, როცა შინაგან პასუხს პოულობს. დადებითი პასუხის გარეშე, მენეჯერის სურვილი დომინირებდეს ძალაუფლებაზე პრიმიტიულ პრეტენზიას წააგავს.

Თავდაჯერებულობა

რას ნიშნავს თავდაჯერებული ლიდერი მასწავლებლებისთვის და პერსონალისთვის? უპირველეს ყოვლისა, ის ფაქტი, რომ რთულ სიტუაციაში შეგიძლიათ დაეყრდნოთ მას: ის მხარს დაუჭერს, დაიცავს. თავდაჯერებული ლიდერი უზრუნველყოფს გარკვეულ ფსიქოლოგიურ კომფორტს და ზრდის სამუშაოს მოტივაციას მხოლოდ თვითდაჯერებულობის ფაქტით.

თუმცა, უნდა აღინიშნოს ორი მნიშვნელოვანი ფაქტი. პირველ რიგში, არის განსხვავება თავდაჯერებულობასა და ზედმეტ რწმენას შორის. ეს განსხვავება ადვილად შესამჩნევია, მაგრამ ძნელად დასაძლევი. მხოლოდ იმის თქმა შეიძლება, რომ მენეჯერი, თავდაჯერებული, გამოდის რეალისტური იდეებიდან თავისი შესაძლებლობების, უპირატესობებისა და ნაკლოვანებების შესახებ, მათი შემცირების ან გაზვიადების გარეშე. ასეთ ლიდერს აქვს ნდობის რეალური და არა წარმოსახვითი საფუძველი.

მეორეც, ცნობილია, რომ მასწავლებლები და პერსონალი, როგორც წესი, ძალიან კარგად გრძნობენ ლიდერის მდგომარეობას, რაც იმას ნიშნავს, რომ როგორც არ უნდა განვითარდეს გარემოებები, გარეგნულად მაინც უნდა შეინარჩუნო თავი სიმშვიდე და თავდაჯერებული.

და ბოლოს, არის მენეჯერული საქმიანობის მეორე მხარე, რომელშიც მნიშვნელოვან როლს თამაშობს თავდაჯერებულობა. ეს არის კონტაქტები და მოლაპარაკებები დამფუძნებელთან, სხვა ლიდერებთან. ცხადია, რომ ყოყმანი და დაუცველი ლიდერი ნაკლებად სავარაუდოა, რომ მათ ნდობას შთააგონებს.

ემოციური ბალანსი და სტრესის ტოლერანტობა

ეს ერთმანეთთან ახლოსაა სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულების ხელმძღვანელის პიროვნულ მახასიათებლებზე. ისინი, რა თქმა უნდა, შეიძლება განვითარდეს და განვითარდეს, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს გაკეთდება მიზანმიმართულად. პირველთან დაკავშირებით, მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის დარგის მკვლევარები ყურადღებას ამახვილებენ ორ მნიშვნელოვან გარემოებაზე.

პირველ რიგში, თქვენი ემოციების კონტროლის საჭიროება. უკონტროლო ემოციები (თუნდაც დადებითი) უარყოფითად მოქმედებს გუნდში არსებულ ფსიქოლოგიურ კლიმატზე. ამიტომ, მენეჯერის წინაშე წარედგინება სავალდებულო მოთხოვნა: შეინარჩუნოს თანაბარი, პატივისცემის ურთიერთობა ყველა თანამშრომელთან. საქმიანი ურთიერთობაგანურჩევლად პირადი მოწონებისა და არმოწონებისა.

მეორეც, მენეჯერი არის იგივე ადამიანი, როგორც ყველა: მას შეუძლია გაღიზიანება, აღშფოთება, სასოწარკვეთა და ა.შ. ნეგატიური ემოციების მუდმივი ჩახშობა, სამუშაო გარემოში მათი შეკავება შეიძლება გამოიწვიოს მრავალი უსიამოვნო შედეგი - ნევროზი, ფსიქიკური დაავადება. და ა.შ. ამრიგად, ლიდერისთვის ძალზე მნიშვნელოვანია ემოციური და ფსიქოლოგიური განმუხტვის საშუალებების პოვნა. ასეთი საშუალებები შეიძლება იყოს ფიზიკური ვარჯიშები, მეგობრებთან შეხვედრები, ჰობი და ა.შ.

ამრიგად, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ სტრესის წინააღმდეგობა არის პიროვნული თვისებების ერთობლიობა, რომელიც საშუალებას აძლევს ლიდერს გაუძლოს მნიშვნელოვან ინტელექტუალურ, ნებაყოფლობით და ემოციურ დატვირთვას (გადატვირთვა) პროფესიული საქმიანობის მახასიათებლების გამო, საქმიანობისთვის რაიმე განსაკუთრებული მავნე შედეგების გარეშე. სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულება და მათი ჯანმრთელობა.

კრეატიულობა

ეს არის ადამიანის უნარი, შემოქმედებითად გადაჭრას პრობლემები, ძალიან მნიშვნელოვანი პიროვნული თვისება, განსაკუთრებით აუცილებელი ინოვაციური საქმიანობისთვის. სკოლამდელი საგანმანათლებლო დაწესებულების მენეჯმენტთან დაკავშირებით, შემოქმედებითობა შეიძლება განიხილებოდეს ლიდერის უნარის თვალსაზრისით, დაინახოს მასწავლებელთა და პერსონალის საქმიანობაში სიახლის ელემენტები, კრეატიულობა და მხარი დაუჭიროს მათ.

მიღწევა და მეწარმეობა

ამ თვისებების გარეშე წარმოუდგენელია წარმატებული ლიდერი. ერთ-ერთი ფუნდამენტური მოთხოვნილება აისახება ადამიანის მიღწევების სურვილში - თვითრეალიზაციის, მიზნების მიღწევის მოთხოვნილებაზე.

პასუხისმგებლობა და სანდოობა

ეს პიროვნული თვისებები არის ერთგვარი "სავიზიტო ბარათი" და სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულება და თავად ხელმძღვანელი.

სკოლამდელი საგანმანათლებლო დაწესებულებისთვის, რომელიც აფასებს მის რეპუტაციას, აშკარაა, რომ ვალდებულებები უნდა შესრულდეს საგანმანათლებლო პროცესის ყველა მონაწილის მიმართ, კერძოდ: მშობლების, ბავშვებისა და თანამშრომლების მიმართ.

დამოუკიდებლობა

ლიდერის მნიშვნელოვანი თვისება დამოუკიდებლობაა. დამოუკიდებლობა არის მენეჯერის სურვილი დამოუკიდებლად მიიღოს გადაწყვეტილებები და იყოს პასუხისმგებელი მათზე. რაც არ უნდა კარგები იყვნენ კონსულტანტები, როგორი რჩევაც არ უნდა იყოს სხვები, ლიდერმა საბოლოო გადაწყვეტილება თავად უნდა მიიღოს. რაც უფრო დამოუკიდებელია ლიდერი, რაც უფრო დამოუკიდებელი იქცევა, მით უფრო ღირებული და სასარგებლოა მისთვის კოლეგების მოსაზრებების მოსმენა, თუ ისინი რაციონალურ მარცვალს შეიცავს.

ძლიერ, დამოუკიდებელ ლიდერს შეუძლია თავის თანამშრომლებს შორის დისიდენტური ხალხის ყოლა.

კომუნიკაბელურობა (კომუნიკაბელურობა)

განსაკუთრებული საჭიროება არ არის იმის დამტკიცება, თუ რამდენად აუცილებელია ეს სკოლამდელი აღმზრდელობითი დაწესებულების ხელმძღვანელის საქმიანობაში. კომუნიკაბელურობის გარეშე შეუძლებელია ისეთი ფუნდამენტური თვისება, როგორიცაა ადამიანებთან ურთიერთობის დამყარება. კომუნიკაბელურობა არ არის თანდაყოლილი თვისება, ის შეიძლება განვითარდეს. კომუნიკაციის უნარის განვითარება ლიდერის თვითგანვითარებისა და თვითგანვითარების უმნიშვნელოვანესი ნაწილია.

ეს არის ძირითადი მახასიათებლები, რომლებიც შეესაბამება ლიდერის პიროვნებას. უნდა აღინიშნოს, რომ ადამიანი არ იბადება ზემოთ ჩამოთვლილი თვისებების ერთობლიობით, არამედ ყველა მათგანი ბუნებიდან მიღებული თვისებებისა და მისი ცხოვრების სოციალურ-ისტორიული პირობების ერთობლიობაა.

აუცილებელი თვისებების ჩამოყალიბებას ხელს შეუწყობს სოციალურ-ფსიქოლოგიური ტრენინგები, განათლების სხვა სპეციალური ფორმები. თუმცა, მთავარი ის არის, რომ ლიდერს საკუთარი თავის გაუმჯობესების სურვილი გაუჩნდა და ხვდებოდა, რომ საჭირო იყო ყოველდღიური „აშენება“, მისი პიროვნების შექმნა.

DOW-ის, ისევე როგორც ნებისმიერი ორგანიზაციის კორპორატიული კულტურა განისაზღვრება ლიდერობის სტილით.არსებობს ორგანიზაციის მართვის სხვადასხვა სტილი: ავტორიტარული, დემოკრატიული, ლიბერალური, კომბინირებული. ორგანიზაციის განვითარების სტადიიდან, დასახული მიზნებიდან, სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორებიდან გამომდინარე, თითოეული მათგანი გულისხმობს კორპორატიული კულტურის გარკვეული პრინციპების შემუშავებას.

სკოლამდელი აღზრდის საგანმანათლებლო დაწესებულების ხელმძღვანელის კომპეტენციაა მისი პიროვნების ის ხარისხი, რომელიც ეხმარება შეგნებულად წარმოქმნას საუკეთესო ლიდერობის სტილი, რომელიც ეფუძნება გამოცდილებას, მენეჯმენტის მეცნიერების ცოდნას, ფსიქოლოგიურ და პედაგოგიურ აღჭურვილობას, სამეცნიერო და ზოგადკულტურულ მსოფლმხედველობას.

თუ სკოლამდელ საგანმანათლებლო დაწესებულებაში ლიდერი იცავს ძირითადად ავტორიტარული ლიდერობის სტილი, მაშინ ეს არ უწყობს ხელს გუნდში დადებითი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ჩამოყალიბებას. ამ სტილით მენეჯერი ხშირად გამოიყურება პირქუში და დაკავებული, ზედმეტად გაღიზიანებული. ის მკაცრია ხალხთან. რეცეპტების უმეტესობა არის ბრძანებები და ბრძანებები. ასეთი ლიდერი ზედმეტად ფორმალურად ექცევა მასწავლებლებსა და პერსონალს, არ არის მიდრეკილი გუნდის აზრის გათვალისწინებისკენ. ავტორიტარული ლიდერობის სტილი შეიძლება გამართლდეს განვითარების პირველ ეტაპზე, როდესაც გუნდი და მისი კულტურა ახლახან ყალიბდება. ამ დროს ხდება მასწავლებლების სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია, ანუ აქტიური ადაპტაცია ახალ გუნდში ცხოვრების პირობებთან, ელემენტარული მოთხოვნების, ნორმებისა და ტრადიციების ათვისება. ზე ავტორიტარული სტილიგუნდში მენეჯმენტს აკლია ნდობა და გაძლიერებული კონფლიქტი, რაც ხელს არ უწყობს კორპორატიული კულტურის ჩამოყალიბებას.

იმ შემთხვევაში, თუ გუნდში დომინირებს დემოკრატიული ლიდერობის სტილიმაშინ მენეჯერი ადეკვატურად ურთიერთობს მასწავლებლებთან და პერსონალთან, ის თვითკრიტიკულია. ლიდერობის ეს სტილი მიზანშეწონილია გუნდის ფორმირების მეორე ეტაპზე, ამ დროს თანამშრომლები უფრო დამოუკიდებელნი არიან ჯგუფური პრობლემების გადაჭრაში. ამ სტილის მთავარი მახასიათებელია ადამიანებთან მუდმივი კონტაქტი, ძალაუფლების დელეგირების ტენდენცია; ენდობა ქვეშევრდომებს და მისცემს მათ დამოუკიდებლობას. ასეთ გუნდში ჭარბობს დელიკატურობა, ერთმანეთის მიმართ შემწყნარებლობა, კომუნიკაბელურობა, კონფლიქტების არარსებობა და ბიზნესისადმი შემოქმედებითი დამოკიდებულება. ყველა ეს ფაქტორი ხელს უწყობს კორპორატიული კულტურის განვითარებას.

ზე ლიბერალური სტილიხელმძღვანელი არასაკმარისად აქტიურია, ეშინია კონფლიქტების, გაურბის პასუხისმგებლობას, ადვილად ეთანხმება ქვეშევრდომების აზრს. გუნდში მოვალეობები არ არის განაწილებული, სასჯელები და ჯილდოები სუბიექტურია, გარე შთაბეჭდილებებზე დაყრდნობით და არა ღრმა ანალიზზე. ასეთი ლიდერი მუდმივად იმყოფება გაურკვევლობაში და შესაძლოა გუნდში წარმოიშვას გაუთვალისწინებელი სიტუაციები და კონფლიქტები. ეს ყველაფერი ხელს არ უწყობს გუნდში ხელსაყრელი კლიმატის ჩამოყალიბებას და კორპორატიული კულტურის ჩამოყალიბებას.

გამოდის, რომ სკოლამდელი აღზრდის საგანმანათლებლო დაწესებულების ხელმძღვანელი თავისი მუშაობის სტილით, პირადი ქცევით, თანამშრომლებისადმი დამოკიდებულებით პირდაპირ თუ ირიბად მოქმედებს გუნდში ამა თუ იმ მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ჩამოყალიბებაზე.

სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულების ხელმძღვანელს უნდა შეეძლოს განსაზღვროს ინდივიდის წამყვანი თვისებები, მისი ფსიქოლოგიური მდგომარეობა და ეს მოითხოვს მისგან დაკვირვებას და კონსტრუქციულ აზროვნებას. ამრიგად, მნიშვნელოვანია სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულების ხელმძღვანელმა შეძლოს თითოეული თანამშრომლის პიროვნების განვითარების პერსპექტივების პროგნოზირება და გუნდის მომავლის მოდელირება.

ადამიანური რესურსების მენეჯმენტს ყოველთვის აქვს საბოლოო მიზანი ორგანიზაციაში მომუშავე ადამიანების ღირებულების გაზრდა. ორგანიზაციული კულტურის მენეჯმენტი არ არის გამონაკლისი. იმისათვის, რომ კულტურამ „იმუშაოს“ ორგანიზაციის მუშაობის გასაუმჯობესებლად, მან უნდა მხარი დაუჭიროს ორგანიზაციის სტრატეგიასა და მისიას. ეს ნამუშევარი მიმართულია უმაღლესი მენეჯმენტის მიერ და მოითხოვს არა მხოლოდ ეკონომიკისა და სტრატეგიული მენეჯმენტის ღრმა გაგებას, არამედ ორგანიზაციული ქცევისა და მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის საფუძვლებს.

არსებული ორგანიზაციული კულტურის შესწავლა მისი წარმატებული ცვლილების საწინდარია. სანამ რამეს შეცვლით, უნდა უპასუხოთ ორ კითხვას:

1. როგორია დღევანდელი ორგანიზაციული კულტურა?

2. როგორი უნდა იყოს ორგანიზაციული კულტურა, რომ მხარი დაუჭიროს მენეჯმენტის მიერ შემუშავებულ ორგანიზაციული განვითარების სტრატეგიას?

ორგანიზაციული კულტურის სასურველი (იდეალური) მდგომარეობის გასარკვევად და მისი ამჟამინდელი (ფაქტობრივი) მდგომარეობის დადგენის შემდეგ, შეგიძლიათ გადაწყვიტოთ ის ქმედებები, რომლებიც საშუალებას მოგცემთ გადახვიდეთ მიმდინარე მდგომარეობიდან სასურველზე.

კულტურა, რომელიც განვითარდა ორგანიზაციაში, შეიძლება მრავალი გზით იქნას შესწავლილი, რომელთა შორისაა შემდეგი:

ინტერვიუ;

არაპირდაპირი მეთოდები;

დაკითხვა;

ზეპირი ფოლკლორის შესწავლა;

დოკუმენტების შესწავლა;

ორგანიზაციაში განვითარებული წესების, ტრადიციების, ცერემონიებისა და რიტუალების შესწავლა;

მიმდინარე მენეჯმენტის პრაქტიკის შესწავლა.

ინტერვიუ

კულტურის შესწავლის დაწყების ერთ-ერთი გზა არის ორგანიზაციაში ადამიანების გასაუბრება.

შეგიძლიათ დაიწყოთ კითხვით: შეგიძლიათ აღწეროთ კულტურარომელიც განვითარდა თქვენს ორგანიზაციაში?". ორგანიზაციის კულტურის უფრო დეტალური გაცნობისთვის ასევე მნიშვნელოვანია შემდეგ კითხვებზე პასუხის მიღება:

ძირითადი სტრატეგიული ღირებულებები: რა წარმოდგენები იტყუებაორგანიზაციაში დამკვიდრებული მენეჯმენტის პრაქტიკის საფუძველზე? რა არის ამაში ყველაზე მნიშვნელოვანი? როგორ ვლინდება ეს DOW-ის მუშაობაში?

ორგანიზაციული სიმბოლოები: არის თუ არა რაიმე განსაკუთრებული ცნებები, ტერმინები, სიტყვები, რომლებიც გასაგებია მხოლოდ თქვენი ორგანიზაციის წევრებისთვის?

"გმირების“ ორგანიზაცია: რა ტიპის ადამიანები არიან ყველაზე მეტად თქვენს ორგანიზაციაში სწრაფ კარიერას? რა განასხვავებენ თქვენს ორგანიზაციაში ყველაზე წარმატებულ ადამიანებს?

წესები და ტრადიციები: რა წესებსა და ტრადიციებს იცავენ ორგანიზაციის წევრები სამუშაო და დასვენების დროს? რა ღონისძიებები აღინიშნება თქვენს ორგანიზაციაში?

ორგანიზაციული ღირებულებები: რას მიესალმება ხალხი? რა იწვევს საყოველთაო დაგმობას ან უარყოფას? რა ცვლილებების ნახვას ისურვებდნენ თანამშრომლები სამუშაოს ორგანიზაციაში, ბიზნესთან მიმართებაში?

არაპირდაპირი მეთოდები. ძალიან მდიდარი ინფორმაციის მიღება შესაძლებელია ორგანიზაციის თანამშრომლებს სთხოვთ დაახასიათონ მიმდინარე ორგანიზაციული კულტურის მახასიათებლები არა პირდაპირ, არამედ ირიბად, მოიწვიონ აირჩიონ რამდენიმე ანდაზა ან გამონათქვამი, რომლებიც საუკეთესოდ ახასიათებენ ურთიერთობების ყველაზე მნიშვნელოვან ვექტორებს, რომლებშიც ჭარბობს. გამოიხატება ღირებულებები, დამოკიდებულებები და პრიორიტეტები.

სისუსტეების გამოსავლენად, ჩვენ ყურადღებას გავამახვილებთ მიმდინარე ორგანიზაციული კულტურის ნეგატიურ, უარყოფით ასპექტებზე.

ანდაზებისა და გამონათქვამების გამოყენება არსებული ორგანიზაციული კულტურის სუსტი წერტილების დასახასიათებლად.

ურთიერთობის ვექტორები	ანდაზები და გამონათქვამები, რომლებიც აღწერენ ამ ვექტორის თავისებურებებს	ქცევის ნორმები ამ ანდაზის მიღმა	სამუშაო ქცევა
რიგითი მუშაკების თანაფარდობა მენეჯმენტთან.	”შენ უფროსი ხარ - მე მუშა ვარ, შენ თვითონ აიღე და შემობრუნდი…” "ერთი ორფეხით - შვიდი კოვზით" „ნუ იჩქარებთ ხელისუფლების ბრძანებების შესრულებას“ "ხელისუფლების პირისპირ გამოიყურებოდე თავხედურად და სულელურად, რათა არ შეარცხვინო ხელისუფლება შენი გონებით"	დაპირისპირება მენეჯმენტსა და ჩვეულებრივ მუშებს შორის: ჩვენ - ისინი. ლიდერობისადმი უნდობლობა.	ურთიერთობის დაძაბულობა. კონტროლის დაქვეითება.
მენეჯმენტის დამოკიდებულება თანამშრომლების მიმართ	"არ ჩაჯდე შენს სალაშში" "ძაღლი ყეფს - ქარი ატარებს" "რაც ტრიალებს ირგვლივ მოდის" "მეგობრობა მეგობრობაა, თამბაქოს გარდა" "ძლიერები ყოველთვის ადანაშაულებენ სუსტებს" "ბატი არ არის ღორის ამხანაგი" "მშიერი არ ესმის კარგად გამოკვებულს" "ყველა კრიკეტმა იცის შენი კერა"	მენეჯმენტის უყურადღებობა ქვეშევრდომების პრობლემებზე. შრომისა და შემოსავლის უსამართლო განაწილება.	თანამშრომლების დაბალი ინტერესი საბოლოო შედეგების მიმართ. ქვეშევრდომების ცუდი ზედამხედველობა. რიგითი მუშაკების არ სურდა გამოავლინოს ინიციატივა და პასუხისმგებლობა.
შემსრულებლების დამოკიდებულება ნაწარმოებისადმი.	"ციფრებში არის უსაფრთხოება" "ჯარისკაცს სძინავს - სამსახური ჩართულია" "მუშაობა მგელი არ არის - ის არ გაიქცევა ტყეში" "სულელები მუშაობენ სიყვარულს"	უინტერესობა საბოლოო შედეგი; სამსახურში საუკეთესოს გაცემის სურვილი; პასუხისმგებლობის აღების სურვილი.	მაღალი შემოსავლით მუშაობის სურვილის ნაკლებობა; საწარმოო კონფლიქტები; დუნე სამსახურში.
დამოკიდებულება ახლის მიმართ, ცვლილებებისადმი	"ჯოჯოხეთის გზა მოკირწყლულია კეთილი განზრახვებით" "ხელში ჩიტი ბუჩქში ორი ღირს" "სულელს ილოცეთ ღმერთს, შუბლს ატკინებს" "სანამ ჭექა-ქუხილი არ ატყდება, გლეხი თავს არ გადააჯვარედინებს" "ქაღალდზე გლუვი იყო, მაგრამ დაავიწყდა ხეობები" "არ ითვლი შენს ქათმებს, სანამ გამოჩეკდებიან"	უნდობლობა ხელმძღვანელობის დაპირებების მიმართ. ფრთხილი დამოკიდებულება ახლის მიმართ. სკეპტიციზმი ლიდერობის ხვრელების დაძლევის შესახებ. გადაზღვევა, ცვლილებების დაგვიანება. ზედმეტად ოპტიმისტური დამოკიდებულება დაგეგმვის ახალი, ცუდი ხარისხის მიმართ.	წინააღმდეგობა ცვლილებების მიმართ. ცვლილებებისადმი ინტერესის დაბალი დონე. არასწორი გადაწყვეტილებების მიღება, არარეალური გეგმების დამტკიცება. ორგანიზაციის დაბალი კონკურენტუნარიანობა. კონფლიქტები, ორგანიზაციაში ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუარესება.

არაპირდაპირი მეთოდების გამოყენება ორგანიზაციის თანამშრომლებს საშუალებას აძლევს უკეთ გაიაზრონ არსებული ორგანიზაციული კულტურა და როგორ აისახება იგი პერსონალის მუშაობაზე და სხვა შედეგებზე.

კითხვარი.მიღებული ინფორმაციის სანდოობის უზრუნველყოფას ხელს უწყობს მთელი რიგი მეთოდების გამოყენება, სადაც ორგანიზაციის თანამშრომლების დაკითხვამ შეიძლება გადამწყვეტი როლი ითამაშოს.

ზეპირი ფოლკლორის შესწავლა. ყველა ორგანიზაციას აქვს თავისი ფოლკლორი, რომელიც არსად არ არის ჩაწერილი და პირიდან პირში გადადის. სწორედ მასში აისახება არსებული ორგანიზაციული კულტურის ძირითადი მახასიათებლები. ღირებულებები, დამოკიდებულებები, რომლებიც გადამწყვეტ გავლენას ახდენენ ორგანიზაციის თანამშრომლების ქცევაზე, არ გადაიცემა წერილობითი ინსტრუქციებით, ბრძანებებით ან ბრძანებებით. ძირითადად ისინი გადაიცემა და ვლინდება არაფორმალურ კომუნიკაციაში.

სიუჟეტების გმირები არიან ორგანიზაციის წევრები (მუშაობენ ახლა ან ადრე მუშაობენ), რომელთა ქცევის ნიმუშები საუკეთესოდ უწყობს ხელს ჩამოყალიბებული ორგანიზაციული კულტურის ღირებულებებსა და პრიორიტეტებს.

დოკუმენტის ანალიზი. ორგანიზაციის კულტურა ასევე აისახება დოკუმენტებში (გეგმები, პროგრამები, ბრძანებები, ბრძანებები, დებულებები). მიუხედავად იმისა, რომ ცოცხალი კულტურა უფრო მეტად აისახება თანამშრომლებისა და მენეჯერების აღქმასა და ღირებულებებში, ვიდრე დოკუმენტებში, ინფორმაციის ეს წყარო არ უნდა იყოს იგნორირებული. დოკუმენტაციაში მოცემული ინფორმაციის ანალიზს შეუძლია დაეხმაროს მენეჯმენტის ძირითადი იდეების იდენტიფიცირებას - და რეალური, არადეკლარირებული - მართვის პროცესთან დაკავშირებით. რამდენად ბიუროკრატიულია ორგანიზაცია? არის თუ არა შეუსაბამობა სიტყვასა და საქმეს შორის - დეკლარირებულ პრინციპებსა და რეალურ მართვის პრაქტიკას შორის? რა ღირებულებებია ასახული დოკუმენტებში? ადამიანებისადმი დამოკიდებულება? რამდენად შეგნებული და მიზანმიმართულია მუშაობა ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბებაზე ან შენარჩუნებაზე? ამ და სხვა კითხვებზე პასუხები დაგეხმარებათ გადადგათ პირველი ნაბიჯი ორგანიზაციული კულტურის შესაქმნელად, რომელიც დაგეხმარებათ ორგანიზაციის სტრატეგიული მიზნების მიღწევაში.

ორგანიზაციაში ჩამოყალიბებული წესებისა და ტრადიციების შესწავლა. ნებისმიერი ორგანიზაციის ცხოვრება ექვემდებარება ფორმალური და არაფორმალური წესების გარკვეულ სისტემას. დადგენილი ფორმალური წესების მაგალითია შრომის შინაგანაწესი. არაფორმალური წესები ეხება კოლეგებთან კომუნიკაციას, დაქვემდებარებული-ხელმძღვანელის ურთიერთობას, ტანსაცმელს, ჟარგონს და ა.შ. ბევრ ორგანიზაციაში თანამშრომლები მკაცრად იცავენ დაუწერელ წესებს მუშაობის გარკვეული დონის შესანარჩუნებლად. მათ, ვინც "გამორჩება", აწესებს შესრულების რეკორდებს, ჩვეულებრივ ექვემდებარება გარკვეულ სანქციებს კოლექტივის მხრიდან.

ორგანიზაციაში მოქმედი ტრადიციების, ფორმალური და არაფორმალური წესების შესწავლა, უპირველეს ყოვლისა, მიმართული უნდა იყოს იმის დადგენაზე, თუ რა გავლენას ახდენს ისინი პერსონალის სამუშაო ქცევაზე და რამდენად უჭერენ მხარს მენეჯმენტის მიერ შემუშავებულ ორგანიზაციული განვითარების სტრატეგიას. ორგანიზაციის მენეჯმენტი მიიღებს უზარმაზარ სარგებელს, თუ ისინი მიატოვებენ ორგანიზაციაში განვითარებულ ტრადიციებს („რაც გაიზარდა, გაიზარდა“) ჩაფიქრებულ დამოკიდებულებას და დაიწყებენ აქტიურ მშენებლობას, ფორმირებას, ზრდას. ახალი სისტემაწესები და ტრადიციები, რომლებიც აკმაყოფილებს ორგანიზაციის განვითარების მიზნებს.

მიმდინარე მენეჯმენტის პრაქტიკის შესწავლა.ორგანიზაციის დამკვიდრებული მენეჯმენტის პრაქტიკა ასევე წარმოადგენს ინფორმაციის მნიშვნელოვან წყაროს გაბატონებული ორგანიზაციული კულტურის შესახებ. რამდენად აკეთებს ორგანიზაცია ავტორიტარული კონტროლიროგორ მიიღება გადაწყვეტილებები (ადამიანების ვიწრო წრის მიერ ან თანამშრომლების უფრო ფართო მონაწილეობით ძირითადი გადაწყვეტილებების მომზადებაში), გაბატონებული კონტროლის სისტემები, თანამშრომლების ინფორმირებულობის ხარისხი ორგანიზაციაში არსებული მდგომარეობის შესახებ - ეს ყველაფერი ყველაზე მნიშვნელოვანია. მენეჯმენტის პრაქტიკის თავისებურებები, რომლებიც გავლენას ახდენენ ორგანიზაციული კულტურის ძირითად კომპონენტებზე.

ორგანიზაციაში ჩამოყალიბებული კულტურული გარემოს შესწავლის შედეგიუნდა გახდეს სამი პრობლემის გადაჭრა:

პირველი დავალება- ნათლად გააცნობიეროს (დაწეროს, ჩამოაყალიბოს) წამყვანი ღირებულებები, პრიორიტეტები, დამოკიდებულებები, რომლებიც შექმნილია პერსპექტიული ორგანიზაციული სტრატეგიის მხარდასაჭერად.

მეორე დავალება- განმარტეთ, რომელი კულტურული ფასეულობები დაეხმარება (ან შეაფერხებს) ორგანიზაციის სტრატეგიული მიზნების მიღწევას.

მესამე დავალება- არსებული ხარვეზის შეფასება, ანუ არსებული ორგანიზაციული კულტურის ხელმძღვანელობის მიერ შემუშავებულ ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგიასთან შესაბამისობის ხარისხი.

ყოველთვის არ უწყობს ხელს ჩამოყალიბებული ორგანიზაციული კულტურა ეფექტური მუშაობაპერსონალის. მიზეზი შეიძლება იყოს ის, რომ ორგანიზაციულ კულტურას ახასიათებს თანამშრომლებსა და მენეჯმენტს შორის ნდობის დაბალი დონე, თანამშრომლების სურვილის არარსებობის შემთხვევაში, აიღონ პასუხისმგებლობა, აიღონ ინიციატივა, დაიცვან პასიური, მოლოდინის პოზიცია.

როდესაც სიტყვა „ინიციატივა“ ჟღერს აუდიტორიაში, პასუხად გესმით: „დასჯის". ზოგადად, თანამშრომლების მხრიდან ინიციატივის გამოვლენის შიში დამახასიათებელია რუსული ორგანიზაციების უმეტესობის ორგანიზაციული კულტურისთვის.

ორგანიზაციულ კულტურას შეუძლია იმოქმედოს, როგორც ეფექტური ინსტრუმენტი, რათა უზრუნველყოს, რომ პერსონალი განწყობილი იყოს მაღალი მუშაობისთვის და მაღალი ხარისხისამსახურში. კულტურის ჩამოყალიბება და შენარჩუნება, რომელიც გაზრდის ანაზღაურებას ორგანიზაციაში მომუშავე ადამიანებზე, ხელს შეუწყობს მისი ეფექტურობისა და კონკურენტუნარიანობის გაზრდას - ეს არის უმაღლესი მენეჯმენტის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი სტრატეგიული ამოცანა.

თუ მენეჯმენტს სურს, რომ თანამშრომლებმა გამოაცხადონ ღირებულებები და ქცევები, რომლებიც ხელს შეუწყობს ორგანიზაციის წარმატებას, მაშინ ეს მოითხოვს სერიოზულ და მიზანმიმართულ მუშაობას. ორგანიზაციული კულტურის ასაშენებლად, რომელიც მხარს უჭერს ორგანიზაციული განვითარების სტრატეგიას, მენეჯმენტმა უნდა გადადგას რამდენიმე ნაბიჯი.

ორგანიზაციული კულტურის მდგომარეობის დიაგნოსტიკა: პრობლემები და მომავლის ხედვა.	სამუშაო შეიძლება განხორციელდეს ოთხ სფეროში:
	ადამიანური კაპიტალი	(მასწავლებელთა გამოკითხვა, მათ შორის კითხვები დაწესებულების მისიის, ძირითადი ღირებულებების შესახებ; სკოლამდელ დაწესებულებაში მოტივაციური გარემოს შეფასება და გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის თვისებები);
	პროცესის კაპიტალი	(მასწავლებელთა და უმცროსი მასწავლებლების გამოკითხვა სამუშაო პირობებით კმაყოფილი);
	ინოვაციის კაპიტალი	(მასწავლებელთა ინოვაციებისადმი მგრძნობელობის დიაგნოსტიკა, ინოვაციის დონის შეფასება; შემოქმედებითობა);
	მართვის კაპიტალი	(კითხარი ადმინისტრაციის მიერ მასწავლებელთა საქმიანობის კონტროლის ხასიათისა და ეფექტურობის დასადგენად; მასწავლებლების დაკითხვა შინაარსის შესახებ. მეთოდური მუშაობასაბავშვო ბაღში).
ერთიანი საინფორმაციო სივრცის ფორმირება.	ამ ეტაპზე აუცილებელია მისიის ჩამოყალიბება, სკოლამდელი აღზრდის საგანმანათლებლო დაწესებულების ძირითადი ფასეულობების იდენტიფიცირება აწმყოში და ძირითადი ფასეულობების განსაზღვრა მომავალში. შექმენით „სკოლამდელი საგანმანათლებლო დაწესებულების კურსდამთავრებულის მოდელი“, კორპორატიული მედია (ინტერნეტი - საიტი, სტენდი, გაზეთი). განსაზღვრეთ ლოგო, კორპორატიული ფერი, დევიზი, ლოზუნგები, ერთიანი სიმბოლო. აუცილებელია გამოიკვეთოს ტენდენციები ორგანიზაციული ტრადიციების შექმნისკენ.
ეტაპი 3 კორპორატიული წესების შექმნა (კორპორატიული კოდი).	ყველა შექმნილი წესი და ღირებულება, შექმნილი ტრადიცია უნდა იყოს ჩასმული რაიმე სახის „კანონთა კოდექსში“. საერთოა ერთი საბავშვო ბაღის თითოეული თანამშრომლისთვის, დამლაგებლიდან უფროსამდე, უცვლელი ჭეშმარიტება, რომელიც გათვალისწინებულია თანამშრომლების მთელი გუნდის მიერ გულდასმით შემუშავებული და პერიოდულად განახლებული კორპორატიული კოდის მეშვეობით, უნდა განხორციელდეს საფუძვლებში თანდაყოლილი სიცხადით. საქმიანი და ადამიანური ურთიერთობების სპეციფიკა და სიმარტივე საკუთარი თავის და სხვის, თანამშრომლისა და პარტნიორის, მშობლისა და მასწავლებლის თანაარსებობისა და ურთიერთქმედების წესების. სხვა საკითხებთან ერთად, კარგად დაწერილი კორპორატიული კოდი ასევე შეიცავს პერსონალის მოტივაციის სისტემას, რომელიც გადადის ძირიდან - პრინციპიდან განხორციელებამდე.
ეტაპი 4 მასწავლებელთა ლოიალობის გაძლიერება.	ამ ეტაპზე მუშავდება და ხორციელდება ახალი მასწავლებლების ადაპტაციის პროგრამა. ტრენინგი ასევე ძალიან ეფექტურია. პიროვნული ზრდამასწავლებლები, ტრენინგები, რომლებიც მიზნად ისახავს სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულებების გუნდის ჩამოყალიბებას. აუცილებელია გაგრძელდეს მუშაობა კორპორატიული არდადეგების, კორპორატიული კონკურსების ორგანიზებასა და ჩატარებაზე, სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულებების ტრადიციების ჩამოყალიბებაზე.
ეტაპი 5 კორპორატიული კულტურის დიაგნოსტიკა და ახალი ამოცანების შემუშავება.	კორპორატიული კულტურის დიაგნოსტიკა (თუმცა მას უკვე შეიძლება ეწოდოს მონიტორინგი, რადგან ეს პროცედურა ჩატარდება რეგულარულად და იგივე სადიაგნოსტიკო მასალების გამოყენებით). განხორციელებული ქმედებების შეფასება და დასახულ ამოცანებთან შედარება. ახალი ციკლისთვის ამოცანების შემუშავება.

შესახებ ორგანიზაციული კულტურის ფორმირების ძირითადი ეტაპები

ორგანიზაცია, მათ შორის სკოლამდელი დაწესებულება, არის რთული ორგანიზმი, რომლის სასიცოცხლო პოტენციალის საფუძველია კორპორატიული კულტურა. ვინაიდან ორგანიზაციის კულტურა ძალიან მნიშვნელოვან როლს თამაშობს ორგანიზაციის ცხოვრებაში, ის უნდა იყოს მენეჯმენტის ყურადღების საგანი. მენეჯმენტი არა მხოლოდ შეესაბამება ორგანიზაციულ კულტურას და დიდად არის დამოკიდებული მასზე, არამედ თავის მხრივ შეუძლია გავლენა მოახდინოს ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბებაზე და განვითარებაზე.

ამრიგად, სკოლამდელ საგანმანათლებლო დაწესებულებაში კორპორატიული კულტურის არსებობა აუცილებელია, რადგან ის ქმნის ორგანიზაციის იმიჯს, ქმნის ერთიან გუნდს გუნდიდან. შემოქმედება ეთიკური კოდექსიხოლო ლიდერობის სტილის სწორი არჩევანი ქმნის საბავშვო ბაღისადმი მიკუთვნებულობის გრძნობას, თანამშრომლებში სიამაყის გრძნობას. კორპორაციული კულტურის ყველა ელემენტის ურთიერთქმედება აუმჯობესებს საბავშვო ბაღის ხარისხს, ხდის სკოლამდელ დაწესებულებას კონკურენტუნარიან საგანმანათლებლო მომსახურების ბაზარზე.

?

საატესტაციო სამუშაოები

თემა: საგანმანათლებლო დაწესებულების ორგანიზაციული კულტურა

		პოზიცია			(ხელმოწერა)		ᲡᲠᲣᲚᲘ ᲡᲐᲮᲔᲚᲘ.

ეკატერინბურგი 2012 წელი

შესავალი. . . . . . . . . . 3
თავი I. ორგანიზაციული კულტურის თეორიული ასპექტი
საგანმანათლებლო დაწესებულების. . . . . 7
1.1. წარმოშობის ეტაპები და ორგანიზაციის კონცეფცია
კულტურა. . . . . . . . . 7
1.2. ორგანიზაციული კულტურის კლასიკური მოდელები. . თოთხმეტი
1.3. ორგანიზაციული კულტურის სახეები და კომპონენტები
საგანმანათლებლო დაწესებულებები და მათი ფუნქციები. . . 19
თავი II. ორგანიზაციული კულტურის პრაქტიკული ასპექტები
საგანმანათლებლო დაწესებულების. . . . . 24
2.1. საგანმანათლებლო ორგანიზაციული კულტურის განვითარება
ინსტიტუტები მეთოდებისა და პრინციპების გამოყენებით
ინოვაციური პერსონალის ტრენინგი. . . . 24
2.2. MDOU No38-ის ორგანიზაციული კულტურის ფორმირების მენეჯერული მოქმედებების პროგრამა
"მომავლის საბავშვო ბაღი". . . . . . 27
2.3. პერსონალიზებული კომპონენტების შემუშავება
მომავლის საბავშვო ბაღის ორგანიზაციული კულტურა. 43
დასკვნა. . . . . . . . . . 49
ბიბლიოგრაფია. . . . . . . . 52
აპლიკაციები. . . . . . . . . 58

შესავალი

ტერმინი „ორგანიზაციული კულტურა“ მოიცავს გუნდის სულიერი და მატერიალური ცხოვრების ფენომენების უმეტესობას: დომინანტს. მატერიალური ფასეულობებიდა მორალური სტანდარტები მიღებული კოდექსიქცევები და ფესვგადგმული რიტუალები, პერსონალის ჩაცმულობა და პროდუქტის ხარისხის დადგენილი სტანდარტები. ორგანიზაციული კულტურის გამოვლინებებს ვაწყდებით, როგორც კი გადავაბიჯებთ დაწესებულების ზღურბლს: ის განსაზღვრავს ახალწვეულთა ადაპტაციას და ვეტერანთა ქცევას, აისახება მენეჯერული დონის გარკვეულ ფილოსოფიაში, განსაკუთრებით ტოპ მენეჯერებში და ხორციელდება კონკრეტულში. ორგანიზაციის სტრატეგია. კულტურას აქვს ყოვლისმომცველი გავლენა ორგანიზაციის საქმიანობაზე. ბოლო დროს სხვადასხვა მეცნიერების, მათ შორის პედაგოგიკის წარმომადგენლების მზარდი ყურადღება ორგანიზაციული (კორპორატიული) კულტურის შესწავლაზეა მიმართული. საგანმანათლებლო დაწესებულების არსებული ორგანიზაციული კულტურის საგანმანათლებლო სისტემის რეალურ მოთხოვნასთან შესაბამისობის პრობლემა თანამედროვე საგანმანათლებლო დაწესებულების მართვის ერთ-ერთი მთავარი პრობლემაა. ამავდროულად, საგანმანათლებლო დაწესებულებისთვის განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს, რომ სწორედ ორგანიზაციული კულტურა განსაზღვრავს დაწესებულების იმიჯს საგანმანათლებლო მომსახურების ბაზარზე, უზრუნველყოფს დაწესებულების უნიკალურობის დემონსტრირებას, უზრუნველყოფს მის კონკურენტული უპირატესობა.
ეს ნაშრომი იძენს აქტუალობას და მნიშვნელობას ამასთან დაკავშირებით გარდაუვალი გახსნაქალაქ ბოგდანოვიჩში MDOU No38, საბავშვო ბაღების ერთ-ერთი ქსელი „მომავლის საბავშვო ბაღი“, რომლის მშენებლობა რეგიონული ბიუჯეტის ხარჯზე მიმდინარეობს რეგიონული მიზნობრივი პროგრამის „განვითარება“-ს განხორციელების ფარგლებში. სკოლამდელი საგანმანათლებლო დაწესებულებების ქსელი სვერდლოვსკის ოლქში“, ასევე მუნიციპალიტეტის თანადაფინანსებით.
დიდი ხნის განმავლობაში, პედაგოგიურ მეცნიერებაში ცნობილი მკვლევარები ყურადღებას აქცევდნენ იმ ფაქტს, რომ საგანმანათლებლო დაწესებულების საქმიანობის შედეგზე უმეტესად გავლენას ახდენს ყველა მასწავლებლის ურთიერთქმედების დონე. შატსკიმ, მაკარენკომ, სუხომლინსკიმ პედაგოგიურ მეცნიერებაში წამოაყენეს საერთო რწმენის ფორმირების შესწავლის პრობლემა, როგორც შეკრული გუნდის საფუძველი: მათ დაინახეს იგი მრავალი, თუ არა ყველა, მენეჯერული პრობლემის წარმატებულ გადაწყვეტად.
დღესდღეობით უამრავი პუბლიკაციაა ორგანიზაციული კულტურის თემაზე, მის როლსა და მნიშვნელობაზე ორგანიზაციის ცხოვრებაში და საქმიანობაში, მათ შორის საგანმანათლებლო დაწესებულების ფუნქციონირებასა და განვითარებაში. საგანმანათლებლო დაწესებულების ორგანიზაციული კულტურის სხვადასხვა ასპექტის შესწავლა ეძღვნება მრავალი მეცნიერისა და სპეციალისტის მუშაობას საგანმანათლებლო დაწესებულებაში მენეჯმენტის საქმიანობაში, მათ შორის ბუევა, ვერბიცკაია, ჟუკოვსკაია, რუდნევი, რიბაკოვა, თემრიუკოვი, უშაკოვი, იასნიცკაია.
ორგანიზაციული კულტურის მიზანმიმართული ჩამოყალიბება საშუალებას იძლევა:
? ეფექტურად გამოიყენოს ადამიანური რესურსებისკომპანიებმა განახორციელონ თავისი სტრატეგია;
? კომპანიის მენეჯმენტის დონის ამაღლება;
? გააძლიეროს გუნდის ერთიანობა;
? გამოიყენება როგორც სტრატეგიული მოტივაციის ფაქტორი, რომელიც ხელმძღვანელობს თანამშრომლებს კომპანიის მიზნების მისაღწევად.
ამრიგად, სასერტიფიკაციო სამუშაოების თემაა საგანმანათლებლო დაწესებულების ორგანიზაციული კულტურა.
დასავლელი მენეჯერები უკვე მიხვდნენ, რომ ორგანიზაცია არის რთული მექანიზმი, რომლის სასიცოცხლო პოტენციალის საფუძველია ორგანიზაციული კულტურა: ის, რისთვისაც ადამიანები გახდნენ ორგანიზაციის წევრები; როგორ იქმნება მათ შორის ურთიერთობა; ორგანიზაციის ცხოვრებისა და საქმიანობის რა სტაბილურ ნორმებსა და პრინციპებს იზიარებენ ისინი; რა არის, მათი აზრით, კარგი და რა არის ცუდი და ბევრად უფრო მეტი, რაც ეხება ღირებულებებსა და ნორმებს. ეს ყველაფერი არა მხოლოდ განასხვავებს ერთ ორგანიზაციას მეორისგან, არამედ მნიშვნელოვნად განსაზღვრავს ორგანიზაციის ფუნქციონირებისა და გადარჩენის წარმატებას გრძელვადიან პერსპექტივაში. თუ შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ორგანიზაციას აქვს „სული“, მაშინ ეს „სული“ არის ორგანიზაციული კულტურა. ადამიანები ორგანიზაციული კულტურის მატარებლები არიან. და სწორედ მათზეა დამოკიდებული ორგანიზაციული კულტურის დონის სიმაღლე. ადამიანების ეფექტური ორგანიზაციული ქცევის მისაღწევად აუცილებელია მათ ჰქონდეთ შესაბამისი ცოდნა და დამოკიდებულებები. ცოდნა იცვლება ინფორმირების გზით, ხოლო დამოკიდებულებები იცვლება ორგანიზაციული კულტურის გავლენით.
ამრიგად, კვლევის ობიექტია: სვერდლოვსკის ოლქის ბოგდანოვიჩის საგანმანათლებლო დაწესებულების MDOU No38 „მომავლის საბავშვო ბაღი“ ორგანიზაციული კულტურა;
კვლევის საგანი: საგანმანათლებლო დაწესებულების ორგანიზაციული კულტურის განვითარება
კვლევის მიზანი: MDOU No 38-ის ორგანიზაციული კულტურის ანალიზი და მისი ფორმირების რეკომენდაციების შემუშავება.
სამუშაოს ძირითადი ამოცანებია:
? გამოავლინოს ორგანიზაციული კულტურის კონცეფცია;
? ორგანიზაციული კულტურის ფორმირების ძირითადი მოდელების შესწავლა;
? გაითვალისწინეთ ორგანიზაციული კულტურის მნიშვნელობა საქმიანობაში
საგანმანათლებლო დაწესებულების;
? შეისწავლოს საგანმანათლებლო დაწესებულების კულტურის დაგეგმვის ამოცანები და ფუნქციები;
? განვიხილოთ საგანმანათლებლო დაწესებულების კულტურის ფორმირების მექანიზმი.
მეთოდები, რომლებიც გამოიყენებოდა ამოცანების გადასაჭრელად:
1. თეორიული (შესწავლა თეორიული წყაროებიდა ნორმატიული დოკუმენტები, ცნების განმარტების მიდგომების განზოგადება);
2. ემპირიული (დიზაინი).
კვლევის ბაზა იყო MDOU No38, ბოგდანოვიჩი, სვერდლოვსკის რეგიონი "მომავლის საბავშვო ბაღი".
სამუშაო სტრუქტურა. საატესტაციო ნამუშევარი შეიცავს შესავალს, 2 თავს, დასკვნას, 47 წყაროდან ცნობების ჩამონათვალს. ნაწარმოების ტექსტი ილუსტრირებულია 3 ცხრილით, 3 დანართით.

1. საგანმანათლებლო დაწესებულების ორგანიზაციული კულტურის თეორიული ასპექტები

1.1 წარმოშობის ეტაპები და ორგანიზაციული კულტურის კონცეფცია

პირველი ნაშრომები, რომლებშიც ნახსენები იყო „ორგანიზაციული კულტურის“ ან „ქარხნული კულტურის“ ცნებები, გაჩნდა 1950-იანი წლების დასაწყისში. ორგანიზაციული კულტურის ბუნებისა და შინაარსის იგივე პრობლემამ მკვლევარების სერიოზული ყურადღება მიიპყრო მხოლოდ 1970-იანი წლების ბოლოს.
გამოვყოფთ ორგანიზაციული კულტურის გაჩენის ძირითად ეტაპებს. 1977 წელს თომას ჯ. შემდეგ 1982 წელს რობერტ ვატერმანთან ერთად მან აჩვენა ძლიერი იდეოლოგიის მქონე კომპანიების უპირატესობა ფართო ღირებულებებზე, რამაც, რა თქმა უნდა, ხელშესახები ბიძგი მისცა ორგანიზაციული კულტურის შესწავლას. ერთი წლის შემდეგ, ლუი პონდი ავტორთა გუნდთან ერთად გახდა სიმბოლური კონტროლის პრობლემებზე შეხედულებების პირველი სისტემატური პრეზენტაციის რედაქტორი. იმავე წელს ლინდა სმირჩიჩმა შეისწავლა, თუ როგორ ვითარდება და შენარჩუნებულია ორგანიზაციებში მიღებული კონცეფციების სისტემა სიმბოლური ორგანიზაციული პროცესების მეშვეობით და ასევე აჩვენა, თუ როგორ ახასიათებს ეს ცნებები ორგანიზაციული კულტურის საერთოობას და ორგანიზაციის წევრების გამორჩეულ თვისებებს. თომას სერგიოვანმა და ჯონ კორბალიმ 1984 წელს გამოაქვეყნეს ნაშრომების პირველი ფართოდ აღიარებული კრებული ორგანიზაციული კულტურის პერსპექტივის თემაზე, სადაც მკაფიოდ აღნიშნეს ფუნდამენტური ძირითადი ცნებებიორგანიზაციული კულტურა და სიმბოლური მენეჯმენტის პერსპექტივა. ალან უილკინსმა თავის კვლევაში აჩვენა, რომ რთულია, მაგრამ შესაძლებელია ორგანიზაციული კულტურის ელემენტების შეცვლა კულტურის უკვე არსებული დადებითი ასპექტების განადგურების გარეშე. ორგანიზაციული კულტურის შეფასების კრიტერიუმების შემუშავებაში დიდი როლი ითამაშა რონალდ რეიგანისა და მალკოლმ ბოლდრიჯის ინიციატივით შემუშავებულმა ასოციაციურმა დოკუმენტებმა (სტანდარტებისა და ტექნოლოგიების ეროვნული ინსტიტუტის ფარგლებში), ისევე როგორც თავად დადგენილმა კრიტერიუმებმა. მალკოლმ ბალდრიჯის ჯილდოს მინიჭების წესებში. ჯონ კოტერმა და ჯეიმს ჰესკეტმა 1992 წელს დაამტკიცეს, რომ არსებობს მკაფიო კავშირი ორგანიზაციის კულტურასა და მის მომგებიანობას შორის. მათ განიხილეს კულტურის ძირითადი მაჩვენებლები: მაქსიმალური ყურადღება მომხმარებელთა მიმართ, შემოქმედებითი პროცესის ყველა მონაწილეს, მოვალეობების დელეგირებას და ერთგულებას. უწყვეტი გაუმჯობესებაშრომა.
დასაწყისისთვის, ჩვენ განვსაზღვრავთ თავად "ორგანიზაციის" კონცეფციას.
დ.მ. გვიშივანი, ორგანიზაცია მოქმედებს როგორც ერთგვარი სოციალური მედიუმი, რომლის სტრუქტურასა და ფუნქციონირებაზეა დამოკიდებული როგორც შრომის პროდუქტიულობა, ასევე მისი წევრების პიროვნული მახასიათებლები; ეს არის საზოგადოება, რომელიც ადგენს ორგანიზაციის გარკვეულ მიზნებს და ქმნის საშუალების სისტემას, რომელიც არეგულირებს მის ფუნქციონირებას ამ მიზნების მისაღწევად; შექმნის შემდეგ, ორგანიზაცია იძენს შედარებით დამოუკიდებლობას და სტაბილურობას როგორც საზოგადოებასთან, ისე ინდივიდებთან მიმართებაში, შედარებით სტაბილურად სოციალური სტრუქტურა, ელემენტების ურთიერთქმედების სპეციფიკური მექანიზმი, რომელსაც ერთიდაიგივე ფაქტორების დანერგვით შეუძლია ძალიან განსხვავებული შედეგების მოტანა.
ორგანიზაცია, A.I.-ს შესაბამისი განმარტებით. Prigogine, არის სამიზნე საზოგადოება. ეს გულისხმობს, რომ ის, პირველ რიგში, ასევე არის იერარქიული და კონტროლირებადი საზოგადოება; მეორეც, არა მხოლოდ საზოგადოება, არამედ სოციალური ინსტრუმენტი და უპიროვნო სტრუქტურა.
ბ.ზ. მილნერი, ორგანიზაცია არის თვითორგანიზებული სისტემა მისი ცხოვრების ციკლის ყველა ეტაპზე.
ჩვენი აზრით, ორგანიზაცია არის ადამიანები, რომლებიც გაერთიანებულნი არიან საერთო მიზნით, აქვთ საკმარისი სახსრები და მზად არიან მიიღონ გარკვეული ფასეულობები ამ მიზნების, საშუალებების და მათი კონიუგაციის სპეციფიკიდან გამომდინარე (და სხვა ფაქტორებიდან, მათ შორის ლიდერობის სტილი) გარკვეული შედეგების ეფექტურად მისაღწევად.
ორგანიზაციული კულტურის არსებული განმარტებების მრავალფეროვნებას შორის, ჩვენ გამოვყოფთ, ჩვენი აზრით, ყველაზე წარმატებულ და ხშირად ციტირებული უცხოურ და საშინაო ლიტერატურაში მენეჯმენტის შესახებ.
ბარი ფეგანი ორგანიზაციულ კულტურას ესმის, როგორც "ისტორია წარმოდგენილი აწმყოში". ასევე არსებობს შესწავლილი ფენომენის ნაკლებად ლაკონური, მაგრამ უფრო ირონიული განმარტება:
„ორგანიზაციული კულტურა არის ჯგუფის მიერ გაზიარებული იდეები, ინტერესები და ღირებულებები. ეს მოიცავს გამოცდილებას, უნარებს, ტრადიციებს, კომუნიკაციისა და გადაწყვეტილების მიღების პროცესებს, მითებს, შიშებს, იმედებს, მისწრაფებებს და მოლოდინებს, რომლებიც თქვენ ან თქვენს თანამშრომლებს რეალურად განიცდიდით. ორგანიზაციული კულტურა არის ის, თუ როგორ გრძნობენ ადამიანები კარგად შესრულებულ სამუშაოს და რაც საშუალებას აძლევს აღჭურვილობას და პერსონალს ჰარმონიულად იმუშაონ ერთად. ეს არის წებო, რომელიც იკავებს, ეს არის ზეთი, რომელიც არბილებს. სწორედ ამიტომ აკეთებს ხალხი სხვადასხვა სამუშაოებიკომპანიის ფარგლებში. ასე ხედავს კომპანიის ზოგიერთი ნაწილი კომპანიის სხვა ნაწილებს და რა ქცევის ფორმებს ირჩევს თითოეული დეპარტამენტი ამ ხედვის შედეგად. იგი თავს ღიად ავლენს კედლებზე ხუმრობებსა და მულტფილმებში, ან არის ჩაკეტილი და გამოცხადებულია მხოლოდ როგორც საკუთარი. ეს არის ის, რაც ყველამ იცის, ალბათ მხოლოდ ლიდერის გარდა.
დ.ოლდჰემის თვალსაზრისით, „იმისათვის, რომ გავიგოთ რა არის ორგანიზაციის კულტურა, აუცილებელია გავითვალისწინოთ სამუშაოს შესრულების მეთოდები და როგორ ექცევიან ადამიანებს ამ ორგანიზაციაში“.
„კულტურა არის რწმენისა და მოლოდინების ერთობლიობა, რომელსაც იზიარებენ ორგანიზაციის წევრები. ეს რწმენები და მოლოდინები ქმნიან ნორმებს, რომლებიც დიდწილად განსაზღვრავს ქცევას ინდივიდებისა და ჯგუფების ორგანიზაციაში“, - თვლიან X. Schwartz და S. Davis.
კ.გოლდის აზრით, „ორგანიზაციული კულტურა არის ორგანიზაციის აღქმული მახასიათებლების უნიკალური მახასიათებლები, რაც განასხვავებს მას ინდუსტრიაში ყველა დანარჩენისგან“.
მ.პაკანოვსკი და ნ.0 „დონელ-ტრუილიო განიხილავენ განხილულ ფენომენს ფართო მასშტაბით:
„ორგანიზაციული კულტურა არ არის მხოლოდ პრობლემის ერთ-ერთი კომპონენტი, ეს არის თავად პრობლემა მთლიანობაში, ეს არ არის ის, რაც ორგანიზაციას აქვს, არამედ ის, რაც არის.
ვ. სატე თვლის, რომ „...ორგანიზაციის კულტურა არის მნიშვნელოვანი დამოკიდებულებების ერთობლიობა (ხშირად არ არის ჩამოყალიბებული), რომელსაც იზიარებს კონკრეტული საზოგადოების წევრები“.
გ. მორგანი განსაზღვრავს „ორგანიზაციის კულტურას, როგორც ორგანიზაციული საქმიანობის განხორციელების ერთ-ერთ გზას ენის, ფოლკლორის, ტრადიციების და სხვა საშუალებების გამოყენებით ძირითადი ფასეულობების, შეხედულებების, იდეოლოგიების გადმოცემის გზით, რომლებიც სწორად წარმართავს საწარმოს საქმიანობას. მიმართულება."
კ.შოლცის აზრით, ორგანიზაციული კულტურა არის „ორგანიზაციის იმპლიციტური, უხილავი და არაფორმალური ცნობიერება, რომელიც აკონტროლებს ადამიანების ქცევას და, თავის მხრივ, თავად ყალიბდება მათი ქცევის გავლენით“.
დ.დრენანი თვლის, რომ „ორგანიზაციის კულტურა არის ყველაფერი, რაც დამახასიათებელია ამ უკანასკნელისთვის: მისი დამახასიათებელი ნიშნები, გაბატონებული დამოკიდებულებები, ქცევის მიღებული ნორმების ჩამოყალიბებული ნიმუშები“.
ბრაუნის თქმით, „ორგანიზაციული კულტურა არის რწმენის, ღირებულებებისა და რეალური პრობლემების გადაჭრის ნასწავლი გზების ერთობლიობა, რომელიც ჩამოყალიბდა ორგანიზაციის ცხოვრების განმავლობაში და მიდრეკილია გამოვლინდეს სხვადასხვა მატერიალურ ფორმებში და წევრების ქცევაში. ორგანიზაცია."
ჯოან მარტინმა მიუთითა ორგანიზაციული კულტურის შემდეგ ასპექტებზე: „როდესაც ადამიანები პირდაპირ ურთიერთობენ ორგანიზაციასთან, ისინი უპირისპირდებიან მასში მიღებული ჩაცმის მანერას, თანამშრომლების ისტორიებს იმის შესახებ, თუ რა ხდება ორგანიზაციაში, დადგენილ წესებს და. სამუშაო პრაქტიკა, ზოგადად მიღებული ქცევის ნორმები, ტრადიციები, ამოცანები, გადახდის სისტემა, ჟარგონი და ხუმრობები, რომლებიც მხოლოდ ორგანიზაციის წევრებს ესმით და ა.შ. ეს შემადგენელი ელემენტები ორგანიზაციული კულტურის გამოვლინებებია.
ვ.ა. გნევკო და ი.პ. იაკოვლევი თვლის, რომ ორგანიზაციული კულტურა არის „გარკვეული სურათი მეტ-ნაკლებად ჰომოგენური და ერთმანეთთან თანმიმდევრული იდეების, მნიშვნელობებისა და განზოგადებების შესახებ, რომლებიც ყოველთვის არ ჩანს. შრომის პროცესიდა იზიარებენ სხვადასხვა კატეგორიის სპეციალისტებს, მათზე ორიენტირებას და კონკრეტულ სისტემაში მათ საქმიანობას მნიშვნელობას.
ნ.ს. ზლობინი თავის ნაშრომებში მიუთითებს, რომ ორგანიზაციული კულტურა არის "ორგანიზაციის შემოქმედებითი, კონსტრუქციული საქმიანობა, როგორც წარსულში, განსახიერებული ღირებულებებში, ტრადიციებში, ნორმებში და აწმყოში, ამ ღირებულებების, ნორმებისა და ტრადიციების ობიექტურობაზე დაყრდნობით".
ბ.ფ. უსმანოვი იძლევა ორგანიზაციული კულტურის შემდეგ განმარტებას: ”ორგანიზაციული კულტურა არის ტრადიცია და ქცევა, რომელიც განასახიერებს ორგანიზაციის ძირითად ღირებულებებს, მის პერსონალს”.
T.Yu-ს მიხედვით. ბაზაროვას თქმით, ორგანიზაციული კულტურა არის „დაშვებების რთული ნაკრები, რომელიც მიღებულია მტკიცებულებების გარეშე კონკრეტული ორგანიზაციის ყველა წევრის მიერ და ადგენს ქცევის ზოგად ჩარჩოს, რომელიც მიღებულია ორგანიზაციის უმეტესობის მიერ. ვლინდება მენეჯმენტის ფილოსოფიასა და იდეოლოგიაში, ღირებულებითი ორიენტაციების, შეხედულებების, მოლოდინების, ქცევის ნორმებში. ის არეგულირებს ადამიანის ქცევას და შესაძლებელს ხდის მისი ქცევის პროგნოზირებას კრიტიკულ სიტუაციებში.
ს.ვ. შეკშნა მიუთითებს, რომ ორგანიზაციული კულტურა არის ღირებულებები, დამოკიდებულებები, ქცევის ნორმები, რომლებიც დამახასიათებელია მოცემული ორგანიზაციისთვის. ორგანიზაციული კულტურა აჩვენებს ორგანიზაციის ტიპურ მიდგომას პრობლემის გადაჭრის მიმართ.
Ზ Პ. რუმიანცევას მიაჩნია, რომ ორგანიზაციული კულტურა არის „ორგანიზაციის მიერ შემუშავებული ერთობლივი ღირებულებები, სოციალური ნორმები და ქცევის ნიმუშები, რომლებიც არეგულირებს ინდივიდის ქმედებებს“.
ო.ს. ვიხანსკი და ა.ი. ნაუმოვი იძლევა ორგანიზაციული კულტურის შემდეგ განმარტებას: ”... ეს არის ორგანიზაციის წევრების მიერ მიღებული ყველაზე მნიშვნელოვანი დაშვებების ერთობლიობა და გამოხატულია ორგანიზაციის მიერ გამოცხადებულ ფასეულობებში, ადგენს ადამიანებს მითითებებს მათი ქცევისა და ქმედებებისთვის. ეს ღირებულებითი ორიენტაციები ინდივიდს გადასცემს სულიერი და მატერიალური შიდაორგანიზაციული გარემოს „სიმბოლური“ საშუალებებით.
ე.ა. სმირნოვი თავის ნაშრომში "ორგანიზაციის თეორიის საფუძვლები" იძლევა ორგანიზაციული კულტურის შემდეგ განმარტებას: "... ეს არის სოციალურად პროგრესული ფორმალური და არაფორმალური საქმიანობის წესები და ნორმები, ადათები და ტრადიციები, ინდივიდუალური და ჯგუფური ინტერესები, ქცევითი. ამ პერსონალის მახასიათებლები ორგანიზაციული სტრუქტურა, ლიდერობის სტილი, თანამშრომლების კმაყოფილების მაჩვენებლები სამუშაო პირობებით, თანამშრომლების ურთიერთთანამშრომლობისა და თავსებადობის დონე ერთმანეთთან და ორგანიზაციასთან, განვითარების პერსპექტივები.
გ.ჰოფსტედი ხედავს გარკვეულ პროგნოზირებულ ფუნქციას ორგანიზაციულ კულტურაში: „ორგანიზაციული კულტურა არის გარკვეული ფსიქოლოგიური აქტივი, რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას პროგნოზირებისთვის. ფინანსური შედეგებიფირმის საქმიანობა ხუთი წლის შემდეგ.
ორგანიზაციული კულტურის განსაზღვრისადმი მიდგომების სიმრავლე აიხსნება იმით, რომ ეს სოციოლოგიური ფენომენი ძნელად გამოხატულია და, როგორც წესი, აქვს შეფასების მრავალი დონე საზოგადოების კულტურულ სივრცეში. უნდა აღინიშნოს, რომ ორგანიზაციული კულტურის შესახებ შეხედულებებში არსებული პლურალიზმის ერთ-ერთი მთავარი მიზეზი არის ის, რომ სხვადასხვა მეცნიერები, როდესაც საუბრობენ კულტურაზე, მხედველობაში აქვთ მისი განსხვავებული ასპექტები.
ჩვენი აზრით, კულტურის ყველაზე სრულყოფილი განმარტება მისცა ედგარ შაინმა, რომლის სახელიც მჭიდრო კავშირშია ამ სფეროში უცხოურ კვლევებთან. E. Shein განიხილავს ორგანიზაციულ კულტურას, როგორც ტექნიკისა და წესების ერთობლიობას თანამშრომლების გარე ადაპტაციისა და შიდა ინტეგრაციის პრობლემების გადასაჭრელად, წესებს, რომლებმაც გაამართლეს თავი წარსულში და დაადასტურა მათი აქტუალობა; ეს წესები, ტექნიკა, ფუნდამენტური ჰიპოთეზები წარმოადგენს ამოსავალ წერტილს თანამშრომლების მიერ მოქმედების, ანალიზისა და გადაწყვეტილების მიღების მისაღები ხერხის არჩევისას; ორგანიზაციის წევრები არ ფიქრობენ მათ მნიშვნელობაზე, ისინი მათ თავდაპირველ ჭეშმარიტებად თვლიან.

1.2 ორგანიზაციული კულტურის კლასიკური მოდელები

კულტურის დამახასიათებელი ნიშანია შედარებითი თანმიმდევრობა, რომელშიც განლაგებულია ძირითადი დაშვებები, რომლებიც მას ქმნიან, რაც მიუთითებს იმაზე, თუ რომელი პოლიტიკა და პრინციპები უნდა ჭარბობდეს სხვადასხვა ვარაუდებს შორის კონფლიქტის შემთხვევაში. ამრიგად, ორ კომპანიას შეუძლია თანაბრად გამოაცხადოს ერთ-ერთ ღირებულებად თანამშრომლობის განვითარება და შიდა კონკურენცია სამუშაოში. თუმცა, ერთ კომპანიაში თანამშრომლობა უფრო მეტად იქნება დაკავშირებული გადაწყვეტილების მიღების პროცესთან, შიდა კონკურენცია კი კარიერის დაგეგმვასთან. სხვა კომპანიაში აქცენტები შეიძლება შეიცვალოს. ორი ორგანიზაციის კულტურა შინაარსით საკმაოდ განსხვავებული იქნება, მიუხედავად იმისა, რომ ვარაუდების ნაკრები არსებითად ერთი და იგივეა. ორგანიზაციული კულტურა შედგება დაშვებების, ღირებულებების, რწმენისა და სიმბოლოების ერთობლიობისაგან, რომლებიც ეხმარება ორგანიზაციის ადამიანებს თავიანთი პრობლემების მოგვარებაში.
კორპორატიული კულტურის კლასიკოსი და ორგანიზაციული ფსიქოლოგიის ფუძემდებელი ედგარ შაინი ორგანიზაციულ (კორპორატიულ) კულტურას სამ დონეზე განიხილავს.
ორგანიზაციული კულტურის ცოდნა იწყება პირველ, „ზედაპირულ“ ან „სიმბოლურ“ დონეზე, მათ შორის ისეთი ხილული გარე ფაქტების ჩათვლით, როგორიცაა გამოყენებითი ტექნოლოგია და არქიტექტურა, სივრცისა და დროის გამოყენება, დაკვირვებადი ქცევა, ენა, ლოზუნგები და ა.შ. მისი შეგრძნება და აღქმა შესაძლებელია ადამიანის ცნობილი ხუთი გრძნობით (ნახვა, მოსმენა, გემო და ყნოსვა, შეხება). ამ დონეზე საგნები და ფენომენები ადვილად ამოსაცნობია, მაგრამ მათი გაშიფვრა და ინტერპრეტაცია ყოველთვის შეუძლებელია ორგანიზაციული კულტურის თვალსაზრისით. ისინი, ვინც ცდილობენ უფრო ღრმად გაიგონ ორგანიზაციული კულტურა, გავლენას ახდენენ მის მეორე, „ქვედაპირებულ“ დონეზე. ამ დონეზე, ორგანიზაციის წევრების მიერ გაზიარებული ღირებულებები და შეხედულებები განიხილება იმის მიხედვით, თუ რამდენად აისახება ეს ღირებულებები სიმბოლოებსა და ენაზე. ღირებულებებისა და რწმენის აღქმა არის შეგნებული და დამოკიდებულია ადამიანების სურვილზე. მკვლევარები ხშირად შემოიფარგლებიან ამ დონით, რადგან შემდეგი დონე თითქმის დაუძლეველია. მესამე, „ღრმა“ დონე მოიცავს საბაზისო დაშვებებს, რომელთა გაგებაც კი რთულია ორგანიზაციის წევრებისთვის ამ საკითხზე განსაკუთრებული ყურადღების გარეშე. ეს ფარული და თავისთავად მიღებული ვარაუდები ხელმძღვანელობს ადამიანების ქცევას, ეხმარება მათ აღიქვან ორგანიზაციული კულტურის დამახასიათებელი ატრიბუტები.
ზოგიერთი მკვლევარი გვთავაზობს ორგანიზაციული კულტურის უფრო დეტალურ სტრუქტურას. ასე რომ, ფ. ჰარისი და რ. მორანი გვთავაზობენ ორგანიზაციული კულტურის განხილვას შემდეგი მახასიათებლების საფუძველზე.
ორგანიზაციული კულტურის ელემენტების ორგანიზებაში გადარჩენა დამოკიდებულია მის „სიძლიერეზე“. ორგანიზაციის კულტურის სიძლიერე განისაზღვრება შემდეგი პარამეტრებით:
? ორგანიზაციის წევრების მიერ ორგანიზაციული კულტურის ელემენტების გამიჯვნის ხარისხი;
? კულტურული პრიორიტეტების სიცხადე;
? მუშაკების მიერ გაზიარებული საგნების და/ან ვარაუდების რაოდენობა.
ანუ, შეიძლება ითქვას, რომ რაც უფრო მეტად იზიარებს და მიიღებს ორგანიზაციის თანამშრომლების რაოდენობა ორგანიზაციული კულტურის ღირებულებებსა და ვარაუდებს, მით უფრო მკაფიოდ არის განსაზღვრული და განსაზღვრული პრიორიტეტები, მით უფრო ძლიერია ორგანიზაციული კულტურა და, შესაბამისად, აქვს უფრო ღრმა გავლენა ორგანიზაციის თანამშრომლების ქცევაზე.

ცხრილი 1.
ორგანიზაციული კულტურის ატრიბუტები და მახასიათებლები ფ.ჰარისისა და რ.მორანის მოდელის მიხედვით

ორგანიზაციული კულტურის მახასიათებლები	რა იგულისხმება მოცემულ მახასიათებელში.
1. საკუთარი თავის და ორგანიზაციაში თქვენი ადგილის გაცნობიერება	ზოგიერთი კულტურა აფასებს თანამშრომლის მიერ შინაგანი განწყობის დამალვას, ზოგი ხელს უწყობს მათ გარეგნულ გამოვლინებას
2. საკომუნიკაციო სისტემა და კომუნიკაციის ენა	გამოყენება ზეპირი, წერილობითი, არავერბალური კომუნიკაციაგანსხვავდება ჯგუფიდან ჯგუფში, ორგანიზაციიდან ორგანიზაციაში
3. გარეგნობა	ტანსაცმელი და წარმომადგენლობა სამსახურში
4. დროის გაცნობიერება, მის მიმართ დამოკიდებულება და გამოყენება	თანამშრომლებისთვის დროის სიზუსტისა და ფარდობითობის ხარისხი, გრაფიკის დაცვა და ამის წახალისება
5. ადამიანებს შორის ურთიერთობა	ასაკისა და სქესის, სტატუსისა და ძალის, სიბრძნისა და ინტელექტის, გამოცდილებისა და ცოდნის მიხედვით
6. ღირებულებები და ნორმები	რას აფასებენ ადამიანები თავიანთ ორგანიზაციულ ცხოვრებაში და როგორ ინახება ეს ღირებულებები
7. რწმენა	ლიდერობის რწმენა, წარმატება, საკუთარი ძალა, სამართლიანობა, ეთიკური ქცევა
8. თანამშრომელთა განვითარების პროცესი	სამუშაოს დაუფიქრებლად ან მიზანმიმართულად შესრულება, დაზვერვის ან ძალის დაყრდნობით, მიზეზების ახსნის მიდგომებს
9. სამუშაო ეთიკა და მოტივაცია	შრომისადმი დამოკიდებულება და მასზე პასუხისმგებლობა, სამუშაოს ხარისხი და შეფასება, ანაზღაურება

ძლიერი კულტურა არა მხოლოდ სარგებელს ქმნის ორგანიზაციისთვის. გასათვალისწინებელია, რომ ძლიერი კულტურა ამავდროულად სერიოზული დაბრკოლებაა ორგანიზაციაში ცვლილებებისთვის. კულტურაში „ახალი“ თავიდან ყოველთვის სუსტია. ამიტომ, უმჯობესია ორგანიზაციაში ზომიერად ძლიერი კულტურის არსებობა. სუსტი კულტურა პრაქტიკულად არ შეიცავს კორპორატიულ ღირებულებებსა და ნორმებს. ორგანიზაციის თითოეულ ელემენტს აქვს საკუთარი და ხშირად წინააღმდეგობრივი. სუსტი კულტურის ნორმები და ღირებულებები ადვილად ემორჩილება შინაგან და გარე გავლენადა იცვლება მისი გავლენის ქვეშ. ასეთი კულტურა აშორებს ორგანიზაციის მონაწილეებს, უპირისპირებს მათ, ართულებს მართვის პროცესს და საბოლოოდ იწვევს მის დასუსტებას. ორგანიზაციული კულტურის ზემოაღნიშნული მახასიათებლები, ერთად აღებული, ასახავს და მნიშვნელობას ანიჭებს ორგანიზაციული კულტურის კონცეფციას. ორგანიზაციის წევრები იზიარებენ რწმენასა და მოლოდინებს, ქმნიან თავიანთ ფიზიკურ გარემოს, ავითარებენ კომუნიკაციის ენას, ასრულებენ მოქმედებებს, რომლებიც ადეკვატურად აღიქმება სხვების მიერ და აჩვენებენ ყველასთვის მიღებულ გრძნობებსა და ემოციებს. ეს ყველაფერი, თანამშრომლების მიერ აღქმა, ეხმარება მათ ორგანიზაციის კულტურის გაგებაში და ინტერპრეტაციაში, ანუ მისცეს მათი მნიშვნელობა მოვლენებსა და ქმედებებს.
ოუჩის "Z" თეორია ცდილობს უპასუხოს მეორე კითხვას სხვადასხვა კულტურის სინერგიასთან დაკავშირებით. მოდელი იყენებს შვიდი ორგანიზაციული ცვლადის შედარებით ანალიზს ეროვნული მახასიათებლებიდა მისი შედეგების მიხედვით ყალიბდება „Z“ ტიპის კულტურა. ეს მიდგომა საინტერესოა ბიზნესის ინტერნაციონალიზაციისა და გლობალიზაციის კონტექსტში.

ცხრილი 2. ორგანიზაციული კულტურა ოუჩის „Z“ მოდელზე დაფუძნებული

„კულტურული“ ცვლადები	მახასიათებლები იაპონურ კომპანიებში	მახასიათებლები ამერიკულ „Z“ ტიპის კომპანიებში	მახასიათებლები ტიპიურ ამერიკულ კომპანიებში
დაქირავება	ცხოვრება	გრძელვადიანი	მოკლე ვადა
შეფასება და დაწინაურება	ხარისხიანი და ნელი	ხარისხიანი და ნელი	რაოდენობრივი და სწრაფი
კარიერა	ფართოდ სპეციალიზებული	ზომიერად სპეციალიზებული	უაღრესად სპეციალიზებული
კონტროლის მექანიზმი	ბუნდოვანი და არაფორმალური	ბუნდოვანი და არაფორმალური	ნათელი და ფორმალური
Გადაწყვეტილების მიღება	ჯგუფი და კონსენსუსი	ჯგუფი და კონსენსუსი	Ინდივიდუალური
პასუხისმგებლობა	ჯგუფი	Ინდივიდუალური	Ინდივიდუალური
ინტერესი ადამიანის მიმართ	Ფართო	Ფართო	ვიწრო

1.3 საგანმანათლებლო დაწესებულების ორგანიზაციული კულტურის სახეები და კომპონენტები და მათი ფუნქციები

პროგრესული ლიდერები, მათ შორის საგანმანათლებლო დაწესებულებებში მყოფი ლიდერები, ხედავენ თავიანთი ორგანიზაციის კულტურას, როგორც მძლავრ სტრატეგიულ ინსტრუმენტს, რომელიც საშუალებას აძლევს ყველა დეპარტამენტს და ინდივიდს ფოკუსირება მოახდინონ საერთო მიზნები, თანამშრომლების ინიციატივის მობილიზება, ლოიალობის უზრუნველყოფა და კომუნიკაციის ხელშეწყობა.
სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, საგანმანათლებლო დაწესებულების კორპორატიული კულტურა, საბავშვო ბაღის და მისი პედაგოგიური პერსონალის ჩათვლით, არის ინსტრუმენტი, რომელიც საშუალებას აძლევს მენეჯერს გაიგოს თავისი ორგანიზაციის მახასიათებლები და წარმატებით განავითაროს საგანმანათლებლო დაწესებულება.
იმავდროულად, ორგანიზაციული კულტურა, როგორც რთული ფენომენი, იყოფა ოთხ ტიპად:
- როლური კულტურა;
- ძალაუფლებისა და სიძლიერის კულტურა;
- გუნდური კულტურა (აქტივობის კულტურა);
– ინდივიდუალობის კულტურა (პიროვნების კულტურა).
ჟუკოვსკაიას თქმით, კულტურის თითოეული ტიპი აღწერს ორგანიზაციას შემდეგი თვალსაზრისით:
- მისი სტრუქტურა;
- გაბატონებული საქმიანობის რეჟიმი;
- ძალაუფლების ცენტრის პოვნა;
- სიმძლავრის მანძილის ზომა;
- ფორმალური და არაფორმალური ურთიერთობების ბუნება;
- ღირებულებები;
- თანამშრომლების ქცევის ნორმები, მოდელები;
- გარე ცვლილებებზე რეაქციის სიჩქარე.
პირველი ტიპი - როლური კულტურა - ხასიათდება ყველასთვის პოზიციის არსებობით, მნიშვნელობის გავრცელებით სამუშაოს აღწერადა შრომის შიდა რეგულაციები, სადაც ხაზს უსვამს სტატუსს (მაგალითად, უმცროსი აღმზრდელების უნიფორმა). მეორე ტიპს, ძალაზე ორიენტირებულ კულტურას, აქვს როლური კულტურის მსგავსი თვისებები, მაგრამ ამ უკანასკნელისგან განსხვავებით, ლიდერი ცენტრალური ფიგურაა. ამავდროულად, საგანმანათლებლო დაწესებულების ასეთი კორპორატიული კულტურის ყველაზე დამახასიათებელი ნიშნებია:
1) პროფესიონალი - პირი, რომელიც იზიარებს ლიდერის იდეებს;
2) თანამდებობის შეუსაბამობა შესრულებულ დავალებებს;
3) სამუშაო აღწერილობების ხელმძღვანელის მიერ მუდმივი დარღვევა;
4) ნებისმიერი გადაწყვეტილების კოორდინაცია ორგანიზაციის პირველ პირთან;
5) მოქმედებს პრინციპი „ინიციატივა დასჯადია“;
6) მენეჯერის პირადი რესურსი აქტიურად გამოიყენება მენეჯმენტში პრობლემების გადაჭრაში.
მესამე ტიპი - დავალების კულტურა აქცენტს აკეთებს ბრძანების მეთოდიმუშაობა. უფრო მეტიც, ძალაუფლების მატარებელი, როგორც წესი, არის ადამიანი, რომელმაც აიღო პასუხისმგებლობა ამოცანის გადაჭრაზე.
დაბოლოს, პიროვნების კულტურის ყველაზე დამახასიათებელი ნიშნები:
1) პროფესიონალი - მაღალკვალიფიციური სპეციალისტი;
2) მასწავლებლის პროფესიული ავტონომია;
3) პირადი სივრცის დიდი მნიშვნელობა;
4) განათლებისა და ტრენინგის შესახებ შეხედულებების ფრაგმენტაცია და მრავალფეროვნება;
5) მორგებულია სასწავლო პროგრამა- სასწავლო პროცესის ორგანიზების საფუძველი;
6) ინდივიდუალობა, პიროვნება, პიროვნული განვითარების ტრაექტორია, შედარებითი წარმატება, მიღწევები, პორტფოლიო, „ვარსკვლავი“ – საკვანძო სიტყვები საბავშვო ბაღის ლექსიკონში;
7) მოსწავლის მუშაობის ხარისხობრივი შეფასება, შეფასების არატრადიციული მეთოდები - პორტფოლიო.
თუმცა, უშაკოვის თქმით, ყველა სახის ორგანიზაციული კულტურა ყოველთვის არის საგანმანათლებლო დაწესებულებებში, მაგრამ ერთ-ერთი ტიპი აუცილებლად დომინირებს.
უფრო მეტიც, იასნიცკაიას აზრით, ორგანიზაციული კულტურის კონსერვატიზმის გამო, უფრო სწორი იქნება, რომ არ განადგურდეს გარკვეული ტიპის კულტურის დომინირება, არამედ, თუ ეს შესაძლებელია, გაზარდოს მისი პოზიტიური პოტენციალი, გამოიყენოს იგი. დადებითი მხარეები.
საგანმანათლებლო დაწესებულების ორგანიზაციული (კორპორატიული) კულტურა, ისევე როგორც ორგანიზაციების კულტურა სხვა სფეროებში და სფეროებში, მკვლევარების მიერ აღიარებულია, როგორც მრავალმხრივი სოციალური ფენომენი და განიხილება, როგორც ფორმალური და არაფორმალური ელემენტების სისტემა (დონეები, ნაწილები).
უშაკოვის თქმით, საგანმანათლებლო დაწესებულების ორგანიზაციული კულტურა, ისევე როგორც სხვა სფეროებისა და სფეროების ორგანიზაციული კულტურა, ასევე მრავალშრიანია.
ითვლება, რომ საგანმანათლებლო დაწესებულების ორგანიზაციული კულტურა შედგება შემდეგი კომპონენტებისგან:
1) სიმბოლოები („კედლის მხატვრობა“, ბიულეტენების ტიპები, ჯილდოები);
2) ორგანიზაციის გმირები („საპატიო საბჭო“);
3) რიტუალები: როგორ ესალმებიან ადამიანები? როგორ იცვამენ?;
4) ორგანიზაციის ენა (ფრაზები, სიტყვიერი შტამპები ყველაზე ხშირად გამოყენებული);
5) საერთო რწმენა და ორმხრივი მოლოდინები (მოსწავლეებისადმი დამოკიდებულება: უმეტესად ქმედუნარიანი ან საერთოდ არ არის ძალიან უნარიანი, მაგრამ მაინც არიან ნიჭიერი და ა.შ.);
6) ფილოსოფია (მისია), რომელიც ადგენს ორგანიზაციის არსებობის მნიშვნელობას და მის დამოკიდებულებას თანამშრომლების (მასწავლებლების) მიმართ;
7) პროფესიული ღირებულებები: რომელი მოსწავლე მიმაჩნია (ჩვენ) კარგად? ჩემი კოლეგებიდან რომელს მივიჩნევ ნამდვილ მასწავლებლად?;
8) უნივერსალური ღირებულებები, მსოფლმხედველობა (ჯანმრთელობა, ოჯახური ცხოვრება);
9) ქცევის ნორმები (სტანდარტები და მიდგომები, რომლითაც მასწავლებელი ადგენს რა და როგორ უნდა გააკეთოს);
10) ქცევის წესები, რომლებითაც საქმიანობა ხორციელდება ორგანიზაციაში (ისინი შეიძლება იყოს ფორმალური და არაფორმალური);
11) პედაგოგიური პერსონალის ფსიქოლოგიური კლიმატი.
მთლიანობაში, ზემოაღნიშნული ელემენტები (დონეები, ნაწილები) ორგანიზაციული (კორპორატიული) კულტურის სახით ასრულებენ მთელ რიგ მნიშვნელოვან ფუნქციას. პირველ რიგში, ორგანიზაციული კულტურა ასრულებს შიდა ინტეგრაციის ფუნქციას. ეს წარმოშობს მასწავლებლების ქმედებებში თანმიმდევრულობას, აძლიერებს მათ ურთიერთგაგებას, თანამეგობრობის გრძნობას. ამავდროულად, კორპორატიული კულტურა არის ეფექტური ინსტრუმენტი მასწავლებელთა მობილიზებისთვის მათი მიზნების მისაღწევად.
მეორეც, მასწავლებელთა კორპორატიული კულტურა უზრუნველყოფს გარე ადაპტაციას, აყალიბებს საგანმანათლებლო დაწესებულების გარკვეულ იმიჯს, განსაზღვრავს სკოლის სახეს. ორგანიზაციული კულტურით შეიძლება გაიგოს, რა არის მიღებული და რა არა სკოლაში, როგორ უნდა მოიქცეს ადამიანი მოცემულ სიტუაციაში.
მესამე, ეს ხელს უწყობს კორპორატიული ფასეულობების ფორმირებას და კონსოლიდაციას (მოსწავლეებისადმი დამოკიდებულება, საბავშვო ბაღი და ა. (სასწავლო პერსონალი) .
მეოთხე, ორგანიზაციული კულტურა ასრულებს მასტიმულირებელ ფუნქციას. ეს აძლიერებს საბავშვო ბაღის საქმეებში ჩართვის პროცესს, გუნდისადმი ერთგულებისა და კუთვნილების გრძნობას, აყალიბებს კორპორატიულ პატრიოტიზმს, ორგანიზაციის ინტერესებში პირადი ინტერესების შეწირვის სურვილს, ემოციურ თანაგრძნობას კორპორატიული პრობლემების მიმართ, ქვეცნობიერში უარყოფა. კოლექტიური ინტერესების ღალატის დონე.
მეხუთე, მასწავლებელთა ორგანიზაციული კულტურა ქმნის ერთიან მარეგულირებელ სფეროს, რომელიც ემსახურება როგორც ქცევის გარკვეული შაბლონების შენარჩუნების საშუალებას, ქცევის ნიმუშებს, რომლებიც შესაბამისია საგანმანათლებლო დაწესებულების ტრადიციების თვალსაზრისით.
ამრიგად, საგანმანათლებლო დაწესებულების ორგანიზაციული კულტურა არის ინსტრუმენტი საგანმანათლებლო დაწესებულების თანამშრომლების ქცევის მართვისთვის და, მთლიანობაში, ამ მასწავლებელთან ერთად, რომლის გამოყენება საბავშვო ბაღის ხელმძღვანელს საშუალებას აძლევს ჩამოაყალიბოს ქცევის გარკვეული მოდელი. მასწავლებელთა, შეინარჩუნოს გარკვეული ტიპის კულტურის დომინირება თავის ორგანიზაციაში, გაზარდოს და გამოიყენოს მისი პოზიტიური პოტენციალი. საგანმანათლებლო დაწესებულების ორგანიზაციული კულტურის ძირითადი კომპონენტებია: სიმბოლოები, ორგანიზაციის გმირები, რიტუალები, ორგანიზაციის ენა, რწმენა, ფილოსოფია, პროფესიული და უნივერსალური ღირებულებები, ქცევის ნორმები და წესები, სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი, რომლებიც ერთად ასრულებენ. რიგი მნიშვნელოვანი ფუნქციები.

2. საგანმანათლებლო დაწესებულების ორგანიზაციული კულტურის პრაქტიკული ასპექტები

2.1. საგანმანათლებლო დაწესებულების ორგანიზაციული კულტურის განვითარება კადრების ინოვაციური მომზადების მეთოდებისა და პრინციპების გამოყენებით

რუსეთში თანამედროვე პირობები, ახალ ეკონომიკურ ურთიერთობებზე გადასვლა მოითხოვს საგანმანათლებლო დაწესებულებების შექმნას ახლის გამოყენებით თანამედროვე ტექნოლოგიებიშრომის ორგანიზაცია. საგანმანათლებლო პროცესის განახლების ეფექტურობა დიდწილად დამოკიდებულია განათლების სისტემის ორგანიზაციული კულტურის დონეზე, მის კომპონენტებს შორის ურთიერთქმედების ბუნებაზე, ინფორმაციის ნაკადების მიმართულებასა და შინაარსზე და მენეჯერული ფუნქციების განხორციელების სისრულეზე.
ჰუმანისტური მიდგომის მიხედვით, კულტურა შეიძლება ჩაითვალოს, როგორც რეალობის შექმნის პროცესი, რომელიც საშუალებას აძლევს ადამიანებს დაინახონ და გაიგონ მოვლენები, მოქმედებები, სიტუაციები გარკვეული გზით და მისცეს აზრი და მნიშვნელობა საკუთარ ქცევას.
კულტურული კონტექსტის გავლენა დღეს პერსონალის მენეჯმენტზე საკმაოდ აშკარაა. თუ, მაგალითად, ორგანიზაცია არ განიხილება როგორც სამუშაო ადგილი, აერთიანებს ცალკეულ მუშაკებს, მაგრამ როგორც გუნდს, მაშინ ასეთ ორგანიზაციას ახასიათებს თანამშრომლობის სულისკვეთება, ურთიერთდამოკიდებულება, მყარდება მამობრივი ურთიერთობები უფროსებსა და ქვეშევრდომებს შორის. ორგანიზაციული კულტურა გახდა ორგანიზაციაში ადამიანების მართვის საშუალება. ძლიერი ორგანიზაციული კულტურა აყალიბებს ქცევის ნორმებს, რომლებიც ხელს უწყობს ორგანიზაციის მიზნების მიღწევას.
ამრიგად, სასწავლო დაწესებულების ორგანიზაციული კულტურის ფორმირებისა და განვითარებისას პერსონალის ინოვაციური მომზადების მეთოდებისა და პრინციპების გამოყენებით, უნდა გავითვალისწინოთ, რომ მათ უნდა უზრუნველყონ:
? პერსონალის უნარებისა და შესაძლებლობების დაუფლება პრობლემების იდენტიფიცირების, გაგებისა და გადაჭრის, მათ შორის საგანმანათლებლო დაწესებულების მართვის პრობლემებისა და ახალ სოციალურ-ეკონომიკურ პირობებთან ადაპტაციის პრობლემებზე;
? ინოვაციების დანერგვა და საგანმანათლებლო სივრცის საგნებს შორის ურთიერთქმედების ახალი ფორმები;
? ახალი ფსიქოლოგიური დამოკიდებულებებისა და იდეების შეძენა, ახალი ღირებულებითი ორიენტაციების ჩამოყალიბება;
? მარკეტინგული პოლიტიკისა და სტრატეგიული მენეჯმენტის შესახებ ცოდნის შეძენა, საგანმანათლებლო მომსახურების ბაზარზე არსებული სიტუაციის ცოდნა, სხვა ორგანიზაციებთან ურთიერთქმედების ცოდნა, რომელიც გავლენას ახდენს საგანმანათლებლო დაწესებულების მუშაობაზე;
? შესაძლებლობების განვითარება დაგეგმვისა და ორგანიზაციის სფეროში სასწავლო აქტივობებიდაწესებულების იმიჯის შენარჩუნება მისი მისიისა და განვითარების სტრატეგიის შესაბამისად.
დასახული ამოცანების გადაწყვეტა განხორციელდება კადრების მომზადების სისტემის შექმნის გზით, რომელიც მოიცავს მთელ მასწავლებელს. აუცილებელია ტრენინგის სხვადასხვა მეთოდის გამოყენება: განახლების კურსები, სემინარები, მეთოდოლოგიური რჩევა, ფოკუს ჯგუფები, ტრენინგები, კვალიფიკაციის ამაღლების კურსების ორგანიზება მენეჯმენტის თემებზე. ტრენინგი უნდა ჩატარდეს როგორც გარე სპეციალისტების ჩართულობით, ასევე თითოეული ცალკეული მასწავლებლის მენტალიტეტის, მისი მსოფლმხედველობის, კულტურული იდეების სავალდებულო შესწავლით.
საგანმანათლებლო დაწესებულების ორგანიზაციული კულტურის განვითარება ინოვაციური სწავლის მეთოდებისა და პრინციპების გამოყენებით შესაძლებელს გახდის განახორციელოს ეფექტური განვითარებადა პერსონალის მართვა მეშვეობით:
? საბავშვო ბაღში რეფლექტორული მენეჯმენტის განხორციელება მასწავლებლების მონაწილეობით პროექტის აქტივობებისაგანმანათლებლო დაწესებულებების განვითარებაზე, მიზნების დასახვისა და სამოქმედო დაგეგმვის მოტივაციაზე;
? ცვლილებებისადმი ადაპტაციასთან დაკავშირებული პრობლემების გადაჭრის პროექტების შემუშავებაში მონაწილეობა გარემოდა მენეჯერული ფუნქციების ინტეგრაციის პროექტები;
? ორგანიზაციის განვითარებაზე ფოკუსირების უნარის ჩამოყალიბება და აზროვნების ჩამოყალიბება უწყვეტი ცვლილებისთვის;
? მასწავლებლის პირადი იდეების, ღირებულებებისა და მიზნების ჰარმონიზაცია საგანმანათლებლო დაწესებულების ფუნქციონირების კოლექტიურ იდეებთან, ღირებულებებთან და მიზნებთან;
? მასწავლებლების იდეების შესწავლა სოციალური ფუნქციასაბავშვო ბაღი, პედაგოგიური თანამშრომლობა, მასწავლებლის სტატუსი, საბავშვო ბაღის იმიჯი.

2.2 ორგანიზაციული კულტურის განვითარების მენეჯერული მოქმედებების პროგრამა MDOU No38 „მომავლის საბავშვო ბაღში“

დღეს გადაუდებელია ისეთი საგანმანათლებლო დაწესებულებების საჭიროება, რომლებსაც შეუძლიათ გულდასმით შეინარჩუნონ მორალური ფასეულობები და აღზარდონ მაღალი სულიერი მოთხოვნილებები მოსწავლეებში. საზოგადოებას სჭირდება საგანმანათლებლო დაწესებულება, რომელსაც შეუძლია მოამზადოს შემოქმედებითობითა და საქმიანობით გამორჩეული საბავშვო ბაღის კურსდამთავრებული, რომელსაც აქვს ძლიერი სულიერი ძალა და პასუხისმგებლობა.
დღეს სკოლამდელი აღზრდის სისტემაში არის მთელი რიგი პრობლემები, რომლებიც უნდა გადაიჭრას:
? მასწავლებელთა არასაკმარისი მზადყოფნა ინოვაციური პროცესებისთვის;
? სუსტი მატერიალურ-ტექნიკური ბაზა;
? მასწავლებლების შემოქმედებითი აქტივობის შემცირება;
? მშობლების თვითგამორიცხვა შვილების აღზრდაში.
ამ პრობლემების გადასაჭრელად შემუშავდა ორგანიზაციული კულტურის განვითარების ღონისძიებათა პროგრამა, რომელიც არის დამატება MDOU No38 „მომავლის საბავშვო ბაღის“ განვითარების პროგრამაში.
კორპორატიული სტანდარტები ადგენს ქცევის მოდელს, რომელიც აყალიბებს დაწესებულების უნიკალურ ინდივიდუალურ სტილს. და რამდენად წარმატებით არის შერჩეული და შემუშავებული ეს სტანდარტები, დამოკიდებულია არა მხოლოდ გუნდში საქმიანი და ინტერპერსონალური ურთიერთობების აგების პრინციპები, არამედ გარე გამოსახულებათავად ორგანიზაცია. ასევე, ადმინისტრაციამ უნდა იმუშაოს დაწესებულების ინდივიდუალური სტილის ფორმირებაზე.
ორგანიზაციული კულტურის განვითარება ხანგრძლივი, უწყვეტი და სისტემატური პროცესია. კორპორატიული კულტურის ფორმირების პროგრამა არის ზოგადპედაგოგიური, იგი გულისხმობს პროცესში მთელი პედაგოგიური პერსონალის, პერსონალის, მშობლების აქტიურ ჩართულობას.
პროგრამის ეფექტური განხორციელებისთვის ეწყობა მეთოდური დახმარება ყველა კატეგორიის პედაგოგიურ მუშაკებს და იგეგმება მუშაობა სასწავლო პროცესის ყველა მიმართულებით.
ერთიანი საინფორმაციო სივრცის შექმნა და ინტერესთა ერთიანობა პროგრამის ერთ-ერთი ამოცანაა.
კუთვნილების განცდის გაძლიერება: ინფორმაცია „მატერიალური გადამზიდველის“ შესახებ ბევრისთვის უფრო მნიშვნელოვანი რჩება და მათი პორტრეტი გაზეთში, როგორც წესი, სასიამოვნოა მათთვისაც კი, ვინც გარეგნულად სკეპტიკურად უყურებს მას.
ელექტრონული მედია და ვებსაიტები - ეს არის ის, რასაც ჩვენ უნდა მივიდეთ. ისინი ბეჭდურ მედიასთან შედარებით ნაკლებად ძვირი და ეფექტურია, გარდა ამისა, ისინი ქმნიან პროგრესულის შიდა იმიჯს საგანმანათლებლო დაწესებულების.
ამ ღონისძიებების ეფექტურობისთვის იგეგმება ახალი ინფორმაციის რეგულარულად განახლება და ინტერაქტიული სერვისების არსებობა (ფორუმები, ხმის მიცემა, კოლეგისთვის მილოცვის გაგზავნის შესაძლებლობა და ა.შ.).
თანამშრომლების გართობა პრინციპით „კარგად გავაკეთეთ საქმე და კარგად დავისვენეთ“, რა თქმა უნდა, მნიშვნელოვანი, მაგრამ არავითარ შემთხვევაში მთავარი მიზანია. კორპორატიული ღონისძიებები. თქვენ არ უნდა გამოტოვოთ შესაძლებლობა გააძლიეროთ (პირდაპირ ან ირიბად) კორპორატიული ღირებულებები, გახადოთ საგანმანათლებლო დაწესებულების მიზნები უფრო დაახლოებული და ნათელი, გაერთიანდეთ არა მხოლოდ ასე, არამედ "იმისთვის" და ამავდროულად მოაგვაროთ მიმდინარე პრობლემები. თანამშრომლების ურთიერთქმედება.
ეს არ საჭიროებს დამატებით ხარჯებს - საკმარისია მხოლოდ ღონისძიებების დაგეგმვისას ვიფიქროთ, თუ როგორ იქნება ისინი დაკავშირებული კორპორატიული იდეოლოგიის დადებით ასპექტებთან, როგორ გავხადოთ ისინი შინაარსიანი და დასამახსოვრებელი სკოლის სტრატეგიაზე მუშაობა. ამისთვის შეიქმნება დროებითი შემოქმედებითი ჯგუფები.
ტრენინგები, სემინარები, შიდაკორპორატიული კონფერენციები შეიძლება ან იმუშაოს კორპორატიული კულტურის განვითარებისთვის, ან დარჩეს მხოლოდ ცოდნისა და უნარების შეძენის იარაღად. შევეცადოთ გავაძლიეროთ „კულტურული კომპონენტი“ შემდეგნაირად:
შინაარსი დაკავშირებულია სტრატეგიულ მიზნებთან: უკვე ტრენინგის პროცესში თანამშრომლებს ესმით, თუ როგორ შეუძლიათ გამოიყენონ ახალი ცოდნა და უნარები არა მხოლოდ მიმდინარე პრობლემების გადასაჭრელად, არამედ უზრუნველყონ საბავშვო ბაღის სტრატეგიული მიზნებისკენ სვლა.
თანამშრომლების მიერ სასწავლო პროცესში შემუშავებული განვითარება და იდეები ხდება საბავშვო ბაღის სასწავლო პროცესებში დანერგილი სიახლეების საფუძველი. ეს ზრდის თანამშრომლების ერთგულებას და ერთგულებას: ისინი არა მხოლოდ „ითამაშებენ კორპორატიული წესებით“, არამედ აქვთ შანსი გააუმჯობესონ ეს წესები.
ინერგება ატრიბუტები როგორც საბავშვო ბაღთან თანამშრომელთა იდენტიფიკაციის გასაძლიერებლად, ასევე სარეკლამო მიზნებისთვის. და თუ გარეგანი იდენტიფიკაციისთვის საკმარისია, რომ ატრიბუტები იყოს ნათელი და დასამახსოვრებელი, მაშინ შინაგანისთვის, რომელიც, ფაქტობრივად, წარმოშობს მიკუთვნებულობის გრძნობას, ერთდროულად რამდენიმე პირობა უნდა დაკმაყოფილდეს. ჯერ ერთი, თანამშრომლები ახლოს უნდა იყვნენ კორპორატიულ ფასეულობებთან, რომელთა კუთვნილება სიმბოლოა კორპორატიული ატრიბუტების გამოყენებით, მეორეც, სასურველია, რომ თანამშრომლების აღქმაში ეს იყოს ჰარმონიული და არ ეწინააღმდეგებოდეს მათ ინდივიდუალობას და მესამე, როგორც ნებისმიერი მატერიალური არტეფაქტი. კორპორატიული კულტურის - კარგი ხარისხის. ატრიბუტები მიკუთვნებულობის ნიშანია და თუ ეს ნიშნები თანამშრომლებში დადებით ემოციებს არ იწვევს, მაშინ შეიძლება მიკუთვნებულობის გრძნობა დაემუქროს.
დაჯილდოების პროგრამა არის მოტივაციური პროგრამების განუყოფელი ნაწილი, რომელსაც აქვს ყველაზე პირდაპირი გავლენა კულტურაზე, რადგან ჯილდოს განაწილების პრინციპებს შეუძლიათ ან დაადასტურონ გამოცხადებული ღირებულებები, სტანდარტები და ნორმები, ან ეწინააღმდეგებოდეს მათ. ამ უკანასკნელ შემთხვევაში, ჩვეულებისამებრ, იმარჯვებს „ობიექტური რეალობა“: თანამშრომლებს სჯერათ იმის, რისთვისაც წაახალისებენ და არა იმას, რასაც ეუბნებიან. და თუ, მაგალითად, საბავშვო ბაღში, რომელიც ხელს უწყობს გუნდურ ღირებულებებს, წახალისებულია მხოლოდ ინდივიდუალური მიღწევები, გუნდური მუშაობა შეიძლება შეიცვალოს კონკურენციით.
პროგრამის განხორციელებისას ჩვენ ველოდებით შესრულების შემდეგ მაჩვენებლებს:
? სამუშაო პროდუქტიულობის ზრდა, მათ შორის - და გაზომილი ძირითადი ინდიკატორებიეფექტურობა
? განათლების ხარისხის, მომზადების დონის ამაღლება;
? ახალ ტექნოლოგიებზე მომუშავე ადამიანების რაოდენობის ზრდა;
? ცვლილებების უფრო სწრაფი ადაპტაცია.
ასევე ფსიქოლოგიური მაჩვენებლები:
? მაღალი ხარისხისამუშაო კმაყოფილება: უფრო ეფექტური მუშაობა, სუპერ ძალისხმევა დამატებითი ხარჯების გარეშე მატერიალური წახალისებისთვის, პერსონალის ბრუნვის შემცირება;

გუნდის მაღალი თვითშეფასება: სკოლის იმიჯის გაძლიერება რეკლამისა და პიარის დამატებითი ხარჯების გარეშე;
? სტრესის ნაკლებობა საბავშვო ბაღის თანამშრომლებისთვის: უფრო პროდუქტიული სამუშაო, უკეთესი ჯანმრთელობა, ნაკლები ავადმყოფობის დღე.
მიღწეულია მენეჯმენტის შემდეგი ინდიკატორები:
? მიზნების ერთიანობა: სამუშაოში შეუსაბამობის გამო დანაკარგებისა და შეცდომების შემცირება, კორპორატიული და პირადი მიზნების დაახლოება (ანონიმური გამოკითხვების შედეგებზე და თანამშრომლებთან მიზნების შეთანხმების პროცედურების საფუძველზე);
? მართვადობა: განხორციელების დროის შემცირება მიღებული გადაწყვეტილებებიდა მიზნების მიღწევა, ნაკლები ბიუროკრატიული ხარჯები;
? პოზიტიური სურათი: იზრდება დაწესებულების მიმზიდველობა პოტენციური მოსწავლეებისთვის და მათი მშობლებისთვის, პარტნიორებისთვის და თანამშრომლებისთვის (რაც შეიძლება თვალყური ადევნოს თითოეულ ზემოთ ჩამოთვლილ კატეგორიაში ახალი კონტაქტების რაოდენობის დინამიკას);
? თანამშრომლების პასუხისმგებლობა შედეგზე: თითოეული თანამშრომლის დროულობა მიაღწიოს დაგეგმილ შედეგებს თანამშრომელთა კმაყოფილების მაღალი დონით, შეაჩეროს „ობიექტური გარემოებების“ ძიება, რომელიც ამართლებს წარუმატებლობას.
ეტაპობრივად დაგეგმვააქტივობები წარმოდგენილია ცხრილში 2.1.

ცხრილი 2.1.
პროგრამის განხორციელების განრიგი

და ა.შ.................

Დავალებები		Ივენთი			Დროის განაწილება			დაგეგმილი შედეგი
თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი. მასპინძლობს http://www.allbest.ru/ " სკოლამდელი აღზრდის საგანმანათლებლო დაწესებულების ორგანიზაციული კულტურის ფორმირება - ნაბიჯი ეფექტიანობისკენ მენეჯმენტი" ვ.პ. ლოხმატიკოვა MDOU №25 საბავშვო ბაღის გამგე სკოლამდელი აღზრდის საგანმანათლებლო დაწესებულების ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბება არის ნაბიჯი ეფექტური მართვისკენ. რუსული საზოგადოების ყველა სფეროში - ეკონომიკურ, სოციალურ, პოლიტიკურ, კულტურულ, მიმდინარე ტრანსფორმაციები არ შეიძლება გავლენა იქონიოს განათლების სისტემაზე, რომელიც განსაზღვრავს ქვეყნის ინტელექტუალურ პოტენციალს მომავალში და არის მისი კეთილდღეობისა და განვითარების პირობა. სახელმწიფოს თანამედროვე მოთხოვნები და მშობლების საგანმანათლებლო საჭიროებები აიძულებს სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულებას სწრაფად აღადგინოს და მოერგოს ცვალებად გარე და შიდა მოთხოვნებს. განათლების მენეჯერები. და ესენი არიან ხელმძღვანელი და უფროსი აღმზრდელი (ხელმძღვანელის მოადგილე საგანმანათლებლო და მეთოდოლოგიურ სამუშაოებში), ისინი აღარ ეყრდნობიან 100% იდეალურ თეორიას, რომელიც აღწერილია სწორ სახელმძღვანელოში და შეუძლია შეცვალოს ნებისმიერი სიტუაცია ერთადერთი სწორი მიმართულებით. ჩვენ ნათლად გვესმის, რომ იმისათვის, რომ ჩვენი ინსტიტუტი გადარჩეს და განვითარდეს ეფექტურად, აუცილებელია საკუთარი გზის პოვნა. დღეს არავინ უნდა იყოს დარწმუნებული, რომ პერსონალი დიდ როლს ასრულებს ორგანიზაციის წარმატებაში. სწორედ ხალხმა და მათ მიერ შექმნილმა ატმოსფერომ შეიძლება გამოიწვიოს ინსტიტუტის დამარცხება, ან ბრწყინვალე გამარჯვება. კერძოდ, ადამიანები, თავიანთი ჩვევებით, ხასიათით, უნარებით, ღირებულებებით, მათი სურვილით (ან არ სურდათ) იმუშაონ არა მხოლოდ პირადი, არამედ დაწესებულების მიზნების მისაღწევად. ცვლილების უნარი ამჟამად არის გადამწყვეტი განვითარების ფაქტორი, რომელიც უზრუნველყოფს საგანმანათლებლო დაწესებულების კონკურენტუნარიანობას. ჯერ კიდევ არ არის დაგროვილი საკმარისი ინფორმაცია რუსული საწარმოების კორპორატიული კულტურის შინაარსისა და სპეციფიკის შესახებ და მით უმეტეს, კორპორატიული კულტურის შესახებ საგანმანათლებლო დაწესებულებებში. რა არის კორპორატიული კულტურა? და როგორ ვლინდება ის DOW-ში? ბევრი პრაქტიკოსი და თეორეტიკოსი, საუბრისას ორგანიზაციულ კულტურაზე, ყურადღებას ამახვილებს მის გარეგნულ მხარეზე - შეკვეთებზე, ტრადიციებზე, ორგანიზაციულ სიმბოლოებზე. ამასთან, არასაკმარისია ის ფაქტი, რომ ორგანიზაციული კულტურის მატარებლები არიან ორგანიზაციაში მომუშავე ადამიანები. სწორედ მათ თავში აისახება საგნების წესრიგი, ურთიერთობების ის სისტემები და ქცევის ის ნიმუშები, რომლებიც ორგანიზაციაში ვითარდება გარკვეული გარემოებების გამო. გულუბრყვილო იქნება, თუ გავითვალისწინებთ ქალაქში არსებულ სკოლამდელი განათლების მთელ ფილიალს, ვისაუბროთ რაიმე სახის ერთიან ორგანიზაციულ კულტურაზე, რომელიც მოიცავს მის ყველა დაწესებულებას. სამუშაოს შინაარსი, ლიდერის პიროვნება და ლიდერობის სტილი, რომელსაც იგი იცავს თავის საქმიანობაში, სამუშაო გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის მახასიათებლები - ეს და სხვა ფაქტორები გავლენას ახდენენ კონკრეტული სკოლამდელი დაწესებულების ორგანიზაციულ კულტურაზე. საგანმანათლებლო დაწესებულების. ორგანიზაციული (კორპორატიული კულტურა) არის ორგანიზაციის წევრების მიერ მიღებული ყველაზე მნიშვნელოვანი დაშვებების ერთობლიობა და გამოხატული ორგანიზაციის მიერ გამოცხადებულ ღირებულებებში, ადგენს პერსონალის მითითებებს მათი ქცევისა და ქმედებებისთვის. ორგანიზაციული კულტურა ძალიან მუშაობს მნიშვნელოვანი ფუნქციები ორგანიზაციის საქმიანობაში: 1. რეპროდუქციის ფუნქცია: კორპორატიული კულტურის არსებობა უზრუნველყოფს ორგანიზაციის არსებობის უწყვეტობას და მის მუდმივ რეპროდუქციას, მაშინაც კი, თუ ყველა თანამშრომელი გამონაკლისის გარეშე ჩანაცვლდება სხვა ადამიანებით. 2. სავარაუდო-ნორმატიული ფუნქცია: ორგანიზაციის ღირებულებითი სისტემა საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ როგორ უნდა იმოქმედოს და მიზნების მიღწევის რა გზებია მისთვის არასასურველი ან მიუღებელი; 3. სოციალიზაციის ფუნქცია: განვითარებული კორპორატიული კულტურა ეხმარება ახალ თანამშრომელს უკეთესად ინტეგრირდეს ორგანიზაციაში და დააკმაყოფილოს მისთვის მოთხოვნები. 4. კომუნიკაციური ფუნქცია: ორგანიზაციის ღირებულებები ხელმძღვანელობს თანამშრომლებს, თუ როგორ დაუკავშირდნენ ერთმანეთს და დაუკავშირდნენ სხვა ორგანიზაციებსა და მომხმარებლებთან. 5. ფუნქცია" საზოგადოებრივი მეხსიერება”კორპორატიული კულტურა არ შეიძლება განვითარდეს ადმინისტრაციული პროდუქტის საშუალებით, ის იქმნება ორგანიზაციის შიგნით და მის გარეთ ადამიანებს შორის ურთიერთქმედების პროცესში და, შესაბამისად, ხელს უწყობს იმ სტანდარტებისა და პრინციპების შენარჩუნებას, რომლებიც ყველა თანამშრომელმა გამონაკლისის გარეშე უნდა განახორციელოს თავის ქმედებებში. 6. აზრიანი ფუნქცია: კორპორატიული კულტურა განსაზღვრავს მსოფლიოს იმ განსაკუთრებულ სურათს, რომელიც უნდა გაიზიაროს ყველა თანამშრომელმა და რომელიც მჭიდროდ არის დაკავშირებული მისი საქმიანობის პრინციპებთან და მოთხოვნებთან; კორპორატიული კულტურა თანამშრომელს საშუალებას აძლევს გახადოს თავისი საქმიანობა უფრო შეგნებული და გონივრული. ორგანიზაციული კულტურის ქვეშჩვენ გვესმისმდგრადი, დამკვიდრებული საგანმანათლებლო დაწესებულების ცხოვრების პროცესში, მისი თანამშრომლების მუშაობის სტილი, დაწესებულების შიდა პროცესების ორგანიზების პრინციპები და საქმიანობის სტრატეგია. შედეგად ყალიბდება დაწესებულების გარე და შიდა იმიჯი და ურთიერთქმედების წესები როგორც საგანმანათლებლო დაწესებულების შიგნით, ისე გაწეული საგანმანათლებლო მომსახურების გარე მომხმარებლებთან. ამრიგად, ჩვენთვის ორგანიზაციული კულტურა: ეს არის ის, რაც ორგანიზაციას აქვს (ქცევის წესები, სიმბოლოები, ტრადიციები, ღირებულებები, რომლებიც გაიგეს და იზიარებენ ორგანიზაციის წევრებს); ეს არის ორგანიზაცია (რა არის ორგანიზაციის მისია და როგორ ახორციელებს მას ორგანიზაცია შიგნით და მის გარეთ); · ეს არის იდეები, შეხედულებები, ფუნდამენტური ღირებულებები, რომლებსაც იზიარებს ყველა პედაგოგი და რომელიც არის ერთი ორგანიზაციის დამახასიათებელი ნიშანი მეორისგან. რაც უფრო ძლიერი და აქტიურია საგანმანათლებლო დაწესებულების კორპორატიული კულტურა, მით უფრო ეფექტური და ეფექტურია სასწავლო პროცესი. . კორპორატიული კულტურა, რომელიც უპირველეს ყოვლისა ცვლილებებისთვის მზადყოფნაზეა ორიენტირებული, უნდა იყოს მიღებული სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულების ყველა თანამშრომელმა. შესაძლებელია გამოვყოთ ზოგიერთი ორგანიზაციული კულტურის კომპონენტებიზოგადად სკოლამდელი დაწესებულებებისთვის დამახასიათებელია: ორგანიზაციის ფილოსოფია, ორგანიზაციის მისია, ისტორია, ორგანიზაციის მითები და ლეგენდები, რიტუალები და ტრადიციები. ეს არის ეგრეთ წოდებული არტეფაქტები და ასევე ორგანიზაციის პირობები და ღირებულებები.რა თქმა უნდა, ყველა სკოლამდელ დაწესებულებაში არის კორპორატიული კულტურის ელემენტები, მაგრამ მხოლოდ თანმიმდევრული სტრუქტურის არსებობა საშუალებას გაძლევთ მიაღწიოთ მაღალ შედეგს. ამიტომ, ჩვენ განვიხილავთ თითოეულ ელემენტს და შევეცდებით განვსაზღვროთ მისი ადგილი სკოლამდელ საგანმანათლებლო დაწესებულებებში. ორგანიზაციის ფილოსოფია. ეს არის შიდაკომპანიის პრინციპებისა და წესების გარკვეული ნაკრები გუნდის წევრების ურთიერთობისთვის, დაწესებულების ღირებულებებისა და რწმენის ერთგვარი სისტემა. ამ პრინციპების დაცვა ორგანიზაციას მიჰყავს გაუმჯობესებისა და წარმატებული მუშაობისკენ, რადგან თანამშრომლების შიდა ურთიერთობები მნიშვნელოვან როლს თამაშობს დაწესებულების განვითარებაში და მის მიმართ გარე საზოგადოების მხრიდან პოზიტიური დამოკიდებულების ჩამოყალიბებაში. ორგანიზაციის ფილოსოფიას არ გააჩნია სპეციფიკა, მაგრამ არის მათი განსაზღვრის ამოსავალი წერტილი. სკოლამდელ საგანმანათლებლო დაწესებულებებში გამოყოფენძირითადი ფილოსოფიური პრინციპები: კეთილსინდისიერება სამუშაოში; გუნდში ურთიერთობების ღიაობა და პატიოსნება; ხარისხიანი საგანმანათლებლო მომსახურების გაწევა; ინოვაციური სასწავლო ტექნოლოგიების გამოყენება სამსახურში; საბავშვო ბაღში კომფორტული ცხოვრების პირობების შექმნა და მომსახურების მაღალი დონე; პერსონალის პედაგოგიურად მიზანშეწონილი დამოკიდებულება მოსწავლეების მიმართ; · კარგი ადამიანური ურთიერთობის სტიმულირება და დამყარება მშობლებთან, მომწოდებლებთან, იმ ტერიტორიის მოსახლეობასთან, სადაც საბავშვო ბაღი მდებარეობს. ორგანიზაციის მისია (მიზანი).არის მისი მიზანი, ანუ რისთვისაც არსებობს, რა არის მისი ძირითადი განსხვავებები მის გარშემო მყოფი ორგანიზაციებისგან. მისიების სახეები: უნივერსალური დანიშნულება, მთავარი სტრატეგიული მიზანი, თვითგანვითარების მისია, ეროვნული იდეა, ხარისხიანი საგანმანათლებლო მომსახურების მიწოდება. ანუ ეს არის ორგანიზაციის არსებობის მიზანი ან რამდენიმე ძირითადი მიზანი, რომლებიც ავითარებენ კოლექტიურ ცნობიერებას, ადგენენ თანამშრომლებს შორის ურთიერთობის სახელმძღვანელო მითითებებს, ქცევის ნიმუშებს ორგანიზაციის ინტერესების ობიექტებთან მიმართებაში, მობილიზდებიან კორპორატიული მიღწევებისთვის. მიზნები და განსაზღვრა ორგანიზაციის საქმიანობის მნიშვნელობა სოციალურ ასპექტში. ორგანიზაციის ისტორია, მითები და ლეგენდები. ეს არის ორგანიზაციის შექმნისა და განვითარების მთელი ისტორია მისი დაარსების დღიდან მუშაობის დღემდე. აქ აუცილებელია იმის გარკვევა, თუ რა იციან თანამშრომლებმა მისი განვითარების შესახებ, რომელი ისტორიები გახდა ყველაზე გავრცელებული. ამით დგინდება, რომელ ღირებულებებს უჭერს მხარს ეს ისტორიები და რატომ დომინირებს ეს კონკრეტული ღირებულებები. თუ სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულებაში ახალი თანამშრომელი გამოჩნდება, მას არა მხოლოდ ეცნობიან გუნდს, არამედ ათვალიერებენ საბავშვო ბაღს. ახალმოსული გაიგებს, რომ დაწესებულების პერსონალი ძალიან შეკრული, კრეატიული და მეგობრულია; მას უყვებიან მნიშვნელოვანი მიღწევებისა და მოვლენების შესახებ, რაც საბავშვო ბაღში მის მოსვლამდე მოხდა. ორგანიზაციის ტრადიციები. ტრადიციები, როგორც წესი, გაგებულია, როგორც განმეორებადი სიმბოლური მოვლენების სისტემა, რომელიც შექმნილია ორგანიზაციაში აღიარებისა და ღირებულებების კონსოლიდაციის საჭიროების დასაკმაყოფილებლად. ურთიერთქმედების სხვადასხვა ტრადიციული ფორმების დახმარებით შესაძლებელია ყველა თანამშრომლის კორპორატიული სულისა და ერთიანობის ჩამოყალიბება. ტრადიციები უზრუნველყოფს უწყვეტობას დაწესებულების თანამშრომლების თაობებს შორის და იძლევა ტრადიციების სიმბოლოების საშუალებით გადაცემას არაფორმალურ გარემოში, რომელიც განსხვავდება ყოველდღიური ცხოვრებისგან. ტრადიციების მნიშვნელოვანი ასპექტი მდგომარეობს იმაში, რომ ადამიანთა ცხოვრების შევსება მთლიანობაში - სამუშაო ჯგუფში, პროფესიაში, მთელ საზოგადოებაში შეერთების მნიშვნელობითაა. კორპორატიული დღესასწაული (როგორც ყველა შრომის დღესასწაული) ადამიანებს აცნობს კულტურულ ფასეულობებსა და მიღწევებს (სამუშაო ცხოვრების) და, შესაბამისად, ხდება ადამიანზე ზემოქმედების ეფექტური საშუალება. სკოლამდელ საგანმანათლებლო დაწესებულებაში ტრადიცია ხდება არა მხოლოდ ახალი თანამშრომლის გუნდის გაცნობა, არამედ მნიშვნელოვანი მოვლენის შემდეგ მუშაობის შედეგების ერთობლივი განხილვა, გამოცდილი მასწავლებლების პატივისცემა და სხვადასხვა ღონისძიებების აღნიშვნა (სახალხო არდადეგები, დაბადების დღე). პირობები და ღირებულებები. კორპორატიულ კულტურაზე საუბარი ლეგიტიმურია მხოლოდ მაშინ, როდესაც დაკმაყოფილებულია პერსონალის მუშაობის რამდენიმე პირობა, კერძოდ, როცა თანამშრომლები კმაყოფილები არიან ზოგადად თავიანთი საქმიანობით, კმაყოფილები არიან სამუშაო პირობებით, გუნდში ურთიერთობებით, სოციალური შეღავათებით. როდესაც გუნდში სიტუაცია არაკონფლიქტურია. მხოლოდ ძირითადი მატერიალური საჭიროებების დაკმაყოფილების შემდეგ, თანამშრომლებს შეუძლიათ მიმართონ კორპორატიული კულტურის ღირებულებებს. თანამშრომელთა მორალური პრინციპები იმდენად ახლოს უნდა იყოს ორგანიზაციის ღირებულების სისტემასთან, რომ არ გამოიწვიოს კონფლიქტები. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თანამშრომელი იმედგაცრუებული დარჩება და ის ვერ შეძლებს ეფექტურად მუშაობას. როგორც ღირებულებები, რომლებზეც შეიძლება დაფუძნდეს „იდეალური“ კორპორატიული კულტურა, შემოთავაზებულია ამ ინსტიტუტში მუშაობის უპირატესობები - კარგი გუნდი, მენეჯმენტისადმი ნდობა, გუნდში მუშაობის უნარი და ურთიერთდახმარების რწმენა, გრძნობა. საერთო საქმის კუთვნილება. რა შეიძლება იყოს სანიმუშო სტრუქტურაორგანიზაციულიკულტურა? პირველი დონე (არტეფაქტები). ეს: 1) შენობის, ჯგუფური და სხვა ნაგებობების, სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულების ტერიტორიის იერსახე. 2) თანამშრომელთა გარეგნობა (თუ არსებობს ორგანიზაციის მიერ მიღებული ფორმა). 3) ორგანიზაციის განსაკუთრებული სტილის არსებობა: ლოგო, სიმბოლოები, მათი გამოყენება სამუშაო ადგილების დიზაინში და დოკუმენტების მომზადებაში. საბავშვო ბაღის ლოგოს არსებობა, ჰიმნი განსაზღვრავს აღიარებას საზოგადოების ვიწრო წრეებში და ასევე აჩვენებს სკოლამდელი დაწესებულების მთავარ მიზნებს, მის ფილოსოფიას. ლოგო გამოსახულია საბავშვო ბაღის შენობაში, გამოსახულია თითოეული თანამშრომლის სამკერდე ნიშნებზე და ასევე განთავსებულია საბავშვო ბაღის ვებგვერდზე. 4) საკომუნიკაციო სისტემის მახასიათებლები: ორგანიზაციის ფარგლებში გამოყენებული კომუნიკაციის ტიპი (ზეპირი, წერილობითი, ელექტრონული); გამოყენებული ტექნიკური საშუალებები. 5) სპეციალური დოკუმენტები, რომლებიც აღწერს ორგანიზაციის ღირებულებებს. პირველი დონე განასახიერებს კორპორატიული კულტურის სულიერ ფასეულობებს და საშუალებას გაძლევთ შექმნათ კონკრეტული ორგანიზაციის იდენტურობა, რომელიც განასხვავებს მას სხვებისგან. მეორე დონე (ღირებულებები). ამ დონის თითოეული კომპონენტი წარმოადგენს საკვანძო კატეგორიას, რომელიც განსაზღვრავს ორგანიზაციის წარმატებას, სამუშაო კმაყოფილებას და პროფესიულ პრესტიჟს. ღირებულებითი სისტემის ცოდნა და დაწესებულებაში მათი ადგილისა და როლის განსაზღვრის უნარი საშუალებას აძლევს მენეჯერს გააერთიანოს შემქმნელებისა და პერსონალის იდეები ორგანიზაციის საქმიანობის შესაბამისად. ღირებულებები შეიძლება იყოს როგორც პოზიტიური, ორიენტირებული ადამიანების ქცევის ისეთ ნიმუშებზე, რომლებიც მხარს უჭერენ ორგანიზაციული მიზნების მიღწევას, ასევე ნეგატიური, რაც უარყოფითად მოქმედებს ორგანიზაციის შესრულებაზე. კორპორატიული კულტურის ქცევა დადებითი და უარყოფითი ღირებულებების მაგალითები დადებითი ღირებულებები უარყოფითი ღირებულებები სამუშაო შეიძლება შესრულდეს მხოლოდ იდეალურად არ შეიძლება უფროსების ნდობა, მხოლოდ მეგობრების ნდობაა სიმართლე კამათში იბადება შენ ხარ ბოსი - მე სულელი ვარ, მე ვარ ბოსი - შენ სულელი ხარ სკოლამდელი წარმატება ჩემი წარმატებაა კარგად მუშაობა არ არის ყველაზე მნიშვნელოვანი ცხოვრებაში ურთიერთდახმარების და სამსახურში კოლეგებთან კარგი ურთიერთობის შენარჩუნების განწყობა, მშობლებთან პარტნიორობა მშობლები კონფლიქტური ადამიანები არიან, ისინი მხოლოდ უხერხულობას ქმნიან და ხელს გვიშლიან მუშაობაში არა კონკურენცია, არამედ თანამშრომლობა საერთო მიზნის მისაღწევად ნუ გააკეთებთ ყველა საქმეს თუმცა, ჩვენ ყურადღებას გავამახვილებთ დადებით ღირებულებებზე. სკოლამდელ დაწესებულებაში, პირველ რიგში, ეს არის მორალური ფასეულობები - ადამიანობა, სამართლიანობა, ჰუმანურობა, თანაგრძნობა, ურთიერთდახმარება. მასწავლებლების თვითკონტროლის მაღალი დონე საშუალებას აძლევს ლიდერს გადასცეს უფლებამოსილება და იყოს სრულიად დარწმუნებული ინსტრუქციების ხარისხსა და დროულად შესრულებაში. ურთიერთდახმარება აერთიანებს და აერთიანებს საბავშვო ბაღის თანამშრომლებს და იწვევს საერთო საქმისადმი მიკუთვნებულობის გრძნობას. სამუშაო ადგილების ორგანიზება, საბავშვო ბაღის თანამედროვე აღჭურვილობა, მასთან მუშაობის ხელმისაწვდომობა და თანამშრომლებით უზრუნველყოფა საჭირო მასალებიგახადოს მასწავლებლის მუშაობა კომფორტული, ხელს უწყობს მას. ბიზნეს ეთიკის ცოდნა განსაზღვრავს გუნდში პატივმოყვარე, ტაქტიან ურთიერთობებს. რა თქმა უნდა დიდი, თუ არ ვამბობ - სკოლამდელი საგანმანათლებლო დაწესებულების კორპორატიული კულტურის განსაზღვრაში წამყვან როლს ასრულებს ხელმძღვანელი, რომელიც საკმაოდ მკაფიოდ უნდა იყოს იმის შესახებ, თუ რა არის კულტურა ზოგადად და ცალკე - კორპორატიული კულტურა. ჩამოყალიბებული ლიდერობის სტილის შედეგად, ეს სპეციფიკური ღირებულებები მყარად ყალიბდება გუნდში და გადაეცემა ახალ თანამშრომლებს. ეთიკური კოდექსის შექმნა და ხელმძღვანელობის სტილის სწორი არჩევანი ქმნის თანამშრომლებში საბავშვო ბაღისადმი მიკუთვნებულობის განცდას, მასში სიამაყის გრძნობას. განსხვავებული ადამიანებისგან თანამშრომლები გადაიქცევიან ერთ გუნდად - გუნდად. ლიდერის როლზე საუბარს DOW-ის კორპორატიული კულტურის ჩამოყალიბებაში გახმოვანებით დავიწყებ ოფიციალური პირებიემოვალეობებიდამენეჯერი. ასე რომ, სკოლამდელი საგანმანათლებლო დაწესებულების ხელმძღვანელი: 2.1. მართავს დაწესებულებას მისი წესდებისა და რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობის შესაბამისად. 2.2. ახორციელებს დაწესებულების სისტემატურ სასწავლო, სასწავლო, მეთოდურ და ადმინისტრაციულ მუშაობას. 2.3. ადგენს დაწესებულების განვითარების სტრატეგიას, მიზნებსა და ამოცანებს, იღებს გადაწყვეტილებებს მისი მუშაობის პროგრამული დაგეგმვის შესახებ. 2.4. იგი სწავლობს და ახორციელებს მოწინავე პედაგოგიურ გამოცდილებას. 2.5. სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულების საბჭოსთან ერთად შეიმუშავებს და ახორციელებს დაწესებულების განვითარების პროგრამებს, შრომის შინაგანაწესს და სხვა ადგილობრივ აქტებს, ამტკიცებს მათ და ხელს უწყობს დაწესებულების განვითარებას თანამედროვე მოთხოვნების შესაბამისად, მართავს პედაგოგიურ საბჭოს. . 2.6. ქმნის ოპტიმალურ პირობებს მოსწავლეთა სრულფასოვანი ყოვლისმომცველი განვითარებისა და განათლებისთვის, მათი ჯანმრთელობის დაცვისა და განმტკიცებისათვის სახელმწიფო საგანმანათლებლო სტანდარტისა და დაწესებულებაში განხორციელებული პროგრამების შესაბამისად. 2.7. სამუშაო პირობებიდან და განსახორციელებელი პროგრამების მიმართულებიდან გამომდინარე (საგანმანათლებლო დაწესებულების ტიპი) განსაზღვრავს დაწესებულების მართვის სტრუქტურას და დაკომპლექტებას ანაზღაურებისთვის დადგენილი წესით მისთვის გამოყოფილი თანხების ფარგლებში. 2.8. გეგმავს, კოორდინაციას უწევს და აკონტროლებს დაწესებულების სტრუქტურული ერთეულების, თანამშრომლების მუშაობას. 2.9. ხელს უწყობს და ასტიმულირებს თანამშრომელთა შემოქმედებით ინიციატივას, ინარჩუნებს ხელსაყრელ მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატს გუნდში, ქმნის პირობებს, რომელიც უზრუნველყოფს თანამშრომლების მონაწილეობას სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულების მართვაში. 2.10. ქმნის აუცილებელ პირობებს თანამშრომელთა უწყვეტი პროფესიული განვითარებისა და კადრების მომზადებისთვის. 2.11. დროულად აცნობს თანამშრომლებს დაწესებულების საქმიანობის მარეგულირებელ საკანონმდებლო და სხვა მარეგულირებელ სამართლებრივ აქტებს, ადგილობრივ დებულებებს. 2.12. ადგენს თანამშრომელთა თანამდებობრივ ხელფასს (ხელფასის განაკვეთებს), დანამატებს და დამატებით ანაზღაურებას დაწესებულების თანამშრომელთა თანამდებობრივ ხელფასზე (განაკვეთებს) კოლექტიური ხელშეკრულებით დადგენილი შრომის ანაზღაურების სისტემის შესაბამისად, ადგილობრივი რეგლამენტის შესაბამისად. ფედერალური კანონებიდა რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები, კანონები და რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტების სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები და ადგილობრივი ხელისუფლების მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები. 2.13. ორგანიზებას უწევს მშობლებს (მათ შემცვლელებს) მუშაობას ოჯახში ბავშვების აღზრდასა და განათლებაზე, ხელს უწყობს პედაგოგიურ და ჰიგიენურ ცოდნას, იზიდავს მშობლებს (მათ შემცვლელებს) წესდებითა და მშობელთა ხელშეკრულებით განსაზღვრულ დაწესებულების საქმიანობაში მონაწილეობის მისაღებად. 2.14. არეგულირებს საქმიანობას რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით ნებადართული საზოგადოებრივი ორგანიზაციების დაარსებაში, უზრუნველყოფს ეფექტურ ურთიერთქმედებას და თანამშრომლობას საწარმოებთან და ორგანიზაციებთან, საზოგადოებასთან, მშობლებთან (მათ შემცვლელ პირებთან). 2.15. აქვს კომუნიკაცია სკოლებთან, ბავშვთა პოლიკლინიკებთან. 2.16. წარმოადგენს სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულების ინტერესებს, მოქმედებს მისი სახელით მინდობილობის გარეშე, წარმოადგენს დაწესებულებას სახელმწიფო, მუნიციპალურ, საჯარო და სხვა ორგანოებში, დაწესებულებებში. 2.17. განაგებს სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულების სახსრებს და ქონებას თავისი უფლებამოსილების ფარგლებში და წესდების შესაბამისად, უზრუნველყოფს საგანმანათლებლო და მატერიალური ბაზის აღრიცხვას, უსაფრთხოებას და შევსებას, თანამშრომლების მიერ სანიტარიული და ჰიგიენური რეჟიმის და შრომის დაცვის, აღრიცხვის წესების დაცვას. და დოკუმენტაციის შენახვა. 2.18. უზრუნველყოფს სამედიცინო მუშაკთა მუშაობის პირობებს, აკონტროლებს მათ საქმიანობას, უზრუნველყოფს მოსწავლეთა დაბალანსებულ დიეტას დაწესებულების მუშაობის რეჟიმის გათვალისწინებით. 2.19. ორგანიზებას უწევს დაწესებულების ლიცენზირებას, თანამშრომლების სერტიფიცირებას და ანგარიშსწორებას დროულად. 2.20. მშობლების (მათ შემცვლელი პირების) მოთხოვნის შესაბამისად ორგანიზებას უწევს დამატებით მომსახურებას დაწესებულებაში (მათ შორის ფასიანი). 2.21. იცავს შრომის დაცვისა და ხანძარსაწინააღმდეგო წესებს. 2.22. დადგენილი წესით აწარმოებს სამხედრო სამსახურში პასუხისმგებელ პირთა აღრიცხვას. 2.23. დამფუძნებლის მიერ დადგენილი წესით ახორციელებს დაწესებულების დაკომპლექტებას შესაბამისი ასაკის ბავშვებთან, დებს მშობელთა ხელშეკრულებას მშობლებთან (მათ შემცვლელ პირებთან). უზრუნველყოფს მოსწავლეთა სოციალურ დაცვას. 2.24. თანამდებობაზე ნიშნავს და ათავისუფლებს თანამშრომლებს, უზრუნველყოფს პერსონალის შერჩევასა და განთავსებას, ხელმძღვანელობს და აკონტროლებს პერსონალის მუშაობას, იყენებს და ავითარებს მათ პროფესიულ ცოდნასა და გამოცდილებას, უზრუნველყოფს კადრების რეზერვის ფორმირებას დაწესებულებაში ვაკანტური პოზიციების დასაკმაყოფილებლად. 2.25. ორგანიზებას უწევს და კოორდინაციას უწევს ღონისძიებების განხორციელებას დასაქმებულთა ხარისხიანი მუშაობისთვის მოტივაციის ასამაღლებლად, მათ შორის მატერიალური წახალისების საფუძველზე, სკოლამდელ საგანმანათლებლო დაწესებულებაში მუშაობის პრესტიჟის ასამაღლებლად, შრომის დისციპლინის გასაძლიერებლად. 2.26. ანგარიშები მისი საქმიანობისა და დაწესებულებაში არსებული მდგომარეობის შესახებ დამფუძნებელს, მშობლებს (მათ შემცვლელ პირებს) და თანამშრომელთა გუნდს. 2.27. ატარებს მოქალაქეთა და მშობლების (მათ შემცვლელი პირების) მიღებას დაწესებულებაში ვიზიტის დღეებსა და საათებში. ამრიგად, ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულების ხელმძღვანელის პიროვნება შეიძლება გამოირჩეოდეს შემდეგი თვისებებით: დომინირება, Თავდაჯერებულობა, ემოციური ბალანსი, სტრესის წინააღმდეგობა, კრეატიულობა, მიღწევებისკენ სწრაფვა, საწარმო, პასუხისმგებლობა, საიმედოობა, დამოუკიდებლობა, კომუნიკაბელურობა. მოდით ვისაუბროთ მათზე უფრო დეტალურად. დომინირება (გავლენა) სკოლამდელი აღმზრდელობითი დაწესებულების ხელმძღვანელს, რა თქმა უნდა, ეს თვისება უნდა ჰქონდეს. მაგრამ, საკუთარ თავში განვითარებით, არ უნდა დაივიწყოს საკითხის ფსიქოლოგიური მხარე. ჯერ ერთი, გავლენისთვის აბსოლუტურად არ არის საკმარისი მხოლოდ იმპერიული, ოფიციალური უფლებამოსილებების, ანუ ფორმალური ავტორიტეტების დაყრდნობა. ლიდერის გავლენა, რომელიც დაფუძნებულია მხოლოდ ფორმალური ორგანიზაციული ხასიათის საშუალებებზე, აუცილებლად უნდა გაძლიერდეს არაფორმალური გავლენით. მეორეც, არაფორმალური გავლენა სასურველ ეფექტს მხოლოდ მაშინ იძლევა, როცა შინაგან პასუხს პოულობს. დადებითი პასუხის გარეშე, მენეჯერის სურვილი დომინირებდეს ძალაუფლებაზე პრიმიტიულ პრეტენზიას წააგავს. Თავდაჯერებულობა რას ნიშნავს თავდაჯერებული ლიდერი მასწავლებლებისთვის და პერსონალისთვის? უპირველეს ყოვლისა, ის ფაქტი, რომ რთულ სიტუაციაში შეგიძლიათ დაეყრდნოთ მას: ის მხარს დაუჭერს, დაიცავს. თავდაჯერებული ლიდერი უზრუნველყოფს გარკვეულ ფსიქოლოგიურ კომფორტს და ზრდის სამუშაოს მოტივაციას მხოლოდ თვითდაჯერებულობის ფაქტით. თუმცა, უნდა აღინიშნოს ორი მნიშვნელოვანი ფაქტი. პირველ რიგში, არის განსხვავება თავდაჯერებულობასა და ზედმეტ რწმენას შორის. ეს განსხვავება ადვილად შესამჩნევია, მაგრამ ძნელად დასაძლევი. მხოლოდ იმის თქმა შეიძლება, რომ მენეჯერი, თავდაჯერებული, გამოდის რეალისტური იდეებიდან თავისი შესაძლებლობების, უპირატესობებისა და ნაკლოვანებების შესახებ, მათი შემცირების ან გაზვიადების გარეშე. ასეთ ლიდერს აქვს ნდობის რეალური და არა წარმოსახვითი საფუძველი. მეორეც, ცნობილია, რომ მასწავლებლები და პერსონალი, როგორც წესი, ძალიან კარგად გრძნობენ ლიდერის მდგომარეობას, რაც იმას ნიშნავს, რომ როგორც არ უნდა განვითარდეს გარემოებები, გარეგნულად მაინც უნდა შეინარჩუნო თავი სიმშვიდე და თავდაჯერებული. და ბოლოს, არის მენეჯერული საქმიანობის მეორე მხარე, რომელშიც მნიშვნელოვან როლს თამაშობს თავდაჯერებულობა. ეს არის კონტაქტები და მოლაპარაკებები დამფუძნებელთან, სხვა ლიდერებთან. ცხადია, რომ ყოყმანი და დაუცველი ლიდერი ნაკლებად სავარაუდოა, რომ მათ ნდობას შთააგონებს. ემოციური ბალანსი და სტრესის ტოლერანტობა ეს ერთმანეთთან ახლოსაა სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულების ხელმძღვანელის პიროვნულ მახასიათებლებზე. ისინი, რა თქმა უნდა, შეიძლება განვითარდეს და განვითარდეს, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს გაკეთდება მიზანმიმართულად. პირველთან დაკავშირებით, მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის დარგის მკვლევარები ყურადღებას ამახვილებენ ორ მნიშვნელოვან გარემოებაზე. პირველ რიგში, თქვენი ემოციების კონტროლის საჭიროება. უკონტროლო ემოციები (თუნდაც დადებითი) უარყოფითად მოქმედებს გუნდში არსებულ ფსიქოლოგიურ კლიმატზე. ამიტომ, მენეჯერს წარედგინება სავალდებულო მოთხოვნა: შეინარჩუნოს გლუვი, პატივისცემის მქონე საქმიანი ურთიერთობები ყველა თანამშრომელთან, განურჩევლად პირადი მოწონებისა და არ მოსწონს. მეორეც, მენეჯერი არის იგივე ადამიანი, როგორც ყველა: მას შეუძლია გაღიზიანება, აღშფოთება, სასოწარკვეთა და ა.შ. ნეგატიური ემოციების მუდმივი ჩახშობა, სამუშაო გარემოში მათი შეკავება შეიძლება გამოიწვიოს მრავალი უსიამოვნო შედეგი - ნევროზი, ფსიქიკური დაავადება. და ა.შ. ამრიგად, ლიდერისთვის ძალზე მნიშვნელოვანია ემოციური და ფსიქოლოგიური განმუხტვის საშუალებების პოვნა. ასეთი საშუალებები შეიძლება იყოს ფიზიკური ვარჯიშები, მეგობრებთან შეხვედრები, ჰობი და ა.შ. ამრიგად, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ სტრესის წინააღმდეგობა არის პიროვნული თვისებების ერთობლიობა, რომელიც საშუალებას აძლევს ლიდერს გაუძლოს მნიშვნელოვან ინტელექტუალურ, ნებაყოფლობით და ემოციურ დატვირთვას (გადატვირთვა) მახასიათებლების გამო. პროფესიული საქმიანობასკოლამდელი აღზრდის საგანმანათლებლო დაწესებულების პერსონალისა და მათი ჯანმრთელობისათვის რაიმე განსაკუთრებული მავნე შედეგების გარეშე. კრეატიულობა ეს არის ადამიანის უნარი, შემოქმედებითად გადაჭრას პრობლემები, ძალიან მნიშვნელოვანი პიროვნული თვისება, განსაკუთრებით აუცილებელი ინოვაციური საქმიანობა. სკოლამდელი საგანმანათლებლო დაწესებულების მენეჯმენტთან დაკავშირებით, შემოქმედებითობა შეიძლება განიხილებოდეს ლიდერის უნარის თვალსაზრისით, დაინახოს მასწავლებელთა და პერსონალის საქმიანობაში სიახლის ელემენტები, კრეატიულობა და მხარი დაუჭიროს მათ. მიღწევა და მეწარმეობა ამ თვისებების გარეშე შეუძლებელია წარმატებული ლიდერის წარმოდგენა. ერთ-ერთი ფუნდამენტური მოთხოვნილება აისახება ადამიანის მიღწევების სურვილში - თვითრეალიზაციის, მიზნების მიღწევის მოთხოვნილებაზე. პასუხისმგებლობა და სანდოობა ეს პიროვნული თვისებები არის როგორც სკოლამდელი აღზრდის საგანმანათლებლო დაწესებულების, ისე თავად მენეჯერის ერთგვარი „სავიზიტო ბარათი“. სკოლამდელი საგანმანათლებლო დაწესებულებისთვის, რომელიც აფასებს მის რეპუტაციას, აშკარაა, რომ ვალდებულებები უნდა შესრულდეს საგანმანათლებლო პროცესის ყველა მონაწილის მიმართ, კერძოდ: მშობლების, ბავშვებისა და თანამშრომლების მიმართ. დამოუკიდებლობა ლიდერის მნიშვნელოვანი თვისება დამოუკიდებლობაა. დამოუკიდებლობა არის მენეჯერის სურვილი დამოუკიდებლად მიიღოს გადაწყვეტილებები და იყოს პასუხისმგებელი მათზე. რაც არ უნდა კარგები იყვნენ კონსულტანტები, როგორი რჩევაც არ უნდა იყოს სხვები, ლიდერმა საბოლოო გადაწყვეტილება თავად უნდა მიიღოს. რაც უფრო დამოუკიდებელია ლიდერი, რაც უფრო დამოუკიდებელი იქცევა, მით უფრო ღირებული და სასარგებლოა მისთვის კოლეგების მოსაზრებების მოსმენა, თუ ისინი რაციონალურ მარცვალს შეიცავს. ძლიერ, დამოუკიდებელ ლიდერს შეუძლია თავის თანამშრომლებს შორის დისიდენტური ხალხის ყოლა. კომუნიკაბელურობა (კომუნიკაბელურობა) განსაკუთრებული საჭიროება არ არის იმის დამტკიცება, თუ რამდენად აუცილებელია ეს სკოლამდელი აღმზრდელობითი დაწესებულების ხელმძღვანელის საქმიანობაში. კომუნიკაბელურობის გარეშე შეუძლებელია ისეთი ფუნდამენტური თვისება, როგორიცაა ადამიანებთან ურთიერთობის დამყარება. კომუნიკაბელურობა არ არის თანდაყოლილი თვისება, ის შეიძლება განვითარდეს. კომუნიკაციის უნარის განვითარება ლიდერის თვითგანვითარებისა და თვითგანვითარების უმნიშვნელოვანესი ნაწილია. ეს არის ძირითადი მახასიათებლები, რომლებიც შეესაბამება ლიდერის პიროვნებას. უნდა აღინიშნოს, რომ ადამიანი არ იბადება ზემოთ ჩამოთვლილი თვისებების ერთობლიობით, არამედ ყველა მათგანი ბუნებიდან მიღებული თვისებებისა და მისი ცხოვრების სოციალურ-ისტორიული პირობების ერთობლიობაა. აუცილებელი თვისებების ჩამოყალიბებას ხელს შეუწყობს სოციალურ-ფსიქოლოგიური ტრენინგები, განათლების სხვა სპეციალური ფორმები. თუმცა, მთავარი ის არის, რომ ლიდერს საკუთარი თავის გაუმჯობესების სურვილი გაუჩნდა და ხვდებოდა, რომ საჭირო იყო ყოველდღიური „აშენება“, მისი პიროვნების შექმნა. DOW-ის, ისევე როგორც ნებისმიერი ორგანიზაციის კორპორატიული კულტურა განისაზღვრება ლიდერობის სტილით.არსებობს ორგანიზაციის მართვის სხვადასხვა სტილი: ავტორიტარული, დემოკრატიული, ლიბერალური, კომბინირებული. ორგანიზაციის განვითარების სტადიიდან, დასახული მიზნებიდან, სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორებიდან გამომდინარე, თითოეული მათგანი გულისხმობს კორპორატიული კულტურის გარკვეული პრინციპების შემუშავებას. სკოლამდელი აღზრდის საგანმანათლებლო დაწესებულების ხელმძღვანელის კომპეტენციაა მისი პიროვნების ის ხარისხი, რომელიც ეხმარება შეგნებულად წარმოქმნას საუკეთესო ლიდერობის სტილი, რომელიც ეფუძნება გამოცდილებას, მენეჯმენტის მეცნიერების ცოდნას, ფსიქოლოგიურ და პედაგოგიურ აღჭურვილობას, სამეცნიერო და ზოგადკულტურულ მსოფლმხედველობას. თუ სკოლამდელ საგანმანათლებლო დაწესებულებაში ლიდერი იცავს ძირითადად ავტორიტარული ლიდერობის სტილი, მაშინ ეს არ უწყობს ხელს გუნდში დადებითი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ჩამოყალიბებას. ამ სტილით მენეჯერი ხშირად გამოიყურება პირქუში და დაკავებული, ზედმეტად გაღიზიანებული. ის მკაცრია ხალხთან. რეცეპტების უმეტესობა არის ბრძანებები და ბრძანებები. ასეთი ლიდერი ზედმეტად ფორმალურად ექცევა მასწავლებლებსა და პერსონალს, არ არის მიდრეკილი გუნდის აზრის გათვალისწინებისკენ. ავტორიტარული ლიდერობის სტილი შეიძლება გამართლდეს განვითარების პირველ ეტაპზე, როდესაც გუნდი და მისი კულტურა ახლახან ყალიბდება. ამ დროს ხდება მასწავლებლების სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია, ანუ აქტიური ადაპტაცია ახალ გუნდში ცხოვრების პირობებთან, ელემენტარული მოთხოვნების, ნორმებისა და ტრადიციების ათვისება. გუნდში ლიდერობის ავტორიტარული სტილით არ არის ნდობა და გაზრდილი კონფლიქტი, რაც ხელს არ უწყობს კორპორატიული კულტურის ჩამოყალიბებას. იმ შემთხვევაში, თუ გუნდში დომინირებს დემოკრატიული ლიდერობის სტილიმაშინ მენეჯერი ადეკვატურად ურთიერთობს მასწავლებლებთან და პერსონალთან, ის თვითკრიტიკულია. ლიდერობის ეს სტილი მიზანშეწონილია გუნდის ფორმირების მეორე ეტაპზე, ამ დროს თანამშრომლები უფრო დამოუკიდებელნი არიან ჯგუფური პრობლემების გადაჭრაში. ამ სტილის მთავარი მახასიათებელია ადამიანებთან მუდმივი კონტაქტი, ძალაუფლების დელეგირების ტენდენცია; ენდობა ქვეშევრდომებს და მისცემს მათ დამოუკიდებლობას. ასეთ გუნდში ჭარბობს დელიკატურობა, ერთმანეთის მიმართ შემწყნარებლობა, კომუნიკაბელურობა, კონფლიქტების არარსებობა და ბიზნესისადმი შემოქმედებითი დამოკიდებულება. ყველა ეს ფაქტორი ხელს უწყობს კორპორატიული კულტურის განვითარებას. ზე ლიბერალური სტილიხელმძღვანელი არასაკმარისად აქტიურია, ეშინია კონფლიქტების, გაურბის პასუხისმგებლობას, ადვილად ეთანხმება ქვეშევრდომების აზრს. გუნდში მოვალეობები არ არის განაწილებული, სასჯელები და ჯილდოები სუბიექტურია, გარე შთაბეჭდილებებზე დაყრდნობით და არა ღრმა ანალიზზე. ასეთი ლიდერი მუდმივად იმყოფება გაურკვევლობაში და შესაძლოა გუნდში წარმოიშვას გაუთვალისწინებელი სიტუაციები და კონფლიქტები. ეს ყველაფერი ხელს არ უწყობს გუნდში ხელსაყრელი კლიმატის ჩამოყალიბებას და კორპორატიული კულტურის ჩამოყალიბებას. გამოდის, რომ სკოლამდელი აღზრდის საგანმანათლებლო დაწესებულების ხელმძღვანელი თავისი მუშაობის სტილით, პირადი ქცევით, თანამშრომლებისადმი დამოკიდებულებით პირდაპირ თუ ირიბად მოქმედებს გუნდში ამა თუ იმ მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ჩამოყალიბებაზე. სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულების ხელმძღვანელს უნდა შეეძლოს განსაზღვროს ინდივიდის წამყვანი თვისებები, მისი ფსიქოლოგიური მდგომარეობა და ეს მოითხოვს მისგან დაკვირვებას და კონსტრუქციულ აზროვნებას. ამრიგად, მნიშვნელოვანია სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულების ხელმძღვანელმა შეძლოს თითოეული თანამშრომლის პიროვნების განვითარების პერსპექტივების პროგნოზირება და გუნდის მომავლის მოდელირება. ადამიანური რესურსების მენეჯმენტს ყოველთვის აქვს საბოლოო მიზანი ორგანიზაციაში მომუშავე ადამიანების ღირებულების გაზრდა. ორგანიზაციული კულტურის მენეჯმენტი არ არის გამონაკლისი. იმისათვის, რომ კულტურა „მუშაობდეს“ ორგანიზაციის მუშაობის გასაუმჯობესებლად, მან უნდა მხარი დაუჭიროს ორგანიზაციის სტრატეგიასა და მისიას. ეს ნამუშევარი მიმართულია უმაღლესი მენეჯმენტის მიერ და მოითხოვს არა მხოლოდ ეკონომიკისა და სტრატეგიული მენეჯმენტის ღრმა გაგებას, არამედ ორგანიზაციული ქცევისა და მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის საფუძვლებს. არსებული ორგანიზაციული კულტურის შესწავლა მისი წარმატებული ცვლილების საწინდარია. სანამ რამეს შეცვლით, უნდა უპასუხოთ ორ კითხვას: 1. როგორია დღევანდელი ორგანიზაციული კულტურა? 2. როგორი უნდა იყოს ორგანიზაციული კულტურა, რომ მხარი დაუჭიროს მენეჯმენტის მიერ შემუშავებულ ორგანიზაციული განვითარების სტრატეგიას? ორგანიზაციული კულტურის სასურველი (იდეალური) მდგომარეობის გასარკვევად და მისი ამჟამინდელი (ფაქტობრივი) მდგომარეობის დადგენის შემდეგ, შეგიძლიათ გადაწყვიტოთ ის ქმედებები, რომლებიც საშუალებას მოგცემთ გადახვიდეთ მიმდინარე მდგომარეობიდან სასურველზე. კულტურა, რომელიც განვითარდა ორგანიზაციაში, შეიძლება მრავალი გზით იქნას შესწავლილი, რომელთა შორისაა შემდეგი: * ინტერვიუ; * არაპირდაპირი მეთოდები; * დაკითხვა; * ზეპირი ფოლკლორის შესწავლა; * დოკუმენტების შესწავლა; * ორგანიზაციაში განვითარებული წესების, ტრადიციების, ცერემონიებისა და რიტუალების შესწავლა; * მიმდინარე მართვის პრაქტიკის შესწავლა. ინტერვიუ კულტურის შესწავლის დაწყების ერთ-ერთი გზა არის ორგანიზაციაში ადამიანების გასაუბრება. შეგიძლიათ დაიწყოთ კითხვით: შეგიძლიათ აღწეროთ კულტურარომელიც განვითარდა თქვენს ორგანიზაციაში?". ორგანიზაციის კულტურის უფრო დეტალური გაცნობისთვის ასევე მნიშვნელოვანია შემდეგ კითხვებზე პასუხის მიღება: ძირითადი სტრატეგიული ღირებულებები: რა წარმოდგენები იტყუებაორგანიზაციაში დამკვიდრებული მენეჯმენტის პრაქტიკის საფუძველზე? რა არის ამაში ყველაზე მნიშვნელოვანი? როგორ ვლინდება ეს DOW-ის მუშაობაში? ორგანიზაციული სიმბოლოები: არის თუ არა რაიმე განსაკუთრებული ცნებები, ტერმინები, სიტყვები, რომლებიც გასაგებია მხოლოდ თქვენი ორგანიზაციის წევრებისთვის? "გმირების“ ორგანიზაცია: რა ტიპის ადამიანები არიან ყველაზე მეტად თქვენს ორგანიზაციაში სწრაფ კარიერას? რა განასხვავებენ თქვენს ორგანიზაციაში ყველაზე წარმატებულ ადამიანებს? წესები და ტრადიციები: რა წესებსა და ტრადიციებს იცავენ ორგანიზაციის წევრები სამუშაო და დასვენების დროს? რა ღონისძიებები აღინიშნება თქვენს ორგანიზაციაში? ორგანიზაციული ღირებულებები: რას მიესალმება ხალხი? რა იწვევს საყოველთაო დაგმობას ან უარყოფას? რა ცვლილებების ნახვას ისურვებდნენ თანამშრომლები სამუშაოს ორგანიზაციაში, ბიზნესთან მიმართებაში? არაპირდაპირი მეთოდები. ძალიან მდიდარი ინფორმაციის მიღება შესაძლებელია ორგანიზაციის თანამშრომლებს სთხოვთ დაახასიათონ მიმდინარე ორგანიზაციული კულტურის მახასიათებლები არა პირდაპირ, არამედ ირიბად, მოიწვიონ აირჩიონ რამდენიმე ანდაზა ან გამონათქვამი, რომლებიც საუკეთესოდ ახასიათებენ ურთიერთობების ყველაზე მნიშვნელოვან ვექტორებს, რომლებშიც ჭარბობს. გამოიხატება ღირებულებები, დამოკიდებულებები და პრიორიტეტები. სისუსტეების გამოსავლენად, ჩვენ ყურადღებას გავამახვილებთ მიმდინარე ორგანიზაციული კულტურის ნეგატიურ, უარყოფით ასპექტებზე. ანდაზებისა და გამონათქვამების გამოყენება არსებული ორგანიზაციული კულტურის სუსტი წერტილების დასახასიათებლად. ურთიერთობის ვექტორები ანდაზები და გამონათქვამები, რომლებიც აღწერენ ამ ვექტორის თავისებურებებს ქცევის ნორმები ამ ანდაზის მიღმა სამუშაო ქცევა რიგითი მუშაკების თანაფარდობა მენეჯმენტთან. "შენ ბოსი ხარ - მე მუშა ვარ, შენ თვითონ აიღე და შემოაბრუნე..." დაპირისპირება მენეჯმენტსა და ჩვეულებრივ მუშებს შორის: ჩვენ - ისინი. ლიდერობისადმი უნდობლობა. ურთიერთობის დაძაბულობა. კონტროლის დაქვეითება. მენეჯმენტის დამოკიდებულება თანამშრომლების მიმართ "არ იჯდე შენს ციგაში" "ძაღლი ყეფს - ქარი ატარებს" "რას თესავ, რასაც მოიმკი" "მეგობრობა მეგობრობაა, თამბაქოს გარდა" "ყოველთვის ძლიერები არიან დამნაშავე" "ბატი ამხანაგი არ არის". ღორს" "მშიერს არ ესმის ყელში" "შენი კერა ყველა კრიკეტმა იცის" მენეჯმენტის უყურადღებობა ქვეშევრდომების პრობლემებზე. შრომისა და შემოსავლის უსამართლო განაწილება. Სტრესი. თანამშრომლების დაბალი ინტერესი საბოლოო შედეგების მიმართ. ქვეშევრდომების ცუდი ზედამხედველობა. რიგითი მუშაკების არ სურდა გამოავლინოს ინიციატივა და პასუხისმგებლობა. შემსრულებლების დამოკიდებულება ნაწარმოებისადმი. "მინდორში მარტო მეომარი არ არის" "ჯარისკაცს სძინავს - სამსახური ჩართულია" "მუშაობა მგელი არ არის - ტყეში არ გაიქცევა" "მუშაობას უყვარს სულელები" უინტერესობა საბოლოო შედეგის მიმართ; სამსახურში საუკეთესოს გაცემის სურვილი; პასუხისმგებლობის აღების სურვილი. მაღალი შემოსავლით მუშაობის სურვილის ნაკლებობა; საწარმოო კონფლიქტები; დუნე სამსახურში. დამოკიდებულება ახლის მიმართ, ცვლილებებისადმი "ჯოჯოხეთის გზა მოკირწყლულია კეთილი განზრახვებით" "ხელში ჩიტი ბუჩქში ორი ღირს" "სულელს ილოცეთ ღმერთს, შუბლს ატკინებს" "სანამ ჭექა-ქუხილი არ ატყდება, კაცი თავს არ იჯვარს" „ქაღალდზე გლუვი იყო, მაგრამ ხევები დაავიწყდათ“ „ქათმები შემოდგომაზე ითვლიან“ უნდობლობა ხელმძღვანელობის დაპირებების მიმართ. ფრთხილი დამოკიდებულება ახლის მიმართ. სკეპტიციზმი ლიდერობის ხვრელების დაძლევის შესახებ. გადაზღვევა, ცვლილებების დაგვიანება. ზედმეტად ოპტიმისტური დამოკიდებულება დაგეგმვის ახალი, ცუდი ხარისხის მიმართ. წინააღმდეგობა ცვლილებების მიმართ. ცვლილებებისადმი ინტერესის დაბალი დონე. არასწორი გადაწყვეტილებების მიღება, არარეალური გეგმების დამტკიცება. ორგანიზაციის დაბალი კონკურენტუნარიანობა. კონფლიქტები, ორგანიზაციაში ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუარესება. არაპირდაპირი მეთოდების გამოყენება ორგანიზაციის თანამშრომლებს საშუალებას აძლევს უკეთ გაიაზრონ არსებული ორგანიზაციული კულტურა და როგორ აისახება იგი პერსონალის მუშაობაზე და სხვა შედეგებზე. კითხვარი.მიღებული ინფორმაციის სანდოობის უზრუნველყოფას ხელს უწყობს მთელი რიგი მეთოდების გამოყენება, სადაც ორგანიზაციის თანამშრომლების დაკითხვამ შეიძლება გადამწყვეტი როლი ითამაშოს. ზეპირი ფოლკლორის შესწავლა. ყველა ორგანიზაციას აქვს თავისი ფოლკლორი, რომელიც არსად არ არის ჩაწერილი და პირიდან პირში გადადის. სწორედ მასში აისახება არსებული ორგანიზაციული კულტურის ძირითადი მახასიათებლები. ღირებულებები, დამოკიდებულებები, რომლებიც გადამწყვეტ გავლენას ახდენენ ორგანიზაციის თანამშრომლების ქცევაზე, არ გადაიცემა წერილობითი ინსტრუქციებით, ბრძანებებით ან ბრძანებებით. ძირითადად ისინი გადაიცემა და ვლინდება არაფორმალურ კომუნიკაციაში. სიუჟეტების გმირები არიან ორგანიზაციის წევრები (მუშაობენ ახლა ან ადრე მუშაობენ), რომელთა ქცევის ნიმუშები საუკეთესოდ უწყობს ხელს ჩამოყალიბებული ორგანიზაციული კულტურის ღირებულებებსა და პრიორიტეტებს. დოკუმენტის ანალიზი. ორგანიზაციის კულტურა ასევე აისახება დოკუმენტებში (გეგმები, პროგრამები, ბრძანებები, ბრძანებები, დებულებები). მიუხედავად იმისა, რომ ცოცხალი კულტურა უფრო მეტად აისახება თანამშრომლებისა და მენეჯერების აღქმასა და ღირებულებებში, ვიდრე დოკუმენტებში, ინფორმაციის ეს წყარო არ უნდა იყოს იგნორირებული. დოკუმენტაციაში მოცემული ინფორმაციის ანალიზს შეუძლია დაეხმაროს მენეჯმენტის ძირითადი იდეების იდენტიფიცირებას - და რეალური, არადეკლარირებული - მართვის პროცესთან დაკავშირებით. რამდენად ბიუროკრატიულია ორგანიზაცია? არის თუ არა შეუსაბამობა სიტყვასა და საქმეს შორის - დეკლარირებულ პრინციპებსა და რეალურ მართვის პრაქტიკას შორის? რა ღირებულებებია ასახული დოკუმენტებში? ადამიანებისადმი დამოკიდებულება? რამდენად შეგნებული და მიზანმიმართულია მუშაობა ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბებაზე ან შენარჩუნებაზე? ამ და სხვა კითხვებზე პასუხები დაგეხმარებათ გადადგათ პირველი ნაბიჯი ორგანიზაციული კულტურის შესაქმნელად, რომელიც დაგეხმარებათ ორგანიზაციის სტრატეგიული მიზნების მიღწევაში. ორგანიზაციაში ჩამოყალიბებული წესებისა და ტრადიციების შესწავლა. ნებისმიერი ორგანიზაციის ცხოვრება ექვემდებარება ფორმალური და არაფორმალური წესების გარკვეულ სისტემას. დადგენილი ფორმალური წესების მაგალითია შრომის შინაგანაწესი. არაფორმალური წესები ეხება კოლეგებთან კომუნიკაციის სფეროს, ქვეშევრდომულ-ხელმძღვანელთან ურთიერთობას, ტანსაცმელს, პროფესიულ ჟარგონს და ა.შ. ბევრ ორგანიზაციაში თანამშრომლები მკაცრად იცავენ დაუწერელ წესებს მუშაობის გარკვეული დონის შენარჩუნების შესახებ. მათ, ვინც "გამორჩება", აწესებს შესრულების რეკორდებს, ჩვეულებრივ ექვემდებარება გარკვეულ სანქციებს კოლექტივის მხრიდან. ორგანიზაციაში მოქმედი ტრადიციების, ფორმალური და არაფორმალური წესების შესწავლა, უპირველეს ყოვლისა, მიმართული უნდა იყოს იმის დადგენაზე, თუ რა გავლენას ახდენს ისინი პერსონალის სამუშაო ქცევაზე და რამდენად უჭერენ მხარს მენეჯმენტის მიერ შემუშავებულ ორგანიზაციული განვითარების სტრატეგიას. ორგანიზაციის მენეჯმენტი მიიღებს უზარმაზარ სარგებელს, თუ ისინი მიატოვებენ ორგანიზაციაში განვითარებულ ტრადიციებს („რაც გაიზარდა, გაიზარდა“) ჩაფიქრებულ დამოკიდებულებას და აქტიურად ააშენებენ, ჩამოაყალიბებენ, გაზრდიან წესებისა და ტრადიციების ახალ სისტემას. რომელიც აკმაყოფილებს ორგანიზაციის განვითარების მიზნებს. მიმდინარე მენეჯმენტის პრაქტიკის შესწავლა.ორგანიზაციის დამკვიდრებული მენეჯმენტის პრაქტიკა ასევე წარმოადგენს ინფორმაციის მნიშვნელოვან წყაროს გაბატონებული ორგანიზაციული კულტურის შესახებ. როგორ დომინირებს ორგანიზაციაში ავტორიტარული მენეჯმენტი, როგორ მიიღება გადაწყვეტილებები (დაშვებულია ხალხის ვიწრო წრე ან თანამშრომლების უფრო ფართო მონაწილეობა ძირითადი გადაწყვეტილებების მომზადებაში), გაბატონებული კონტროლის სისტემები, თანამშრომლების ინფორმირებულობის ხარისხი საქმის მდგომარეობის შესახებ. ორგანიზაციაში - ეს ყველაფერი მენეჯმენტის პრაქტიკის ყველაზე მნიშვნელოვანი მახასიათებელია, რომელიც გავლენას ახდენს ორგანიზაციული კულტურის ძირითად კომპონენტებზე. ორგანიზაციაში ჩამოყალიბებული კულტურული გარემოს შესწავლის შედეგიუნდა გახდეს სამი პრობლემის გადაწყვეტა: პირველი დავალება- ნათლად გააცნობიეროს (დაწეროს, ჩამოაყალიბოს) წამყვანი ღირებულებები, პრიორიტეტები, დამოკიდებულებები, რომლებიც შექმნილია პერსპექტიული ორგანიზაციული სტრატეგიის მხარდასაჭერად. მეორე დავალება- განმარტეთ, რომელი კულტურული ფასეულობები დაეხმარება (ან შეაფერხებს) ორგანიზაციის სტრატეგიული მიზნების მიღწევას. მესამე დავალება- არსებული ხარვეზის შეფასება, ანუ არსებული ორგანიზაციული კულტურის ხელმძღვანელობის მიერ შემუშავებულ ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგიასთან შესაბამისობის ხარისხი. ჩამოყალიბებული ორგანიზაციული კულტურა ყოველთვის არ უწყობს ხელს პერსონალის ეფექტურ მუშაობას. მიზეზი შეიძლება იყოს ის, რომ ორგანიზაციულ კულტურას ახასიათებს თანამშრომლებსა და მენეჯმენტს შორის ნდობის დაბალი დონე, თანამშრომლების სურვილის არარსებობის შემთხვევაში, აიღონ პასუხისმგებლობა, აიღონ ინიციატივა, დაიცვან პასიური, მოლოდინის პოზიცია. როცა სიტყვა ისმის აუდიტორიაში" ინიციატივა" , შემდეგ პასუხად გესმით:" დასჯადი„ზოგადად, თანამშრომლების შიში აეღოთ ინიციატივა, დამახასიათებელია რუსული ორგანიზაციების უმეტესობის ორგანიზაციული კულტურისთვის. ორგანიზაციულ კულტურას შეუძლია იმოქმედოს, როგორც ეფექტური ინსტრუმენტი, რათა უზრუნველყოს, რომ პერსონალი დაკომპლექტებულია მაღალი ეფექტურობითა და მაღალი ხარისხით სამუშაოში. კულტურის ჩამოყალიბება და შენარჩუნება, რომელიც გაზრდის ანაზღაურებას ორგანიზაციაში მომუშავე ადამიანებზე, ხელს შეუწყობს მისი ეფექტურობისა და კონკურენტუნარიანობის გაზრდას - ეს არის უმაღლესი მენეჯმენტის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი სტრატეგიული ამოცანა. თუ მენეჯმენტს სურს, რომ თანამშრომლებმა გამოაცხადონ ღირებულებები და ქცევები, რომლებიც ხელს შეუწყობს ორგანიზაციის წარმატებას, მაშინ ეს მოითხოვს სერიოზულ და მიზანმიმართულ მუშაობას. ორგანიზაციული კულტურის ასაშენებლად, რომელიც მხარს უჭერს ორგანიზაციული განვითარების სტრატეგიას, მენეჯმენტმა უნდა გადადგას რამდენიმე ნაბიჯი. ორგანიზაციული კულტურის მდგომარეობის დიაგნოსტიკა: პრობლემები და მომავლის ხედვა. სამუშაო შეიძლება განხორციელდეს ოთხ სფეროში: ადამიანური კაპიტალი (მასწავლებელთა გამოკითხვა, მათ შორის კითხვები დაწესებულების მისიის, ძირითადი ღირებულებების შესახებ; სკოლამდელ დაწესებულებაში მოტივაციური გარემოს შეფასება და გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის თვისებები); პროცესის კაპიტალი (მასწავლებელთა და უმცროსი მასწავლებლების გამოკითხვა სამუშაო პირობებით კმაყოფილი); ინოვაციის კაპიტალი (მასწავლებელთა ინოვაციებისადმი მგრძნობელობის დიაგნოსტიკა, ინოვაციის დონის შეფასება; შემოქმედებითობა); მართვის კაპიტალი (კითხარი ადმინისტრაციის მიერ მასწავლებელთა საქმიანობის კონტროლის ხასიათისა და ეფექტიანობის დასადგენად; მასწავლებლების დაკითხვა საბავშვო ბაღში მეთოდოლოგიური მუშაობის შინაარსის შესახებ). ერთიანი საინფორმაციო სივრცის ფორმირება. ამ ეტაპზე აუცილებელია მისიის ჩამოყალიბება, სკოლამდელი აღზრდის საგანმანათლებლო დაწესებულების ძირითადი ფასეულობების იდენტიფიცირება აწმყოში და ძირითადი ფასეულობების განსაზღვრა მომავალში. შექმენით „სკოლამდელი საგანმანათლებლო დაწესებულების კურსდამთავრებულის მოდელი“, კორპორატიული მედია (ინტერნეტი - საიტი, სტენდი, გაზეთი). განსაზღვრეთ ლოგო, კორპორატიული ფერი, დევიზი, ლოზუნგები, ერთიანი სიმბოლო. აუცილებელია გამოიკვეთოს ტენდენციები ორგანიზაციული ტრადიციების შექმნისკენ. კორპორატიული წესების შექმნა (კორპორატიული კოდი). ყველა შექმნილი წესი და ღირებულება, შექმნილი ტრადიცია უნდა იყოს ჩასმული რაიმე სახის „კანონთა კოდექსში“. კონკრეტული საბავშვო ბაღის თითოეული თანამშრომლისთვის, დამლაგებლიდან უფროსთან დამთავრებული, უცვლელი ჭეშმარიტება, რომელიც გათვალისწინებულია თანამშრომლების მთელი გუნდის მიერ გულდასმით შემუშავებული და პერიოდულად განახლებული კორპორატიული კოდის მეშვეობით, უნდა განხორციელდეს საფუძვლებში თანდაყოლილი სიცხადით. საქმიანი და ადამიანური ურთიერთობების სპეციფიკა და სიმარტივე საკუთარი თავის და სხვის, თანამშრომლისა და პარტნიორის, მშობლისა და მასწავლებლის თანაარსებობისა და ურთიერთქმედების წესების. სხვა საკითხებთან ერთად, კარგად დაწერილი კორპორატიული კოდი ასევე შეიცავს პერსონალის მოტივაციის სისტემას, რომელიც გადადის ძირიდან - პრინციპიდან განხორციელებამდე. მასწავლებელთა ლოიალობის გაძლიერება. ამ ეტაპზე მუშავდება და ხორციელდება ახალი მასწავლებლების ადაპტაციის პროგრამა. ასევე უაღრესად ეფექტურია მასწავლებელთა პიროვნული ზრდისთვის ტრენინგების ჩატარება, ტრენინგები, რომლებიც მიმართულია სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულებების გუნდის ფორმირებაზე. აუცილებელია გაგრძელდეს მუშაობა კორპორატიული არდადეგების, კორპორატიული კონკურსების ორგანიზებასა და ჩატარებაზე, სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულებების ტრადიციების ჩამოყალიბებაზე. კორპორატიული კულტურის დიაგნოსტიკა და ახალი ამოცანების შემუშავება. კორპორატიული კულტურის დიაგნოსტიკა (თუმცა მას უკვე შეიძლება ეწოდოს მონიტორინგი, რადგან ეს პროცედურა ჩატარდება რეგულარულად და იგივე სადიაგნოსტიკო მასალების გამოყენებით). განხორციელებული ქმედებების შეფასება და დასახულ ამოცანებთან შედარება. ახალი ციკლისთვის ამოცანების შემუშავება. შესახებ ორგანიზაციული კულტურის ფორმირების ძირითადი ეტაპები ორგანიზაცია, მათ შორის. სკოლამდელი დაწესებულება კი რთული ორგანიზმია, რომლის სასიცოცხლო პოტენციალის საფუძველია კორპორატიული კულტურა. ვინაიდან ორგანიზაციის კულტურა ძალიან მნიშვნელოვან როლს თამაშობს ორგანიზაციის ცხოვრებაში, ის უნდა იყოს მენეჯმენტის ყურადღების საგანი. მენეჯმენტი არა მხოლოდ შეესაბამება ორგანიზაციულ კულტურას და დიდად არის დამოკიდებული მასზე, არამედ თავის მხრივ შეუძლია გავლენა მოახდინოს ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბებაზე და განვითარებაზე. ამრიგად, სკოლამდელ საგანმანათლებლო დაწესებულებაში კორპორატიული კულტურის არსებობა აუცილებელია, რადგან ის ქმნის ორგანიზაციის იმიჯს, ქმნის ერთიან გუნდს გუნდიდან. ეთიკური კოდექსის შექმნა და ხელმძღვანელობის სტილის სწორი არჩევანი ქმნის თანამშრომლებში საბავშვო ბაღისადმი მიკუთვნებულობის განცდას, მასში სიამაყის გრძნობას. კორპორაციული კულტურის ყველა ელემენტის ურთიერთქმედება აუმჯობესებს საბავშვო ბაღის ხარისხს, ხდის სკოლამდელ დაწესებულებას კონკურენტუნარიან საგანმანათლებლო მომსახურების ბაზარზე. მასპინძლობს Allbest.ru-ზე ... მსგავსი დოკუმენტები ორგანიზაციის კორპორატიული კულტურის ფორმირება, რომელიც გამოიხატება სპეციფიკურ ღირებულებებში, რომლებიც ადამიანებს ქცევის მითითებებს აძლევს. რუსული ბიზნეს კულტურის ანალიზი და მისი განვითარების ეტაპები. კორპორატიული კულტურა და მენეჯმენტის უახლესი ტექნოლოგიები. ნაშრომი, დამატებულია 02/08/2012 ორგანიზაციული კულტურა, როგორც ორგანიზაციის წევრების ტრადიციების, ღირებულებების, ქცევის წესების ისტორიულად ჩამოყალიბებული სისტემა. ორგანიზაციული კულტურის ტიპოლოგია. ორგანიზაციის კულტურა, სადაც მნიშვნელოვან როლს თამაშობს პირადი ძალაუფლების მომენტი. ეროვნული კულტურები. საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 06/07/2011 კორპორატიული კულტურის ელემენტები, მისი როლი ორგანიზაციის განვითარებაში, ორგანიზაციული კულტურის ურთიერთობა და ორგანიზაციული ცვლილებები. კორპორატიული ფილოსოფია, სტრატეგიული მიზნებისს "AVTOVAZ"-ის ღირებულებები. ორგანიზაციის პოლიტიკა პერსონალის მართვაში. ტესტი, დამატებულია 08/04/2009 კორპორატიული კულტურის კონცეფცია. მის ჩამოყალიბებასა და განვითარებაზე მოქმედი ფაქტორები. ორგანიზაციის მართვის რუსული და უცხოური პრაქტიკის ანალიზი კორპორატიული კულტურის ცვლილებებზე დაყრდნობით. „კორპორატიული“ და „ორგანიზაციული კულტურა“ ცნებების შედარება. საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 10/08/2010 კომპანიის თანამშრომლების ქცევის კულტურა, მათი რწმენა, ტრადიციები, ურთიერთობების დონე. კორპორატიული ეთიკა, როგორც ორგანიზაციული კულტურის ელემენტი. "შინაგანი" და "გარე" ეტიკეტი. ორგანიზაციაში თანამშრომლის კომუნიკაციისა და ქცევის სტილი; ბიზნეს ჩაცმის კოდი. პრეზენტაცია, დამატებულია 09/06/2016 ორგანიზაციის კულტურის გავლენის მოდელები მის კონკურენტუნარიანობაზე და ეფექტურობაზე. NRSA-ს წარმომადგენლობის ორგანიზაციული კულტურის მდგომარეობა ჩრდილოეთ მხარეს. კორპორატიული კულტურის ფორმირების თავისებურებები, დადებითი გავლენის გაუმჯობესების გზები. ნაშრომი, დამატებულია 18/05/2014 ორგანიზაციული კულტურის შესწავლა, როგორც ორგანიზაციაში ქცევის მარეგულირებელი. ორგანიზაციული კულტურის არსი, სტრუქტურა და სიძლიერე, მისი შენარჩუნების მეთოდები. ორგანიზაციული კულტურის ფორმირება და განხორციელება. ორგანიზაციული კულტურა, როგორც ნორმატიული მარეგულირებელი. რეზიუმე, დამატებულია 29/11/2010 კორპორატიული კულტურის ჩამოყალიბება და შენარჩუნება ორგანიზაციაში და მისი განვითარების მენეჯმენტის ეტაპებზე. შპს „ფეიტის“ საქმიანობის ანალიზი ქალაქის რესტორნების ბაზარზე. ყავის მაღაზიის ფინანსური მდგომარეობა, პერსონალის პოლიტიკა და შრომის დაცვა. ნაშრომი, დამატებულია 11/10/2010 კორპორატიული კულტურის არსი, ტიპები და ტიპები. კორპორატიული კულტურის ჩამოყალიბებაზე გავლენის ფაქტორები. ცვლილების საჭიროების გაცნობიერება. ორგანიზაციის კორპორატიული კულტურისა და ქცევის შეცვლის ურთიერთობა და შედეგები კომპანია „დელლის“ მაგალითზე. ტესტი, დამატებულია 29/11/2011 ორგანიზაციები, როგორც თანამედროვე საზოგადოების განუყოფელი ნაწილი. საწარმოს ორგანიზაციული კულტურის განვითარება. კორპორატიული კულტურის ფორმირების პროცესის მართვა. ორგანიზაციული კულტურის შენარჩუნებისა და განვითარების ფაქტორები, მისი მხარდაჭერის თავისებურებები. კულტურა მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს ნებისმიერი ადამიანის ან ადამიანთა ჯგუფის ინდივიდუალურ და ჯგუფურ ქცევაზე. ფართო გაგებით, ცნება "კულტურა" შეიძლება განიმარტოს, როგორც ადამიანთა ჯგუფების სპეციფიკური მახასიათებელი, რომელიც შედგება ქცევის აშკარა ან იმპლიციტურ სტანდარტებში. კულტურის სისტემა შეიძლება ჩაითვალოს როგორც პროდუქტი ერთობლივი საქმიანობახალხი, ერთი მხრივ, და როგორც ფორმირებული პირობები მომავალი ქმედებების განსახორციელებლად, მეორე მხრივ. აქედან გამომდინარე, კულტურის ძირითადი მახასიათებლებია: - კულტურული ღირებულებებისა და ნორმების გაზიარება კონკრეტული სოციალური ჯგუფის ყველა ან თითქმის ყველა წევრის მიერ; - კულტურისა და მისი ნორმების გადაცემა ჯგუფის წევრებს შორის ჯგუფის უფროსი წევრების მიერ უმცროსებზე; - სამყაროს ხედვის გარკვეული ჯგუფის მიერ ქცევისა და აღქმის სტრუქტურის ფორმირება მოცემული კულტურის პრიზმაში. განხორციელება ნებისმიერი შრომითი საქმიანობაადამიანი ასევე ყველგან არის გარშემორტყმული კულტურით და მასზეა დამოკიდებული. სოციალური გარემო, რომელიც გარს აკრავს ორგანიზაციას, მოიცავს მთელ პროცესს საწარმოო საქმიანობა: დაწყებული ბიზნესის კეთების თავისებურებებიდან და გამოყენებული წარმოების საშუალებებამდე. კულტურა განსაკუთრებულ გავლენას ახდენს მშრომელთა საქმიანობაზე. ამის საფუძველზე თითოეულ ორგანიზაციას აქვს თავისი განსაკუთრებული ორგანიზაციული კულტურა, რომელიც მისი საქმიანობის განუყოფელი ელემენტია. ორგანიზაციული კულტურა არის ღირებულებების, ნორმების, ქცევისა და ურთიერთობების სტანდარტების ერთობლიობა, რომელიც განვითარდა კონკრეტულ ორგანიზაციაში და მოქმედებს როგორც მექანიზმი ორგანიზაციისა და მისი ინდივიდუალური სისტემების ფუნქციონირებაზე გავლენის, კონტროლისა და რეგულირებისთვის. ორგანიზაციული კულტურის ფენომენის გააზრება და მისი გავლენა ორგანიზაციის მართვის წარმატებაზე ჯერ კიდევ 50-60-იან წლებში იყო შესწავლილი. მე -20 საუკუნე ამავე დროს, 70-90-იან წლებში. აქტიურად განვითარდა კულტურის, როგორც მენეჯმენტის ფაქტორის პრობლემები მენეჯმენტში, მენეჯმენტში და რიგ სხვა სამეცნიერო დისციპლინებში. ამ დროს ჩამოყალიბდა პოზიცია, რომლის მიხედვითაც ორგანიზაციული კულტურა არის ნებისმიერი ორგანიზაციის ფუნქციონირების განმსაზღვრელი ასპექტი, რომელიც მოქმედებს როგორც მისი მთავარი და მუდმივი მახასიათებელი. ორლოვას, ვ. სუხორუკოვის, ვ. სპივაკის და სხვების კვლევებმა დიდი წვლილი შეიტანა ორგანიზაციული კულტურის თეორიის განვითარებაში, კულტურის როლის ახსნაში ორგანიზაციის მართვაში. ორგანიზაციული კულტურა ყოველთვის უნიკალური, სპეციფიკური და სპეციფიკურია, ის მოიცავს ორგანიზაციული ურთიერთობების ფართო სპექტრს და დიდწილად დამოკიდებულია როგორც ორგანიზაციის, ისე მისი თანამშრომლების სპეციფიკაზე. ამავდროულად, ორგანიზაციული კულტურა ურთიერთქმედებს არა მხოლოდ შიდა სტრუქტურულ კომპანიასთან, არამედ ფუნქციონირებს მასში გარე გარემო. ეს საშუალებას გაძლევთ ჩამოაყალიბოთ კომპანიის იმიჯი, მისი პოზიცია კონკურენტულ ბაზარზე, ასევე გავლენა მოახდინოთ მომხმარებელთა გონებაზე. ორგანიზაციული კულტურის არსის აღწერისას აუცილებელია უშუალოდ განასხვავოთ თავად ორგანიზაციული კულტურა იმ მარტივი ქცევის ნორმებისგან, რომლებიც ჩამოყალიბდა სამუშაო კოლექტივში. მიუხედავად იმისა, რომ ორგანიზაციული კულტურის საფუძველია მოქმედება გარკვეული წესებიდა ითვალისწინებს ნორმების დაცვას, თუმცა ორგანიზაციული კულტურა ყოველთვის ეფუძნება კონკრეტული მიზნების მიღწევას და მოქმედებს მიღების შედეგად. მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებისპონტანურად ჩამოყალიბებული ნორმებისგან განსხვავებით. ორგანიზაციული კულტურა ორგანიზაციის განვითარებისა და წარმატებული ფუნქციონირების საფუძველია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის არის საგულდაგულოდ შემუშავებული მენეჯმენტის მოქმედებების შედეგი მის შესაქმნელად, ჩამოყალიბებასა და შენარჩუნებაზე. კომპანიის შიდა კულტურის აგების პროცესში მნიშვნელოვანია ყურადღების მიქცევა ფუნდამენტური ფასეულობებისა და ნორმების აგებაზე, რაც მომავალში საფუძვლად დაედება ორგანიზაციის საქმიანობას ყოველდღიურ პრაქტიკაში. კერძოდ, ე.ს. იახონტოვა აღნიშნავს, რომ კორპორატიული ფასეულობების ფორმირება ხორციელდება "სპონტანურად ორგანიზაციის ჩამოყალიბების პროცესში, ორგანიზაციის წევრების საერთო ფასეულობების თანდათანობითი კრისტალიზაციის გზით, მისი თანამშრომლების ურთიერთქმედების გამოცდილების საფუძველზე". ამავდროულად, მისი განვითარების პროცესში ორგანიზაცია ავითარებს ქცევის ახალ სტანდარტებს და ნიმუშებს და ყალიბდება ურთიერთობის გარკვეული სისტემა შრომითი საქმიანობის განხორციელებასთან. ეს, თავის მხრივ, გარდაუვალი პროცესია ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის და მოითხოვს კონტროლს მენეჯერებისა და მენეჯმენტისგან. წინააღმდეგ შემთხვევაში, კორპორატიული კულტურა კარგავს თავის მნიშვნელობას და გავლენას კომპანიის თანამშრომლებზე, ასევე აქვეითებს კორპორატიული წესებისა და რეგულაციების ღირებულებას, რაც საბოლოოდ გამოიწვევს კომპანიის რეპუტაციის შემცირებას როგორც მასში, ისე მომხმარებლებში და კონკურენტებში. აქედან გამომდინარე, მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ ორგანიზაციული კულტურის ღირებულებების ჩამოყალიბება უნდა ეფუძნებოდეს გააზრებულ ლიდერულ პოლიტიკას, რომელიც უნდა შეიცავდეს ისეთ ელემენტებს, როგორიცაა: - ორგანიზაციული კულტურის სტრატეგიულად მნიშვნელოვანი ფასეულობების სისტემის შემუშავება; - ფასეულობათა შემუშავებული სისტემის ხელშეწყობა და გადაცემა მოქმედებებისა და სიტყვების გამოყენებით, რომლებიც არ ეწინააღმდეგება ცალკეული თანამშრომლის ან თანამშრომელთა ჯგუფის დამკვიდრებულ კულტურულ ფასეულობებს; - ორგანიზაციული კულტურის ღირებულებების მატარებლების მხარდაჭერის განხორციელება; - გავლენა თანამშრომლების მოტივაციაზე, დააკოპირონ ქცევის ნიმუშები, რომლებიც შეესაბამება ორგანიზაციული კულტურის ღირებულებებს და მის რეპლიკაციას შრომითი გუნდის მთელი ჯგუფისთვის. არის კორპორატიული კულტურის მუდმივი გაუმჯობესება ეფექტური გზასამუშაო ძალის თითოეულ წევრზე ზემოქმედება აუცილებელი ინსტრუმენტია ორგანიზაციული მენეჯმენტისთვის. ამ პროცესში მთავარ როლს ასრულებს ორგანიზაციის მენეჯმენტი, პირველ რიგში იმიტომ, რომ მისი ქმედებები და გადაწყვეტილებები დიდწილად განსაზღვრავს თანამშრომლებს შორის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ ატმოსფეროს, რომელიც დროთა განმავლობაში ხდება დომინანტური და კრისტალიზდება ორგანიზაციული ღირებულებების და სახით. ნორმები. ასევე მნიშვნელოვანია აღინიშნოს ის ფაქტი, რომ როგორც არაფორმალური კომუნიკაცია, ასევე ორგანიზაციაში არაფორმალური ურთიერთქმედება მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბებაზე და მისი გავლენის ეფექტურობაზე მენეჯმენტის პროცესზე. როგორ მოაწყო მენეჯმენტმა თანამშრომლებს შორის ურთიერთქმედება, როგორ ხორციელდება ჰორიზონტალური და ვერტიკალური კომუნიკაციები მუშაობის პროცესში, დიდწილად განსაზღვრავს თანამშრომლების წარმატებას ორგანიზაციის ფასეულობების მიღებაში და მათ დაცვაში. ამრიგად, შეჯამებით, უნდა აღინიშნოს, რომ ორგანიზაციის მენეჯმენტი აყალიბებს ღირებულებებს, ქცევის ნორმებს, რომლებიც ორგანიზაციული კულტურის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ელემენტია, რომელიც უზრუნველყოფს მენეჯმენტის ეფექტურობას. ამ შემთხვევაში ორგანიზაციული კულტურა მოქმედებს როგორც ორგანიზაციის ფუნქციონირების გარანტი, განსაზღვრავს მისი მართვისა და კონტროლის წარმატებას. ის ასევე გავლენას ახდენს სამუშაო ძალის ყველა წევრის ქცევაზე, განსაზღვრავს მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის მდგომარეობას და თანამშრომლების მუშაობის მოტივაციას. სათაური: სუნამო გააზიარეთ დაკავშირებული პოსტები რა არის ჩვენების რეკლამა და სად შეგიძლიათ იპოვოთ იგი რა არის მედია კომპანია როგორ შევქმნათ რეკლამა ინტერნეტში: ნაბიჯ-ნაბიჯ ინსტრუქციები რეკლამა, თუ როგორ უნდა გააკეთოთ ის კონტექსტური რეკლამის ეფექტურობის გაანგარიშება როგორ "ხელს ართმევს" დამწყები ვიზაჟისტი, იპოვის კლიენტებს და "მიაღწია ვარსკვლავებს": ირინა პეტროვას საქმიანი ამბავი ვიზაჟისტად მუშაობის უკუჩვენებები