მოსკოვის სახელმწიფო სოციალური უნივერსიტეტი

აკადემია სოციალური სამუშაო

სოციალური მუშაობის ფაკულტეტი და სოციალური ადმინისტრირების დეპარტამენტი

დაშვება დაცვისთვის ______________ 2002 წ

უფროსი კაფე Podvoisky V.P.

საბოლოო საკვალიფიკაციო სამუშაო

თემა: სერტიფიცირება, როგორც სოციალური მუშაკების ეფექტურობის გაუმჯობესების ფაქტორი.

სერებრიაკოვა იულია ალექსანდროვნა სრულ განაკვეთზე განყოფილების მე-5 კურსის სტუდენტები.

სამეცნიერო მრჩეველი: სიზიკოვა ვალერია ვიქტოროვნა.

მოსკოვი, 2002 წ

სერტიფიცირება, როგორც სოციალური მუშაკების მუშაობის ეფექტიანობის გაზრდის ფაქტორი

შესავალი _________________________________________________________________3

თავი 1. სოციალური მუშაობის ეფექტიანობის გაზრდის პრობლემის თეორიული ასპექტი ______________________________________________6

1.1. თანამედროვე მიდგომასოციალური მუშაობის ეფექტურობის შეფასება ____6

1.2. სოციალური მუშაკის პროფესიული პორტრეტი სამსახურში________________________________________________20

თავი 2. პერსონალის შეფასება, როგორც სოციალური მუშაკების მუშაობის ეფექტიანობის გაუმჯობესების ფაქტორი

2.1. პერსონალის შეფასების მეთოდები _________________________________________________30

2.2. სერტიფიცირება, როგორც სოციალური მუშაკების შეფასების ყოვლისმომცველი მეთოდი__39

დასკვნა _________________________________________________________________62

ცნობათა სია _________________________________66

განაცხადები _________________________________________________________________68

შესავალი

თემის აქტუალობა განპირობებულია სერტიფიცირების პროცესის, როგორც სოციალური მუშაკების მუშაობის ეფექტიანობის შეფასების ყოვლისმომცველი მეთოდის შესწავლის (გამოკვლევის) აუცილებლობით.

სერტიფიცირება არის პროცედურა კონკრეტული თანამშრომლის საქმიანობის შესაბამისობის სისტემატური შეფასების მიზნით მოცემულ სამუშაო ადგილზე მოცემულ პოზიციაზე შესრულებული სამუშაოს სტანდარტთან, პერსონალის შეფასების მეთოდების გამოყენებით, ეს არის საქმიანი, პირადი და ზოგჯერ მორალური დონის ყოვლისმომცველი შემოწმება. თანამშრომლის თვისებები მოცემულ პოზიციაზე.

დიდია თანამშრომელთა ოფიციალური სერტიფიცირების „მომხრე“ და „წინააღმდეგი“. წინააღმდეგ არგუმენტია მოსაზრება, რომ მენეჯერი და მენეჯერები მუდმივად აფასებენ თავიანთ თანამშრომლებს, რომ ატესტაცია არის ფორმალური სამართლებრივი პროცედურა, რომელიც საჭიროა მხოლოდ ერთიანი სატარიფო განრიგის მიხედვით ანაზღაურების დონის დასადასტურებლად ან გაზრდისთვის.

არგუმენტი დღეს შესრულების შეფასების სასარგებლოდ არის ის, რომ ის არა მხოლოდ ემსახურება როგორც იურიდიულ საფუძველს ტრანსფერების, დაწინაურების, ჯილდოების, გათავისუფლების და ხელფასები, მაგრამ ასევე ასრულებს უამრავ მნიშვნელოვან მიზანს: ის ეხმარება განსაზღვროს, პირველ რიგში, რომელ თანამშრომლებს ესაჭიროებათ მეტი ტრენინგი და, მეორეც, პერსონალის მომზადების პროგრამების შედეგები. ეს ხელს უწყობს დაქვემდებარებულებსა და მენეჯერებს შორის საქმიანი ურთიერთობების დამყარებას და განმტკიცებას შეფასების შედეგების განხილვის გზით და, გარდა ამისა, ხელს უწყობს მენეჯერებს საჭირო დახმარების გაწევაში.

სერტიფიცირების განსაკუთრებული მნიშვნელობა არის ის, რომ ის ხელს უწყობს პერსონალს უფრო ეფექტურად იმუშაონ. შესაბამისი პროგრამის არსებობა და მისი განხორციელების შედეგების საჯაროობა ავითარებს ინიციატივას, პასუხისმგებლობის გრძნობას და ასტიმულირებს უკეთესი და ეფექტური მუშაობის სურვილს.

სერთიფიკაცია პერსონალის მართვის ერთ-ერთი ყველაზე ეფექტური საშუალებაა, ის საშუალებას გაძლევთ პერსონალის დიაგნოსტიკა; განსაზღვროს თანამშრომელთა ღირებულება არა მხოლოდ ერთეულისთვის, არამედ მთელი ორგანიზაციისთვის; გამართლებულად მიიღოს მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებიგანსაკუთრებით ის, რაც დაკავშირებულია ორგანიზაციის სტრატეგიულ მიზნებთან.

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე ვირჩევთ სამუშაოს მიზანი:სოციალური მუშაკების მუშაობის ეფექტიანობის გასაუმჯობესებლად ატესტაციის გამოყენების თავისებურებებისა და პირობების დადგენა.

ამ მიზნიდან გამომდინარე, შემდეგი დავალებები:

1. განსაზღვრავს „შესრულების“ ცნების არსს;

2. გამოკვეთოს სოციალური მუშაობის ეფექტურობის კრიტერიუმები;

3. სოციალური მუშაკის მუშაობის თავისებურებების შესწავლა;

4. სოციალური მუშაკის მუშაობის ეფექტიანობის გაზრდის ფაქტორების იდენტიფიცირება;

5. სოციალური მუშაკის პროფესიული პორტრეტის გაკეთება;

6. გამოავლინოს სერტიფიცირების არსი და მისი გამოყენების თავისებურებები სოციალურ სფეროში;

7. ხაზს უსვამს პერსონალის შეფასების მეთოდებს, რომლებიც გამოიყენება სერტიფიცირებაში;

8. სოციალური მუშაკების ატესტაციის გამოყენების პრაქტიკული გამოცდილების შესწავლა;

9. სერტიფიცირების გავლენის შესწავლა სოციალური მუშაკების ეფექტურობის ამაღლებაზე.

კვლევის ობიექტი -სოციალური მუშაკების პროფესიული და სერვისული საქმიანობა.

კვლევის საგანი -სოციალური მუშაკების სერტიფიცირების პროცესი.

კვლევის ჰიპოთეზა -სოციალური მუშაობის ეფექტურობის გაზრდის ერთ-ერთი მთავარი პირობაა სოციალური მუშაკის მუშაობის შეფასება, რისთვისაც გამოიყენება სპეციალური მეთოდები. ყოვლისმომცველი შეფასების მეთოდი არის სერტიფიცირება. იმისათვის, რომ სერტიფიცირება იყოს ყველაზე ეფექტური, აუცილებელია შემუშავდეს შეფასების კრიტერიუმები, დაწესდეს სტანდარტები შრომითი საქმიანობის შესრულებისათვის თითოეული სამუშაო ადგილისთვის, უზრუნველყოს შეფასების ობიექტურობა და მისი შემდგომი გამოყენება.

სოციალური მუშაობის ეფექტურობა განიხილება ფირსოვის მ.ვ., ჟუკოვი ვ.ი., ტოპჩეგო ლ.ვ. ნაშრომებში. და სხვები.სოციალური მუშაკის პროფესიული საქმიანობა შესწავლილი იყო ხოლოსტოვა ე.ი., ლიაშენკო ა.ი., ფირსოვი მ.ვ. და სხვა ავტორები.

შინაარსი დისერტაციაპირობითად შეიძლება დაიყოს სამ ნაწილად.პირველი ნაწილი განიხილავს სოციალური მუშაობის ეფექტურობის შეფასების თანამედროვე მიდგომას: „ეფექტურობის“ ცნების არსს, ხაზს უსვამს სოციალური მუშაობის ეფექტურობის კრიტერიუმებს, მოჰყავს სოციალური სამუშაოს განხორციელების მაგალითები მაკრო და მიკრო დონეზე. აღწერილია სოციალური მუშაკის პროფესიული პორტრეტი სამუშაოში. სოციალური სამუშაოს სხვადასხვა განმარტება მოცემულია როგორც პროფესიონალური სახესაქმიანობა (გარე და შიდა). კეთდება დასკვნა, რომ სოციალური სამუშაოს ეფექტურობა დიდწილად დამოკიდებულია სოციალური მუშაკის პიროვნებაზე, რომელიც ასრულებს მას.

მეორე ნაწილში მოცემულია სოციალური მუშაკების ატესტაციის აღწერა, მისი მიზნები, შეფასების კრიტერიუმები, ატესტაციის ეტაპები, გამოყენებული მეთოდები. დასკვნა ხდება, რომ სერტიფიცირება ხელს უწყობს სოციალურ მუშაკებს უფრო ეფექტურად შეასრულონ თავიანთი ფუნქციები და, შესაბამისად, ეს გავლენას ახდენს ზოგადად სოციალური მუშაობის ეფექტურობაზე.

დიპლომის მესამე თავი შეიცავს პრაქტიკულ ნაწილს, რომელიც აფასებს სერტიფიცირების პროცესს სოციალური მომსახურების კომპლექსურ ცენტრში „ნოვოკოსინოში“. მოცემულია ცენტრის მოკლე აღწერა, მისი მაგალითით აღწერილია თანამშრომლების სერტიფიცირების პროცესი და შედეგები და შემუშავებულია რეკომენდაციები თანამშრომლების მუშაობის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად.

სადიპლომო ნაშრომი შეიცავს თოთხმეტი დანართს, მათ შორის პერსონალის შეფასების მეთოდების სტანდარტებს, რომლებიც ავლენს სერტიფიცირების პროცესს: ბრძანებები „მოსკოვის KSZN-ის დაქვემდებარებულ დაწესებულებებში სერტიფიცირების ჩატარების წესის შესახებ დებულებები; სამუშაოს აღწერასერტიფიცირებას დაქვემდებარებული თანამშრომლებისთვის და სხვ.

ᲗᲐᲕᲘ 1 . სოციალური მუშაობის ეფექტიანობის გაზრდის პრობლემის თეორიული ასპექტი.

1.1. სოციალური მუშაობის ეფექტურობის შეფასების თანამედროვე მიდგომა

სოციალური მუშაობა არ შემოიფარგლება საქმიანობის ტრადიციული ფორმებით; მისი განმარტებები, განმარტებები ძალიან მრავალფეროვანია. ამრიგად, დიდი ბრიტანეთის სოციალურ მუშაკთა ასოციაციამ 1989 წელს შემდეგი განმარტება მისცა:

სოციალური მუშაობა არის პასუხისმგებელი პროფესიული საქმიანობა, რომელიც ეხმარება ადამიანებს, თემებს ჩამოაყალიბონ, განსაზღვრონ პირადი, სოციალური და სიტუაციური, ე.ი. გარემოებები, რომლებიც გავლენას ახდენენ მათზე. სოციალური მუშაობა ეხმარება მათ ამ სირთულეების დაძლევაში მხარდაჭერის, დაცვის, კორექციისა და რეაბილიტაციის გზით. ეს არის პატრონაჟის, სოციალური დახმარების, სოციალური უზრუნველყოფის, სოციალური განათლების, დამნაშავეთა გამოსწორებისა და ზედამხედველობის საქმიანობა, რომელიც მიზნად ისახავს სოციალური დახმარების საჭიროების მქონე პირთა დიაგნოსტიკას, მონიტორინგს და რეაბილიტაციას.

პროფესორი სილვია სტაუნი განსაზღვრავს სოციალურ მუშაობას, როგორც სამუშაოს, რომელსაც აკეთებს სოციალური მუშაკი, უწევს სოციალურ დახმარებას ინდივიდებს, ჯგუფებს, აკმაყოფილებს მათ საჭიროებებს, ეხმარება საზოგადოების ყველა წყაროს მობილიზებაში დახმარებისთვის. სოციალური მუშაკის პოზიციას უზრუნველყოფენ სახელმწიფო და საჯარო ორგანიზაციები, ასევე სოციალური დახმარების კერძო სააგენტოები. სილვია შტაუნს მიაჩნია, რომ სოციალურ მუშაკად დასაქმების აუცილებელ პირობას პატრონაჟის კვალიფიკაცია - სერთიფიკატი ან დიპლომი წარმოადგენს. განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება სოციალური მუშაკის საკვალიფიკაციო მახასიათებლების შეფასებას (გათანაბრებას).

სოციალურ მუშაკთა საერთაშორისო ფედერაცია იძლევა თავის განმარტებას

სოციალური სამუშაო. ეს არის პროფესიული სამუშაო: 1) საქველმოქმედო აქტივობების წარმართვა, 2) პიროვნების თვითგამოხატვაში დახმარება, 3) ადამიანის ქცევის შესახებ მეცნიერული ცოდნის დისციპლინირებული განხორციელება ( სოციალური ქცევაპიროვნება). სოციალური მუშაობა მიზნად ისახავს პიროვნების, ინდივიდის, ოჯახის, ერის და მსოფლიო საზოგადოების განვითარებას - სოციალური სამართლიანობის პრინციპების განხორციელებას.

სოციალური მუშაკის და სოციალური სამუშაოს სპეციალისტის თანამდებობა რუსეთის ფედერაციაში 1991 წელს შემოიღეს. კვალიფიკაციის სახელმძღვანელოში იგი დაჯილდოებულია სხვადასხვა სამუშაო პასუხისმგებლობით:

განსაზღვრავს საწარმოებში, მიკრორაიონებში ოჯახებსა და პირებს, რომლებსაც ესაჭიროებათ სოციალურ-სამედიცინო, იურიდიულ, ფსიქოლოგიურ, პედაგოგიურ, მატერიალურ და სხვა სახის დახმარება, მორალური, ფიზიკური და ფსიქიკური ჯანმრთელობის დაცვა; ადგენს მათი სირთულეების მიზეზებს, კონფლიქტურ სიტუაციებს, მ.შ. სამუშაო ადგილზე, სწავლაში და ა.შ. ეხმარება მათ მოგვარებასა და სოციალურ დაცვაში; ხელს უწყობს სხვადასხვა სახელმწიფო და საზოგადოებრივი ორგანიზაციებისა და დაწესებულებების საქმიანობის ინტეგრაციას მოსახლეობისთვის აუცილებელი სოციალურ-ეკონომიკური დახმარების გაწევის მიზნით; დახმარებას უწევს არასრულწლოვან ქალებს, ინვალიდებს, პენსიონერებს ოჯახურ განათლებაში, სახლში სამუშაოზე შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებაში; ატარებს ფსიქოლოგიურ, პედაგოგიურ და იურიდიულ კონსულტაციებს ოჯახურ და ქორწინების საკითხებზე, აღმზრდელობით სამუშაოს ასოციაციური ქცევის მქონე არასრულწლოვან ბავშვებთან; ამოიცნობს და ეხმარება ბავშვებსა და მოზარდებს, რომლებსაც ესაჭიროებათ მეურვეობა და მეურვეობა, სამედიცინო და საგანმანათლებლო დაწესებულებებში მოთავსება, მატერიალური, სოციალური და სხვა სახის დახმარების მიღება; ორგანიზებას უწევს არასრულწლოვან დამნაშავეთა საჯარო დაცვას, აუცილებლობის შემთხვევაში წარმოადგენს მათ საჯარო დამცველს სასამართლოში; მონაწილეობს ოჯახის სოციალური დახმარების ცენტრების შექმნაში: შვილად აყვანა, მეურვეობა და მეურვეობა; სოციალური რეაბილიტაცია; თავშესაფრები; ახალგაზრდული, თინეიჯერული, ბავშვთა და საოჯახო ცენტრები; კლუბები და ასოციაციები, ინტერესთა ასოციაციები და ა.შ. ორგანიზებას უწევს და კოორდინაციას უწევს სპეციალური საგანმანათლებლო დაწესებულებებიდან და თავისუფლების აღკვეთის ადგილებიდან დაბრუნებულ პირთა სოციალურ ადაპტაციასა და რეაბილიტაციაზე მუშაობას.

თითოეული ტიპის აქტივობა სრულდება გარკვეული შედეგით, რომლის მიხედვითაც ხდება შესრულებული სამუშაოს შეფასება. შედეგის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი შეფასება არის ეფექტურობა. გარკვეულ შედეგს იძლევა სოციალური მუშაობაც. იგი ასევე ფასდება მისი ეფექტურობით.

როგორია საქმიანობის ეფექტურობა ზოგადად და კონკრეტულად სოციალურ მუშაობაში?

საქმიანობის სახეობიდან გამომდინარე, ეფექტურობის ცნება სხვადასხვაგვარად არის განსაზღვრული. ეკონომიკაში ეს არის შედეგებისა და ხარჯების თანაფარდობა. რაც უფრო კარგია შედეგი და რაც უფრო დაბალია ღირებულება, მით უფრო მაღალია ეფექტურობა. მედიცინაში, მკურნალობის შემდეგ პაციენტის ჯანმრთელობის მდგომარეობის ნორმალურთან მიახლოება. ფსიქოლოგიაში სულიერი და მორალური იდეალების რეალიზაციის ხარისხი.

როგორც ჩანს, განმარტებები განსხვავებულია. მაგრამ ამავე დროს, თითოეულ მათგანს აქვს სავალდებულო ელემენტები: მიზანი, შედეგი, ხარჯები, ზოგადად მიღებული ნორმა (ან იდეალური).

ამ სიაში მთავარია მიზანი და შედეგი. ისინი წარმოადგენენ აქტივობის საწყის და დასრულებულ წერტილებს: დასაწყისში დგება მიზანი, ბოლოს კი მიიღება შედეგი. მიზნისა და შედეგის თანაფარდობა იძლევა წარმოდგენას საქმიანობის ეფექტურობაზე. შემთხვევითი არ არის განმარტება:

ეფექტურობა არის მიზნის რეალიზაციის ხარისხი. ამ ხარისხის საბოლოო გამოხატულება არის შედეგი: ის მეტ-ნაკლებად ემთხვევა მიზანს.

ჩვენი კვლევის საგანია სოციალური მუშაობის ეფექტურობა, რომელიც ყველაზე მეტად ზოგადი ხედიგანიხილება, როგორც მიღებული შედეგების თანაფარდობა ადრე დაყენებულ მიზნებთან. ამრიგად, ის ასახავს შესაბამისობის ხარისხს იმასთან, რაც უნდა მიღწეულიყო.

სოციალური მუშაობის ეფექტურობის არსი გამოიხატება ინტეგრალური სისტემის ან მისი ცალკეული ელემენტების უნარში, დადებითად უპასუხოს და უპასუხოს მოსახლეობის, განსაკუთრებით მისი სოციალურად დაუცველი ნაწილის საჭიროებებსა და საჭიროებებს. აქედან გამომდინარე, სოციალური მუშაობის ეფექტურობის კონცეფცია შეიძლება ჩამოყალიბდეს შემდეგნაირად - ეს არის მიზნების მაქსიმალური შესაძლო მიღწევა მოცემულ პირობებში მოსახლეობის (კლიენტის) სოციალური მოთხოვნილებების ოპტიმალური ხარჯებით დასაკმაყოფილებლად. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ჩვენ ვსაუბრობთ რაიმე სახის შედარებითი ანალიზის საჭიროებაზე, რომელიც ადარებს უახლეს მონაცემებს კლიენტის ობიექტის შესახებ თერაპიის პროცესში თერაპევტის ან სოციალური ორგანოს, დაწესებულების, რომელიც ახორციელებს სოციალურ მუშაობას, ადრე მიღებულ ინფორმაციას. . ეს საშუალებას გვაძლევს შევადაროთ სოციალური მუშაობის გარკვეულ სფეროში მიმდინარე და წინა მდგომარეობის რაოდენობრივი და ხარისხობრივი შეფასება და გამოვიტანოთ შესაბამისი დასკვნები მისი ეფექტურობის ხარისხის შესახებ.

სოციალური დაცვის ორგანიზაციის გაუმჯობესების ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი პირობა და სოციალური სერვისიმოსახლეობა, როგორც ყველა სოციალური სამუშაოს კომპონენტი, არის ძირითადი ინფორმაციის გამოყენება, რომელიც ობიექტურად ასახავს სისტემის მდგომარეობას და მის ელემენტებს. ასეთი ინფორმაციის მოპოვების ხელსაწყოს როლს ასრულებს სოციალური მუშაობის ეფექტურობის კრიტერიუმებისა და ინდიკატორების სისტემა, რომელიც უნდა შეიცავდეს, მინიმუმ, მონაცემებს კლიენტების, მათთვის გაწეული მომსახურებისა და მათი შედეგების შესახებ.

სოციალური მუშაობის ეფექტურობის პრობლემების შესწავლისას ყველაზე მნიშვნელოვანი ადგილი უკავია საკითხს ეფექტურობის კრიტერიუმებისა და მაჩვენებლების არსის შესახებ.

ხელმისაწვდომ ლიტერატურაში ცნება „კრიტერიუმი“ განისაზღვრება, როგორც განმასხვავებელი თვისება, რომელიც ობიექტურად ასახავს კონკრეტული პროცესის, ფენომენის, ობიექტის ან სუბიექტის მდგომარეობას. მაგრამ კრიტერიუმები შეიძლება იყოს არა სახელმწიფოს, ამ შემთხვევაში, სოციალური მუშაობის ნიშნები, არამედ მხოლოდ ის, რომელიც აკმაყოფილებს გარკვეულ მოთხოვნებს. უპირველეს ყოვლისა, ისინი უნდა იყვნენ ობიექტური, ასახავდნენ არა მეორეხარისხოვან და შემთხვევით, არამედ არსებით და განმეორებად მახასიათებლებს. ისინი ასევე უნდა იყოს აუცილებელი და საკმარისი, იყოს საზომი სტანდარტი შესრულების შესაფასებლად, შეიცავდეს ხარისხობრივ და რაოდენობრივ ინფორმაციას სისტემის ფუნქციონირების შესახებ.

კვლევის პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ არ შეიძლება არსებობდეს ერთიანი მიდგომა კრიტერიუმებისა და ინდიკატორების სტრუქტურის განსაზღვრისათვის, რომელიც შესაფერისია შესრულების შეფასების ყველა შემთხვევისთვის. შეფასების ამოცანების თავისებურება თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში მკვლევარმა უნდა გაითვალისწინოს და მიიღოს კონკრეტული ასახვა კრიტერიუმების სტრუქტურაში.

ბოლო დროს მუდმივი ინტერესი შეინიშნება სოციალური სერვისებისა და სოციალური სამუშაოს ცალკეული სპეციალისტების საქმიანობის ეფექტურობის პრობლემის მიმართ. სოციალური მუშაობის ეფექტურობის გაზრდა არის მთავარი პრობლემა არა მხოლოდ მკვლევარებისთვის, არამედ პრაქტიკოსებისთვის - მენეჯერებისთვის ფედერალურ და რეგიონულ დონეზე, მოსახლეობის სოციალური დაცვის სისტემის უშუალო ორგანიზატორებისთვის, სოციალური სერვისების მენეჯერებისთვის და სპეციალისტებისთვის. უმაღლესი განათლების მასწავლებლები , რომლებიც დაკავებულნი არიან სოციალური სამუშაოს სპეციალისტების გადამზადებით და გადამზადებით .

თუმცა, ხშირად ჯერ კიდევ ჩნდება კითხვები: დროა თუ არა დაისვას საკითხი ზოგადად სოციალური მუშაობის ეფექტურობაზე და მით უმეტეს ცალკეული სოციალური მუშაკების ეფექტურობაზე? არის თუ არა საკმარისად კარგად განსაზღვრული საფუძვლები სოციალური მომსახურებისა და ინდივიდუალური სანდლების შესრულების დასადგენად? როგორია კრიტერიუმებისა და ინდიკატორების სისტემა, რომლის საფუძველზეც არის შესაძლებელი მოსახლეობისთვის სოციალური სამუშაოს ეფექტურობის გაზომვა, სოციალური მომსახურების გარკვეული ტიპები და მეთოდები? ეს კითხვები შემთხვევით არ არის დასმული და მათზე პასუხის გაცემა არც ისე ადვილია.

მთავარი, რაც განასხვავებს სოციალურ სამუშაოს სხვა სახის სოციალური აქტივობისგან, არის მისი დაქვემდებარება ადამიანის ღირსების აღორძინების ამოცანებისადმი, სოციალურ გარემოში ჩარევა დეპრესიისა და დესტრუქციის დასაძლევად, სოციალური, სოციოკულტურული, ფსიქოლოგიური და ფიზიკური ინტეგრაციის განხორციელება. გავლენას ახდენს პიროვნებაზე, ინდივიდზე, ადამიანისა და გარემოს ჰარმონიის უზრუნველყოფაზე, ადამიანის ნორმალურ სოციალურ-ფსიქოლოგიურ ფუნქციონირებაზე სხვადასხვა სიტუაციებსა და გარემოში.

დღეს სოციალური სამუშაოს სპეციალისტების მთავარი ამოცანაა ისწავლონ როგორ განახორციელონ იმ სერვისების ფუნქციური მიზანი, რომლებშიც მუშაობენ, ოპტიმალურად შეასრულონ თავიანთი ამოცანები, სოციალური მუშაობის შიდა და უცხოური გამოცდილების საფუძველზე. სოციალურ-ეკონომიკური კრიზისის პირობებში სოციალური მუშაკების როლის საკითხი მოსახლეობის სხვადასხვა კატეგორიის მოსახლეობის ახალ სოციალურ პირობებთან ადაპტაციის პროცესში, რომელიც გაბატონდა 1990-იან წლებში რუსეთის ფედერაციაში, აქტიური და პროფესიული ჩართულობართულ ცხოვრებისეულ სიტუაციაში მყოფი ადამიანების სოციალურ რეაბილიტაციაში.

დასახული ამოცანების მისაღწევად, მნიშვნელოვანია სხვადასხვა ტიპის სოციალური მომსახურების დაწესებულებებმა და სოციალური მომსახურების სპეციალისტებმა ისწავლონ მოსახლეობისთვის სოციალური მომსახურების შიდა კონცეფციის დანერგვა, სოციალური მუშაობის ძირითადი მეთოდოლოგიური პრინციპები და ოსტატურად გამოიყენონ სხვადასხვა სოციალური სამუშაო ტექნოლოგიები.

სოციალური მუშაობის ეფექტურობის კრიტერიუმებისა და ინდიკატორების განსაზღვრა მნიშვნელოვანია როგორც სოციალური სერვისების, ისე მისი ცალკეული სპეციალისტების სამეცნიერო და პრაქტიკული საქმიანობისთვის. სოციალური სერვისების ეფექტურობის ინდიკატორები, როგორც წესი, მიზნად ისახავს სხვადასხვა კვალიფიკაციისა და ფუნქციური დანიშნულების პრაქტიკულ სოციალურ მუშაკებს კონკრეტული შედეგების მიღწევას - შუალედური და საბოლოო.

სოციალური მუშაობის სპეციალისტების ეფექტურობა შეიძლება განისაზღვროს როგორც ზოგადი, ისე კონკრეტული კრიტერიუმების საფუძველზე. სოციალური მუშაობის ეფექტურობის ზოგადი კრიტერიუმები ემსახურება მისი ეფექტურობის შეფასებას მთლიანობაში, ვთქვათ, ტერიტორიული მასშტაბით. სოციალური სერვისიან ცალკე სოციალური მომსახურების დაწესებულება გარკვეულ ტერიტორიაზე და კონკრეტული - სოციალური მომსახურების ძირითადი ტიპების, სოციალური მუშაობის ფორმებისა და მეთოდების შეფასება მოსახლეობის სხვადასხვა კატეგორიებთან. ჩვენ ხაზს ვუსვამთ იმ პრინციპებს, რომლებზეც დამყარებულია კლიენტთან სოციალური მუშაობის ეფექტურობა:

1) კლიენტის პრობლემის ზუსტად ჩამოყალიბების უნარი;

2) ფაქტორების ანალიზი, რამაც გამოიწვია პრობლემა, ასევე ხელისშემშლელი ან ხელსაყრელი გადაჭრა;

3) პრობლემის გადაწყვეტის შეფასება;

4) სამოქმედო გეგმის შემუშავება;

5) კლიენტის ჩართულობა პრობლემის გადაჭრაში;

6) კლიენტის პოზიციაზე მიღწეული ცვლილებების შეფასება.

რა თქმა უნდა, კრიტერიუმები, ისევე როგორც ქვეყანაში სოციალური სამუშაოს განხორციელების ეფექტიანობის ინდიკატორები, შეიძლება გამოყენებულ იქნას მაკრო დონეზე (სახელმწიფო დონეზე), მეზო დონეზე (რესპუბლიკა, ქალაქი, რაიონი) და მიკრო დონეზე. (პიროვნების, კლიენტის დონეზე).

რაც შეეხება მაკრო დონეს, სადაც, როგორც წესი, გულისხმობს სოციალური გადახრების დაძლევას ან საზოგადოების სოციალურ ჯანმრთელობაში ნეგატიური ტენდენციების სტაბილიზაციას და მის ეტაპობრივ გაუმჯობესებას, ძალიან რთულია ისეთი ინდიკატორების გამოყოფა, რომლებიც საშუალებას მისცემს განისაზღვროს სოციალური მუშაკების კონკრეტული წვლილი. ისეთი გადახრებისა და პრობლემების დასაძლევად, როგორიც არის სიღარიბე, უმუშევრობა, უსახლკარობა, სოციალური დაზიანებები ნარკომანიის, ალკოჰოლიზმის, პროსტიტუციის სახით და ა.შ., რადგან მათი გადაწყვეტა დიდწილად დამოკიდებულია ქვეყანაში მიმდინარე სოციალურ-ეკონომიკურ რეფორმებზე. სოციალური პოლიტიკის განხორციელებაზე, სოციალური უზრუნველყოფის მექანიზმის განხორციელების ეფექტურობაზე. გვეჩვენება, რომ ძალიან რთულია სპეციალისტების - სოციალური სფეროს სხვადასხვა დარგის წარმომადგენლების (მასწავლებლები, ექიმები, სოციალური მუშაკები) მონაწილეობის კოეფიციენტის გამოთვლა, მაგალითად, ოჯახისა და ბავშვების პრობლემების გადაჭრაში.

რა ინდიკატორებზე დაყრდნობით შეიძლება ვიმსჯელოთ სოციალური მუშაობის სპეციალისტების, მასწავლებლების, სახელმწიფო და შინაგან საქმეთა სამინისტროს თანამშრომლების საქმიანობის ეფექტურობაზე. ადგილობრივი მმართველობაბავშვთა უგულებელყოფისა და დანაშაულის აღმოფხვრაში და, რა თქმა უნდა, ბავშვების განთავსებაში? ეს პრობლემა, როგორც ცნობილია, არის ეროვნული, უწყებათაშორისი.

მთელი საზოგადოების დონეზე შესაძლებელია შეფასდეს ფედერალური მიზნობრივი პროგრამების ეფექტურობა, რომლებიც უზრუნველყოფენ ფედერალურ მხარდაჭერას სხვადასხვა რეგიონისთვის მოსახლეობისთვის სოციალური სერვისების განვითარებაში. მაგალითად, "რუსეთის ბავშვები" საპრეზიდენტო პროგრამის ფარგლებში ხორციელდება ისეთი ფედერალური მიზნობრივი პროგრამები, როგორიცაა "ინვალიდი ბავშვები", "ოჯახებისა და ბავშვებისთვის სოციალური სერვისების განვითარება", "უყურადღებობისა და არასრულწლოვანთა დანაშაულის პრევენცია", დააყენეთ სხვადასხვა საერთო ამოცანები სამინისტროებისა და დეპარტამენტებისთვის, რომლებსაც აქვთ სოციალური სერვისები, მაგრამ ამავე დროს, ჩამოყალიბებულია კონკრეტული ამოცანები, რომლებიც დაკავშირებულია რუსეთის შრომის სამინისტროს, რუსეთის განათლების სამინისტროს, რუსეთის შინაგან საქმეთა სამინისტროს საქმიანობასთან. რუსეთის ფედერაციის ახალგაზრდობის საქმეთა სახელმწიფო კომიტეტი. თანხების გამოყოფა ფედერალური ბიუჯეტიამ პროგრამების ფარგლებში ტერიტორიული სოციალური სერვისების მხარდაჭერა, რა თქმა უნდა, ითვალისწინებს ამ სერვისების საქმიანობის შეფასებას, ამ სერვისების სპეციალისტების მიერ განხორციელებული სოციალური სამუშაოს ეფექტურობის განსაზღვრას.

სოციალური მუშაობის ეფექტურობის ამაღლებაში დიდი მნიშვნელობა აქვს მიკრო დონეს - უშუალოდ სოციალური მუშაკის აქტიურობას კლიენტის დონეზე.

ეჭვგარეშეა, რომ ინდივიდუალური სოციალური მუშაობის სპეციალისტების კრიტერიუმებს და შესრულების ინდიკატორებს, უპირველეს ყოვლისა, კონტაქტურ სოციალურ მუშაკებს, უაღრესად მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ სპეციალისტების პროფესიონალიზმის მაღალი დონის არსებული კომბინაციისა და რიგი სოციალური მუშაკების ელემენტარული არაკომპეტენტურობის დასაძლევად. , არა მხოლოდ პროფესიული საქმიანობის პოზიტიური მოტივაციის ფორმირებისთვის. ისინი პირველ რიგში საჭიროა სოციალური სერვისების კლიენტების დასაცავად, მოსახლეობისთვის სოციალური სერვისების სხვადასხვა სახის გადახრების გამოსარიცხად ან შესამსუბუქებლად.

ამიტომ, რაც არ უნდა მნიშვნელოვანი იყოს კრიტერიუმები და ინდიკატორები, რომლებიც შესაძლებელს ხდის მაღალი ხარისხის და დროული სოციალური სერვისების ძირითადი წინაპირობების შემუშავების ეფექტურობის შეფასებას, ყოველთვის უნდა გვახსოვდეს ის ინდიკატორები, რომლებიც საშუალებას იძლევა შეფასდეს ხელმისაწვდომობის დონე და კლიენტის ადეკვატურობა გაწეულ სერვისებში, ამ სერვისების ხელმისაწვდომობისა და ადეკვატურობის დონე, რაც საშუალებას აძლევს კლიენტს დატოვოს რთული ცხოვრებისეული სიტუაციიდან.

სოციალური სამუშაოს სპეციალისტის მუშაობის ეფექტურობის, ისევე როგორც მთლიანობაში სოციალური სამსახურის საქმიანობის შეფასება შეიძლება განსხვავებულად განიხილებოდეს კლიენტის პიროვნების არსის და მისი პრობლემების გააზრებიდან გამომდინარე. თუ კლიენტს გავიგებთ, როგორც პიროვნებას, რომელიც 1990-იანი წლების დასაწყისში რუსეთის ფედერაციაში გატარებული რეფორმების შედეგად რთულ ცხოვრებისეულ სიტუაციაში აღმოჩნდა, მაშინ ეს ერთი კითხვაა. მაგრამ, თუ ჩვენ გავიგებთ კლიენტის პიროვნებას, როგორც სოციალური ურთიერთობების ერთობლიობას, მაშინ, ერთის მხრივ, ძალიან რთულია შევადაროთ სოციალური სამუშაოს ეფექტურობა კლიენტთან მიმართებაში და, მეორე მხრივ, კომპლექტი. საყოფაცხოვრებო პირობები, რომელშიც კლიენტი მოხვდება, შეიძლება შეფასდეს რაოდენობრივად, რადგან თითოეულმა ადამიანმა უნდა გამოიყენოს რაიმე სახის რესურსი თავისი საარსებო წყაროს უზრუნველსაყოფად. თუმცა, რესურსების გამოყენების უნარი არ არის რეალობა. ასეთი შესაძლებლობა ხშირად დამოკიდებულია თავად კლიენტის, ზოგადად, ადამიანის აქტივობაზე. შესაბამისად, არსებობს ისეთი ინდიკატორები, როგორიცაა „აქტივობის საზომი“, „თავისუფლების საზომი“, „საკუთარი შესაძლებლობებისა და გარემოს რესურსების გამოყენების უნარის საზომი“, „კლიენტის ნებისა და სიცოცხლისუნარიანობის განვითარების დონე“. და ა.შ.

ცნობილია, რომ ყველა ადამიანი, ვინც აღმოჩნდება რთულ ცხოვრებისეულ სიტუაციაში, არ შეუძლია მისგან თავის დაღწევა გარე დახმარების გარეშე. ეს ნიშნავს, რომ ვიღაცამ უნდა მისცეს იმპულსი კლიენტის საქმიანობას, განსაზღვროს მისი მოქმედებების კონკრეტული მიმართულება, გააძლიეროს პიროვნების სიცოცხლისუნარიანობა, ვინმემ რაციონალურად უნდა მიუახლოვდეს იმ საშუალებების არჩევანს, რამაც შეიძლება კლიენტი მიიყვანოს გამოსავალამდე რთული ცხოვრებისეული სიტუაციიდან. , ვიღაცამ უნდა გამოიყენოს პირობები და რესურსები კონკრეტული კლიენტის მისწრაფებების დასაკმაყოფილებლად. ასეთი ადამიანი უნდა იყოს სოციალური მუშაკი, რომლის საქმიანობა, როგორც წესი, დაკავშირებულია კლიენტის ცხოვრებისეული აქტივობის შეგნებულ და სწორ ცვლილებასთან, კლიენტის რეალური შესაძლებლობებისა და რესურსების გათვალისწინებით. გარემო.

სოციალურ მუშაკს, როგორც წესი, აქვს სამმაგი ამოცანა: პირველ რიგში, კლიენტთან მიახლოება სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეცნიერებების თვალსაზრისით, საჭიროა კარგად წარმოადგინოს კლიენტის საქმიანობის ანთოლოგია (განიხილება კლიენტის წარსული, აწმყო ან მომავალი საქმიანობა. როგორც სოციალური ურთიერთობების სისტემაში შემავალი კონკრეტული ინდივიდის საქმიანობა; სოციალური ურთიერთობები განიხილება ინდივიდის არსებობის საფუძვლად; ადამიანის საქმიანობა განპირობებულია წარმოების წესით), გათვალისწინებულ იქნას ინდივიდუალურ-სუბიექტური თავისებურებები. რთულ ცხოვრებისეულ სიტუაციაში აღმოჩენილი ადამიანის არსებობა (აქტივობის სუბიექტური არსებობის გზები - პასიური, არასრულად აქტიური და აქტიური); მეორეც, მან ნათლად უნდა გაიაზროს კლიენტის (კლიენტების) მახასიათებლები, ე.ი. განსაზღვროს გამორჩეული თვისებები, თვისებები, თვისებები, რაც საშუალებას გაძლევთ უფრო სრულად და ეფექტურად გამოიყენოთ კლიენტის შიდა პოტენციალი. სოციალურ მუშაობაში უაღრესად მნიშვნელოვანია პიროვნების აქსიოლოგიური მახასიათებლების გათვალისწინება – მომსახურების კლიენტის ღირებულება, საჭიროება, მოტივაციური, მიზნობრივი და შეფასებითი მახასიათებლები. თუმცა, რა თქმა უნდა, სოციალური მუშაკი იძულებულია გაითვალისწინოს პრაქსეოლოგიური და ონტოლოგიური მახასიათებლები. ამ მახასიათებლების უგულებელყოფამ შეიძლება გამოიწვიოს კონკრეტული ადამიანის არსის არაადეკვატური ინტერპრეტაცია, რომელმაც დახმარებისთვის მიმართა სოციალურ სამსახურს. მხოლოდ ასეთი მახასიათებლების ობიექტური გათვალისწინება შეიძლება დაეხმაროს სოციალურ მუშაკს კლიენტის ერთი თვისებრივი მდგომარეობიდან მეორეზე გადასვლაში, კიდევ ერთი მოდიფიკაცია, რომელიც კლიენტს სჭირდება რთული ცხოვრებისეული სიტუაციიდან გამოსასვლელად; კლიენტის მახასიათებლების გაგების შემდეგ, მას შეუძლია გააგრძელოს მახასიათებლების კვალიფიკაცია, ე.ი. ამ მახასიათებლების რაოდენობრივი გამოხატულების განსაზღვრა, მათი დინამიკა (ინტენსივობის საზომი).

ჩვენ გვჯერა, რომ აღნიშნულ მახასიათებლებს შეუძლიათ იმოქმედონ როგორც ინდიკატორები, რომლებიც საშუალებას მოგცემთ თვალყური ადევნოთ პიროვნების ძირითადი ძალების აღდგენის (ან განვითარების) დინამიკას სოციალური მუშაობის სპეციალისტის საქმიანობის გავლენის ქვეშ.

მკვლევარებმა იციან, რომ არსებობს სოციალური მუშაობის ეფექტურობის კრიტერიუმებისა და ინდიკატორების რაოდენობრივი და ხარისხობრივი ხასიათი. ამავე დროს, ისინი კომპლექსურია. როგორც წესი, გამოიყოფა ნორმატიული კრიტერიუმების ჯგუფი, რომელიც ასახავს უზრუნველყოფის პროცესის ეფექტურობას სოციალური სერვისები, და სოციალური მომსახურების კლიენტების სტატუსის დასადგენად ინდიკატორთა სისტემა. სოციალური სერვისების მეშვეობით განხორციელებული სოციალური სამუშაოს ეფექტურობის კრიტერიუმების ხაზგასმის პირდაპირი საფუძველია სოციალური სერვისების მიზნები და ამოცანები მოსახლეობის გარკვეული კატეგორიისთვის. ამასთან, გამართლებულია მათი დაყოფა დონეებისა და ობიექტების მიხედვით; ისინი იყოფა დონეებად: საზოგადოება მთლიანად, რეგიონი, დასახლებები, რაიონები, მიკრორაიონები, ობიექტების მიხედვით - კლიენტი, მცირე სოციალური დასი, თემი და ა.შ.

ამ პოზიციიდან გამომდინარე, შეიძლება აღინიშნოს სოციალური მუშაობის ეფექტურობის ორი მნიშვნელოვანი გაგება. პირველ რიგში, ეს გაგებულია, როგორც მიღწეული შედეგებისა და ამ შედეგების მიწოდებასთან დაკავშირებული ხარჯების თანაფარდობა. ამ საკითხში მთავარია შედეგებისა და ხარჯების გაზომვა (აღწერა). ეფექტურობა შეიძლება გამოიხატოს როგორც გათვლილი, დაგეგმილი და ასევე ფაქტობრივი (კლიენტებთან მუშაობის რეალურად მიღწეული შედეგები). ან მომსახურების სპექტრი. ამ შემთხვევაში და, როგორც მოგეხსენებათ, ყველაზე ხშირად გამოიყენება, ფუნდამენტური პრობლემაა სუბიექტების განსაზღვრა, რომლებიც გამოხატავენ თავიანთ მოსაზრებებს, განსჯას და დასკვნებს. მათ შორის, როგორც წესი, შედიან სახელმწიფო მმართველობის ორგანოების ხელმძღვანელები, ლიდერები საზოგადოებრივი გაერთიანებები, სოციალური მუშაობის სპეციალისტები, პრაქტიკული სოციალური მუშაკები, ინსპექტორები - კონტროლიორები და, რა თქმა უნდა, თავად კლიენტები.

საინტერესოა 1997 წელს ასტრახანის, ტიუმენისა და მოსკოვის რეგიონებში სოციალური მუშაკთა ასოციაციის ქვეშ მყოფი სოციალური მუშაობის ინსტიტუტის მიერ ჩატარებული სოციალური მომსახურების ინსტიტუტების საქმიანობის ეფექტურობის კვლევები.

სოციალური მომსახურების დაწესებულებების თანამშრომელთა გამოხმაურების შედეგებმა აჩვენა, რომ გამოკითხულთა 75% აღნიშნავს კმაყოფილებას მათი საქმიანობით. სხვა სამუშაოზე გადასვლის სურვილი გამოკითხულთა მხოლოდ 3%-მა გამოთქვა. ამასთან, გამოკითხულთა 47% არ იღებს ინფორმაციას ადმინისტრაციული ორგანოებიდან სოციალური სერვისების პრობლემებზე, გამოკითხულთა დაახლოებით 90%-მა არ იცის მონაცემები ქალაქის, რაიონის ბიუჯეტის და რესურსების გამოყენების შესახებ, უმრავლესობამ იცის. არ ვიცი განხორციელების შედეგების შესახებ სოციალური პროგრამები. საინტერესოა რომ

თანამშრომელთა 59% აფასებს თავისი გუნდის მუშაობას, როგორც დამაკმაყოფილებლად, 41% - როგორც კარგს. დამახასიათებელია, რომ სამუშაოთი უკმაყოფილოები არ არიან.

პარალელურად გამოიკითხნენ სოციალური სამსახურის ხელმძღვანელები. კვლევის საბოლოო შედეგებმა აჩვენა, რომ 53.6% კმაყოფილი იყო თავისი საქმიანობით, 28.0% საკმაოდ კმაყოფილი, 4.8% უკმაყოფილო, 10.9% კი გაურკვევლობაში. გამოკითხულთა დაახლოებით 70%-მა აღნიშნა, რომ მუდმივად აწყდებიან სირთულეებს. მენეჯერების აზრით, მუშაობის ეფექტურობაზე გავლენას ახდენს ისეთი ფაქტორები, როგორიცაა პროფესიონალიზმი, გუნდში არსებული სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი, ფინანსური მდგომარეობაინსტიტუტები.

შერჩევითმა კვლევამ აჩვენა, რომ სოციალური მუშაკების პროფესიონალიზმის დონე განსაზღვრავს თვითკრიტიკისა და კომპეტენციის დონეს მათი სოციალური მუშაობის ეფექტურობის შეფასებაში.

კვლევაში კლიენტებმა ასევე შეაფასეს სოციალური მომსახურების ცენტრებისა და სოციალური დახმარების განყოფილებების თანამშრომლების საქმიანობა სახლში, ზოგადად, რესპონდენტთა (კლიენტების) დაახლოებით 70% კმაყოფილია სოციალური მომსახურების ხარისხით. თუმცა, დიფერენცირებული მიდგომა სოციალური სამსახურის თანამშრომლების გარკვეული თვისებების შეფასებისას და უპირველეს ყოვლისა სოციალურ მუშაკებთან კონტაქტში, აჩვენებს, რომ რესპონდენტთა მხოლოდ 24% აღნიშნავს კლიენტის მოსმენის უნარს; გუდვილი, პასუხისმგებლობა – 24,2%; დახმარების ორგანიზების, კლიენტების პრობლემების გადაჭრის უნარი - 22,9%; კომპეტენცია, ცოდნა, მსოფლმხედველობა - 22,6%; პრაქტიკული გადაწყვეტილების მიღების უნარი - 22,4%; სხვა სპეციალისტებთან გუნდური მუშაობის უნარი - 19,3%; კლიენტის თვითდახმარებისთვის გააქტიურების შესაძლებლობა - 19,2%; ლოგიკური აზროვნების უნარი -17,9%.

სოციალური მუშაკების ისეთი თვისებები, როგორიცაა „კლიენტის თვალსაზრისის პატივისცემის უნარი“, „პირადი ხიბლი“, „უინტერესობა, პატიოსნება“, „მაღალი ზოგადი კულტურა“ არ არის მაღალი შეფასება (20-23%).

სოციალური მომსახურების კლიენტები, რომლებსაც სურთ მიიღონ მატერიალური დახმარება, სოციალური და სამედიცინო მომსახურება ან კონსულტაციები, ყურადღებას აქცევენ სოციალური მუშაკების ისეთ პიროვნულ თვისებებს, როგორიცაა სიკეთე, სამართლიანობა, პასუხისმგებლობა, პროფესიონალიზმი. სოციალური მუშაკების უარყოფით თვისებებს შორის კლიენტებს შორისაა გულგრილობა, მოტყუება, უხეშობა და დაბალი პროფესიონალიზმი. რა თქმა უნდა, დადებითი თვისებების ნაკლებობა სოციალური მუშაკების გაცილებით მცირე ნაწილს უკავშირდება.

ამრიგად, სავსებით აშკარაა, რომ დღეს, სოციალური მომსახურების სხვადასხვა დაწესებულების საქმიანობის შეფასებისას, არ შეგვიძლია შემოვიფარგლოთ ისეთი მაჩვენებლებით, როგორიცაა „მომსახურე კლიენტების რაოდენობა“, „მომსახურე ოჯახების რაოდენობა“, „ხანდაზმულთა და ინვალიდთა რაოდენობა“. მომსახურე მოქალაქეები“, „გაწეული მომსახურების რაოდენობა“, „რეგისტრირებული კლიენტების რაოდენობა“ და ა.შ.

სოციალური სერვისების მუშაობის ეფექტურობის კრიტერიუმებისა და ინდიკატორების სისტემის, როგორც ყველა სოციალური სამუშაოს ეფექტურობის შემადგენელი ნაწილის ფორმირება ახლახან იწყება. როგორც ჩანს, არსებობს საფუძველი ვიფიქროთ, რომ პირველ ეტაპზე მიზანშეწონილია შემუშავდეს კრიტერიუმებისა და ინდიკატორების ოთხი ჯგუფი. პირველი ჯგუფი არის ფედერალური და რეგიონული მიზნობრივი პროგრამების ეფექტურობის კრიტერიუმები და ინდიკატორები, რომლებიც მიმართულია მოსახლეობის სხვადასხვა კატეგორიის სოციალური დაცვისა და სოციალური სერვისების განვითარებაზე. მეორე არის სოციალური სერვისების კრიტერიუმები და შესრულების ინდიკატორები. მესამე არის სოციალური სამსახურის სპეციალისტების საქმიანობის ეფექტიანობის კრიტერიუმები და მაჩვენებლები. მეოთხე - სოციალური განათლების ეფექტურობის კრიტერიუმები და ინდიკატორები და კერძოდ, უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებებში სოციალური სამუშაოს სპეციალისტების მომზადება და გადამზადება.

ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ დაწესებულებებისა და სოციალური მუშაკების საქმიანობის ეფექტიანობის კრიტერიუმებისა და ინდიკატორების გამოყენება იქნება ყველაზე მნიშვნელოვანი ნაბიჯი სოციალური სამუშაოს, როგორც პროფესიული საქმიანობის განსაკუთრებული სახეობის, მაქსიმალური ეფექტიანობის მისაღწევად.

1.2. სოციალური მუშაკის პროფესიული პორტრეტი სამსახურში

სანამ სოციალური შრომის სპეციფიკას განვიხილავთ, როგორც პრაქტიკული საქმიანობის ფორმას და სოციალური მუშაკის პროფესიულ პორტრეტს, აუცილებელია განვსაზღვროთ რა იგულისხმება საქმიანობაში.

სამეცნიერო ლიტერატურაში ძალიან გავრცელებულია ტერმინი „აქტიურობა“: „მდინარეების აქტივობა“, „უმაღლესი ნერვული აქტივობა“. ჰეგელი, მოგეხსენებათ, მოძრაობასთან მიმართებაში იყენებდა ტერმინს „აქტიურობა“. ფილოსოფიაში ტერმინი „აქტივობა“ აღნიშნავს კვლევის ინსტრუმენტის კონცეფციას საზოგადოებრივი ცხოვრებაზოგადად, მისი ინდივიდუალური ფორმები, ისტორიული პროცესი. მაგრამ ამ შემთხვევაშიც მისი ინტერპრეტაცია არ არის ცალსახა: აქტივობა არის ცოცხალი სისტემების ინფორმაციულად მიმართული აქტივობა, რომელიც უზრუნველყოფს მათ თვითშენახვას (ე. მარკარიანი), აქტივობა სოციალური აქტივობის გამოვლინებაა (გ. არეფიევა) და ა.შ.

სოციალური სამუშაოს შინაარსისა და სტრუქტურის გათვალისწინებით, როგორც საქმიანობის სახეობა, ერთის მხრივ, უნდა გამოვიდეს საქმიანობის ზოგადად მიღებული ფილოსოფიური და ფსიქოლოგიური ინტერპრეტაციიდან, მეორეს მხრივ, გავითვალისწინოთ მისი დამახასიათებელი სპეციფიკური მახასიათებლები და ფაქტორები. L.P. Bueva-ს ნაშრომებში აქტივობა განისაზღვრება, როგორც საზოგადოების და პიროვნების არსებობისა და განვითარების გზა, გარემომცველი ბუნებრივი და სოციალური რეალობის გარდაქმნის ყოვლისმომცველი პროცესი, მათ შორის საკუთარი თავი, მისი საჭიროებების, მიზნებისა და ამოცანების შესაბამისად. საქმიანობის ძირითად მახასიათებლებს შორის იგი გამოყოფს შემდეგს: მიზანდასახულობა, ტრანსფორმაციული და შემოქმედებითი ბუნება, ობიექტურობა, სოციალური პირობების დეტერმინიზმი, აქტივობების გაცვლა, მოქმედი პირების კომუნიკაცია.

კვლევაში მ.ს. კაგანი, მოცემულია აქტივობის მორფოლოგიური ანალიზი (ტრანსფორმაციული, ღირებულებაზე ორიენტირებული, კომუნიკაციური აქტივობა).

ავტორი გამოყოფს აქტივობის სამ ძირითად ელემენტს: სუბიექტს, რომელიც მიმართავს თავის საქმიანობას ობიექტებზე ან სხვა სუბიექტებზე; ობიექტი, რომლისკენაც არის მიმართული ეს აქტივობა; თავად აქტივობა, რომელიც დამკვიდრებაში გამოიხატება სხვებთან კომუნიკაციური ურთიერთობის სუბიექტით.

ბ.გ. ანანიევის, საქმიანობას აქვს მრავალდონიანი ხასიათი: პირველ რიგში, ჰოლისტიკური საქმიანობა, როგორც საზოგადოების მატერიალური და სულიერი ფასეულობების წარმოების პროგრამების, ოპერაციების და საშუალებების ისტორიულად ჩამოყალიბებული სისტემა; მეორეც, ცალკე აქტი – მოქმედება, რომელიც მოიცავს მიზანს, მისი ხელშეწყობის მოტივებს და მიღწევის გზებს; მესამე, მაკრომოძრაობები, საიდანაც აგებულია მოქმედებები პროგრამების ობიექტივიფიკაციისა და კონსტრუქციის გზით; მეოთხე, მაკრომოძრაობები, საიდანაც აგებულია მაკრომოძრაობები.

ამ შემთხვევაში, პირველი ორი დონე შეესაბამება ადამიანის საქმიანობის განხილვას, როგორც სუბიექტს, სოციალურ არსებას, როგორც პიროვნებას, ხოლო ბოლო დონეები განსაზღვრავს ადამიანის, როგორც ბუნებრივი ინდივიდის აქტივობას.

საქმიანობის ცნების განხილვისა და თავად ტერმინის ინტერპრეტაციისადმი მიდგომის მრავალფეროვნება ხელს უწყობს საქმიანობის სხვადასხვა ფორმისა და სახეობის კლასიფიკაციის მრავალი საფუძვლის გაჩენას. კერძოდ, კლასიფიკაცია ხშირად ეფუძნება საქმიანობის ობიექტს. ამის საფუძველზე შეიძლება საუბარი კანონიერი საქმიანობა, სამედიცინო, სამრეწველო და ა.შ.

თუ ამ საფუძველს ჩავრთავთ სოციალური სივრცის სისტემაში, სადაც არის საქმიანობის სხვადასხვა ფორმა, რომლის მიზანია დაეხმაროს ინდივიდებს ან. სოციალური ჯგუფებიმათი სხვადასხვა პრობლემების გადასაჭრელად, მაშინ ამ შემთხვევაში გამოიყოფა სოციალური აქტივობა, რომლის მიზანია საზოგადოების ყველა სფეროში ადამიანების სუბიექტური როლის განხორციელების ოპტიმიზაცია და სიცოცხლის მხარდაჭერის შენარჩუნების საჭიროებების ერთობლივი დაკმაყოფილების პროცესი. ინდივიდის აქტიური არსებობა. ეს საქმიანობა არის სოციალური სამუშაო.

სოციალური მუშაკი ახორციელებს რიგ კონკრეტულ საქმიანობას. მათ შორის ვაერთიანებთ: ფსიქოლოგიურ, პედაგოგიურ, ორგანიზაციულ, მენეჯერულ და ა.შ. მაგრამ გასათვალისწინებელია, რომ ამა თუ იმ ტიპის საქმიანობა ჭარბობს კონკრეტული სოციალური სპეციალისტის ძირითადი ფუნქციების მიხედვით.

სოციალური მუშაობის, როგორც პროფესიული საქმიანობის ძირითადი მიზნები მოიცავს შემდეგს:

1) კლიენტების დამოუკიდებლობის ხარისხის გაზრდა, მათი ცხოვრების კონტროლის და წარმოშობილი პრობლემების უფრო ეფექტურად გადაჭრის უნარი;

2) პირობების შექმნა, რომლითაც კლიენტებს შეუძლიათ მაქსიმალურად აჩვენონ თავიანთი შესაძლებლობები და მიიღონ ყველაფერი, რისი უფლებაც აქვთ კანონით;

3) საზოგადოებაში ადამიანების ადაპტაცია ან რეადაპტაცია;

4) ისეთი პირობების შექმნა, რომლითაც ადამიანს, მიუხედავად ფიზიკური დაზიანების, ფსიქიკური აშლილობისა თუ ცხოვრებისეული კრიზისისა, შეუძლია იცხოვროს სხვების მხრიდან თვითშეფასების და პატივისცემის შენარჩუნებით;

5) და როგორც საბოლოო მიზანი – ისეთი შედეგის მიღწევა, როცა კლიენტს არ სჭირდება სოციალური მუშაკის დახმარება.

სოციალური მუშაობა, როგორც პრაქტიკული საქმიანობა, ძირითადად, სწორედ ინდივიდუალური და სოციალური სუბიექტურობის შენარჩუნებას, განვითარებასა და რეაბილიტაციას ისახავს მიზნად, რაც ერთად ახასიათებს ადამიანის სიცოცხლისუნარიანობას.

სოციალური მუშაობის მიზნების განმახორციელებელი სოციალური მუშაკია , სპეციალურად მომზადებული სხვადასხვა ფუნქციების შესასრულებლად, დაწყებული კლიენტთან „წრფივი“ მუშაობით და დამთავრებული მმართველობითი საქმიანობით სამთავრობო უწყებებში.

სოციალური მუშაობა რთული პროცესია, რომელიც მოითხოვს მყარ ცოდნას მენეჯმენტის თეორიის, ეკონომიკის, ფსიქოლოგიის, სოციოლოგიის, პედაგოგიკის, მედიცინის, იურისპრუდენციის და ა.შ. მისი ეფექტურობა დიდწილად დამოკიდებულია თავად სოციალურ მუშაკზე, მის უნარებზე, გამოცდილებაზე, პიროვნულ მახასიათებლებზე და თვისებებზე.

სოციალური მუშაკის პროფესიული თვისებები განიხილება, როგორც ინდივიდის ფსიქოლოგიური მახასიათებლების გამოვლინება, რომელიც აუცილებელია სპეციალური ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების ასიმილაციისთვის, აგრეთვე პროფესიულ მუშაობაში არსებითად მისაღები ეფექტიანობის მისაღწევად.

სოციალური მუშაკის აღსაწერად შეიძლება შევარჩიოთ შესაძლებლობების ენა, როგორც გარკვეული პიროვნული თვისებების პროექცია, რომელიც აკმაყოფილებს სოციალური აქტივობის მოთხოვნებს და განსაზღვრავს მის წარმატებას, შესაძლოა შემდეგი: სხვების მოსმენის უნარი; მათი გაგება; დამოუკიდებლობა და შემოქმედებითი აზროვნება; სწრაფი და ზუსტი ორიენტაცია, ორგანიზაციული უნარები, მორალური თვისებები და ა.შ.

ჩამოყალიბებულია სოციალური მუშაკისთვის აუცილებელი პიროვნული თვისებების ოპტიმალური ნაკრები, როგორიცაა პასუხისმგებლობა, პრინციპების დაცვა, დაკვირვებულობა, კომუნიკაბელურობა, კორექტულობა (ტაქტი), ინტუიცია, პიროვნული ადეკვატურობა სხვების თვითშეფასებაში და შეფასებაში, თვითგანათლების უნარი. ოპტიმიზმი, მობილურობა, მოქნილობა, ინდივიდის ჰუმანისტური ორიენტაცია, სხვა ადამიანების პრობლემებისადმი თანაგრძნობა, ტოლერანტობა.

ანალოგიურად გამოვლინდა სოციალური მუშაობის ფსიქოლოგიური „უკუჩვენებები“. ესენია: სხვა ადამიანებისადმი ინტერესის ნაკლებობა (ეგოიზმი), გაღიზიანება, განსჯის სიმკაცრე, კატეგორიულობა, კონცენტრაციის ნაკლებობა, მოწინააღმდეგესთან დიალოგის უუნარობა, კონფლიქტი, აგრესიულობა, სხვისი აზრის აღქმის შეუძლებლობა ამ თემაზე.

ყველა არ არის შესაფერისი სოციალური მუშაობისთვის; აქ მთავარი განმსაზღვრელი ფაქტორია კანდიდატის ღირებულებითი სისტემა, რომელიც საბოლოოდ განსაზღვრავს მის პროფესიულ ვარგისიანობას და პრაქტიკული საქმიანობის ეფექტურობას. ყოველი ადამიანის აბსოლუტური ღირებულების იდეა აქ გადადის ფილოსოფიური კონცეფციის კატეგორიიდან ძირითადი ფსიქოლოგიური რწმენის კატეგორიაში, როგორც ინდივიდის მთელი ღირებულებითი ორიენტაციის საფუძველი.

სოციალური მუშაობა იყო და რჩება ერთ-ერთ ურთულეს პროფესიად. ის ყოველთვის არ არის ადეკვატურად აღქმული საზოგადოებრივი აზრის მიერ. მაგრამ სოციალური მუშაობა არის ადამიანის საქმიანობის ერთ-ერთი ყველაზე სულიერი და კეთილშობილური სახეობა.

სოციალური მუშაკის ქცევის სტილი, რომელიც განისაზღვრება მისი პიროვნული თვისებების მთლიანობით, მისი ღირებულებითი ორიენტაციებითა და ინტერესებით, გადამწყვეტ გავლენას ახდენს ურთიერთობების სისტემაზე, რომელსაც იგი აყალიბებს არა მხოლოდ კლიენტებთან, არამედ კოლეგებთან, ქვეშევრდომებთან და უფროსებთან.

სოციალური მუშაკის პიროვნული თვისებების გამოვლენისას ე.ნ. ხოლოსტოვა მათ სამ ჯგუფად ყოფს:

პირველი - ფსიქოლოგიური მახასიათებლები, რომლებიც შემადგენელი ნაწილია

ამ ტიპის საქმიანობის უნარის ნაწილი;

მეორე - ფსიქოლოგიური და პედაგოგიური თვისებები, ორიენტირებული სოციალური მუშაკის, როგორც პიროვნების გაუმჯობესებაზე;

მესამე - ფსიქოლოგიური და პედაგოგიური თვისებები, რომლებიც მიზნად ისახავს პირადი ხიბლის ეფექტის შექმნას.

ადამიანებთან მუშაობისას, როგორც წესი, ფსიქოლოგიური მოთხოვნები ემყარება სიმშვიდესა და ყურადღებას, სხვისი გაგებას, ისეთი ძლიერი ნებისყოფის თვისებების გამოვლენას, როგორიცაა მოთმინება, თვითკონტროლი და ა.შ. ამის გარეშე, ამ პროფესიისთვის წამყვანი, ფსიქიკის მახასიათებლები, ეფექტური მუშაობა შეუძლებელია.

როგორც უცხოური გამოცდილება გვიჩვენებს, სოციალური მუშაკისგან ბევრი რამ არის მოსალოდნელი. „შეერთებულ შტატებში პრაქტიკული სოციალური მუშაობის კლასიფიკაციის სტანდარტების“ შესაბამისად, მას უნდა ჰქონდეს გააზრებული:

ინდივიდუალურ კლიენტთან და მათ ჯგუფთან მუშაობის თეორია და მეთოდოლოგია;

საზოგადოების (საზოგადოების) მიერ მოწოდებული რესურსები და სერვისები;

სოციალური სერვისების პროგრამები და მიზნები როგორც სახელმწიფო, ისე ფედერალურ დონეზე;

ადგილობრივი ინფრასტრუქტურის ორგანიზება და ჯანდაცვისა და სოციალური სერვისების განვითარება;

სოციალურ-ეკონომიკური და პოლიტიკური თეორიის საფუძვლები;

რასობრივი, ეთნიკური და სხვა კულტურული ჯგუფები საზოგადოებაში (მათი მორალური ღირებულებები, ცხოვრების წესი და აქედან გამომდინარე პრობლემები);

პროფესიული და სამეცნიერო კვლევის შედეგები, რომლებიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას პრაქტიკულ მუშაობაში;

სოციალური დაგეგმვის ცნებები და მეთოდები;

დაკვირვების ჩატარების თეორია და პრაქტიკა, კერძოდ, პრაქტიკული სოციალური მუშაობისთვის;

პერსონალის მართვის თეორია და პრაქტიკა;

სოციალური, ფსიქოლოგიური, სტატისტიკური კვლევის მეთოდები და ტექნიკა;

სოციალური დაცვის სერვისების მართვის თეორიები და კონცეფციები;

კლიენტზე მოქმედი გარემო და სოციალური ფაქტორები;

სოციალური სერვისების სხვადასხვა სახის და ფორმის ფსიქოსოციალური შეფასების თეორიები და მეთოდები, ასევე კლიენტის მდგომარეობის დიფერენციალური დიაგნოზი;

ორგანიზაციული და სოციალური სისტემების თეორია და პრაქტიკა და მათი მუშაობის გაუმჯობესების წახალისების მეთოდები;

იურიდიული პრაქტიკის თეორია და მეთოდები;

ეთიკური სტანდარტები და პროფესიული სოციალური პრაქტიკა. მუშაობა;

სწავლებისა და სწავლის თეორიები და მეთოდები;

მოსახლეობის სოციალური დაცვის მიმდინარე პოლიტიკის ტენდენციები;

კანონები და რეგულაციები ადგილობრივ, ფედერალურ და სახელმწიფო დონეზე, რომლებიც გავლენას ახდენენ სხვადასხვა სახის სოციალურ სერვისებზე.

„ფინეთში სოციალური მუშაკი ვალდებულია განახორციელოს შემდეგი პრინციპები.

1. იყავი მართალი.

2. დაეხმარეთ კლიენტს თავი დააღწიოს არასრულფასოვნების კომპლექსს.

3. უზრუნველყოს არჩევანის თავისუფლება.

4. კონფიდენციალურობა.

5. პრევენციული ხასიათი.

6. დამოუკიდებლობის წახალისება.»

სოციალური მუშაკები ჩართულნი არიან სხვადასხვა აქტივობებში

მათი პროფესიული ფუნქციების შესრულება. მათი მოღვაწეობა ხასიათდება

პრობლემის გადაჭრის სამი მიდგომა:

საგანმანათლებლო მიდგომა - მოქმედებს როგორც მასწავლებელი, კონსულტანტი,

ექსპერტი. სოციალური მუშაკი აძლევს რჩევებს, ასწავლის უნარებს, მოდელირებას და სწორი ქცევის დემონსტრირებას, ადგენს უკუკავშირს, იყენებს როლურ თამაშებს სწავლების მეთოდად;

ფასილიტაციური მიდგომა - ასრულებს ასისტენტის, მხარდაჭერის ან

შუამავალი პიროვნების აპათიის ან დეზორგანიზაციის დაძლევაში, როცა მას თავად უჭირს ამის გაკეთება. სოციალური მუშაკის აქტივობა ამ მიდგომით მიმართულია ქცევის ინტერპრეტაციაზე, ალტერნატივის განხილვაზე

აქტივობებისა და ქმედებების მიმართულებები, სიტუაციების ახსნა, შიდა რესურსების მობილიზების წახალისება და მიზანმიმართულობა;

ადვოკატირების მიდგომა გამოიყენება, როდესაც სოციალური მუშაკი მოქმედებს როგორც ადვოკატი კონკრეტული კლიენტის ან კლიენტთა ჯგუფის სახელით, ასევე ასისტენტი იმ ადამიანებისთვის, რომლებიც მოქმედებენ როგორც ადვოკატი საკუთარი სახელით. ამ ტიპის საქმიანობა მოიცავს ინდივიდების დახმარებას. წამოაყენა გაძლიერებული არგუმენტი, დოკუმენტირებული ბრალდებების შერჩევა.

რუსი მეცნიერების კვლევამ, ისევე როგორც პრაქტიკამ, შესაძლებელი გახადა სოციალური მუშაობის სპეციალისტისთვის უნარების რამდენიმე ჯგუფის გამოვლენა. მათ შორის გამოვყოთ რამდენიმე ჯგუფი.

შემეცნებითი უნარები.კვალიფიციურ სოციალურ მუშაკს უნდა შეეძლოს:

გააანალიზეთ და შეაფასეთ გამოცდილება, როგორც საკუთარი, ისე სხვები;

პრობლემებისა და ცნებების გაანალიზება და ამოცნობა;

პრაქტიკაში გამოიყენონ თავიანთი ცოდნა და პრობლემების გაგება;

გამოიყენე კვლევის შედეგები.

კომუნიკაციის უნარი.კვალიფიციურ სოციალურ მუშაკს უნდა შეეძლოს:

სამუშაო გარემოსა და ატმოსფეროს შექმნა და შენარჩუნება;

გამოავლინოს და დაძლიოს უარყოფითი გრძნობები, რომლებიც გავლენას ახდენს ადამიანებზე და საკუთარ თავზე;

პიროვნული, ეროვნული, სოციალური და კულტურულ-ისტორიული ხასიათის განსხვავებების ამოცნობა და ნაშრომში გათვალისწინება;

ადამიანებთან ურთიერთობისას აგრესიის და მტრობის ამოცნობა და დაძლევა, რისხვის მინიმუმამდე შემცირება საკუთარი თავისა და სხვებისთვის რისკის გათვალისწინებით;

ხელი შეუწყოს გაჭირვებულთა და ხანდაზმულთა ფიზიკური მოვლის უზრუნველყოფას;

ადამიანების ქცევასა და ურთიერთობებზე დაკვირვება, გაგება და ინტერპრეტაცია;

კომუნიკაცია სიტყვიერად, არავერბალურად და წერილობით;

ორგანიზება და ინტერვიუების მიღება სხვადასხვა გარემოებებში;

მოლაპარაკება, ისაუბრეთ რადიოში, იმოქმედეთ გუნდურად სხვა სოციალურ მუშაკებთან ერთად;

დააყენეთ თავი თქვენი კლიენტის ადვოკატის როლში.

კონსტრუქციული უნარები.

შეიმუშავეთ გადაწყვეტილებები ინდივიდებთან ან, საჭიროების შემთხვევაში, მათი სახელით, ოჯახებთან, ჯგუფებთან ან მათი სახელით;

მონიშნეთ გადაწყვეტილებები, რომლებიც საჭიროებს წინასწარ დამტკიცებას სხვა სპეციალისტებისგან;

იმოქმედეთ გადაწყვეტილების მიღების ალგორითმში;

შეიმუშავეთ გადაწყვეტილებები, რომლებიც მოიცავს თანამშრომლობას სხვა ინსტიტუტებთან, დეპარტამენტებთან, პროფესიონალებთან.

ორგანიზაციული უნარები.კვალიფიციურ სოციალურ მუშაკს უნდა შეეძლოს:

შეინახეთ მკაფიო და ლაკონური ჩანაწერები;

დაიცავით სერვისის კონფიდენციალურობისა და სათანადო გულმოდგინების პოლიტიკა;

ანგარიშების მომზადება და ანგარიში;

სამუშაოს ორგანიზება, დაგეგმვა და კონტროლი;

ინფორმაციის ამოღება ხელმისაწვდომი ტექნოლოგიის გამოყენებით;

შეისწავლოს და აღიაროს მომსახურების საჭიროებები;

გააფართოვონ მათი მომსახურების სფერო;

გამოიყენეთ ფიზიკური გარემო, სახლის მეზობლობა, მიკრორაიონი, დაწესებულება მასში მცხოვრებთა ან მომუშავეთა ცხოვრების ხარისხის გასაუმჯობესებლად;

ინსტიტუციური და სოციალური საკომუნიკაციო რესურსების შეფასება და შემოქმედებითად გამოყენება.

სოციალურ მუშაკს უნდა ჰქონდეს პროფესიული უნარების მნიშვნელოვანი არსენალი, ჰქონდეს ღრმა ცოდნა ჰუმანიტარულ მეცნიერებებში: ფსიქოლოგია, აკმეოლოგია, სოციოლოგია, პედაგოგიკა, სამართალი, რათა იმოქმედოს როგორც სოციალური მუშაობის მიზნების ღირსეული განმახორციელებელი. სოციალური მუშაკის ცოდნა და უნარები შესაბამის პიროვნულ თვისებებთან ერთად ექვემდებარება შეფასებას შესაბამისი მეთოდების გამოყენებით, რაც ხელს უწყობს პროფესიული საქმიანობის უფრო ეფექტურ შესრულებას.

თავი 2. პერსონალის შეფასება, როგორც სოციალური მუშაკების ეფექტურობის გაუმჯობესების ფაქტორი

2.1. პერსონალის შეფასების მეთოდები

უმეტეს თანამედროვე ორგანიზაციებში, პერსონალის საქმიანობის ეფექტურობის შეფასების კრიტერიუმები იცვლება მათი მუშაობის ცვალებადი ხასიათის შესაბამისად. თუ ადრე მათ მხოლოდ მაღალი დონის ცოდნა მოეთხოვებოდათ, ახლა უფრო და უფრო მეტი მნიშვნელობა ენიჭება მათ ადამიანურ თვისებებს, როგორიცაა კომუნიკაციის უნარები და პროფესიონალთა გუნდის შემადგენლობაში მუშაობის უნარი.

საკადრო შეფასება ტარდება თანამშრომლის მიერ ვაკანტურ ან დაკავებულ სამუშაო ადგილთან (თანამდებობასთან) შესაბამისობის დასადგენად.

კარგად ჩატარებული შეფასება იძლევა გონივრულ საშუალებას

შეარჩიეთ კანდიდატები დასაქმებისთვის;

დაადგენს თანამშრომელთა შესაბამისობას სამუშაო ადგილის, თანამდებობის მოთხოვნებთან;

დასაქმებულთა მუშაობის ეფექტურობის შეფასება ანაზღაურების დონისა და შრომითი წახალისების ფორმების დასადგენად;

კადრების რეზერვის ფორმირებისთვის და პროფესიული წინსვლის, კარიერის დაგეგმვის მიზნით თანამშრომელთა სიის ჩამოყალიბება;

ორგანიზაციაში საკვანძო პოზიციებზე ადამიანების შერჩევისას ლიდერული და პროფესიული თვისებების იდენტიფიცირება;

მიუახლოვდით პერსონალის განვითარებას და ინდივიდუალურად შეიმუშავეთ შიდა ტრენინგის სისტემა.

შეფასების შედეგად საქმიანობის ფართო სფერო იხსნება როგორც ორგანიზაციის ხელმძღვანელისთვის, ასევე პერსონალის განყოფილების უფროსისთვის.

პერსონალის შეფასება სამი ეტაპისგან შედგება:

1. მეთოდოლოგიის შემუშავება და პერსონალის შეფასების მეთოდის არჩევანი;

2. ორგანიზაციაში (ქვეგანყოფილებებში, განყოფილებებში და ა.შ.) შეფასების ორგანიზება და ჩატარება;

3. შეფასების შედეგების გამოყენება პერსონალთან მუშაობაში.

პერსონალის შეფასების მრავალი მეთოდი არსებობს, ყველაზე გავრცელებული მოცემულია ცხრილში.

მეთოდის სახელი	მეთოდის მოკლე აღწერა	შედეგი
ისტორიული (ბიოგრაფიული)	პერსონალის მონაცემების ანალიზი, პერსონალის ჩანაწერი, პირადი განცხადებები, ავტობიოგრაფია, საგანმანათლებლო დოკუმენტები, მახასიათებლები	დასკვნა ოჯახის, განათლების, კარიერის, ხასიათის თვისებების შესახებ
ინტერვიუ (ინტერვიუ)	ინტერვიუ თანამშრომელთან „კითხვა-პასუხის“ რეჟიმში წინასწარ შედგენილი ან თვითნებური სქემის მიხედვით დასაქმებულის შესახებ დამატებითი მონაცემების მისაღებად.	კითხვარი პასუხებით
კითხვარი (თვითშეფასება)	პიროვნების გამოკითხვა სპეციალური კითხვარის გამოყენებით პიროვნების თვისებების თვითშეფასებისა და მათი შემდგომი ანალიზისთვის	კითხვარი
სოციოლოგიური გამოკითხვა	სხვადასხვა კატეგორიის თანამშრომლების კითხვარი, რომლებიც კარგად იცნობენ შეფასებულ პირს (მენეჯერები, კოლეგები, ქვეშევრდომები)	სოციოლოგიური შეფასების კითხვარი
დაკვირვება	შეფასებული თანამშრომლის დაკვირვება არაფორმალურ (შვებულებაში, სახლში) და სამუშაო გარემოში მყისიერი დაკვირვებისა და სამუშაო დღის ფოტოების მეთოდების გამოყენებით.	დაკვირვების ანგარიში
ტესტირება	პროფესიული ცოდნისა და უნარების, შესაძლებლობების, მოტივების, პიროვნების ფსიქოლოგიის დადგენა სპეციალური ტესტების დახმარებით მათი შემდგომი გაშიფვრით „გასაღებების“ გამოყენებით.	ფსიქოლოგიური სურათი
ექსპერტის მიმოხილვა	პოპულაციის განსაზღვრა და იდეალური და რეალური თანამშრომლის საექსპერტო შეფასებების მოპოვება	სამუშაო ადგილის მოდელი
კრიტიკული ინციდენტი	კრიტიკული სიტუაციის შექმნა და ადამიანის ქცევა მისი მოგვარების პროცესში (კონფლიქტი, რთული გადაწყვეტილების მიღება, ქცევა უბედურებაში, დამოკიდებულება ალკოჰოლის, ქალების მიმართ და ა.შ.)	ინციდენტისა და ქცევის ანგარიში

ასევე არსებობს შრომის პროდუქტიულობის შეფასების მეთოდები:

მოცემული (იძულებითი) არჩევანის მეთოდი.იძულებითი არჩევანის მეთოდი შეიქმნა, რადგან მრავალი სხვა გამოყენებული მეთოდი იწვევს გადაჭარბებული ქულების გაბერილ რაოდენობას. იძულებითი არჩევანის მეთოდის გამოყენებისას, შემფასებელმა უნდა აირჩიოს სამუშაოს აღწერილობების ნაკრებიდან. ასეთი აღწერილობების ტიპიური ნაკრები წარმოდგენილია განაცხადი მე . როგორც წესი, HR პროფესიონალები (ადამიანური რესურსები) ამზადებენ კითხვებს (კითხვის პუნქტები) და კომიტეტი აფასებს საკითხებს მათი გამოსაყენებლად (ანუ ადგენს, თუ რომელი აღწერილობები შეესაბამება ეფექტურ და არაეფექტურ სამუშაოს). შემდეგ კომისია აფასებს მუშაკს. შემდეგი, გამოითვლება ეფექტურობის ინდექსი.

აღწერითი შეფასების მეთოდი.აღწერილობითი შეფასების მეთოდის გამოყენებისას შემფასებელს სთხოვენ აღწეროს თანამშრომლის ქცევის დადებითი და უარყოფითი მხარეები. ზოგიერთი ორგანიზაცია აერთიანებს ამ მეთოდს სხვებთან, როგორიცაა გრაფიკული შეფასების სკალა. ასეთ შემთხვევებში, აღწერილობები აჯამებს გრაფიკული შეფასების სკალის ინფორმაციას, დეტალურად აანალიზებს მასშტაბის ზოგიერთ ელემენტს, აფასებს დამატებით ელემენტებს, რომლებიც არ არის სკალაში. (იხ. დანართები 2 და 3).

მენეჯმენტი მიზნების მიხედვით (დავალებები). INუმეტეს შემთხვევაში, შემფასებლები აღწერენ შეფასებული თანამშრომლის წარსულ საქმიანობას. და ყოველი ადამიანი, ვინც ასეთ დასკვნებს აკეთებს, რთულ და ზოგჯერ ურთიერთგამომრიცხავ სიტუაციაში აღმოჩნდება. არსებობს მოსაზრება, რომ ამის ნაცვლად, ლიდერებმა უნდა ითანამშრომლონ ქვეშევრდომებთან ორგანიზაციის მიზნების შესამუშავებლად. ეს აძლევს ქვეშევრდომებს შესაძლებლობას გამოიყენონ თვითკონტროლი თავიანთი მუშაობის ეფექტურობაზე. სწორედ ამ მიდგომას ეფუძნება დავალების მართვის მეთოდი. როგორც წესი, დავალების მართვის პროგრამა არის სისტემატური პროცესი და აქვს შემდეგი თანმიმდევრობა:

1) ლიდერი და დაქვემდებარებული ატარებენ შეხვედრებს დადგენის მიზნით

დაქვემდებარებულის ძირითადი ამოცანები და გარკვეული რაოდენობის საბოლოო ამოცანების/მიზნების ჩამოყალიბება;

2) მონაწილეები ადგენენ მიზნებს, რომლებიც რეალისტურია, მასტიმულირებელი, ნათელი და გასაგები;

3) ლიდერი, ქვეშევრდომებთან განხილვის შემდეგ, მიუთითებს დავალებების შესრულების დროს;

4) დადგენილია შეხვედრებისა და მუშაობის პროცესში მიღწეული შედეგების განხილვის თარიღები;

5) ლიდერი და ქვეშევრდომი აკეთებენ აუცილებელ ცვლილებებს თავდაპირველ ამოცანებსა და მიზნებში;

6) მენეჯერი აფასებს შედეგებს და ხვდება დაქვემდებარებულს, ისინი განიხილავენ შედეგებს და აძლევენ ერთმანეთს რჩევებს;

7) ქვეშევრდომი ადგენს ამოცანებს და მიზნებს მისი მუშაობის შემდეგი ციკლისთვის

ხელმძღვანელთან კონსულტაციის შემდეგ მხედველობაში

წინა ციკლის გამოცდილება და მომავლის მოლოდინები.

პრაქტიკული სირთულეები შეიძლება წარმოიშვას შემდეგ სფეროებში:

დიდი მოცულობის "საბუთები";

დასახულია ძალიან ბევრი დავალება, რაც იწვევს დაბნეულობას (დადგენილია, რომ ეფექტური მუშაობისთვის ყველაზე წარმატებული ამოცანების რაოდენობა ოთხიდან ექვსამდეა);

ამოცანების მენეჯმენტი ცდილობს დაინერგოს სამუშაო ადგილებზე, სადაც ძალიან რთულია ამოცანების ზუსტი რაოდენობრივი დადგენა;

ზოგჯერ რთულია დავალების მენეჯმენტისა და ჯილდოს დანერგვის შედეგების დაკავშირება;

ძალიან დიდი აქცენტი კეთდება მოკლევადიან მიზნებზე;

უარი ორიგინალური ამოცანების შეცვლაზე;

ამოცანების მენეჯმენტის გამოყენება, როგორც კონტროლის მკაცრი მეთოდი, მიზნად ისახავს უფრო დაშინებას, ვიდრე სამუშაოს წამოწყებას.

შეფასების მეთოდი გადამწყვეტი სიტუაციის მიხედვით. ზეამ მეთოდის გამოყენებით HR სპეციალისტები ამზადებენ გარკვეულ სიტუაციებში თანამშრომლების „სწორი“ და „არასწორი“ ქცევის აღწერების ჩამონათვალს. ამ სიტუაციებს უწოდებენ "გადამწყვეტ სიტუაციებს". შემდეგ ექსპერტები ანაწილებენ ამ აღწერილობებს რუბრიკებად, სამუშაოს ხასიათიდან გამომდინარე.

შემდეგი, შემფასებელი ამზადებს ჩანაწერების ჟურნალს თითოეული შეფასებული თანამშრომლისთვის. შეფასების პერიოდში, მისი მწარმოებელი პირი აღრიცხავს თანამშრომლის ქცევის მაგალითებს (სწორი ან არასწორი) თითოეული რუბრიკისთვის, მოგვიანებით ეს ჟურნალი გამოიყენება თანამშრომლის მუშაობის შესაფასებლად.

გადამწყვეტი სიტუაციების გამოყენება კარგად გამოიყენება შეფასების საუბარში, რადგან ეს მეთოდი თავიდან აიცილებს შეცდომებს შთაბეჭდილებების სიახლეში და შემფასებლისთვის უფრო ადვილია შეამჩნიოს დეტალები დადებით ან უარყოფით შეფასებაზე გადაწყვეტილების მიღებისას.

ეს მეთოდი ეფუძნება გადამწყვეტი სიტუაციების გამოყენებას, რომლებიც საკვანძო პოზიციებს ასრულებენ მასშტაბზე. რეიტინგის კითხვარი ჩვეულებრივ შეიცავს 6-დან 10-მდე კონკრეტულად განსაზღვრულ შესრულების მახასიათებლებს, რომელთაგან თითოეული მიღებულია 5 ან 6 გადამწყვეტი სიტუაციიდან. მასშტაბი ჩვეულებრივ მოიცავს შემდეგ ელემენტებს:

განისაზღვრება 6-დან 10 მახასიათებლამდე. მათ დადგენას ახორციელებენ როგორც შეფასების განმახორციელებელი, ასევე შეფასებული პირები;

მახასიათებლებს განსაზღვრავს „საკვანძო პუნქტები“ – დადებითი და უარყოფითი გადამწყვეტი სიტუაციები;

ამ მახასიათებლების მიხედვით ფასდება თანამშრომელთა მუშაობის ეფექტურობა;

სკალის ზუსტი შემადგენლობა ზედმეტად რთულია ქვემოთ წარმოსადგენისთვის. გარდა ამისა, კვლევებმა არ აჩვენა შეფასების ამ რთული მეთოდის უპირატესობა სხვებთან შედარებით. ამ მეთოდის გამოყენებისას შემფასებლები უშვებენ შეცდომებს, როგორიცაა „ჰალო ეფექტი“ და ძალიან რბილი ან მომთხოვნი შეფასება. თუმცა, არსებობს გარკვეული მოსაზრებები ამ მეთოდის სასარგებლოდ. პროგრამაში ჩართული ქვეშევრდომები არიან უფრო კონცენტრირებულები, ნაკლებად სტრესული და კმაყოფილები.

ქცევის დაკვირვების მასშტაბი. Როგორდა ზემოაღნიშნული მეთოდებით, ეს ტექნიკა იყენებს გადამწყვეტ სიტუაციებს იმ მოქმედებების დასაფიქსირებლად, რომლებიც განსაზღვრავს თანამშრომლის ქცევას მთლიანობაში. წინა მეთოდებისგან განსხვავებით, ამ შემთხვევაში, იმის ნაცვლად, რომ განსაზღვროს თანამშრომლის ქცევა მიმდინარე დროის გადამწყვეტ სიტუაციებში, შეფასების შემსრულებელი აღნიშნავს სკალაზე რამდენჯერ მოიქცა თანამშრომელი ამა თუ იმ კონკრეტული გზით ადრე. მეთოდის გამოყენების შეზღუდვები არის დრო და მატერიალური ხარჯები, რომლებიც საჭიროა შრომის პროდუქტიულობის მასშტაბის შემუშავებისთვის.

შრომის პროდუქტიულობის შეფასების ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი მეთოდი შექმნილია ერთი ადამიანის შესაფასებლად. ახლა განვიხილოთ სამი მეთოდი, რომელიც გამოიყენება თანამშრომლის შეფასების სხვა თანამშრომლებთან შედარებით.

კლასიფიკაციის მეთოდი. კლასიფიკაციის მეთოდის გამოყენებისას, შემფასებლებმა უნდა დაახარისხონ თანამშრომლები, საუკეთესოდან უარესისკენ, ზოგიერთი ზოგადი კრიტერიუმის მიხედვით. ეს შეიძლება საკმაოდ გამოწვევად იქცეს, თუ შეფასებული მუშაკთა ჯგუფი 20 ადამიანს აღემატება. ასევე ბევრად უფრო ადვილია საუკეთესო და ყველაზე ცუდი შემსრულებლების იდენტიფიცირება, ვიდრე საშუალო შემსრულებლების რანჟირება. გამოსავალი შეიძლება მოიძებნოს ე.წ. ალტერნატიული კლასიფიკაციის მეთოდის გამოყენებით. უფრო მეტიც, შეფასების განმახორციელებელი პირები ჯერ ირჩევენ საუკეთესო და ყველაზე ცუდ თანამშრომლებს, შემდეგ ირჩევენ შემდეგ საუკეთესო და ყველაზე ცუდ თანამშრომლებს და ამით აღწევენ შუაში.

წყვილების შედარება.ეს მიდგომა კლასიფიკაციის მეთოდს უფრო მარტივს და საიმედოს ხდის. პირველ რიგში, შეფასებული მუშაკების სახელები იდება ცალკე ბარათებზე წინასწარ განსაზღვრული თანმიმდევრობით ისე, რომ თითოეული

შეფასებული შეადარეს სხვებს. შემდეგ შემფასებლები აღნიშნავენ ბარათს თითოეული წყვილიდან იმ ადამიანის სახელით, რომელიც, შემფასებლების აზრით, უკეთესია წინასწარ განსაზღვრულ კრიტერიუმებში, მაგალითად, სამუშაოს შესრულების საერთო უნარში. მითითებულია რამდენჯერ იყო მუშაკი საუკეთესო მათ წყვილში, შემდეგ კი შედეგები შეჯამებულია, როგორც ინდექსი, რომელიც ეფუძნება "პრეფერენციების" რაოდენობას მთლიან რაოდენობასთან შედარებით.

შეფასებული მუშები. შედეგად მიღებული შეფასებები შეიძლება იყოს

შეფასების რა მეთოდი უნდა იქნას გამოყენებული კონკრეტულ შემთხვევაში? თითოეული ეს მეთოდი ზოგჯერ ეფექტურია, ზოგჯერ კი სრულიად შეუსაბამო. აქ მთავარია არა თავად მეთოდები, არამედ მათი გამოყენების ფორმები. არაკომპეტენტურ შემფასებლებს ან არც ნიჭის და არც სურვილის მქონე პირებს შეუძლიათ გააუქმონ ნებისმიერი მეთოდი. ამდენად, ეფექტური შეფასების სისტემების შემუშავებისას მნიშვნელოვანია ის, ვინც აკეთებს შეფასებას და არა მეთოდი. თუმცა, აქ უნდა აღინიშნოს ზოგიერთი ზოგადი პრეფერენციები. ისინი მიცემულია დანართი 4.

2.2. სერტიფიცირება, როგორც სოციალური მუშაკების შეფასების ყოვლისმომცველი მეთოდი

პერსონალის შეფასება არის ორგანიზაციის ამოცანების განხორციელების პროცესში თანამშრომლების ეფექტურობის განსაზღვრის პროცესი, რაც საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ ინფორმაცია შემდგომი მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მისაღებად.

შეფასება უფრო ფართო ცნებაა, ვიდრე სერტიფიცირება. შეფასება შეიძლება იყოს ფორმალური ან არაფორმალური (მაგალითად, ყოველდღიური შეფასება ქვეშევრდომის ხელმძღვანელის მიერ). შეფასება შეიძლება განხორციელდეს რეგულარულად ან პერიოდულად, ორგანიზაციის სპეციფიკური საჭიროებიდან გამომდინარე.

ატესტაცია არის პერსონალის შეფასების მეთოდების გამოყენებით კონკრეტული თანამშრომლის საქმიანობის სტანდარტთან სამუშაოს შესრულების სტანდარტთან შესაბამისობის სისტემატური ფორმალიზებული შეფასების პროცედურა. სერტიფიცირება აგროვებს კონკრეტული თანამშრომლის მუშაობის შედეგებს კონკრეტული პერიოდისთვის.

სერტიფიცირება, როგორც ფენომენი, რომელიც დაკავშირებულია თანამშრომლის ან ორგანიზაციის დადგენილ მოთხოვნებთან შესაბამისობის შემოწმებასთან, სულ უფრო ფართოვდება. გარდა სპეციალისტებისა და სამუშაო ადგილების წინასწარი სერტიფიცირებისა, დღეს სერტიფიცირებას ექვემდებარება საგანმანათლებლო დაწესებულებები და სხვადასხვა ბიზნეს სუბიექტები. სერთიფიკატები ექვემდებარება მუშაკთა კატეგორიებს, რომლებიც მანამდე შეუმჩნეველი იყო კანონმდებლის მიერ. ამრიგად, ჩვენ შეგვიძლია ვისაუბროთ სერტიფიცირების ახალ ხარისხობრივ ეტაპზე, რომელშიც ტარდება ტესტები პროფესიონალიზმის, კომპეტენციის, სამუშაოსთვის ვარგისიანობისთვის.

თანამშრომლების სერტიფიცირების პირობებში, როგორც წესი, მათ ესმით შესაბამის თანამდებობაზე მყოფი თანამშრომლის საქმიანი, პიროვნული და ზოგჯერ მორალური თვისებების პერიოდული ყოვლისმომცველი შემოწმება. თანამედროვეში რუსული აქტებისერტიფიცირების შესახებ, არსებობს სხვადასხვა მიდგომა სერტიფიცირების განსაზღვრის, მისი მიზნების, ამოცანებისა და პრინციპების მიმართ. საატესტაციო კომისიების ფორმირების, ატესტაციის მომზადებისა და ჩატარების, ატესტირებული პირის შეფასების და ატესტაციის სამართლებრივი შედეგების საკითხების გადაწყვეტა ბუნდოვანია. ეს განპირობებულია იმ დარგების სპეციფიკით, რომლებმაც მიიღეს საატესტაციო აქტები, პროფესიების მახასიათებლები და სერტიფიცირებული მუშაკების სამუშაო პირობები. ამავდროულად, შეიძლება დადგინდეს სოციალური მუშაკების სერტიფიცირების თანდაყოლილი შემდეგი დამახასიათებელი ნიშნები:

იგი ტარდება ორგანიზაციაში, რომელთანაც დასაქმებულს აქვს შრომითი ხელშეკრულება ან სხვა ორგანიზაციაში, როგორც წესი, სპეციალიზირებულია ამისათვის;

გადამოწმების ობიექტი არის თეორიული და პრაქტიკული

თანამშრომლის მზადყოფნა დაიკავოს გარკვეული თანამდებობა ან შეასრულოს გარკვეული სამუშაო;

სერტიფიცირება ტარდება პერიოდულად, ე.ი. ერთხელ ერთიდან ხუთ წლამდე ინტერვალით;

იგი ტარდება სპეციალურად შექმნილ საატესტაციო კომისიებში;

გამოიყენება სერტიფიცირების სხვადასხვა ფორმები.

სერთიფიკაცია მნიშვნელოვანი ნაბიჯია პერსონალის საბოლოო შეფასებისას.

სერთიფიკატი მოიცავს:

1. თანამშრომელთა და მათი პიროვნული საქმიანობის შეფასება საქმიანი თვისებები.

2.0 სამუშაოს აღწერილობის ფარგლებში ამოცანების გადაჭრის ეფექტურობის შეფასება, ასევე ხაზის მენეჯერების მიერ შესრულებული ახალი და სტანდარტზე მაღალი დავალებების შესრულება.

სერტიფიცირების მიზნებია:

თანამშრომლების მუშაობის რეგულარული შეფასება

წამახალისებელი და სანქცირებული აქტივობების განხორციელება

თანამშრომლებს შორის დავალებების ოპერატიული გადანაწილების საფუძველი

კადრების რეზერვის ფორმირება

თანამშრომლებისთვის ტრენინგის და განვითარების გეგმის შედგენა

თანამშრომლების კარიერის დაგეგმვა

ანაზღაურების მოქნილი სისტემების დანერგვა (ცვლილებები ანაზღაურების სისტემაში).

სერტიფიცირების ჩატარებისას აუცილებელია შეფასების კრიტერიუმების შემუშავება. შეფასების საგნები შეიძლება იყოს:

1. სწავლის უნარი (ზოგადი გონებრივი შესაძლებლობები);

2. ზეპირი განზოგადების უნარი (რამდენად შეუძლია ადამიანს მცირე ჯგუფის წინაშე ზეპირი პრეზენტაციის გაკეთება ცნობილ თემაზე);

3. წერილობითი განზოგადების უნარი (რამდენად შეუძლია თანამშრომელს შენიშვნის დაწერა ცნობილ თემაზე);

4. კონტაქტი (რამდენად იწვევს ეს ადამიანი სიმპათიას საკუთარი თავის მიმართ);

5. ზღვრული სოციალური აზრის აღქმა (როგორ ადვილად აღიქვამს თანამშრომელი წვრილმან შენიშვნებს თავის ქცევასთან დაკავშირებით);

6. კრეატიულობის უნარი (რა არის იმის ალბათობა, რომ ადამიანმა შეძლოს პრობლემის ახლებურად, განსხვავებულად გადაჭრა);

7. თვითშეფასება (რამდენად რეალურია ადამიანის წარმოდგენა

მისი დამსახურებებისა და მოვალეობების თანაფარდობა, რამდენად ღრმად ესმოდა მისი საკუთარი ქცევის მოტივები);

8. სოციალური ამოცანა (დამოკიდებულება რასობრივი, ეთნიკური, სოციალურ-ეკონომიკური, საგანმანათლებლო და სხვა მსგავსი საკითხებისადმი);

9. ქცევის მოქნილობა (როგორ ადვილად ცვლის ადამიანი იძულების შემთხვევაში ან ცვლის მას მიზნის მისაღწევად);

10. ზემდგომი პირისგან დამტკიცების საჭიროება (მენეჯმენტზე ემოციური დამოკიდებულების ხარისხი);

11. სოციალურად თანასწორი პირებისგან დამტკიცების საჭიროება (გუნდის აზრზე ემოციური დამოკიდებულების ხარისხი);

12. მუშაობის შიდა სტანდარტები (რამდენად მაღალი ხარისხით უნდა დასაქმებულს რაიმე სამუშაოს შესრულება, შედარებით დაბალი, მაგრამ საკმაოდ მისაღები);

13. დაწინაურების აუცილებლობა (კარიერული კიბეზე მნიშვნელოვანი დაწინაურების სურვილის გათვალისწინებით და იმ ვადის გათვალისწინებით, რომლითაც ადამიანი იმედოვნებს ამ დაწინაურებას, მასთან თანაბარ პოზიციაზე მყოფ კოლეგებთან შედარებით);

14. სანდო თანამდებობის საჭიროება (რამდენად სურს დასაქმებულს უზრუნველყოფილი იყოს სამუშაოთი);

15. მოქნილობა მიზნის მიღწევისას (ცხოვრების მიზნები, მათი შესაბამისობა რეალურ შესაძლებლობებთან და პირობებთან);

16. სამუშაოს პრიმატი (რამდენად მეტია შრომით მიღებული კმაყოფილება, ვიდრე ყოველდღიური ცხოვრების საქმიანობის სხვა სფეროებიდან კმაყოფილება);

17. დაწესებულების საქმიანობის დადებით მხარეებზე აქცენტების სისტემა

(დაწესებულების საქმიანობის პოზიტიური ასპექტების ხაზგასმის უნარი პერსონალთან მიმართებაში: მეგობრული დამოკიდებულება, დაკავებული პოზიციის სამართლიანობა მოგებასთან დაკავშირებით და ა.შ.);

18. იმედის რეალობა (რამდენად ემთხვევა ორგანიზაციაში მუშაობის იმედები რეალობას);

19. ტოლერანტობა გაურკვევლობისა და არასტანდარტული სამუშაო პირობების მიმართ;

20. ხანგრძლივი დროის განმავლობაში მუშაობის უნარი საკმარისი ანაზღაურების გარეშე, მოგვიანებით ჯილდოს მიღების პერსპექტივით;

21. სტრესისადმი წინააღმდეგობა (რამდენად ემთხვევა მუშაობის ინტენსივობა ნორმალურ ფსიქოლოგიურ მდგომარეობას);

22. ინტერესთა მრავალფეროვნება (საქმიანობის სხვადასხვა სფერო და ჰობი – როგორიც არის პოლიტიკა, მუსიკა, ხელოვნება, სპორტი);

23. ენერგია (რამდენ ხანს გაუძლებს თანამშრომელი დატვირთვის მაღალ დონეს);

24. ორგანიზებულობა და კარიერის ადეკვატური დაგეგმვის უნარი;

25. გადაწყვეტილებების მიღების სურვილი და მათი გამართლების უნარი.

შეფასების საგნის არჩევისას უნდა გვესმოდეს, რამდენად შეუძლია ორგანიზაციას სტანდარტების განსაზღვრა. მაგალითად, სოციალურ მუშაობაში რთულია შრომის ეფექტურობის სტანდარტების განსაზღვრა, ამიტომ თანამშრომლის შეფასებისას შეფასების შედეგი შეიძლება იყოს ზედაპირული და სუბიექტური.

სერტიფიცირება შესაძლებელია ერთდროულად სამ სფეროში: შესრულების შეფასება, კვალიფიკაციის შეფასება, პიროვნების შეფასება.

1. აქტივობების შეფასება მოიცავს სამუშაო მოვალეობის შესრულებას, სამუშაო გეგმის შესრულებას (ვადები, ხარისხი), დასახული ამოცანების მიღწევა. ორგანიზაციაში მკაფიოდ არის განსაზღვრული სამუშაო მოვალეობები (გასაგებია რას შევადაროთ), არის სამუშაო გრაფიკი (დავალებების შესრულება დაფიქსირებულია), თანამშრომლებს აქვთ მკაფიო დავალებები. სერტიფიცირება არის სწრაფი და ობიექტური. უნდა გვახსოვდეს, რომ უფრო სუსტია ორგანიზაციული საფუძველიშესრულების შეფასება, მით უფრო რთულია ობიექტური შედეგის მიღება.

2. საკვალიფიკაციო შეფასება შედგება „გამოცდისგან“ – თანამშრომლები წერილობით პასუხობენ სპეციალობის კითხვებს. შესაძლებელია ზეპირი პასუხებიც. კითხვარი წინასწარ მომზადდა და შეთანხმებული იყო წამყვან სპეციალისტებთან, დადგინდა, თუ რომელი „გამოცდის“ შედეგია მისაღები სხვადასხვა კვალიფიკაციის სპეციალისტებისთვის.

3. პირადი შეფასება. ორგანიზაცია აფასებს პიროვნების ძირითად ქცევით მახასიათებლებს, ადარებს მათ პროფესიის ქცევის მოთხოვნებს, აფასებს გუნდში არსებულ ურთიერთობებს. შედეგად, შეგიძლიათ:

თანამდებობის პირადი მოთხოვნების შედარება

ამ თანამდებობის დაკავების თანამშრომლის რეალური პიროვნული მახასიათებლები, თანამშრომლისთვის სასწავლო პროგრამის შემუშავება და

განვითარება;

სტრესული ან კონფლიქტური სიტუაციების არსებობისას განსაზღვრეთ კონფლიქტების აღმოფხვრის მიზეზები და გზები;

თუ არსებობს მნიშვნელოვანი პრეტენზიები თანამშრომლის საქმიანობაზე, შეაფასეთ, ესმით თუ არა თანამშრომელს და მის მენეჯერს ამ თანამდებობისთვის ქცევის იგივე მოთხოვნები;

მოერიდეთ სუბიექტურობას, შექმენით სტრუქტურირებული საატესტაციო ინტერვიუ.

სერტიფიცირების მიზნებიდან გამომდინარე, მარეგულირებელი დოკუმენტებით ხელმძღვანელობით, ორგანიზაციის ეფექტური სერტიფიცირების ჩასატარებლად აუცილებელია შეფასების მეთოდების არჩევა (ისინი წარმოდგენილია პუნქტში 2.1.).

სერტიფიცირება მოიცავს მოქმედებების მკაფიო თანმიმდევრობას:

გოლი

რატომ ტარდება

რა ფასდება

მე

ჯანმო ატარებს

ვინც ფასდება

კრიტერიუმები

სტანდარტები

მეთოდის არჩევა

მომზადება

ახორციელებს

და შემდგომი

ამის საფუძველზე რუსეთის ფედერაციის სამინისტროები და დეპარტამენტები

ძირითადი დებულებები ავითარებს დარგის რეგულაციებს, სადაც მითითებულია თანამშრომლების კვალიფიკაციის შეფასების კრიტერიუმები და მეთოდები დარგის სპეციფიკის გათვალისწინებით. დასაქმებულის საქმიანი თვისებებისა და კვალიფიკაციის შეფასების ძირითადი მიდგომები შემუშავებულია 1992 წლის 14 ოქტომბრის №785 რუსეთის ფედერაციის მთავრობის დადგენილებით დამტკიცებული ერთიანი სატარიფო განრიგით გათვალისწინებული გადახდის კატეგორიის დადგენისას.

რეალურად შესრულებული მოვალეობებისა და თანამშრომელთა კვალიფიკაციის შესაბამისობას სამუშაო მახასიათებლების მოთხოვნებთან ადგენს სასერტიფიკაციო კომისია დაწესებულებების, ორგანიზაციების, მოსახლეობის სოციალური დაცვის სისტემის თანამშრომელთა ატესტაციის წესის შესახებ დებულების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაცია, რომლებიც ექვემდებარება ბიუჯეტის დაფინანსებას და დებულება ჯანდაცვის მუშაკთა ატესტაციის პროცედურის შესახებ.

სოციალური დაცვის სამსახურის დაწესებულებებისა და ორგანიზაციების თანამშრომლების სერტიფიცირება ხორციელდება ბიუჯეტის დაფინანსებაზე მყოფი სამედიცინო და ფარმაცევტული მუშაკების საგანგებო სერტიფიცირებისა და ანგარიშსწორების შესახებ რეგლამენტის შესაბამისად, რომელიც დამტკიცებულია რუსეთის სოციალური დაცვის სამინისტროს 7 დეკემბრის ბრძანებით. , 1992 No265.

სერტიფიცირების პროცედურის შესრულებაზე კონტროლს ახორციელებენ რუსეთის ფედერაციის სამინისტროები და დეპარტამენტები მათი დაქვემდებარების, ადგილობრივი ადმინისტრაციის და სხვა აღმასრულებელი ორგანოების მიხედვით.

სერტიფიცირების ძირითადი კრიტერიუმებია დასაქმებულის მუშაობის მოცულობა, სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებისას მიღწეული შედეგები, შესრულებული სამუშაოს ხარისხი, განათლების დონე, სპეციალური ცოდნის რაოდენობა, სამუშაო გამოცდილება ამ ან მსგავს პოზიციაზე. , ასევე პოზიციები, რომლებიც იძლევა ამ თანამდებობაზე გათვალისწინებული სამუშაოს შესასრულებლად საჭირო ცოდნისა და უნარების შეძენის საშუალებას და ა.შ.

სერტიფიცირების შედეგების მიხედვით, ან მიიღება კონკრეტული გადაწყვეტილებები სამუშაოს გადაადგილების შესახებ, ან მიიღება შესაბამისი რეკომენდაციები ე.წ. "დასაქმებულის ინვენტარიზაციის ბარათში", რომელიც შეიცავს ინფორმაციას მისი ასაკის, სტაჟის, მუშაობის ხანგრძლივობის შესახებ. პოზიცია, წინა ადგილებში, დასკვნები მიზანშეწონილობის, დროის, მიმართულებების პროგრესის ან მისი შეუძლებლობის შესახებ.

ამა თუ იმ თანამშრომლის წინა თანამდებობაზე დაწინაურების ან შენარჩუნების საკითხის გადაწყვეტის გარდა, სერტიფიცირების მიზანი შეიძლება იყოს არსებული რეზერვების გამოვლენა ინდივიდუალური მუშაობის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად, ანაზღაურების დაკავშირება სამუშაოს რეალურ შედეგებთან და კვალიფიკაციასთან. სპეციალისტი ან მენეჯერი, რომელიც განსაზღვრავს მოწინავე ტრენინგის მოცულობას, მეთოდებსა და ფორმებს. ამასთან დაკავშირებით, სერტიფიცირების უშუალო ობიექტს წარმოადგენს თანამშრომლის მუშაობის შედეგები, მისი პოტენციალი, დამოკიდებულება მისი მოვალეობის შესრულებისადმი;

ადამიანის პიროვნება, როგორც ასეთი, არ ექვემდებარება შეფასებას. სერტიფიცირების შედეგად დასაქმებულმა უნდა გაიაზროს თავისი შეცდომები, გაააქტიუროს მუშაობა მათ დასაძლევად, საკუთარი თავის გაუმჯობესებაზე და ა.შ. როგორც საკუთარი, ასევე ორგანიზაციის ინტერესების გათვალისწინებით.

პრაქტიკაში ორია ძირითადი მიდგომებისერტიფიცირებამდე. მისი ერთ-ერთი მნიშვნელობის შესაბამისად არის თანამშრომლის საქმიანობის კონტროლი და შეფასება, რაც იწვევს დასჯას, ჯილდოს ან დაწინაურებას, შემდეგ კი შემფასებლები მოქმედებენ როგორც მოსამართლეები. სხვა მიდგომით, აქცენტი კეთდება სამუშაოს გაუმჯობესების გზების ძიებაზე, კარიერული განვითარებისა და ა.შ. და შემფასებლები ხდებიან მრჩევლები, კონსულტანტები. პირველ შემთხვევაში, მესამე მხარის დამოუკიდებელი ექსპერტებისგან შექმნილი კომისიები ყველაზე ხშირად ამოწმებენ, მეორე შემთხვევაში კი უშუალო ზედამხედველს. შესაბამისად, სერტიფიცირების ფორმებიც განსხვავებული აღმოჩნდება: ან ეს არის პერიოდული მოხსენება, რასაც მოჰყვება „წინადადება“, ან გასაუბრება და ერთობლივი ძიება დაქვემდებარებულის წინაშე არსებული ამოცანების გადაჭრის მიზნით.

IN თანამედროვე პირობებიპერსონალის შეფასების კრიტერიუმები და ინდიკატორები ხშირად შემუშავებულია მენეჯერისა და გუნდის მიერ ერთობლივად და ეფუძნება სიას სამსახურებრივი მოვალეობებითითოეული, მის წინაშე არსებული ამოცანები, ინდივიდუალური მიზნები. რიგი მოთხოვნები დაწესებულია იმ ინდიკატორებზე, რომელთა საფუძველზეც ხდება თანამშრომლების შეფასება, მათ შორის შეფასების მიზნებთან შესაბამისობა, ინდივიდუალიზაცია, სიტუაციის ასახვის სიცხადე, სისრულე და სანდოობა, შედეგების შედარების უზრუნველყოფა. როგორც წინა პერიოდთან, ასევე სხვა ადამიანებთან, სხვა კატეგორიებთან, ასახვა არა მხოლოდ სტატიკაა, არამედ დინამიკაც.

პრაქტიკაში, როგორც წესი, გამოიყენება შეფასების ორი მეთოდი: ეფუძნება საქმიანობის თვისობრივ აღწერას და მის შედეგებს და რაოდენობრივ მაჩვენებლებს, რომლებიც შეიძლება წარმოდგენილი იყოს როგორც რეალური მნიშვნელობებით, ასევე ექსპერტების მიერ განსაზღვრული პირობითი ქულებით. ამავდროულად, შედეგების შეფასება ხდება დასახული მიზნების მიღწევის ხარისხის, დავალებების სისრულის, ხარისხისა და დროულობის მიხედვით. აქტივობა ფასდება სამუშაოს ინტენსივობითა და სირთულით, რაც განისაზღვრება ისეთი გარემოებებით, როგორიცაა სირთულე, დამოუკიდებლობა, მასშტაბი, პასუხისმგებლობა, ტექნოლოგიური და მენეჯერული სირთულე: სხვადასხვა ტიპის სამუშაოსთვის ეს ნიშნები დიფერენცირებულია. ბიზნესის თვისებები პრაქტიკულად არ ექვემდებარება რაოდენობრივ შეფასებას, განათლება და გამოცდილება არის კვალიფიკაციის შეფასების საფუძველი. შეფასების ფორმალური შედეგი შეიძლება იყოს კვალიფიკაციის მინიჭება (სპეციალისტისთვის), თანამდებობის შესაბამისობის ან შეუსაბამობის აღიარება გარკვეულ ორგანიზაციულ დასკვნებთან (ზრდა, შემცირება, შენარჩუნება, გათავისუფლება).

ორგანიზაციებში სერტიფიცირება უნდა მოხდეს რეგულარულად, სასურველია არანაკლებ სამჯერ ერთხელ, მაქსიმუმ - ყოველ ხუთ წელიწადში ერთხელ.

ჩვენს ქვეყანაში სერტიფიცირების პროცედურა ითვალისწინებს სამ ეტაპს:

მომზადება, განხორციელება და გადაწყვეტილების მიღება.

მოსამზადებელ ეტაპზედგება სერტიფიცირებას დაქვემდებარებული თანამშრომელთა სიები, განყოფილებებში მისი განხორციელების განრიგი, მტკიცდება შესაბამისი კომისიების შემადგენლობა, ცხადდება წესები და კრიტერიუმები. მაგალითად, პირები, რომლებიც მუშაობდნენ ორგანიზაციაში ერთ წელზე ნაკლები ხნის განმავლობაში, ჩვეულებრივ თავისუფლდებიან სერტიფიცირებისგან. დეკრეტულ შვებულებაში მყოფი, ასევე მშობლის შვებულებაში მყოფი ქალების დამოწმება სამი წლის ასაკამდე ხდება მათი შვებულებიდან დაბრუნების შემდეგ. წერილობითი განცხადების საფუძველზე მათი დამოწმება შეიძლება განხორციელდეს ერთდროულად სხვა თანამშრომლებთან ერთად დადგენილ ვადებში.

მოსკოვის მოსახლეობის სოციალური დაცვის კომიტეტის დაქვემდებარებულ დაწესებულებებსა და ორგანიზაციებში თანამშრომლების სერტიფიცირების ჩასატარებლად, იქმნება სასერთიფიკატო კომისიები.

მოსახლეობის სოციალური დაცვის დაწესებულებებისა და ორგანიზაციების მენეჯერებისა და სპეციალისტების გარკვეული კატეგორიის სერტიფიცირებას ახორციელებენ სასერტიფიკაციო კომისიები, რომლებიც შექმნილია მოსკოვის მოსახლეობის სოციალური დაცვის კომიტეტის 1992 წლის 2 დეკემბრის No197 და 17 ნოემბრის ბრძანებით. , 1992 No181.

საატესტაციო კომისიას მინიმუმ ხუთი ადამიანი სჭირდება. შემადგენლობაში შედიან კომისიის თავმჯდომარე (დაწესებულების ხელმძღვანელი ან მოადგილე), მდივანი და წევრები. ასევე შედის კომისიაში. მაღალკვალიფიციური სპეციალისტები, პროფკავშირული ორგანიზაციების წარმომადგენლები, მოსკოვის მოსახლეობის სოციალური დაცვის კომიტეტის წარმომადგენლები.

აუცილებლობის შემთხვევაში შეიძლება შეიქმნას რამდენიმე საატესტაციო კომისია.

პირადი შემადგენლობა საატესტაციო კომისია, სერტიფიცირების კონკრეტული თარიღები, განრიგი მტკიცდება დაწესებულების ხელმძღვანელის ბრძანებით და ეცნობება სერტიფიცირებულ თანამშრომლებს სერტიფიცირების დაწყებამდე მინიმუმ ორი კვირით ადრე.

კომისიის სხდომაზე მომზადებულია სასერთიფიკატო ფურცელი და აღწერა (წარმომადგენლობა), რომელიც აღწერს სერტიფიცირებულთა საწარმოო საქმიანობას, ინფორმაციას მათი კვალიფიკაციის, საქმიანი და პიროვნული თვისებების შესახებ, დაკისრებული მოვალეობების შესრულებისადმი დამოკიდებულებას, კეთდება დასკვნები გაუმჯობესების სფეროების შესახებ. საქმიანობა, ჯილდოები და სასჯელები, თანამდებობის დაცვა ან შეუსრულებლობა და შემდგომი ბედი. სპეციალისტზე პასუხს ხელს აწერს მისი ხელმძღვანელი და პროფკავშირის წარმომადგენელი;

უკუკავშირი ლიდერზე - უმაღლესი ლიდერი.

სერტიფიცირების ეტაპზეკომისია განიხილავს პრეზენტაციას და ისმენს სერტიფიცირებულ თანამშრომელს და მის მენეჯერს. ამავდროულად, განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა თანამშრომლის პირად წვლილს მიღწეულ შედეგებში, მის დისციპლინას, წარმატებას პროფესიულ ზრდაში და, თუ საქმე ეხება ლიდერს, ორგანიზაციულ უნარებს. სერტიფიცირებული პირის მუშაობის განხილვა უნდა მოხდეს სიზუსტის ატმოსფეროში, რომელიც არ შეურაცხყოფს დასაქმებულის პატივს და ღირსებას, ობიექტურობას, კეთილგანწყობას, სუბიექტურობის გამოვლენის გამორიცხვას.

როგორც წესი, ჯერ ამოწმებენ რიგითი თანამშრომლები და ისინი, ვინც ადრე პირობით სერთიფიცირებულნი იყვნენ გამოსაცდელი ვადით, შემდეგ კი მმართველი პერსონალი; კომისიების წევრები ფასდებიან იქ, სადაც მუდმივად მუშაობენ.

თანამშრომლის საქმიანობის შეფასება და კომისიის რეკომენდაციები მიიღება ღია კენჭისყრით სერტიფიცირებული პირის არყოფნის შემთხვევაში. დამოწმებასა და კენჭისყრაში მონაწილეობა უნდა მიიღოს კომისიის დამტკიცებული შემადგენლობის წევრთა არანაკლებ 2/3-მა. კენჭისყრის შედეგები განისაზღვრება ხმათა უმრავლესობით, მაგრამ არანაკლებ სხდომაზე დამსწრე საატესტაციო კომისიის წევრთა ნახევრისა.

სასერტიფიკაციო კომისიის წევრი თანამშრომლის ატესტაციისას სერტიფიცირებული პირი არ მონაწილეობს კენჭისყრაში.

შეფასების შედეგები თანამშრომელს ეცნობება კენჭისყრისთანავე, დგება შეფასების კომისიის ოქმში და შეიტანება თანამშრომლის შეფასების ფურცელში (შედგენილი ერთ ეგზემპლარად), რომელსაც ხელს აწერენ თავმჯდომარე, მდივანი და წევრები. კენჭისყრაში მონაწილე შემფასებელმა კომისიამ.

ატესტაცია გავლილი თანამშრომლის საატესტაციო ფურცელი და პრეზენტაცია ინახება მის პირად საქმეში.

სერტიფიცირების შედეგები ერთი კვირის ვადაში ეცნობება დაწესებულების ხელმძღვანელს.

ატესტაციასთან დაკავშირებული შრომითი დავები განიხილება შესაბამისად მოქმედი კანონმდებლობაშრომითი დავების განხილვის წესის შესახებ.

სერტიფიცირების შედეგადმუშავდება სამოქმედო გეგმა და კომისიის რეკომენდაციით, ხელმძღვანელს შეუძლია განახორციელოს საკადრო ცვლილებები, მაგალითად, ორი თვის ვადაში გადაიყვანოს პირი, რომელმაც არ გაიარა სერტიფიცირება მისი თანხმობით სხვა თანამდებობაზე და ასეთის არარსებობა, თანამდებობიდან გათავისუფლება, ასევე სერტიფიცირების შედეგების შემდეგ ერთი თვის ვადაში უფროსი იღებს გადაწყვეტილებას თანამშრომელთა ანაზღაურების შესაბამისი კატეგორიის დადგენის შესახებ; შეიმუშავებს რეკომენდაციებს თანამშრომელთა ეფექტურობის ამაღლების მიზნით და სხვ.

თავი 3. სოციალური მუშაკების ატესტაციის გამოყენების პრაქტიკული გამოცდილება

სოციალური მუშაკების ატესტაციის გამოყენების პრაქტიკული გამოცდილება განიხილებოდა სოციალური მომსახურების კომპლექსური ცენტრის (KTSSO) „ნოვოკოსინოს“ მაგალითზე. ატესტაციის პროცესის შესწავლისას გამოყენებული იქნა შემდეგი მეთოდები: დოკუმენტების ანალიზი (ცენტრის მუშაობასთან დაკავშირებული ყველა დოკუმენტი და თავად ატესტაციის პროცესი შესწავლილი იყო კსსო-ში); დაკვირვება (სერთიფიკაციის, ცენტრის ყველა დეპარტამენტისა და თანამშრომლის მუშაობის შესახებ პირველადი ინფორმაციის შეგროვება); პირადი საუბარი (საუბრები ცენტრის დირექტორთან, სოციალური მუშაობის დირექტორის მოადგილესთან, პერსონალის განყოფილების უფროსთან, მდივანთან საუბრის ქაღალდზე დაფიქსირებით).

ცენტრმა მუშაობა 1997 წლის 1 სექტემბერს დაიწყო. ცენტრში 4000 ადამიანი მუშაობს. KTSSO "ნოვოკოსინო" აქტიურად თანამშრომლობს მოსახლეობის სოციალური დაცვის დეპარტამენტთან, მოსახლეობის სოციალური დაცვის რაიონული დეპარტამენტის ვეტერანთა საბჭოსთან, პოლიკლინიკებთან, პოლიტიკური რეპრესიების მსხვერპლთა საზოგადოებასთან, სავაჭრო საწარმოები, კინოთეატრები, კრასნოგორსკის სამკურნალო ქარხანა.

ცენტრის სტრუქტურა მოიცავს:

1) პირველადი მიღების, ანალიზისა და პროგნოზირების დეპარტამენტი(საწყისი მიღება, სერვისების საჭიროებების იდენტიფიცირება; სადისპეტჩერო სამუშაო, საინფორმაციო, სარეკლამო და პროპაგანდისტული, ანალიტიკური და პროგნოზული, მეთოდური მუშაობა);

2) გადაუდებელი სოციალური მომსახურების განყოფილება(გადაცემა სასწრაფო დახმარებაერთჯერადი ბუნება (საკვები პაკეტები, ჰუმანიტარული დახმარება) მოქალაქეებისთვის, რომლებიც აღმოჩნდებიან ექსტრემალურ პირობებში და ესაჭიროებათ სოციალური მხარდაჭერა; კონსულტაციები (იურიდიული, ფსიქოლოგიური));

3) განყოფილება ოჯახისა და ბავშვებისთვის(უზრუნველყოფილია სოციალური და იურიდიული დახმარება, ოჯახური მუშაობა, სოციალური რეაბილიტაცია, უსაფრთხოების პრევენცია, სოციალური მფარველობა);

4) სოციალური მომსახურების განყოფილება სახლში(1 და 2 ჯგუფის ინვალიდთა შინ მოვლა, პენსიონერები, დიდი სამამულო ომის მონაწილეები);

5) სოციალურ-სამედიცინო დახმარების განყოფილება სახლში(მომსახურეობა პალატებისთვის, რომლებმაც ნაწილობრივ ან მთლიანად დაკარგეს თვითმომსახურების უნარი);

6) დღის განყოფილება(ინდივიდუალური სარეაბილიტაციო პროგრამების განხორციელება, კვება, ოკუპაციური თერაპია, კულტურული ღონისძიებები, დასასვენებელი აქტივობები);

7) სამედიცინო და სოციალური რეაბილიტაციის განყოფილება (თერაპიული ფიზიკური კულტურა, მანუალური თერაპია, მცენარეული მედიცინა, მასაჟი, ფსიქოლოგიური რელიეფის ოთახი);

8) ფსიქოლოგიური და პედაგოგიური დახმარების განყოფილება (ოკუპაციური თერაპია, პროფესიული ხელმძღვანელობა, ფსიქოთერაპია, ფსიქოკორექტირება, გადაუდებელი ფსიქოლოგიური დახმარება (დახმარების ხაზი)).

KCSO-ს თანამშრომელთა სერტიფიცირება ჩატარდა 2001 წლის 17 დეკემბერს. ცენტრის დირექტორის წინასწარი ბრძანებით მომზადდა ამ პერიოდისთვის სერტიფიცირებას დაქვემდებარებული პირების სია, დამტკიცდა სამმართველოებში მისი განხორციელების განრიგი, კომისიის შემადგენლობა, სერტიფიცირების წესი და კრიტერიუმები. სერტიფიცირებისთვის წარდგენილი იყო ხუთი ადამიანის შემადგენლობა: დღის განყოფილების უფროსი, გადაუდებელი სოციალური სამსახურის სოციალური მუშაობის სპეციალისტი, სოციალური სამსახურის სოციალური მუშაკი სახლში, სამედიცინო და სოციალური რეაბილიტაციის განყოფილების ექთანი, და ბუღალტერი. (ცენტრის დირექტორის ბრძანება იხილეთ დანართი 5).

სოციალური მუშაობის დირექტორის მოადგილე ადგენს ატესტაციის გეგმას დებულების შესაბამისად "მოსკოვის მოსახლეობის სოციალური დაცვის კომიტეტის დაქვემდებარებული დაწესებულებებისა და ორგანიზაციების თანამშრომლების ატესტაციის წესის შესახებ, რომლებიც მუშაობენ ბიუჯეტის დაფინანსებაზე" ( იხილეთ დანართი 6):

1. იკითხება ატესტაციის ბრძანება, ატესტირებული პირთა სია.

2. სერტიფიცირებისთვის მზადდება შემდეგი დოკუმენტაცია:

სამუშაოს აღწერა;

მიმოხილვა (დამახასიათებელი);

სამუშაოს აღწერა (დაწერილია დეპარტამენტების უფროსებისა და დირექტორის მოადგილის მიერ სოციალური მუშაობის საკითხებში).

3. სხდომის ოქმს აწარმოებს კომპიუტერის სპეციალისტი (მდივანი).

4. მოწვეულია ატესტირებული პირი.

5. პრეზენტაცია-მიმოხილვას კითხულობს მდივანი.

6. სამსახურის აღწერილობას კითხულობს დეპარტამენტის უფროსი.

7. კომისიის კითხვები სერტიფიცირებულ პირს.

8. შენიშვნები და წინადადებები როგორც სერტიფიცირებული პირის, ასევე კომისიის მხრიდან.

წინასწარ ეტაპზე სერტიფიცირებამდე პერსონალის განყოფილების დირექტორი იყენებს ბიოგრაფიული (ისტორიული) მეთოდიაგროვებს ინფორმაციას სერტიფიცირებული პირების შესახებ: ტარდება პერსონალის მონაცემების ანალიზი (დოკუმენტები განათლების შესახებ, სამუშაო წიგნის შესწავლა და ა.შ.). ყველა მონაცემი იგზავნება იმ განყოფილებებში, სადაც მუშაობენ სერტიფიცირებული.

კომისიის სხდომისთვის მზადდება საატესტაციო ფურცელი ( იხილეთ დანართი 7), განხილვა (მახასიათებელი) სერტიფიცირებულზე ( იხილეთ დანართი 8), მომსახურების მახასიათებელი. ცენტრში სადღეღამისო განყოფილების უფროსის აღწერა ეწერა დირექტორის მოადგილემ სოციალურ მუშაობაში; გადაუდებელი სოციალური მომსახურების დეპარტამენტის სოციალური მუშაობის სპეციალისტისთვის - გადაუდებელი სოციალური მომსახურების განყოფილების უფროსი; სოციალური მომსახურების დეპარტამენტის სოციალური მუშაკისთვის სახლში – სოციალური მომსახურების განყოფილების უფროსი სახლში. ( იხილეთ დანართი 9).

აღსანიშნავია, რომ მიმოხილვისა და სამუშაო აღწერილობის დაწერამდე დეპარტამენტის უფროსი იყენებს ინტერვიუს მეთოდი (ინტერვიუ)ესაუბრება თანამშრომელს „კითხვა-პასუხის“ რეჟიმში მის შესახებ დამატებითი მონაცემების მისაღებად; გამოყენებით გამოკითხვის მეთოდიატარებს პიროვნების გამოკითხვას პიროვნების თვისებების თვითშეფასებისა და მათი შემდგომი ანალიზის კითხვარის გამოყენებით; იყენებს ე.წ სოციოლოგიური გამოკითხვა- ესაუბრება სხვადასხვა კატეგორიის თანამშრომლებს, რომლებიც კარგად იცნობენ შეფასებულ პირს მისი შემდგომი ობიექტური შეფასებისთვის; დაკვირვების მეთოდისაშუალებას გაძლევთ დააკვირდეთ თანამშრომელს არაფორმალურ (ჩაის წვეულებაზე და ა.შ.) და სამუშაო გარემოში (სამუშაო დღის ფოტო); ასევე ვრცელდება თანატოლთა განხილვის მეთოდი(იდეალური და რეალური თანამშრომლის მთლიანობის დადგენა და საექსპერტო შეფასებების მიღება); და ასევე გამოიყენება "კრიტიკული ინციდენტის" მეთოდი- მენეჯერი ქმნის კრიტიკულ სიტუაციას (მაგალითად, KCSO-ს კლიენტის უკმაყოფილება ცუდად გაწეული სერვისის გამო) და აფასებს თანამშრომლის ქცევას მისი მოგვარების პროცესში (შედის კონფლიქტში, იღებს რთულ გადაწყვეტილებას, თავს არიდებს კონფლიქტი და ა.შ.)

მიღებული მონაცემების საფუძველზე, შესრულების მახასიათებლები ასახავს:

1. პროფესიული და ეთიკური კომპეტენცია

განათლების ხელმისაწვდომობა

პროფესიული კომპეტენცია (ცოდნა, უნარები, გამოცდილება)

სამსახურში აქტივობის ხარისხი

კომუნიკაბელურობა

სოციალური მუშაკის საქმიანობის მოტივაცია

ფსიქოლოგიური სტაბილურობა

ინტელექტი, კულტურული დონე

პრინციპების დაცვის დონე, სოციალური მუშაკის ეთიკა

სოციალური მუშაკების პასუხისმგებლობა, თანაგრძნობა, თანაგრძნობა.

2. სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებისას აუცილებელი სოციალური სამუშაოს სპეციალისტების თვისებები

კლიენტების მოსმენის უნარი

სიკეთე, პასუხისმგებლობა

კომპეტენცია, ცოდნა, მსოფლმხედველობა

ლოგიკური აზროვნების უნარი

პატიოსნება, პატიოსნება

პრაქტიკული გადაწყვეტილებების მიღების უნარი

მაღალი ზოგადი კულტურა

დახმარების ორგანიზების უნარი, კლიენტის პრობლემების გადაწყვეტის მიღწევა (ეფექტურობა ბიზნესში)

პირადი ხიბლი

სამსახურში კოლეგების პროფესიონალურ დახმარებაზე დაყრდნობის უნარი

გუნდური მუშაობის უნარები

კლიენტის თვალსაზრისის პატივისცემა

3. სერტიფიცირების წინა პერიოდის მუშაობის შედეგები.

ამავდროულად, მზადდება თანამშრომლების სამუშაო აღწერილობები შეხვედრისთვის, რათა შეფასდეს მათი სამუშაო მოვალეობების შესრულება. (იხ. დანართი 10, 11.)

Novokosino CSCSO-ს დირექტორის ბრძანებით, შემუშავდა ინდიკატორების სავარაუდო სია თანამშრომელთა კვალიფიკაციის შესაფასებლად:

1. განათლება.

2. სპეციალობაში სამუშაო გამოცდილება.

3. პროფესიული კომპეტენცია.

3.1. საქმიანობის მარეგულირებელი აუცილებელი მარეგულირებელი დოკუმენტების ცოდნა.

3.2. ამოცანების შესასრულებლად სწრაფი გადაწყვეტილებების მიღების უნარი.

3.3. სამუშაოს ხარისხი.

3.4. ახალ სიტუაციასთან ადაპტაციისა და ახალი მიდგომების დანერგვის უნარი წარმოშობილი პრობლემების გადასაჭრელად.

3.5. მოვალეობების დროული შესრულება, პასუხისმგებლობა სამუშაოს შედეგებზე.

3.6. სამუშაოს ინტენსივობა (მოკლე დროში დიდი მოცულობის სამუშაოს გაუმკლავების უნარი).

3.7. ინვალიდებთან და მოხუცებთან მუშაობის უნარი.

3.8. წინასწარმეტყველების და დაგეგმვის, ორგანიზების, კოორდინაციისა და რეგულირების, ასევე ქვეშევრდომების (მოადგილეებისთვის, დეპარტამენტების უფროსებისთვის) მუშაობის კონტროლისა და ანალიზის უნარი.

3.9. უნარი სწრაფად დაეუფლოს საკითხებს, რომლებიც ზრდის შრომის ეფექტურობას და მუშაობის ხარისხს.

4. ინდუსტრიული ეთიკა, კოლეგებთან და კლიენტებთან ურთიერთობის სტილი.

5. შემოქმედებითი და მეწარმეობის უნარი.

6. კომერციულ საქმიანობაში მონაწილეობა.

7. შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე მოქალაქეების თვითშეფასების, თანაგრძნობისა და გაგების უნარი.

ატესტაციის ეტაპზე იკითხება მიმოხილვა, ვაკანსიის აღწერა, სწავლობს სერტიფიცირებული პირის მუშაობას გასული პერიოდის განმავლობაში, სვამენ კითხვებს. სასერტიფიკაციო კომიტეტი იყენებს ყველაზე გავრცელებულ მეთოდებს შრომის პროდუქტიულობის შესაფასებლად: იძულებითი არჩევანის მეთოდი- კომისია თანამშრომლის აღწერილობებიდან ირჩევს მათ, რაც მას შეესაბამება. ასეთი აღწერილობების ტიპიური ნაკრები მოიცავს მუშაკთა კვალიფიკაციის შეფასების ინდიკატორებს, რომლებიც შემუშავებულია KCSO-ს დირექტორის მიერ. თანამშრომლის მუშაობა იზომება შერჩეული დადებითი აღწერების დიდი რაოდენობით; აღწერითი შეფასების მეთოდი- კომისია აღწერს დასაქმებულის ქცევის უპირატესობებსა და ნაკლოვანებებს პროფესიული საქმიანობის განხორციელებისას; მართვა მიზნების მიხედვით (დავალებები)- მიმდინარეობს თანამშრომლის გასული პერიოდის აქტივობის შესწავლა, რომელიც დაკავშირებულია როგორც KCSO-ს, ისე ზოგადად სოციალური სამუშაოს მიზნებისა და ამოცანების განხორციელებასთან; გადაწყვეტილების მეთოდი- საატესტაციო კომისია ამზადებს დასაქმებულთა „სწორი“ და „არასწორი“ ქცევის აღწერების ჩამონათვალს გარკვეულ სიტუაციებში. ამ სიტუაციებს ეწოდება "გადამწყვეტი". სერტიფიცირების წინა პერიოდის სერთიფიცირებული პირის მუშაობის შესწავლის, შესრულების მახასიათებლების შესწავლის საფუძველზე, დასკვნა კეთდება „სწორი“ ქცევის ოდენობაზე ასეთ „გადამწყვეტ“ სიტუაციებში და პერსონალის შეფასების სხვა მეთოდები. ასევე გამოიყენება.

საატესტაციო კომისიის სხდომის ოქმს აწარმოებს მდივანი ( იხილეთ დანართი 12).

თანამშრომლის საქმიანობის შეფასება და კომისიის რეკომენდაციები მიიღება ღია კენჭისყრით სერტიფიცირებული პირის არყოფნის შემთხვევაში.
აღმოსავლეთ ადმინისტრაციული ოლქის მოსახლეობის სოციალური დაცვის დეპარტამენტთან შეთანხმებული კსსო-ს თანამშრომელთა სერტიფიცირების 2001 წლის სერტიფიცირების გეგმის შესაბამისად, უფროსი ბრძანებს:

1) დაადასტუროს დაკავებული თანამდებობისა და ანაზღაურების კატეგორიის შესაბამისობა ერთიანი სატარიფო განრიგის მიხედვით შემდეგი თანამშრომლებისთვის…………

2) დაადასტუროს დაკავებულ თანამდებობასთან შესაბამისობა და 01.01.2002 წლიდან დაადგინოს ანაზღაურების შემდეგი კატეგორიები UTS-ის მიხედვით შემდეგი თანამშრომლებისთვის………….

აღსანიშნავია, რომ შრომის სამინისტროს დადგენილებასთან დაკავშირებით და სოციალური განვითარება RF, 2001 წლის 31 მაისის No. 45, სახელფასო კატეგორიების დიაპაზონი "სოციალური მუშაკის" პოზიციაზე შეიცვალა 3-8-დან 5-დან 8-მდე. იხილეთ დანართი 13).

სერტიფიცირების შედეგებს დიდი მნიშვნელობა აქვს KCSO-ს ხელმძღვანელისთვის, როგორც პერსონალის მართვის სპეციალისტისთვის. სერტიფიცირების შედეგების შესწავლისას მენეჯერი ავითარებს რეკომენდაციებს, მის დამოკიდებულებას მუშაობის ეფექტურობის გაუმჯობესების შესახებ მოსახლეობის სოციალური დაცვის დეპარტამენტთან და სხვა ორგანიზაციებთან ერთად. მოსახლეობის სოციალური დაცვის დეპარტამენტი, თავის მხრივ, იღებს მონაცემებს წარსული სერტიფიცირების, ცენტრის დირექტორის განვითარების შესახებ მომავალი მუშაობის საკითხებზე და მოსკოვის მოსახლეობის სოციალური დაცვის კომიტეტთან ერთად შეიმუშავებს მეთოდოლოგიურ რეკომენდაციები, რომლებიც იგზავნება ცენტრში.

სახლში სოციალური და სამედიცინო დახმარების განყოფილება განკუთვნილია დროებითი (6 თვემდე) ან მუდმივი სოციალური მომსახურებისთვის და სახლში პირველადი სამედიცინო დახმარების გაწევისთვის იმ მოქალაქეებისთვის, რომლებმაც ნაწილობრივ ან მთლიანად დაკარგეს თვითმომსახურების უნარი და განიცდიან დაავადებებს, რომლებიც უკუჩვენებაა სოციალური მომსახურების დეპარტამენტში მიღებისთვის.

ამ დეპარტამენტის სოციალურმა მუშაკმა უნდა შეინახოს სოციალური მუშაკის ჟურნალი სახლის ჯანდაცვის დეპარტამენტისთვის. თითოეული პალატისთვის იქმნება ცალკე გვერდი მიმდინარე თვისთვის. ყოველი ვიზიტი უნდა ჩაიწეროს სოციალური მუშაკის ჟურნალში, გაწეული მომსახურების ჩამონათვალის მითითებით. სოციალური მუშაკის ჟურნალში ჩანაწერი უნდა შეესაბამებოდეს პალატის რვეულში ჩანაწერს, რომელშიც საჭიროა სოციალური მუშაკის ხელმოწერა.

ყოველი თვის ბოლოს სოციალური მუშაკი აანალიზებს შესრულებულ სამუშაოს, განყოფილების უფროსი ადარებს სოციალური მუშაკის ანგარიშს ჟურნალის ჩანაწერებს და ადასტურებს ხელმოწერით. სოციალური მუშაკის ანგარიში უნდა ასახავდეს სრულ ინფორმაციას განსაზღვრულ პერიოდში შესრულებული სამუშაოს შესახებ და ასახავდეს ყველა ცვლილებას თვის განმავლობაში (მომსახურებიდან გაყვანა, სხვა ადგილზე გადაყვანა, ავადმყოფობა და ა.შ.), „სხვა მომსახურება უნდა იყოს დაგეგმილი.

სოციალური მუშაკების ანგარიშების საფუძველზე დეპარტამენტის უფროსი ადგენს განყოფილების შემაჯამებელ ანგარიშს.

OSP-ის ხელმძღვანელის მოვალეობები:

1. მომსახურეებთან მუშაობის ორგანიზება

ა) მიკრორაიონში გამოკითხვა, სამსახურის რეზერვის იდენტიფიცირება

ბ) პალატების მორალური და ფსიქოლოგიური მხარდაჭერა სოციალური მუშაკების მუშაობის პარალელური შემოწმების დროს

2. სოციალური მუშაკების საქმიანობის ორგანიზება

ა) სატელეფონო ოპერაციული კომუნიკაციის უზრუნველყოფა, მომსახურების ხარისხის მონიტორინგი

ბ) სოციალური მუშაკების დღიურებისა და ყოველთვიური ანგარიშების გადამოწმება და მათი შეჯერება

გ) სამუშაოების გეგმიური ინსპექტირება ადგილზე (მომსახურებულებთან ვიზიტის პარალელურად) - თვეში 2 ადგილი.

დ) თვის ბოლოს ოპერატიული შეხვედრები, მარეგულირებელი დოკუმენტების შესწავლა

3. უზრუნველყოს დოკუმენტაცია და ზუსტი ანგარიში

4. აქტიური მონაწილეობა მიიღოს სოციალური მომსახურების რაიონული დეპარტამენტის, ტერიტორიული ცენტრების მუშაობაში

5. ორგანიზაციებთან კომუნიკაციისა და თანამშრომლობის უზრუნველყოფა.

PCB-ის ხელმძღვანელს უნდა ჰქონდეს შემდეგი დოკუმენტები:

OSB-ის ხელმძღვანელის სამუშაო დღიური

სოციალური მუშაკების მიერ მომსახურე მოქალაქეთა სია და დოკუმენტაცია ხანდაზმულთათვის, რომელსაც ემსახურება NSO

მომსახურე პირთა რეესტრი

ყოველთვიური დროის ფურცელი OSB თანამშრომლებისთვის

პირველადი კვლევების ჩანაწერების წიგნი OSB-ის მომსახურების ზონაში

სოციალური მუშაკების ყოველთვიური ანგარიშები და შემაჯამებელი ანგარიშების ასლები.

სოციალურ მუშაკს უნდა ჰქონდეს შემდეგი დოკუმენტები:

სოციალური მუშაკის დღიური (დღიურის შენახვის გზამკვლევი იხილეთ დანართი 14)

მომსახურე მოქალაქეების სია მისამართებით და ტელეფონის ნომრებით

მემორანდუმი, რომელშიც მითითებულია შესრულებული სერვისების ტიპები

სოციალური მუშაკებისა და მენეჯერების ანგარიშები უნდა შეიცავდეს ამა თუ იმ სოციალური მუშაკის მიერ სამუშაო დღეების რაოდენობას და პალატებში ვიზიტების რეალურ რაოდენობას, გარდა ამისა, ანგარიში იძლევა პალატების სრულ სურათს (თუ ის საავადმყოფოში იყო, შემდეგ რა დროიდან, გრაფაში „სხვა“ - საავადმყოფოში ვიზიტების რაოდენობა; წავიდა თუ არა ნათესავებთან ან აგარაკზე, ასევე რა პერიოდიდან და ა.შ.)

„რისკის ჯგუფში“ შედიან მარტოხელა მოქალაქეები და ხანდაზმული წყვილები, რომლებიც ჯერჯერობით დამოუკიდებლად აკმაყოფილებენ მათ ძირითად ცხოვრებისეულ მოთხოვნილებებს, მაგრამ უახლოეს მომავალში, თვითმომსახურებისა და გადაადგილების შესაძლებლობის შესაძლო შეზღუდვის გამო, ჯანმრთელობისა და ასაკის გამო, ისინი სჭირდება სოციალური მომსახურება.

ყველა სსო-ში „რისკის ჯგუფის“ პირებისთვის უნდა გაიხსნას პირველადი მასალისა და სამომხმარებლო მომსახურების შესახებ ინფორმაციის შემცველი ბარათები და ინფორმაცია მიმდინარე სერვისების შესახებ, ქცევის თარიღის მითითებით.

„რისკის ჯგუფის“ ყველა მოქალაქე უნდა დაინიშნოს სოციალურ მუშაკებზე, რომლებსაც მოეთხოვებათ პერიოდულად (თვეში ერთხელ მაინც) დარეკონ და მოინახულონ ეს მოქალაქეები და, თუ სიტუაცია წარმოიქმნება თვითმომსახურების უნარის ნაწილობრივ ან სრულად დაკარგვით. , მიიღე ისინი სოციალური მომსახურებისთვის.

შენარჩუნების შედეგად მიღებული მონაცემები უნდა გაანალიზდეს და დაჯგუფდეს შემდეგ კატეგორიებად:

პირები, რომლებსაც სასწრაფოდ სჭირდებათ სოციალური მუშაკის დანიშვნა

პირები, რომლებსაც სხვადასხვა გარემოებების გამო მალე დასჭირდებათ სოციალური მუშაკი ან რაიმე სახის სოციალური დახმარება

ადამიანები, რომლებსაც დახმარება არ სჭირდებათ.

ოჯახებისა და ბავშვების სოციალური დახმარების დეპარტამენტი კურსდამთავრებულებთან მუდმივი კონტაქტის დამყარებას საჭიროებს მათი პრობლემების მოსაგვარებლად. გადაუდებელი სოციალური მომსახურების განყოფილების მეშვეობით კონსულტაციის, ფსიქოლოგიური, პედაგოგიური და სხვა სახის დახმარების გაწევა, აგრეთვე ოჯახური ცხოვრების საკითხებში მიზნობრივი მხარდაჭერა, რთულ ცხოვრებისეულ ვითარებაში ყოფნის პერიოდში.

თითოეული პალატის განყოფილებაში აუცილებელია შემდეგი დოკუმენტების ქონა: პერსონალური ბარათი თითოეული კურსდამთავრებულისთვის მისამართის, ტელეფონის ნომრის, სწავლის ან სამუშაო ადგილის მითითებით, სადაც პალატაში მუშაობის ყოველი ეტაპი ჩაიწერება სოციალური სპეციალისტის მიერ. ოჯახისა და ბავშვთა დახმარების განყოფილების მუშაობა; ბავშვთა სახლის კურსდამთავრებულის ფინანსური მდგომარეობის შემოწმების აქტი, ბავშვთა სახლის კურსდამთავრებულის საცხოვრებელი ფართის მდგომარეობისა და აღჭურვილობის შემოწმების აქტი. სამუშაოები ხორციელდება საბინაო და კომუნალური მომსახურების ორგანიზაციებთან, პოლიციის განყოფილებებთან და ა.შ.

აღსანიშნავია, რომ სამომავლოდ, თანამშრომლების სერტიფიცირება მოხდება ამ რეკომენდაციების შესრულების გათვალისწინებით, ამიტომ ისინი იქცევიან მათ სამუშაო მოვალეობებად.

სოციალური მუშაკების მუშაობის ეფექტურობის გაუმჯობესების პროცესი უწყვეტია, ვინაიდან ერთსა და მეორე სერტიფიცირებას შორის ინტერვალებში მუდმივად შემოდის სიახლეები მოსკოვის მოსახლეობის სოციალური დაცვის კომიტეტის რეკომენდაციების სახით, თანამშრომლობით მოსახლეობის სოციალური დაცვის დეპარტამენტი და სხვა ორგანიზაციები, აგრეთვე სოციალური მუშაკების მიერ მათი მოვალეობების კეთილსინდისიერი და შემოქმედებითი განხორციელება.

დასკვნა

სოციალური მუშაობის ეფექტურობა განიხილება, როგორც მოცემულ პირობებში მოსახლეობის სოციალური საჭიროებების ოპტიმალური ხარჯებით დაკმაყოფილების მიზნების მაქსიმალურ მიღწევად.

სოციალური მუშაობის ეფექტურობის პრობლემების შესწავლისას ყველაზე მნიშვნელოვანი ადგილი უკავია საკითხს ეფექტურობის კრიტერიუმებისა და მაჩვენებლების არსის შესახებ. ცნება „კრიტერიუმი“ განისაზღვრება, როგორც განმასხვავებელი თვისება, რომელიც ობიექტურად ასახავს კონკრეტული პროცესის, ფენომენის, ობიექტის ან სუბიექტის მდგომარეობას. სოციალური სამუშაოს ეფექტურობის ზოგადი კრიტერიუმები ემსახურება მთლიანობაში მისი ეფექტურობის შეფასებას, ვთქვათ, ტერიტორიული სოციალური სამსახურის ან ცალკეული სოციალური მომსახურების დაწესებულების მასშტაბით გარკვეულ ტერიტორიაზე და სოციალური მომსახურების ძირითადი ტიპების შეფასების სპეციფიკურ კრიტერიუმებს. სოციალური მუშაობის ფორმები და მეთოდები მოსახლეობის სხვადასხვა კატეგორიებთან.

რა თქმა უნდა, კრიტერიუმები, ისევე როგორც ქვეყანაში სოციალური მუშაობის ეფექტურობის ინდიკატორები, შეიძლება გამოყენებულ იქნას მაკრო დონეზე (მთელი სახელმწიფოს დონეზე), მეზო დონეზე (რესპუბლიკის, ქალაქის დონეზე, რაიონი) და მიკრო დონეზე (ინდივიდის, კლიენტის დონეზე).

სოციალური მუშაობის ეფექტურობის ამაღლებაში დიდი მნიშვნელობა აქვს მიკრო დონეს - უშუალოდ სოციალური მუშაკის აქტიურობას კლიენტის დონეზე. მას უდიდესი მნიშვნელობა აქვს პროფესიული მოტივაციის ფორმირებისთვის, კლიენტების დასაცავად, მოსახლეობისთვის სოციალურ სერვისებში სხვადასხვა სახის გადახრების შესარბილებლად.

სოციალური მუშაკი ახორციელებს მთელ რიგ სპეციფიკურ საქმიანობას: ფსიქოლოგიურ, პედაგოგიურ, ორგანიზაციულ, მენეჯერულ და ა.შ.; ის ასრულებს სოციალური მუშაობის მიზნებს (კლიენტების დამოუკიდებლობის ხარისხის გაზრდა, მათი ცხოვრების კონტროლის უნარი და უფრო ეფექტურად გადაჭრის პრობლემები; საზოგადოებაში ადამიანების ადაპტაცია და, საბოლოოდ, ისეთი მდგომარეობის მიღწევა, სადაც საჭიროა სოციალური დახმარების საჭიროება. მუშაკი გაქრება და ა.შ.)

სოციალურ მუშაკს უნდა ჰქონდეს პროფესიული უნარების მნიშვნელოვანი არსენალი, ჰქონდეს ღრმა ცოდნა ჰუმანიტარულ მეცნიერებებში: ფსიქოლოგია, სოციოლოგია, პედაგოგიკა, სამართალი, რათა იმოქმედოს როგორც სოციალური მუშაობის მიზნების ღირსეული განმახორციელებელი.

სოციალური მუშაკის ცოდნა და უნარები შესაბამის პიროვნულ თვისებებთან ერთად ექვემდებარება შეფასებას (სერთიფიკაციას), რაც ხელს უწყობს პროფესიული საქმიანობის უფრო ეფექტურად შესრულებას.

თანამშრომელთა სერტიფიცირება გაგებულია, როგორც შესაბამის თანამდებობაზე დასაქმებულის საქმიანი, პიროვნული და ზოგჯერ მორალური თვისებების პერიოდული ყოვლისმომცველი შემოწმება. სერტიფიცირება ასრულებს მთელ რიგ ფუნქციებს, რომელთაგან მთავარია: თანამშრომლის წარმატების რეგულარული შეფასება, წამახალისებელი და სანქცირების ღონისძიებების განხორციელება, თანამშრომლების ტრენინგისა და განვითარების გეგმის შედგენა და ა.შ.

სოციალური მუშაკების მუშაობის ეფექტურობის შესაფასებლად მუშაობის გაუმჯობესების პროგრამების შემუშავების მიზნით გამოიყენება მთელი რიგი სპეციალურად შემუშავებული სამეცნიერო მეთოდები: ისტორიული (ბიოგრაფიული), ინტერვიუ (ინტერვიუ), დაკვირვება, ექსპერტიზის შეფასების მეთოდი, კრიტიკული ინციდენტი; ასევე შრომის პროდუქტიულობის შეფასების მეთოდები: მოცემული (იძულებითი) არჩევანის მეთოდი, აღწერითი მეთოდი, მართვა მიზნებით (დავალებები), გადამწყვეტი სიტუაციის შეფასების მეთოდი, ქცევაზე დაკვირვების მასშტაბი, კლასიფიკაციის მეთოდი.

სერტიფიცირება არის პერსონალის თვისებრივი მახასიათებლების (შესაძლებლობების, მოტივაციისა და თვისებების) შესაბამისობის დადგენის მიზანმიმართული პროცესი თანამდებობის მოთხოვნებთან.

საქმიანობის ეფექტურობის შეფასება ეფუძნება თანამშრომლების მუშაობის სპეციფიკისა და მისი შედეგების გამოვლინების თავისებურებების გათვალისწინებას. სოციალური მუშაკების მუშაობის თავისებურება ის არის, რომ მისი შედეგების პირდაპირ რაოდენობრივი დადგენა რთულია. უფრო მეტიც, მშობიარობის შედეგები ხშირად არ ვლინდება დაუყოვნებლივ, მაგრამ მხოლოდ გარკვეული პერიოდის შემდეგ, ზოგჯერ საკმაოდ დიდი ხნის შემდეგ. მაგრამ მიუხედავად ამისა, ყველა ინფორმაცია სოციალური მუშაკის მუშაობის შესახებ გასული პერიოდის განმავლობაში მოწოდებულია სერტიფიცირებისთვის და კეთდება დასკვნები მისი მუშაობის ეფექტურობისა და ეფექტურობის შესახებ.

სერტიფიცირება ითვალისწინებს სოციალური მუშაკების მიმართ შემდეგ მოთხოვნებს: პროფესიული და ეთიკური კომპეტენცია (კულტურული დონე, ფსიქოლოგიური სტაბილურობა, სამსახურში აქტიურობის ხარისხი); განისაზღვრება სოციალური სამუშაოს სპეციალისტების თვისებები, რომლებიც აუცილებელია სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებისას (კლიენტის მოსმენის უნარი, უინტერესობა, შემწყნარებლობა, პიროვნული ხიბლი და ა.შ.); ფასდება სერტიფიცირების წინა პერიოდის მუშაობის შედეგები; ასევე გავითვალისწინოთ განათლება, სპეციალობაში სამუშაო გამოცდილება, მუშაობის ხარისხი, პროგნოზირების, სამუშაო პროცესის დაგეგმვის უნარი, შრომის ეფექტურობისა და მუშაობის ხარისხის გაზრდის საკითხების სწრაფად დაუფლების უნარი, საქმიანობის მარეგულირებელი აუცილებელი მარეგულირებელი დოკუმენტების ცოდნა.

იმისათვის, რომ თანამშრომელმა ყოველთვის ეფექტურად შეასრულოს თავისი სამუშაო, ის სწორად უნდა იყოს ინფორმირებული შეფასების შედეგების შესახებ. ამისათვის მენეჯერი უნდა ეცადოს თანამშრომელს დასვენების საშუალება მისცეს და ხაზი გაუსვას, რომ ეს საუბარი არ არის დისციპლინური მოვლენა, არამედ შეხვედრა წარსული სამუშაოს განსახილველად, რათა რეკომენდაციები მისცეს მომავლისთვის. აუცილებელია საუბრის დაწყება თანამშრომლის დადებითი მიღწევებით, ხარვეზების განცხადება უნდა მოთავსდეს ორ დადებით შედეგს შორის. ძალიან მნიშვნელოვანია მენეჯერმა და საატესტაციო კომისიამ დაიცვან ეს პუნქტები, იყოს ობიექტური, რათა მომავალში ადამიანმა არ დაკარგოს საკუთარი თავის რწმენა, ინტერესი პროფესიის მიმართ და მობილიზდეს ძალისხმევა ეფექტური მუშაობისთვის.

თანამედროვე ორგანიზაციის მრავალი ლიდერი უკვე მივიდა იმ დასკვნამდე, რომ თანამშრომლების ატესტაციისა და ობიექტური შეფასების გარეშე შეუძლებელია სტაბილური მუშაობის მიღწევა და, საბოლოო ჯამში, დადებითი შედეგების მიღწევა როგორც ორგანიზაციის, ასევე თითოეული თანამშრომლისთვის. ამიტომ, ობიექტური შეფასებითა და სერტიფიცირებით დაინტერესებული უნდა იყოს ყველა, მენეჯერიც და თანამშრომლებიც.

დასაქმებულთა ატესტაციის ტრადიციული სისტემის პირობებში მოქმედი კანონმდებლობა ეხება პროცედურას, რომლის შინაარსსა და პროცედურას დამსაქმებელი დამოუკიდებლად ავითარებს. არ არსებობს სტატია სათაურით „დასაქმებულთა სერტიფიცირება დაკავებულ თანამდებობასთან შესაბამისობაში“. მაგრამ შრომის კოდექსი 81-ე მუხლის მიხედვით, ადგენს, რომ სერტიფიცირების პროცედურა დგინდება დამსაქმებლის ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტით.

მაგალითად, კულტურის მუშაკთა სერტიფიცირება განისაზღვრება რუსეთის ფედერაციის კულტურის მინისტრის მოადგილის მიერ 2010 წლის 8 თებერვლის No7790-44 / 04-PKh დამტკიცებული პროცედურით. ეს ნორმატიული აქტი, კერძოდ, ადგენს, რომ სერტიფიცირებას არ ექვემდებარება თანამშრომლები, რომლებიც თავიანთი საქმიანობის ბუნებით არ საჭიროებენ სპეციალურ უნარებს ან ცოდნას, მაგალითად, არაკვალიფიციურ მუშაკებს.

არის ნიუანსი: დამსაქმებელი დამოუკიდებლად შეიმუშავებს დებულებას ხელქვეითების სერტიფიცირების შესახებ, პროფკავშირის აზრის გათვალისწინებით. მაგრამ თუ ორგანიზაციაში არ არის პროფკავშირი, მაშინ არ არის საჭირო ვინმესთან რაიმეს კოორდინაცია.

დებულება თანამშრომელთა სერტიფიცირების შესახებ

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ!

ვინაიდან 2020 წელს დასაქმებულთა სერტიფიცირებას არეგულირებს დამსაქმებელი, ჩვენ რეკომენდაციას ვუწევთ სსრკ სახელმწიფო კომიტეტის 1973 წლის 05.10.1973 No267 დადგენილებით დამტკიცებული დებულება სერტიფიცირების ჩატარების პროცედურის შესახებ, როგორც საფუძველი განვითარებისათვის. შიდა მარეგულირებელი აქტი.

მოქმედი კანონმდებლობა არანაირად არ ზღუდავს თანამშრომელთა კატეგორიებს, რომლებთან დაკავშირებითაც შეიძლება განხორციელდეს სერტიფიცირება, აგრეთვე თავად სერტიფიცირების სიხშირესა და პროცედურას. დამსაქმებელს უფლება აქვს თავისი შეხედულებისამებრ დააწესოს ამ პროცედურის განხორციელების ნებისმიერი პროცედურა დასაქმებულთა ნებისმიერი კატეგორიის მიმართ.

ჩვენ გირჩევთ, ყურადღებით მიუდგეთ დოკუმენტის შემუშავებას, რომელსაც დაერქმევა "დასაქმებულთა სერტიფიცირების დებულება". შესაძლო ნეგატიური სასამართლო პრაქტიკის გამორიცხვის მიზნით, ასევე იმის უზრუნველსაყოფად, რომ დასაქმებულთა სერტიფიცირება დაკავებულ თანამდებობასთან შესაბამისობაში იყოს რაც შეიძლება ნათელი როგორც თანამშრომლებისთვის, ასევე თავად დამსაქმებლისთვის, მიზანშეწონილია მასში შეიტანოთ შემდეგი სექციები:

1. Ზოგადი ინფორმაცია.
2. განყოფილება პრეპარატების შესახებ.
3. სექცია სერტიფიცირების შესახებ.
4. საბოლოო დებულებები.
5. აპლიკაციები.

ეს სექციები მოცემულია როგორც მაგალითი და არ არის პრეტენზია უნივერსალურზე. ჩვენ გვინდა დამსაქმებელს მივცეთ ნაბიჯ-ნაბიჯ ალგორითმი, რათა მის საწარმოში თანამშრომლების სერტიფიცირება არ ჩავარდეს და იყოს მაქსიმალურად ობიექტური.

ზოგადი განყოფილება

ნაბიჯი 1. მიუთითეთ სერტიფიცირების მიზანი

ერთი დამსაქმებლისთვის საკმარისი იქნება დაწეროთ, რომ ამ ღონისძიების მიზანია დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისობის დადგენა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან.

შეიძლება სხვამ დაისახოს მიზანი რაციონალური გამოყენებამისი თანამშრომლების შრომითი რესურსები, მათი მუშაობის ეფექტიანობისა და დაკისრებულ სამუშაოზე პასუხისმგებლობის გაზრდა. ნათლად და კონკრეტულად ჩამოაყალიბეთ მიზანი, რომლის მიღწევასაც ცდილობთ.

მაგალითად, რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2000 წლის 16 მარტის No234 დადგენილებით დამტკიცებული რეგულაციის შესაბამისად, საწარმოს მენეჯერების სერტიფიცირების მიზნებია:

• მენეჯერების საქმიანობის ობიექტური შეფასება და დაკავებულ თანამდებობასთან მისი შესაბამისობის დადგენა;
• დახმარება საწარმოების ეფექტურობის ამაღლებაში;
• საწარმოების ხელმძღვანელების პროფესიული ზრდის სტიმულირება.

ნაბიჯი 2. განსაზღვრეთ სერტიფიცირებული მუშაკების შემადგენლობა

იმის გათვალისწინებით, რომ კანონმდებლობა არ ზღუდავს დამსაქმებელს დასაქმებულთა კატეგორიების არჩევისას მათი სერტიფიცირებისთვის, ჩვენ მაინც გირჩევთ, არ შეიტანოთ სერტიფიცირებული პირების სიაში:

• ორსული ქალი;
• რომლებიც მუშაობდნენ თანამდებობაზე ერთ წელზე ნაკლები ხნის განმავლობაში;
• მშობლის შვებულებაში და თანამშრომლებზე, რომლებიც მუშაობდნენ ამ შვებულებიდან სამსახურში დაბრუნებიდან ერთ წელზე ნაკლები ხნის განმავლობაში;
• ხანდაზმული პენსიონერები;
• არასრულწლოვნები;
• თანამშრომლები, რომლებთანაც დადებულია ვადიანი შრომითი ურთიერთობა.

დანარჩენი პერსონალი შეიძლება იყოს სერტიფიცირებული.

მაგალითად, როდესაც ტარდება პროკურორების ატესტაცია, ატესტირებული პირთა რიცხვში არ შედის:

• ორსული ქალი;
• მშობლის შვებულებაში (მათ შეუძლიათ დამოწმება შვებულებიდან 6 თვის შემდეგ);
• თანამშრომლები, რომლებმაც მიაღწიეს სამსახურში ყოფნის ასაკობრივ ზღვარს (თუ მათ არ დაუშვეს მნიშვნელოვანი ხარვეზები სამსახურში);
• სამხედრო პროკურატურის რეზერვში მყოფი ოფიცრები მათთვის საწყისი კლასის წოდების მინიჭებით.

პროკურატურის ყველა სხვა თანამშრომელი ექვემდებარება სერტიფიცირებას გენერალური პროკურორის 2012 წლის 20 ივნისის No242 ბრძანების შესაბამისად.

ნაბიჯი 3. დააფიქსირეთ სერტიფიცირების სიხშირე

სერტიფიცირება შეიძლება ჩატარდეს ყოველწლიურად, მაგრამ ასეთი სიხშირე ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ხელი შეუწყოს გუნდში ჯანსაღი ატმოსფეროს ჩამოყალიბებას. აქედან გამომდინარე, საუკეთესო ვარიანტი იქნება პერიოდი არა უმეტეს სამ წელიწადში ერთხელ და მინიმუმ ხუთ წელიწადში ერთხელ.

მაგალითად, ტექსტის მიხედვით ფედერალური კანონი 2011 წლის 30 ნოემბრის No342-FZ, შინაგან საქმეთა ორგანოების თანამშრომელთა სერტიფიცირება ტარდება ოთხ წელიწადში ერთხელ.

ნაბიჯი 4. მიუთითეთ საგანგებო სერტიფიცირების საფუძველი

უმჯობესია განჭვრიტოთ (განშორების შემთხვევაში) და დააფიქსიროთ, რომ შეიძლება განხორციელდეს საგანგებო სერთიფიკატი:

• მხარეთა შეთანხმებით;
• ტექნოლოგიური მიზეზების გამო სამუშაო პირობების ცვლილების შემთხვევაში;
• მოვალეობის განმეორებით არაჯეროვნად შესრულების შემთხვევაში.

მაშინ დამსაქმებელს ექნება უფლება, გამოაგზავნოს თანამშრომელი საგანგებო სერთიფიკატზე, რომლის შედეგების საფუძველზეც მიიღოს შესაბამისი გადაწყვეტილება, მათ შორის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი.

მაგალითად, რუსეთის ფედერაციის ტრანსპორტის სამინისტროს მიერ დამტკიცებულ დებულებაში 1994 წლის 11 მარტის No13/11 (რეგისტრირებულია იუსტიციის სამინისტროში 1994 წლის 18 აპრილს No548) ვადაზე ადრე სერტიფიცირება ხდება შემთხვევებში. სადაც გამოვლინდა სატრანსპორტო საშუალებების უსაფრთხო ექსპლუატაციის მარეგულირებელი წესებისა და რეგულაციების უხეში დარღვევები ან მძიმე შედეგების მქონე საგზაო შემთხვევები.

სერტიფიკაციის მომზადების განყოფილება

ამ ნაწილში აუცილებელია მკაფიოდ და მკაფიოდ მიეთითოს, რა ნაბიჯები და ზომები ევალებათ დამსაქმებელს და დაქვემდებარებულ თანამდებობის პირებს.

ნაბიჯი 1. კომისიის შემადგენლობის განსაზღვრა

კომისიის შემადგენლობა განისაზღვრება დამსაქმებლის ბრძანებით.

კომისიას უნდა ჰყავდეს თავმჯდომარე, რიგითი წევრები და მდივანი.

აუცილებელია მიეთითოს, რომელ მათგანს აქვს ხმის მიცემის უფლება და ვის არა.

ასევე მნიშვნელოვანია, თუ ვის ექნება გადამწყვეტი ხმა, თუ კომისიის წევრების მოსაზრებები თანაბრად გადანაწილდება (ამის თავიდან ასაცილებლად კომისია უნდა შეიქმნას დამსაქმებლის კენტი რაოდენობის წარმომადგენლებისგან).

კომისიის შემადგენლობა მუდმივია, ცვლილებები შეიძლება განხორციელდეს როგორც ინტერესთა კონფლიქტის გამო, ასევე პერსონალის გადაადგილებასთან დაკავშირებით.

მნიშვნელოვანია კომისიის წევრების უფლებამოსილების მითითება. ამდენად, თავმჯდომარე პასუხისმგებელია მიღებული კოლეგიური გადაწყვეტილებების მართებულობასა და კანონიერებაზე, კომისიის წევრები - მიღებული გადაწყვეტილებების ყოვლისმომცველობასა და ობიექტურობაზე, მდივანი - ტექნიკური სამუშაოებისთვის.

ნაბიჯი 2. განრიგი

სერტიფიცირების განრიგი არის დოკუმენტი, რომელსაც დამსაქმებელი ადგენს ყოველწლიურად. დამტკიცებულია ცალკე ბრძანებით. განრიგი წინასწარ უნდა იყოს დამტკიცებული, რათა დრო გვქონდეს გაეცნონ მათ, ვინც მას უნდა გაიაროს სერტიფიცირება.

სქემა მიუთითებს:

• წელს სერტიფიცირებას დაქვემდებარებული თანამშრომელთა სია;
• პროცედურის თარიღი და ადგილი;
• სერტიფიცირებული თანამშრომლებისთვის საჭირო საკადრო დოკუმენტაციის წარდგენის დრო და სრული სახელი. პასუხისმგებელია უზრუნველყოფაზე.

ნაბიჯი 3. აცნობეთ თანამშრომლებს მომავალი სერტიფიცირების შესახებ

ყველა სერტიფიცირებულ მუშაკს უნდა ეცნობოს პროცედურის შესახებ წინასწარ და ხელმოწერით. რამდენად წინასწარ, დამსაქმებელი გადაწყვეტს, მაგრამ ოპტიმალური პერიოდი ერთი თვეა.

შეტყობინების ფორმა არ არის მნიშვნელოვანი, მნიშვნელოვანია გაცნობის დამადასტურებელი ფაქტი.

თუ თანამშრომელი უარს იტყვის, დგება შესაბამისი აქტი.

ავადმყოფობის შემთხვევაში შესაბამისი შეტყობინება ეგზავნება რეგისტრაციისა და საცხოვრებელი ადგილის რეგისტრირებული ფოსტითმიღების დასტურით.

ნაბიჯი 4. მიიღეთ საჭირო პერსონალის დოკუმენტები

გამომდინარე იქიდან, რომ საატესტაციო კომისია გადაწყვეტილებებს იღებს მოწოდებული დოკუმენტების საფუძველზე, დამსაქმებელს უფლება აქვს დამოუკიდებლად განსაზღვროს რომელი დოკუმენტი და რა ვადაში წარედგინოს კომისიას.

ეს შეიძლება იყოს ნებისმიერი მოთხოვნა, მაგალითად, პორტფელი.

მაგალითად, ბოლო დრომდე, ლენინგრადის რეგიონის სახელმწიფო საკუთრებაში არსებული სოციალური მომსახურების დაწესებულებების მასწავლებელს უნდა წარედგინა სერტიფიცირებისთვის სოციალური მუშაკის პორტფელი, რომელიც ახასიათებს მათი საქმიანობის შედეგებს. თუმცა, აღსანიშნავია, რომ ამჟამად ეს მოთხოვნა გაუქმებულია ლენინგრადის რეგიონის მოსახლეობის სოციალური დაცვის კომიტეტის 2013 წლის 21 იანვრის No1 ბრძანებით.

სოციალური მუშაკის ნიმუშის პორტფელი სერტიფიცირებისთვის

პრაქტიკაში, ყველაზე ხშირად დამსაქმებელი კომისიისგან მოითხოვს თანამშრომლის აღწერილობას ან მომსახურების მიმოხილვას, რომელიც უნდა მომზადდეს მისი უშუალო ხელმძღვანელის მიერ.

ხელმოწერის ქვეშ უნდა გაეცნოთ თანამშრომლის მახასიათებლებს. გაცნობის შემდეგ ეს დოკუმენტი წარედგინება სასერტიფიკაციო კომისიას.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ!

აუცილებელია დასაქმებულს მიეცეს შესაძლებლობა, არ დაეთანხმოს თავისი ჩვენების შინაარსს და წარუდგინოს წერილობითი წინააღმდეგობები სასერტიფიკაციო კომისიას.

განრიგში მითითებულია ყველა დოკუმენტის წარდგენის ვადა.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ!

მახასიათებელი, რომელიც დროულად არ არის მიწოდებული, სადავო სერტიფიცირების შედეგებით არის ფორმალური მიზეზი იმისა, რომ სასამართლომ სასერტიფიკაციო კომისიის გადაწყვეტილება უკანონოდ ცნოს პროცედურის დარღვევის გამო.

სექცია სერტიფიცირების შესახებ

ეს განყოფილება არის საწარმოში თანამშრომლების ატესტაციის ეტაპობრივი პროცედურის აღწერა.

ნაბიჯი 1. კვორუმის განსაზღვრა

ამისათვის დებულებაში უნდა იყოს მითითებული, რომ კომისიის შემადგენლობის ორი მესამედის მონაწილეობით მისი გადაწყვეტილებები ძალაშია. თუ კომისიის წევრთა რაოდენობა ნაკლებია, ატესტაცია გადაიდება დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრული სხვა ვადით, აღწერილი დებულების მოთხოვნების გათვალისწინებით.

ნაბიჯი 2. აღწერეთ თავად პროცედურა

ჩვენ ვწერთ, რომ თანამშრომელთა სერტიფიცირება დაკავებულ თანამდებობასთან შესაბამისობაში უნდა განხორციელდეს თავად თანამშრომლისა და მისი უშუალო ხელმძღვანელის თანდასწრებით მეგობრულ ატმოსფეროში (დასაქმებული უკვე სტრესის ქვეშაა).

მივუთითებთ, რომ უფროსი წარმოადგენს თანამშრომელს, შემდეგ კი კომისიის წევრები სვამენ მათთვის საინტერესო კითხვებს.

კითხვების დასმის და თანამშრომელი პასუხების გაცემის შემდეგ სერტიფიცირებული თანამშრომელი იხსნება, ხოლო მისი ხელმძღვანელი და კომისიის წევრები რჩებიან განსახილველად და შესაბამისი გადაწყვეტილების მისაღებად.

გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ მოწვეულია თანამშრომელი, რომელსაც თავმჯდომარე უცხადებს კომისიის გადაწყვეტილებას.

ნაბიჯი 3. ვაფიქსირებთ გადაწყვეტილების მიღების მექანიზმს

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ!

ნებისმიერი გადაწყვეტილება უნდა იყოს დასაბუთებული და შესაბამისი დოკუმენტით. თუ თანამშრომელი ნაძირალაა, ეს არ არის იმის მიზეზი, რომ მისი თანამდებობის შეუფერებლად აღიარება.

თანამშრომლის პროფესიული საქმიანობა უნდა შეფასდეს მისი თანამდებობის საკვალიფიკაციო მოთხოვნებთან ერთად. აუცილებელია გავითვალისწინოთ თანამშრომლის პირადი წვლილი ორგანიზაციის მიზნების მიღწევაში, ისევე როგორც სამუშაოს სირთულე და ინტენსივობა, რომელსაც იგი ასრულებს.

ყურადღება უნდა მიაქციოთ შრომითი განრიგის და სამსახურებრივი მოვალეობების დარღვევის ფაქტების არარსებობას ან არსებობას.

ყველა ეჭვი განიმარტება თანამშრომლის სასარგებლოდ.

ნაბიჯი 4. კომისიის გადაწყვეტილების ვარიანტები

ჩვენ აღვწერთ რა გადაწყვეტილებების მიღება შეუძლია კომისიას:

• თანამშრომელი შეესაბამება თანამდებობას;
• გაგზავნეთ ტრენინგზე თანამდებობის შესატყვისად;
• მიმართეთ დამსაქმებელს გაზრდისთვის (ხელფასი, თანამდებობა);
• განიხილოს დაქვეითება არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო;
• არ შეესაბამება დაკავებულ თანამდებობას, რეკომენდაცია გაუწიოს ტრენინგს კვალიფიკაციის ასამაღლებლად ან სამსახურიდან დათხოვნაზე არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო.

ნაბიჯი 5. ვადგენთ კომისიის გადაწყვეტილებას.

კომისიის ყველა გადაწყვეტილება ფორმდება ოქმით ან შეიტანება თანამშრომლის საატესტაციო ფურცელში. აზრი არ აქვს ორივე დოკუმენტის შედგენას, სინამდვილეში ისინი ერთი და იგივეა, მხოლოდ ფორმა განსხვავებულია. ამავდროულად, არავინ კრძალავს ორივე დოკუმენტის შევსებას.

საატესტაციო ფურცელს და ოქმს ხელს აწერს ატესტაციაზე დამსწრე კომისიის ყველა წევრი.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ!

კომისიის იმ წევრებს, რომლებიც არ ესწრებოდნენ სერტიფიცირებას, უფლება არა აქვთ ხელი მოაწერონ ამ დოკუმენტებს. თუ ისინი ხელს აწერენ, ეს შეიძლება გახდეს მიზეზი, გააუქმოს კომისიის გადაწყვეტილება და აღძრას სისხლის სამართლის საქმე რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსის 292-ე მუხლით.

ბრძანება უნდა გაიცეს გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, დამსაქმებელი თავად განსაზღვრავს რომელ, მაგრამ არა უმეტეს ერთი თვისა.

აუცილებელია გათვალისწინდეს, რომ ვადები შეიძლება შეწყდეს (შვებულებაში გასვლისას, გაურკვეველი მიზეზების გამო დროებითი არყოფნისას ან დროებითი ინვალიდობისას, ეს პერიოდი უნდა შეწყდეს).

პირობების დარღვევა იწვევს საატესტაციო კომისიის მიერ გადაწყვეტილების გაუქმებას.

მაგალითად, თუ A.V. პეტროვი აღიარებული იქნება მისი თანამდებობისთვის შეუფერებლად, დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს იგი, გაგზავნოს ტრენინგზე ან დააქვეითოს (მისი ნება, სასერტიფიკაციო კომისიამ მას ასეთი უფლებამოსილება მიანიჭა).

თუ დამსაქმებელი გადაწყვეტს ა.ვ. პეტროვი უფრო დაბალ თანამდებობაზე და A.V. პეტროვი უარს იტყვის, დამსაქმებელს უფლება ექნება გაათავისუფლოს იგი იმავე მოტივით.

ნაბიჯი 6. მუშაკთა უფლებები

მიზანშეწონილია მიუთითოთ, რომ სერტიფიცირების შედეგებთან შეუთანხმებლობის შემთხვევაში დასაქმებულს შეუძლია გაასაჩივროს ეს გადაწყვეტილება კანონით დადგენილი წესით.

საბოლოო დებულებები

ეს განყოფილება შეიცავს ინფორმაციას იმის შესახებ, თუ სად შეინახოთ შეფასების დოკუმენტები. ყველა საატესტაციო დოკუმენტი ინახება პერსონალის განყოფილებებში, ოქმები - ნომენკლატურის საქაღალდეში, საატესტაციო ფურცლები - თანამშრომლების პირად საქმეებში.

სვერდლოვსკის რეგიონის მოსახლეობის სოციალური დაცვის სამინისტრო

შეკვეთა

სვერდლოვსკის რეგიონში სოციალური სამსახურის სერტიფიცირების პროცედურის დამტკიცების შესახებ

სვერდლოვსკის ოლქის მთავრობის 2010 წლის 14 სექტემბრის N 1319-PP განკარგულების შესაბამისად, ”მოსახლეობის სოციალური მომსახურების რეგიონალური სახელმწიფო ბიუჯეტის დაწესებულებების თანამშრომლებისთვის ანაზღაურების ახალი სისტემის შემოღების შესახებ და კონცეფციაში ცვლილებების შეტანის შესახებ. ანაზღაურების სისტემა სვერდლოვსკის რეგიონის მოსახლეობის სოციალური მომსახურების რეგიონალური სახელმწიფო დაწესებულებების თანამშრომლებისთვის, დამტკიცებული სვერდლოვსკის რეგიონის მთავრობის 2007 წლის 29 ოქტომბრის N 1055-PP დადგენილებით "ხელფასის სისტემის კონცეფციის დამტკიცების შესახებ. სვერდლოვსკის რეგიონის მოსახლეობის სოციალური მომსახურების რეგიონალური სახელმწიფო დაწესებულებების თანამშრომლები "მე ვბრძანებ:

1. დაამტკიცოს სვერდლოვსკის ოლქის სოციალური სამსახურის სპეციალისტებისა და სოციალური მუშაკების ატესტაციის პროცედურა (თანდართული).

(გამოცემაში)

2. მოქალაქეთა სოციალური მომსახურების ტექნოლოგიების დეპარტამენტის უფროსი (ილარიონოვი IV), საოჯახო პოლიტიკისა და ოჯახებისა და ბავშვების სოციალური მომსახურების დეპარტამენტის უფროსის მოადგილე (მედვედევა იუ.იუ.), სახელმწიფო ხელისუფლების ტერიტორიული შტოს აღმასრულებელი ორგანოების ხელმძღვანელები. სვერდლოვსკის რეგიონი - სვერდლოვსკის ოლქის სოციალური პოლიტიკოსების სამინისტროს სოციალური პოლიტიკის დეპარტამენტები, სვერდლოვსკის რეგიონის სოციალური მომსახურების ორგანიზაციების ხელმძღვანელები, რათა მოაწყონ მუშაობა სოციალური მუშაობის სპეციალისტებისა და სოციალური მუშაკების ატესტაციის შესახებ, ატესტაციის პროცედურის შესაბამისად. სვერდლოვსკის რეგიონის სოციალური სამსახურის სპეციალისტები და სოციალური მუშაკები.

(შესწორებულია სვერდლოვსკის ოლქის სოციალური პოლიტიკის სამინისტროს 2015 წლის 10 თებერვლის N 46 ბრძანებით)

3. ბათილად ცნო სვერდლოვსკის ოლქის მოსახლეობის სოციალური დაცვის სამინისტროს 2006 წლის 29 ნოემბრის N 695 ბრძანება „სპეციალისტებისა და აღმასრულებლების საკვალიფიკაციო კატეგორიის შემწეობის დაწესების შესახებ, რეგიონული სახელმწიფო სოციალური დაწესებულებების სოციალური მუშაკებისთვის. მომსახურება."

4. ამ ბრძანების შესრულებაზე კონტროლი დაეკისროს მინისტრის მოადგილეებს ა.ი. ნიკიფოროვა, ვ.იუ. ბოიკო.

(შესწორებულია სვერდლოვსკის ოლქის სოციალური პოლიტიკის სამინისტროს 2015 წლის 10 თებერვლის N 46 ბრძანებით)

პირველი მოადგილე
პრემიერ მინისტრი
სვერდლოვსკის რეგიონი -
მოსახლეობის სოციალური დაცვის მინისტრი
სვერდლოვსკის რეგიონი
V.A.VLASOV

დანართი. სვერდლოვსკის რეგიონის სოციალური სამსახურის სპეციალისტებისა და სოციალური მუშაკების სერტიფიცირების პროცედურა

თავი 1. ზოგადი დებულებები

1. ეს პროცედურა არეგულირებს სვერდლოვსკის ოლქის სოციალური მომსახურების ორგანიზაციების (შემდგომში ორგანიზაციები) სოციალური მუშაობის სპეციალისტებისა და სოციალური მუშაკების ატესტაციის პროცედურას.

(შესწორებულია სვერდლოვსკის ოლქის სოციალური პოლიტიკის სამინისტროს 2015 წლის 10 თებერვლის N 46 ბრძანებით)

2. ატესტაციის მიზანია სოციალური მუშაობის სპეციალისტებისა და სოციალური მუშაკების პროფესიული კომპეტენციის დონის შესაბამისობის დადგენა საკვალიფიკაციო მოთხოვნებთან მათთვის საკვალიფიკაციო კატეგორიის მინიჭებისას.

3. სერტიფიცირების ძირითადი მიზნებია:

1) სოციალური მუშაობის სპეციალისტებისა და ორგანიზაციების სოციალური მუშაკების პროფესიული კომპეტენციის დონის უწყვეტი, მიზანმიმართული ამაღლების სტიმულირება;

(შესწორებულია სვერდლოვსკის ოლქის სოციალური პოლიტიკის სამინისტროს 2015 წლის 10 თებერვლის N 46 ბრძანებით)

2) სოციალური სამუშაოს სპეციალისტებისა და ორგანიზაციების სოციალური მუშაკების ანაზღაურების დონის გაზრდის შესაძლებლობით უზრუნველყოფა;

(შესწორებულია სვერდლოვსკის ოლქის სოციალური პოლიტიკის სამინისტროს 2015 წლის 10 თებერვლის N 46 ბრძანებით)

4. სერტიფიცირების ძირითადი პრინციპები: ნებაყოფლობითობა, ღიაობა და კოლეგიალობა, სერტიფიცირებულის მიმართ ობიექტური და მეგობრული დამოკიდებულების უზრუნველყოფა.

5. სერტიფიცირებას ახორციელებენ სოციალური სამუშაოს სპეციალისტები და ორგანიზაციების სოციალური მუშაკები, რომლებმაც გამოთქვეს საკვალიფიკაციო კატეგორიის მოპოვების, არსებული კვალიფიკაციის კატეგორიის დადასტურების ან გაუმჯობესების სურვილი.

(შესწორებულია სვერდლოვსკის ოლქის სოციალური პოლიტიკის სამინისტროს 2015 წლის 10 თებერვლის N 46 ბრძანებით)

6. ორგანიზაციების სოციალური მუშაობის სპეციალისტებს შეუძლიათ მიიღონ, დაადასტურონ ან ეტაპობრივად გაზარდონ შემდეგი საკვალიფიკაციო კატეგორიები: პროფესიული, საქმიანი და მორალური და ფსიქოლოგიური თვისებების დამაკმაყოფილებელი დონით მინიჭებული კვალიფიკაციის მეორე კატეგორია, საკმარისი საფეხურით - პირველი კვალიფიკაცია. კატეგორია, მაღალი დონით - უმაღლესი კატეგორია, შესაბამისად. ორგანიზაციების სოციალურ მუშაკებს შეუძლიათ მიიღონ, დაადასტურონ ან გაზარდონ ეტაპობრივად შემდეგი კვალიფიკაციის კატეგორიები: მესამე, მეორე, პირველი, პროფესიული, საქმიანი და მორალური და ფსიქოლოგიური თვისებების დონის მიხედვით: საწყისი, საშუალო, მაღალი დონე, შესაბამისად. კომისიას უფლება აქვს მინიჭოს საგანგებო საკვალიფიკაციო კატეგორია.

(შესწორებულია სვერდლოვსკის ოლქის სოციალური პოლიტიკის სამინისტროს 2015 წლის 10 თებერვლის N 46 ბრძანებით)

8. საკვალიფიკაციო კატეგორიები მათი მოქმედების პერიოდში მხედველობაში მიიღება სვერდლოვსკის ოლქის ტერიტორიაზე მდებარე მოსახლეობის სოციალური მომსახურების ყველა სახელმწიფო საბიუჯეტო და სახელმწიფო საკუთრებაში არსებულ ორგანიზაციაში.

(შესწორებულია სვერდლოვსკის ოლქის სოციალური პოლიტიკის სამინისტროს 2015 წლის 10 თებერვლის N 46 ბრძანებით)

9. სერტიფიცირების პროცედურის შესრულებაზე კონტროლს ახორციელებენ სვერდლოვსკის ოლქის სოციალური პოლიტიკის სამინისტრო, სვერდლოვსკის ოლქის სახელმწიფო ხელისუფლების ტერიტორიული აღმასრულებელი ორგანოები - სვერდლოვსკის ოლქის სოციალური პოლიტიკის დეპარტამენტი (შემდგომში - დეპარტამენტი).

(შესწორებულია სვერდლოვსკის ოლქის სოციალური პოლიტიკის სამინისტროს 2015 წლის 10 თებერვლის N 46 ბრძანებით)

10. დეპარტამენტებისა და ორგანიზაციების მიერ ატესტაციისთვის განსხვავებული პროცედურის დაწესება დაუშვებელია.

(შესწორებულია სვერდლოვსკის ოლქის სოციალური პოლიტიკის სამინისტროს 2015 წლის 10 თებერვლის N 46 ბრძანებით)

თავი 2. სასერტიფიკაციო კომისია

11. ატესტაციისა და საკვალიფიკაციო კატეგორიის მინიჭებისთვის იქმნება შემდეგი საატესტაციო კომისიები:

1) მთავარი საატესტაციო კომისია - სვერდლოვსკის ოლქის სოციალური პოლიტიკის სამინისტროში სოციალური მუშაობის სპეციალისტების უმაღლესი კვალიფიკაციის კატეგორიის ატესტაციისთვის;

(შესწორებულია სვერდლოვსკის ოლქის სოციალური პოლიტიკის სამინისტროს 2015 წლის 10 თებერვლის N 46 ბრძანებით)

2) საატესტაციო კომისია - პირველი ან მეორე საკვალიფიკაციო კატეგორიის სოციალური მუშაობის სპეციალისტების, პირველი საკვალიფიკაციო კატეგორიის სოციალური მუშაკების ატესტაციის განყოფილებაში;

3) საატესტაციო კომისია - მეორე და მესამე საკვალიფიკაციო კატეგორიის სოციალური მუშაკების ატესტაციის ორგანიზაციაში.

(შესწორებულია სვერდლოვსკის ოლქის სოციალური პოლიტიკის სამინისტროს 2015 წლის 10 თებერვლის N 46 ბრძანებით)

12. საატესტაციო კომისიების პირადი შემადგენლობა მტკიცდება შესაბამისი ორგანოს, ორგანიზაციის ბრძანებით. საატესტაციო კომისიების შემადგენლობაში უნდა შედიოდეს: კომისიის თავმჯდომარე, მოადგილე (თანათავმჯდომარე), მდივანი და კომისიის წევრები. საატესტაციო კომისიის თავმჯდომარეა შესაბამისი ორგანოს ხელმძღვანელი ან მოადგილე, რომლის ფარგლებშიც იქმნება საატესტაციო კომისია.

(შესწორებულია სვერდლოვსკის ოლქის სოციალური პოლიტიკის სამინისტროს 2015 წლის 10 თებერვლის N 46 ბრძანებით)

საატესტაციო კომისიის შემადგენლობაში შედის იმ ორგანიზაციის შესაბამისი პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს წარმომადგენელი, რომელშიც არის სერტიფიცირებული (სხვა უფლებამოსილი პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციაორგანიზაციის პროფკავშირის წარმომადგენელი).

(შესწორებულია სვერდლოვსკის ოლქის სოციალური პოლიტიკის სამინისტროს 2015 წლის 10 თებერვლის N 46 ბრძანებით)

13. სერტიფიცირების კონკრეტული თარიღები, განრიგი, სასერტიფიკაციო კომისიის პირადი შემადგენლობა მტკიცდება შესაბამისი ორგანოს, ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ბრძანებით და ეცნობება სერტიფიცირებულ თანამშრომლებს სერტიფიცირების დაწყებამდე არანაკლებ 2 კვირით ადრე. .

(შესწორებულია სვერდლოვსკის ოლქის სოციალური პოლიტიკის სამინისტროს 2015 წლის 10 თებერვლის N 46 ბრძანებით)

თავი 3. სერტიფიკაციის ორგანიზება და პროცედურა

14. სერტიფიცირებისთვის მომზადება მოიცავს შემდეგ საქმიანობას:

1) სერტიფიცირებული თანამშრომლებისთვის საჭირო დოკუმენტაციის მომზადება;

2) სერტიფიცირების გრაფიკების შემუშავება;

3) საატესტაციო კომისიის პირადი შემადგენლობის განსაზღვრა;

4) სერტიფიცირების მიზნებსა და პროცედურაზე განმარტებითი სამუშაოების ორგანიზება.

15. სერტიფიცირებას დაქვემდებარებული თითოეული თანამშრომლისთვის, მისი განხორციელების დაწყებამდე არაუგვიანეს ორი კვირით ადრე, მისი უშუალო ხელმძღვანელი ავსებს ყოვლისმომცველი შეფასების შემცველ მახასიათებელს: დასაქმებულის პროფესიული მომზადების შესაბამისობა თანამდებობის საკვალიფიკაციო მოთხოვნებთან; მისი პროფესიული კომპეტენცია; მუშაობისადმი დამოკიდებულება და სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულება; შესრულების მაჩვენებლები მახასიათებლების შედგენის თარიღის წინა კალენდარული წლისთვის.

(შესწორებულია სვერდლოვსკის ოლქის სოციალური პოლიტიკის სამინისტროს 2015 წლის 10 თებერვლის N 46 ბრძანებით)

16. ატესტირებული თანამშრომელი ატესტაციამდე ორი კვირით ადრე მაინც უნდა იცნობდეს მისთვის წარდგენილ მახასიათებლებს.

17. სოციალური მუშაობის სპეციალისტები და ორგანიზაციების სოციალური მუშაკები შესაბამის საატესტაციო კომისიას წარუდგენენ შემდეგ დოკუმენტებს:

(შესწორებულია სვერდლოვსკის ოლქის სოციალური პოლიტიკის სამინისტროს 2015 წლის 10 თებერვლის N 46 ბრძანებით)

1) პირადი განცხადება დადგენილი ფორმით (დანართი 1);

2) ცნობა უშუალო ხელმძღვანელისგან;

3) ანგარიში გასული წლის მუშაობის შესახებ, რომელსაც ამტკიცებს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი, რომელშიც მუშაობს სპეციალისტი.

(შესწორებულია სვერდლოვსკის ოლქის სოციალური პოლიტიკის სამინისტროს 2015 წლის 10 თებერვლის N 46 ბრძანებით)

18. სერტიფიცირებულ პირს უფლება აქვს, პირადი განცხადების გარდა, სასერტიფიკაციო კომისიას წარუდგინოს მის პროფესიულ კომპეტენციაზე და შრომის ეფექტურობის დამადასტურებელი ნებისმიერი დოკუმენტირებული შედეგი (დიპლომები, მადლიერების წერილები, დიპლომები, გამოსვლების რეფერატები, მეთოდოლოგიური განვითარება).

19. ორგანიზაციების სოციალურ მუშაობაში სპეციალისტთა სერტიფიცირება ტარდება საკვალიფიკაციო ტესტის ერთ-ერთი შემდეგი ფორმით: გამოცდა, კომპიუტერული ტესტირება, გასაუბრება, შემოქმედებითი მუშაობის დაცვა, შემოქმედებითი ანგარიში.

(შესწორებულია სვერდლოვსკის ოლქის სოციალური პოლიტიკის სამინისტროს 2015 წლის 10 თებერვლის N 46 ბრძანებით)

20. ორგანიზაციების სოციალური მუშაკების სერტიფიცირება ტარდება საკვალიფიკაციო ტესტის ერთ-ერთი შემდეგი ფორმით: გამოცდები და გასაუბრება, აგრეთვე სოციალურ ღონისძიებებში სერტიფიცირებული პირის მუნიციპალურ, რეგიონულ, რეგიონებში მონაწილეობის დოკუმენტირებული შედეგების შესწავლით. რაიონული და ფედერალური დონეები (სოციალური აქციები და კონკურსები, სამეცნიერო და მეთოდოლოგიური სემინარები).

(შესწორებულია სვერდლოვსკის ოლქის სოციალური პოლიტიკის სამინისტროს 2015 წლის 10 თებერვლის N 46 ბრძანებით)

21. სოციალური შრომის სპეციალისტს და ორგანიზაციის სოციალურ მუშაკს, რომელსაც გააჩნია საკვალიფიკაციო კატეგორიის ვადის გასვლამდე, მაგრამ არა უადრეს ერთი წლისა მათი დაარსების მომენტიდან, შეუძლია ნებაყოფლობით გაიაროს სერტიფიცირება უფრო მაღალ საკვალიფიკაციო კატეგორიაზე, შესაბამისად. ეს პროცედურა. ვადამდელი სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე გამოცხადებული საკვალიფიკაციო კატეგორიის მინიჭებაზე უარის თქმის შემთხვევაში სერტიფიცირებული პირი ინარჩუნებს საკვალიფიკაციო კატეგორიას, რომელიც მას აქვს მოქმედების ვადის გასვლამდე.

(შესწორებულია სვერდლოვსკის ოლქის სოციალური პოლიტიკის სამინისტროს 2015 წლის 10 თებერვლის N 46 ბრძანებით)

22. საკვალიფიკაციო კატეგორიების მოქმედების ვადის გაგრძელების საფუძველია დროებითი ინვალიდობა, დეკრეტულ შვებულებაში ყოფნა, ბავშვის მოვლა.

23. ამ წესით დადგენილი წესით უფლება აქვთ გაიარონ სერტიფიცირება სოციალურ მუშაკს და ორგანიზაციაში არასრულ განაკვეთზე სამუშაოს შემსრულებელ სოციალურ მუშაკს.

(შესწორებულია სვერდლოვსკის ოლქის სოციალური პოლიტიკის სამინისტროს 2015 წლის 10 თებერვლის N 46 ბრძანებით)

24. სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე სასერტიფიკაციო კომისია იღებს ერთ-ერთ შემდეგ გადაწყვეტილებას:

გამოცხადებული საკვალიფიკაციო კატეგორიის მინიჭება (დადასტურება);

უარი თქვას საკვალიფიკაციო კატეგორიის მინიჭებაზე (დადასტურებაზე).

25. გამოცხადებული საკვალიფიკაციო კატეგორიის მინიჭებაში (დადასტურებაში) დამოწმებულზე უარის თქმის შემთხვევაში, იმავე საკვალიფიკაციო კატეგორიის ხელახალი სერტიფიცირება სერტიფიცირებულის მოთხოვნით შეიძლება განხორციელდეს არა უადრეს ერთი წლის შემდეგ.

26. გადაწყვეტილება მიიღება ხმათა უმრავლესობით ღია კენჭისყრით და მიღებულად ითვლება, თუ კენჭისყრაში მონაწილეობდა საატესტაციო კომისიის შემადგენლობის არანაკლებ ორი მესამედი. ხმების თანასწორობის შემთხვევაში გადაწყვეტილება მიღებულად ითვლება სერტიფიცირებული პირის სასარგებლოდ. სერტიფიცირებულ პირს უფლება აქვს დაესწროს გადაწყვეტილების მიღებისას.

27. საატესტაციო კომისიის გადაწყვეტილება დგება ოქმით (დანართი 3), რომელსაც ხელს აწერენ კენჭისყრაში მონაწილე საატესტაციო კომისიის თავმჯდომარე (თავმჯდომარის მოადგილე), მდივანი და წევრები.

28. საატესტაციო კომისიის გადაწყვეტილება შეიტანება სერტიფიცირებული პირის საატესტაციო ფურცელში (დანართი N 2), რომელიც დგება ორ ეგზემპლარად. საატესტაციო ფურცლის ერთი ეგზემპლარი ატესტაციის დასრულებისა და ბრძანების გაცემის შემდეგ ინახება სერტიფიცირებული პირის პირად საქმეში, მეორე ეგზემპლარი გაიცემა სერტიფიცირებულზე.

29. სვერდლოვსკის ოლქის სოციალური პოლიტიკის სამინისტროს, სვერდლოვსკის ოლქის სოციალური პოლიტიკის ტერიტორიული დეპარტამენტის ხელმძღვანელი, ორგანიზაცია, საატესტაციო კომისიის გადაწყვეტილების საფუძველზე, ერთი თვის ვადაში გამოსცემს ბრძანებას მინიჭების ქ. დაადასტურეთ) სოციალური მუშაობის სპეციალისტების ან სოციალური მუშაკების კვალიფიკაციის კატეგორია.

(შესწორებულია სვერდლოვსკის ოლქის სოციალური პოლიტიკის სამინისტროს 2015 წლის 10 თებერვლის N 46 ბრძანებით)

30. ატესტაციასთან დაკავშირებული შრომითი დავები განიხილება შრომითი დავების განხილვის წესის შესახებ მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად.

დანართი 1. განაცხადი

ᲤᲝᲠᲛᲐ

დანართი 1
სერტიფიცირების პროცედურას
სოციალური მუშაობის პროფესიონალები და
ორგანიზაციების სოციალური მუშაკები
სოციალური სერვისი
სვერდლოვსკის რეგიონი
(საატესტაციო კომისიის დასახელება)
______________________________________
__________________________________-დან
(Სრული სახელი)
______________________________________
(პოზიცია, სამუშაო ადგილი)

განცხადება

გთხოვთ დამიმოწმებთ და მიანიჭეთ (დაადასტურეთ)

კვალიფიკაციის კატეგორია პოზიციის მიხედვით

საკვალიფიკაციო კატეგორიის ხელმისაწვდომობა, მისი მოქმედების ვადა

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

20__ ხელმოწერა _______________

ტელეფონი: სახლში _________________

ოფიციალური _________________

დანართი 2. სერტიფიკაციის ფურცელი

ᲤᲝᲠᲛᲐ

დანართი 2
სერტიფიცირების პროცედურას
სოციალური მუშაობის პროფესიონალები და
ორგანიზაციების სოციალური მუშაკები
სოციალური სერვისი
სვერდლოვსკის რეგიონი

(სოციალური პოლიტიკის სამინისტროს ბრძანებით
სვერდლოვსკის ოლქი 10.02.2015 N 46)

სერტიფიკაციის ფურცელი

1. გვარი, სახელი, პატრონიმი _________________________________________________

2. დაბადების წელი ______________________ 3. სქესი _________________________________

4. ინფორმაცია განათლების შესახებ ________________________________________________

(სასწავლო დაწესებულება, დამთავრების წელი)

___________________________________________________________________________

(სპეციალობა განათლების მიხედვით, დიპლომი N, გაცემის თარიღი)

ინფორმაცია დამატებითი პროფესიული განათლების, დაწინაურების შესახებ

კვალიფიკაცია

განათლების ტიპი	სწავლის წელი	სწავლის ადგილი	ციკლის სახელები, სასწავლო კურსი

5. მუშაობა სკოლის დამთავრების შემდეგ (სამუშაო წიგნის ჩანაწერების მიხედვით და

პარტნიორობის სერთიფიკატები):

(პოზიცია, ორგანიზაციის დასახელება, ადგილმდებარეობა)

დან - მდე _______ ____________________________________________________________

დან - მდე _______ ____________________________________________________________

დან - მდე _______ ____________________________________________________________

დან - მდე _______ ____________________________________________________________

დან - მდე _______ ____________________________________________________________

6. სოციალური მომსახურების ორგანიზაციებში სამუშაო გამოცდილება _______________ წლები.

7. სამუშაო გამოცდილება ამ სპეციალობაში _____________ წელი.

8. სხვა სპეციალობები __________________. სამუშაო გამოცდილება - ______ წელი.

___________________________________________________________________________

10. სხვა სპეციალობების საკვალიფიკაციო კატეგორიები

___________________________________________________________________________

(მიუთითეთ არსებული, დავალების წელი)

11. აკადემიური ხარისხი _________________________________________________________________

(დავალების წელი, N დიპლომი)

12. აკადემიური დასახელება _________________________________________________________________

(დავალების წელი, N დიპლომი)

13. სამეცნიერო შრომები (ნაბეჭდი) ________________________________________________

(სტატიების რაოდენობა, მონოგრაფიები და ა.შ.)

14. საპატიო წოდებები _________________________________________________________________

15. ბიზნეს მისამართი, ტელეფონი ________________________________________________

16. სახლის მისამართი, ტელეფონი _________________________________________________

ორგანიზაციის ხელმძღვანელი _________________________________________________

დაბეჭდვის ადგილი თარიღი

18. საატესტაციო კომისიის დასკვნა შედეგების საფუძველზე

ატესტაციები:

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

შეკვეთის თარიღი და ნომერი _________________________________________________________________

საატესტაციო კომისიის თავმჯდომარე (ხელმოწერა)

საატესტაციო კომისიის მდივანი (ხელმოწერა)

მე ვიცნობ სასერთიფიკატო ფურცელს _________________________________________________

(თანამშრომლის ხელმოწერა და თარიღი)

დანართი 3. სასერტიფიკაციო კომისიის სხდომის ოქმი

ᲤᲝᲠᲛᲐ

დანართი 3
სერტიფიცირების პროცედურას
სოციალური მუშაობის პროფესიონალები და
ორგანიზაციების სოციალური მუშაკები
სოციალური სერვისი
სვერდლოვსკის რეგიონი

(სოციალური პოლიტიკის სამინისტროს ბრძანებით
სვერდლოვსკის ოლქი 10.02.2015 N 46)

სასერტიფიკაციო კომისიის სხდომის ოქმი

___________________________________________________________________________

(ორგანოს დასახელება, რომლის ფარგლებშიც შეიქმნა კომისია)

N _______ თარიღი _______________

თავმჯდომარე _________________________________________________

მდივანი _________________________________________________

კომისიის წევრები ესწრებიან:

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

მოისმინა: _________________________________________________________________-ის დავალებით

(Სრული სახელი)

კითხვები შეფასებული პირისადმი და პასუხების შეფასება

1. _________________________________________________ სრული, არასრული, არასწორი

(ხაზგასმით აღვნიშნავ)

2. _________________________________________________ სრული, არასრული, არასწორი

(ხაზგასმით აღვნიშნავ)

3. _________________________________________________ სრული, არასრული, არასწორი

(ხაზგასმით აღვნიშნავ)

4. _________________________________________________ სრული, არასრული, არასწორი

(ხაზგასმით აღვნიშნავ)

5. _________________________________________________ სრული, არასრული, არასწორი

(ხაზგასმით აღვნიშნავ)

6. _________________________________________________ სრული, არასრული, არასწორი

(ხაზგასმით აღვნიშნავ)

საატესტაციო კომისიის გადაწყვეტილება:

მიანიჭე (დაადასტურე) _________________________________ კვალიფიკაცია

(დააზუსტეთ რომელი)

უარი თქვას კვალიფიკაციის მინიჭებაზე (დადასტურებაზე).

სპეციალობით _________________________________________________

(დააზუსტეთ რომელი)

საატესტაციო კომისიის წევრების კომენტარები, წინადადებები

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

საატესტაციო კომისიის თავმჯდომარე ___________ _________________________

(ხელმოწერა) (გვარი, სახელი, პატრონიმი)

საატესტაციო კომისიის მდივანი ___________ _________________________

(ხელმოწერა) (გვარი, სახელი, პატრონიმი)

საატესტაციო კომისიის წევრები ___________ _________________________

(ხელმოწერა) (გვარი, სახელი, პატრონიმი)

___________ __________________________

(ხელმოწერა) (გვარი, სახელი, პატრონიმი)

დანართი

კომიტეტის ბრძანებით

სოციალური პოლიტიკისთვის

პეტერბურგი

მეთოდოლოგიური რეკომენდაციები კვალიფიკაციის კატეგორიის მინიჭების (დადასტურების, ამაღლების) მოსახლეობისათვის სოციალური მომსახურების სახელმწიფო დაწესებულებების მენეჯერებისა და თანამშრომელთა სერტიფიცირების საკითხზე, რომლებიც ექვემდებარება პეტერბურგის სახელმწიფო ხელისუფლების აღმასრულებელი ორგანოების იურისდიქციას.

1. ზოგადი დებულებები

1.1. მეთოდოლოგიური რეკომენდაციები მოსახლეობის სოციალური მომსახურების სახელმწიფო დაწესებულებების მენეჯერებისა და თანამშრომელთა ატესტაციის საკითხზე, რომლებიც ექვემდებარებიან პეტერბურგის სახელმწიფო ხელისუფლების აღმასრულებელი ორგანოების იურისდიქციას. მოსახლეობის მომსახურება, რომლებიც ექვემდებარება პეტერბურგის სახელმწიფო ხელისუფლების აღმასრულებელი ორგანოების იურისდიქციას“ (შემდგომში - დადგენილება No000).

1.2. წინამდებარე მეთოდოლოგიური რეკომენდაციები განკუთვნილია შესაბამისი საატესტაციო კომისიის თავმჯდომარეებისთვის, მოსახლეობის სოციალური მომსახურების სახელმწიფო დაწესებულებების ხელმძღვანელებისა და თანამშრომლების ატესტაციის მიზნით, რომლებიც ექვემდებარებიან საქართველოს სახელმწიფო დაწესებულებების ქ. სოციალური მომსახურება მოსახლეობისთვის, რომლებიც ექვემდებარება პეტერბურგის სახელმწიფო ხელისუფლების აღმასრულებელი ორგანოების (შემდგომში ინსტიტუტები), აგრეთვე სხვა დაინტერესებულ პირებსა და ორგანიზაციებს.

1.3. საკვალიფიკაციო კატეგორიის (შემდგომში სერტიფიცირება) მინიჭების (დადასტურება, დაწინაურება) დაწესებულებების ხელმძღვანელთა და თანამშრომელთა (შემდგომში - დაწესებულების თანამშრომლები) სერტიფიცირება რეგულირდება რეგლამენტით მმართველთა და თანამშრომელთა ატესტაციის წესის შესახებ. მოსახლეობის სოციალური მომსახურების დაწესებულებები, რომლებიც ექვემდებარება პეტერბურგის სახელმწიფო ხელისუფლების აღმასრულებელი ორგანოების იურისდიქციას, კვალიფიკაციის კატეგორიის (შემდგომში რეგლამენტი) მინიჭებისთვის (დადასტურებები, ამაღლება), დამტკიცებული ბრძანებულებით No. 000, ასევე პეტერბურგის სოციალური პოლიტიკის კომიტეტის (შემდგომში კომიტეტის) გადაწყვეტილებით სერტიფიცირების პირობების შესახებ, ყოველწლიურად მიღებული რეგლამენტის შესაბამისად.

1.4. დაწესებულებების თანამშრომელთა სერტიფიცირებისას, სასერტიფიკაციო კომისიებს ურჩევენ გამოიყენონ კომიტეტის მიერ დამტკიცებული საკვალიფიკაციო კატეგორიების მინიჭების (დადასტურების, ამაღლების) წესები მოსახლეობის სოციალური მომსახურების სახელმწიფო დაწესებულებების ხელმძღვანელებსა და თანამშრომლებზე, რომლებიც ექვემდებარებიან. სანქტ-პეტერბურგის სახელმწიფო ორგანოების იურისდიქცია, დაფუძნებული დაწესებულებების მენეჯერებისა და თანამშრომლების საკვალიფიკაციო კატეგორიების კრიტერიუმებზე (შემდგომში - წესები), საექსპერტო ჯგუფების შექმნის პროცედურა და პირობები სახელმწიფო დაწესებულებების თანამშრომელთა კვალიფიკაციის დონის შესაფასებლად. მოსახლეობის სოციალური სერვისები, რომლებიც ექვემდებარება პეტერბურგის სახელმწიფო ხელისუფლების აღმასრულებელი ორგანოების იურისდიქციას, დაწესებულებების თანამშრომელთა საკვალიფიკაციო კატეგორიების კრიტერიუმების საფუძველზე (შემდგომში - საექსპერტო ჯგუფების შექმნის წესი და პირობები). , ისევე როგორც ეს გაიდლაინები.

1.5. ამ მიზნებისათვის გამოყენებული ტერმინები და განმარტებები მეთოდოლოგიური რეკომენდაციები, წარმოდგენილია წინამდებარე სახელმძღვანელოს დანართ No1-ში.

ტერმინები და განმარტებები, რომლებიც არ არის დადგენილი წინამდებარე სახელმძღვანელოს მითითებულ დანართში, გამოიყენება მოქმედი კანონმდებლობით განსაზღვრული მნიშვნელობით.

2. საატესტაციო კომისიების ფორმირების საკითხები.

2.1. საატესტაციო კომისიები იქმნება შემდეგი თანმიმდევრობით:

კომიტეტის საატესტაციო კომისია იქმნება კომიტეტის დაქვემდებარებაში მყოფი დაწესებულებების მოსამსახურეთა პირველი და უმაღლესი კვალიფიკაციის კატეგორიის მოსამსახურეთა ატესტაციისთვის;

პეტერბურგის რაიონების საატესტაციო კომისიები იქმნება ატესტაციისთვის იმ დაწესებულებების თანამშრომელთა პირველი და უმაღლესი საკვალიფიკაციო კატეგორიებისთვის, რომლებიც ექვემდებარება პეტერბურგის შესაბამისი ოლქების ადმინისტრაციას;

დაწესებულებების საატესტაციო კომისიები იქმნება შესაბამისი დაწესებულების მეორე საკვალიფიკაციო კატეგორიის თანამშრომელთა ატესტაციისთვის, გარდა პედაგოგიური მუშაკებისა.

მასწავლებელთათვის, 2011 წლიდან, რუსეთის განათლების სამინისტროს ბრძანებით „სახელმწიფო და მუნიციპალური საგანმანათლებლო დაწესებულებების მასწავლებელთა ატესტაციის პროცედურის შესახებ“ და რეგლამენტის შესაბამისად, ენიჭება მხოლოდ პირველი ან უმაღლესი კვალიფიკაციის კატეგორია.

2.2. საატესტაციო კომისიებს შეუძლიათ შექმნან ექსპერტთა ჯგუფები დაწესებულებების თანამშრომელთა კვალიფიკაციის დონის შესაფასებლად დაწესებულებების თანამშრომელთა საკვალიფიკაციო კატეგორიების კრიტერიუმების საფუძველზე კომიტეტის მიერ დადგენილი წესით და პირობებით.

2.3. საატესტაციო კომისიების სისტემა არის პეტერბურგის სახელმწიფო ხელისუფლების აღმასრულებელი ორგანოების (შემდგომში აღმასრულებელი ორგანოების) და დაწესებულებების საატესტაციო კომისიების (შემდგომში საატესტაციო კომისიების სისტემა) ურთიერთდაკავშირებული და ურთიერთდაკავშირებული საატესტაციო კომისიების ქსელი.

2.4. საატესტაციო კომისიების სისტემის ფორმირების ძირითადი პრინციპია საატესტაციო კომისიების უფლებამოსილების გამიჯვნის პრინციპი, რაც დამოკიდებულია შემდეგ მახასიათებლებზე:

დაწესებულების იურისდიქცია და ტერიტორიულობა, რომელშიც დაწესებულების თანამშრომელი, რომელსაც სურს გაიაროს სასერტიფიკაციო სამუშაოები;

საკვალიფიკაციო კატეგორიის დონე (მეორე, პირველი, უმაღლესი), რისთვისაც დაწესებულების თანამშრომელი აპირებს სერტიფიცირებას.

საატესტაციო კომისიების სისტემა ნაჩვენებია სქემა 1-ში.

სქემა 1. საატესტაციო კომისიების სისტემა

3. სერტიფიცირების პირობები

3.1. დაწესებულებების თანამშრომელთა სერტიფიცირების მომზადებისა და ჩატარებისას პრაქტიკული მნიშვნელობისაა შემდეგი ტერმინები (დრო და თარიღი):

მომდევნო კალენდარულ წელს ატესტაციის ჩატარების შესახებ კომიტეტის გადაწყვეტილების მიღების დრო;

საატესტაციო კომისიების მიერ ნებისმიერი საკვალიფიკაციო კატეგორიის (შემდგომში განაცხადი) ატესტაციისთვის დაწესებულებების თანამშრომელთაგან განცხადებების მიღების ვადები;

საატესტაციო კომისიების მიერ დაწესებულებების თანამშრომელთა ატესტაციის განრიგის ფორმირების ვადები;

დაწესებულებების თანამშრომლების სერტიფიცირების გრაფიკის გაცნობის ვადები

დაწესებულებების თანამშრომელთა სერტიფიცირებაში მონაწილე პირთა ინფორმირების დრო სერტიფიცირების განრიგის შესახებ;

დაწესებულებების თანამშრომელთა სერტიფიცირების დრო.

მითითებულ პერიოდებს (პერიოდებს, თარიღებს) აქვს გარკვეული თანმიმდევრობა და ურთიერთდაკავშირებულია.

3.1.1. კომიტეტის მიერ მომდევნო კალენდარულ წელს სერტიფიცირების ჩატარების შესახებ გადაწყვეტილების მიღების ვადები - წინა წლის პერიოდი, როდესაც კომიტეტი იღებს გადაწყვეტილებას სერტიფიცირების ჩატარების შესახებ მომავალ წელს. მითითებულ გადაწყვეტილებას შეიცავს კომიტეტის ყოველწლიურად გამოცემული შესაბამისი დადგენილება, რომელიც ადგენს დაწესებულებების თანამშრომელთა სერტიფიცირებისას იურიდიული მნიშვნელობის ვადებსა და კალენდარულ თარიღებს, მათ შორის:

3.1.2. საატესტაციო კომისიების მიერ დაწესებულებების თანამშრომელთაგან განაცხადების მიღების ვადები – ვადა, რომლის დროსაც, დადგენილი წესით, საატესტაციო კომისიები იღებენ განაცხადებს დაწესებულებების თანამშრომლებისგან, რომლებმაც გამოთქვეს სერტიფიცირების სურვილი.

3.1.3. საატესტაციო კომისიების მიერ საატესტაციო განრიგის ფორმირების ვადები – ვადა, რომლის დროსაც შესაბამისი საატესტაციო კომისიები, საატესტაციო კომისიის დებულებისა და საატესტაციო საკითხებზე მეთოდოლოგიური დოკუმენტების შესაბამისად, ახორციელებენ მოქმედებებს საატესტაციო განრიგის შედგენისა და დასამტკიცებლად.

3.1.4. დაწესებულებების თანამშრომელთა სერტიფიცირების განრიგის გაცნობის პირობები (შემდგომში განრიგი) - დროის მონაკვეთი, რომლითაც სასერტიფიკაციო კომისია დამტკიცებულ განრიგს მიაქვს დაწესებულების თანამშრომლებს.

3.1.5. სერტიფიცირებაში მონაწილე პირების ინფორმირების ვადები – ვადები, როდესაც სასერტიფიკაციო კომისია სერტიფიცირებაში მონაწილე პირებს მიაქვს დამტკიცებულ განრიგს. სერტიფიცირების პროცესში ჩართული პირები არიან:

დაწესებულებების ხელმძღვანელები (დირექტორები);

დაწესებულებების თანამშრომელთა უშუალო ზედამხედველები (შემდგომში - პირდაპირი ხელმძღვანელები);

3.1.6. დაწესებულებების თანამშრომელთა სერტიფიცირების ვადები - პერიოდი, რომელშიც გარკვეულ დღეებში, განრიგის შესაბამისად, იმართება სასერტიფიკაციო კომისიის სხდომები და მიიღება შესაბამისი გადაწყვეტილებები დაწესებულების თანამშრომლის შესაბამისობის (დაუსადეგებლობის) შესახებ. გამოცხადებული საკვალიფიკაციო კატეგორია. ამავე პერიოდში ტარდება საატესტაციო გამოცდა.

3.2. დაწესებულების თითოეული თანამშრომლისთვის სერტიფიცირების ვადებს ადგენს საატესტაციო კომისია ინდივიდუალურად დამტკიცებული განრიგის შესაბამისად.

3.2.1. დაწესებულების თითოეული თანამშრომლისთვის სერტიფიცირების ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს ორ კალენდარულ თვეს, რომელიც გამოითვლება სერთიფიკაციის დაწყების დღიდან (დღიდან) დადგენილი გრაფიკით (სასერტიფიკაციო კომისიის სხდომის თარიღი, რომლის დროსაც, გრაფიკის შესაბამისად, უზრუნველყოფილია კონკრეტული თანამშრომლის სერტიფიცირება), საატესტაციო კომისიის შესაბამისი გადაწყვეტილების მიღებამდე.

3.2.2. დაწესებულების თანამშრომლის მოთხოვნით დროებითი ინვალიდობის, მივლინებაში ყოფნის ან სხვა საფუძვლიანი მიზეზების გამო სერტიფიცირების ხანგრძლივობა შეიძლება გაიზარდოს სასერტიფიკაციო კომისიის გადაწყვეტილების საფუძველზე, მაგრამ არა უმეტეს ერთით. კალენდარული თვე.

ამასთან, სხვა საფუძვლიანი მიზეზი შეიძლება იყოს სახელმწიფო ან საჯარო მოვალეობების შესრულება, ყოველწლიური ანაზღაურებადი ან სხვაგვარი შვებულება, სწავლება დამსაქმებლის მიმართულებით და სხვა მიზეზები, საატესტაციო კომისიის გადაწყვეტილებით.

3.3. წინამდებარე სახელმძღვანელოს 3.1 პუნქტით გათვალისწინებული ვადების გამოთვლის წესი წარმოდგენილია წინამდებარე სახელმძღვანელოს დანართ No2-ში.

4. საკვალიფიკაციო კატეგორიების ხანგრძლივობასთან დაკავშირებული საკითხები;
რეგლამენტით არ რეგულირდება

4.1. დაწესებულების თანამშრომელთათვის დადგენილი წესით მინიჭებული საკვალიფიკაციო კატეგორიები მხედველობაში მიიღება მათი მოქმედების პერიოდში იმ თანამდებობაზე მუშაობისას, რომელზედაც დაინიშნა საკვალიფიკაციო კატეგორია, მიუხედავად დაწესებულების ტიპისა და სახეობის.

4.2. თუ საკვალიფიკაციო კატეგორიის დაწესებულების თანამშრომელმა გამოთქვა სურვილი გაზარდოს მითითებული კატეგორიის, მაგრამ საატესტაციო კომისიამ აღიარა, რომ არ შეესაბამება გამოცხადებულ კატეგორიას, მაშინ ადრე მინიჭებული კვალიფიკაციის კატეგორია უნარჩუნდება მითითებულ თანამშრომელს ვადის გასვლამდე. .

4.3. კვალიფიკაციის კატეგორიის გაფართოება არ არის გათვალისწინებული.

თუ დაწესებულების თანამშრომელმა, კვალიფიკაციის კატეგორიის გასვლის შემდეგ, არ გამოთქვა სურვილი გაიაროს სერტიფიცირება მის მიერ კვალიფიკაციის კატეგორიის დასადასტურებლად ან კვალიფიკაციის კატეგორიის გასაუმჯობესებლად, მაშინ საკვალიფიკაციო კატეგორიის მზარდი კოეფიციენტი არ ვრცელდება. ოფიციალური ხელფასი, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-14 მუხლით გათვალისწინებული წესების შესაბამისად.

დაწესებულების თანამშრომელთან დაკავშირებით, რომელმაც დაკარგა კვალიფიკაციის კატეგორია, გაიცემა შესაბამისი ბრძანება თანამდებობრივი სარგოს ზომის შეცვლის შესახებ და ფორმდება დამატებითი ხელშეკრულება შრომით ხელშეკრულებაზე. ამასთან, დაწესებულების თანამშრომელს, დებულებით დადგენილი წესით, უფლება აქვს, მისთვის საკვალიფიკაციო კატეგორიის მინიჭების შესახებ განცხადებით მიმართოს შესაბამის სასერტიფიკაციო კომისიას.

იმ დაწესებულებების თანამშრომლებს, რომელთა კვალიფიკაციის კატეგორიის ვადა იწურება მიმდინარე წელს, კომიტეტის მიერ დადგენილ სერტიფიცირების დაწყების თარიღამდე, რეკომენდებულია გაიარონ სერტიფიცირება ვადაზე ადრე (წინა კალენდარული წელს) რეგლამენტით დადგენილი წესით.

4.4. დაწესებულებების თანამშრომლები, რომელთა სამუშაო გამოცდილებაც საჭიროა სერტიფიცირებისთვის, მოდის კომიტეტის მიერ დადგენილი განაცხადების მიღების ვადის შემდეგ, მაგრამ მიმდინარე კალენდარული წლის სერტიფიცირების პერიოდში ეს თანამშრომლები სარგებლობენ სერტიფიცირების უფლებით წელს. ამ შემთხვევაში სასერტიფიკაციო კომისიის სხდომის თარიღი დასაქმებულის სერტიფიცირების საქმის განხილვის მიზნით დგინდება განრიგით არა უადრეს, ვიდრე თანამშრომელი მიაღწევს საჭირო სტაჟს.

5. სერტიფიცირებას დაქვემდებარებული დაწესებულებების თანამშრომელთა პროფესიული ჯგუფები

5.1. თანამდებობათა პროფესიული საკვალიფიკაციო ჯგუფები იქმნება შესაბამისი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტით ფედერალური ორგანოაღმასრულებელი ხელისუფლება, რომელიც ახორციელებს საკანონმდებლო რეგულირებას შრომის სფეროში (შემდგომში - რუსეთის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტრო).

რუსეთის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების ჩამონათვალი, რომლებიც ადგენს თანამშრომელთა პოზიციების განაწილებას შესაბამისი საკვალიფიკაციო ჯგუფების მიხედვით (შემდგომში სია), წარმოდგენილია ცხრილში 1.

ცხრილი 1

რუსეთის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების ჩამონათვალი, რომელიც ადგენს მენეჯერების, სპეციალისტების და თანამშრომლების პოზიციების განაწილებას შესაბამისი პროფესიული ჯგუფების მიხედვით.

	ნორმატიული აქტის დეტალები	პროფესიულ ჯგუფებთან დაკავშირებული პოზიციები
	რუსეთის ფედერაციის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს ბრძანება "პროფესიული კვალიფიკაციის ჯგუფების დამტკიცების შესახებ მენეჯერების, სპეციალისტების და თანამშრომლების თანამდებობებზე ინდუსტრიის მასშტაბით" (შესწორებულია ბრძანებით N)	ზოგადი ინდუსტრიის თანამშრომლების პოზიციები
	რუსეთის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს ბრძანება "სამედიცინო და ფარმაცევტული მუშაკების პროფესიონალური კვალიფიკაციის ჯგუფების დამტკიცების შესახებ".	სამედიცინო და ფარმაცევტული მუშაკების პოზიციები
	რუსეთის ფედერაციის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს ბრძანება "პროფესიული კვალიფიკაციის ჯგუფების დამტკიცების შესახებ ჯანდაცვის სფეროში დასაქმებულ მუშაკთა თანამდებობებზე და სოციალური სერვისების მიწოდებაზე".	ჯანდაცვის სექტორში დასაქმებული და წარმომადგენლობითი მუშაკების თანამდებობები სოციალური სერვისები
	რუსეთის ჯანდაცვისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს ბრძანება "პედაგოგთა პოზიციებზე პროფესიული კვალიფიკაციის ჯგუფების დამტკიცების შესახებ".	განათლების მუშაკთა პოზიციები
	რუსეთის ჯანდაცვისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს ბრძანება "კულტურაში, ხელოვნებასა და კინემატოგრაფიაში მუშაკთა პოზიციებისთვის პროფესიული კვალიფიკაციის ჯგუფების დამტკიცების შესახებ".	თანამშრომელთა პოზიციები კულტურა, ხელოვნება და კინემატოგრაფია
	რუსეთის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს ბრძანება "პროფესიული კვალიფიკაციის ჯგუფების დამტკიცების შესახებ ფიზიკური კულტურისა და სპორტის მუშაკთა თანამდებობებზე".	ფიზიკური კულტურისა და სპორტის მუშაკთა პოზიციები
	რუსეთის შრომის სამინისტროს 2001 წლის 01.01.2001 N 28 ბრძანებულება „სამედიცინო და სოციალური ექსპერტიზის სახელმწიფო დაწესებულებების თანამშრომელთა თანამდებობებზე და სოციალური მომსახურების საბიუჯეტო ორგანიზაციების მოსამსახურეთა თანამდებობებზე სახელფასო კატეგორიებისა და ტარიფისა და საკვალიფიკაციო მახასიათებლების დამტკიცების შესახებ. რუსეთის ფედერაციის“ (შემდგომში - ბრძანებულება No28). რუსეთის შრომის სამინისტროს ბრძანება "უმაღლესი სამედიცინო და ფსიქოლოგიური განათლების მქონე სპეციალისტების სერტიფიცირების შესახებ ფედერალური სახელმწიფო სამედიცინო და სოციალური ექსპერტიზის დაწესებულებების, ინვალიდთა რეაბილიტაციის დაწესებულებების, სოციალური მომსახურებისა და პროთეზირებისა და ორთოპედიული საწარმოების" (შემდგომში - ბრძანება). No 000)	ფსიქოლოგის პოზიცია სოციალური მომსახურების დაწესებულებებში

5.2. დადგენილი წესით და დამტკიცებული პირობებით, დაწესებულებების თანამშრომლებს უფლება აქვთ მიიღონ, დაადასტურონ ან გააუმჯობესონ კვალიფიკაციის კატეგორია:

5.2.1. სოციალური სამუშაოს სპეციალისტის თანამდებობაზე მყოფი დაწესებულებების თანამშრომლები (შემდგომში სოციალური მუშაობის სპეციალისტი);

5.2.2. იმ დაწესებულებების თანამშრომლები, რომლებიც აკავებენ თანამდებობებს, რომლებიც 28-ე ბრძანებულების შესაბამისად ითვალისწინებენ საკვალიფიკაციო კატეგორიების არსებობას;

5.2.3. იმ დაწესებულებების თანამშრომლები, რომლებიც აკავებენ თანამდებობებს, რომლებიც No000n ბრძანების შესაბამისად ეხება პედაგოგიურ მუშაკთა თანამდებობებს (შემდგომში პედაგოგიური მუშაკები);

5.2.4. კულტურის ორგანიზატორის თანამდებობის მქონე დაწესებულებების თანამშრომლები (შემდგომში კულტურის ორგანიზატორი);

5.2.5. სანქტ-პეტერბურგის მოსახლეობის სოციალური მომსახურების მიმწოდებელი დაწესებულებების სტრუქტურული ქვედანაყოფების (დეპარტამენტების) ხელმძღვანელების თანამდებობებზე დაწესებულებების თანამშრომლები, მათ შორის სოციალური სერვისების რაციონალური ნაკრების შესაბამისად (შემდგომში - დეპარტამენტების ხელმძღვანელები);

5.2.6. დაწესებულებების უფროსის მოადგილის თანამდებობაზე მყოფი დაწესებულებების თანამშრომლებს, რათა სამსახურებრივი მოვალეობებირომელიც მოიცავს სანქტ-პეტერბურგის მოსახლეობის სოციალური მომსახურების მიმწოდებელი დაწესებულებების სტრუქტურული სამმართველოების (განყოფილებების) საქმიანობის კოორდინაციას, მათ შორის სოციალური სერვისების რაციონალური ნაკრების (შემდგომში ხელმძღვანელის მოადგილე) შესაბამისად.

5.3. დაწესებულებების თანამშრომლები, რომლებმაც გამოთქვეს კვალიფიკაციის კატეგორიის მოპოვების, დადასტურების ან ამაღლების სურვილი, წარადგენენ განცხადებას შესაბამის სასერტიფიკაციო კომისიაში, სადაც მიუთითებენ საკვალიფიკაციო კატეგორიის შესახებ, რომელზეც მიმართავენ. ამ შემთხვევაში საკვალიფიკაციო კატეგორიები რეკომენდებულია განაცხადში შემდეგი თანმიმდევრობით მიეთითოს.

5.3.1. სოციალური მუშაობის სპეციალისტებს შეუძლიათ მიუთითონ მეორე, პირველი ან უმაღლესი კვალიფიკაციის კატეგორია, ამ კატეგორიების თანმიმდევრული მინიჭების პრინციპის გათვალისწინებით.

მეორე საკვალიფიკაციო კატეგორიის ატესტაცია ექვემდებარება სოციალური მუშაობის სპეციალისტებს, რომლებიც მუშაობდნენ მითითებულ თანამდებობაზე მინიმუმ ერთი წლის განმავლობაში; პირველი საკვალიფიკაციო კატეგორიისთვის - მინიმუმ სამი წელი; უმაღლესი კვალიფიკაციის კატეგორიისთვის - მინიმუმ ხუთი წელი.

სოციალური მუშაობის სპეციალისტები მითითებულ სპეციალობაში მინიმუმ 7 წლიანი სამუშაო გამოცდილებით ან აკადემიური ხარისხის ან აკადემიური წოდებით, მაღალი პროფესიული მიღწევებითა და პირადი წვლილით მოსახლეობის სოციალური დაცვის სისტემის განვითარებაში, აგრეთვე ჯილდოები მაღალი მიღწევებისთვის. მუშაობა დაწესებულების ადმინისტრაციის მოთხოვნით და საატესტაციო კომისიის გადაწყვეტილების საფუძველზე შეიძლება დამოწმებული იქნეს მითითებული თანმიმდევრობით.

5.3.2. ფსიქოლოგის თანამდებობაზე მყოფი დაწესებულებების თანამშრომლებს (შემდგომში ფსიქოლოგი) შეუძლიათ განაცხადში მიუთითონ მეორე, პირველი ან უმაღლესი კვალიფიკაციის კატეგორია No ბრძანებით გათვალისწინებული პირობებით მინიმუმ ხუთი წელი, პირველი - შვიდი წელი. ყველაზე მაღალი - ათი წელი.

პირველი კვალიფიკაციის კატეგორიის ფსიქოლოგებს უფლება აქვთ გაიარონ უმაღლესი საკვალიფიკაციო კატეგორიის სერტიფიცირება.

5.3.3. რუსეთის ჯანდაცვისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს 2011 წლის 30 მარტის №000n ბრძანებით „ერთიანი დამტკიცების შესახებ კვალიფიკაციის სახელმძღვანელომენეჯერების, სპეციალისტების და თანამშრომლების პოზიციები, განყოფილება "კულტურის, ხელოვნებისა და კინემატოგრაფიის მუშაკთა თანამდებობების საკვალიფიკაციო მახასიათებლები" კულტურის ორგანიზატორის სერტიფიცირება პირველი საკვალიფიკაციო კატეგორიისთვის ხორციელდება კულტურის ორგანიზატორთან მიმართებაში, რომელსაც აქვს უმაღლესი პროფესიული განათლება (კულტურა. და მხატვრული, პედაგოგიური) და სამუშაო გამოცდილება არანაკლებ 1 წლიანი ან საშუალო პროფესიული განათლების მითითებული პროფილის და სამუშაო გამოცდილება მე-2 საკვალიფიკაციო კატეგორიის კულტურის ორგანიზატორად არანაკლებ 3 წლის განმავლობაში.

მე-2 საკვალიფიკაციო კატეგორიაში სერტიფიცირების უფლება აქვთ უმაღლესი პროფესიული განათლების (კულტურული და ხელოვნების, პედაგოგიური) თანამშრომლებს, რომლებსაც არ წარმოუდგენიათ სამუშაო გამოცდილება, ან საშუალო პროფესიული განათლება და კულტურის ორგანიზატორის მუშაობის გამოცდილება არანაკლებ 2 წლის განმავლობაში.

5.3.4. პედაგოგიურ მუშაკებს შეუძლიათ განაცხადში მიუთითონ პირველი ან უმაღლესი კვალიფიკაციის კატეგორია. ამასთან, უმაღლესი საკვალიფიკაციო კატეგორია მიეთითება მხოლოდ პირველი საკვალიფიკაციო კატეგორიის დადგენისას, მინიჭებიდან არა უადრეს ორი წლისა.

5.4. ატესტაციას ექვემდებარება დაწესებულებათა დეპარტამენტების ნიმუშების სიით გათვალისწინებული დაწესებულებების განყოფილებების ხელმძღვანელები, რომელთა ხელმძღვანელობა იძლევა სერტიფიცირების გავლის უფლებას (შემდგომში - ნიმუშების სია).

საორიენტაციო სია მოცემულია ცხრილში 2.

ცხრილი 2

დაწესებულებების განყოფილებების სავარაუდო სია, რომელთა ხელმძღვანელობა იძლევა უფლებას გაიაროს სერტიფიცირება

	დაწესებულებების სახეებისა და ტიპების დასახელება	სტრუქტურული ერთეულის დასახელება
	მოხუცთა სოციალური მომსახურების დაწესებულებები
	მოსახლეობის სოციალური მომსახურების ინტეგრირებული ცენტრი (ცენტრი).	საკონსულტაციო განყოფილება; გადაუდებელი სოციალური მომსახურების დეპარტამენტი; სოციალური მომსახურების განყოფილება სახლში ხანდაზმულთა და ინვალიდთათვის; ხანდაზმულთა და ინვალიდთა სახლში სოციალური და სამედიცინო დახმარების სპეციალიზებული განყოფილება; მოხუცთა და ინვალიდთა დღის განყოფილება; ხანდაზმულთა და შშმ მოქალაქეთა დროებითი საცხოვრებელი განყოფილება ხანდაზმულთა სოციალურ - დასვენების განყოფილება; ხანდაზმული მოქალაქეების სოციალური და რეაბილიტაციის განყოფილება; ხანდაზმული მოქალაქეების გადაუდებელი ფსიქოლოგიური დახმარების განყოფილება; სპეციალიზებული სოციალური ფონდის საცხოვრებელ შენობებში მცხოვრები მოქალაქეების მომსახურების განყოფილება; ფიქსირებული საცხოვრებელი ადგილისა და დასაქმების გარეშე პირთა სოციალური დახმარების დეპარტამენტი, უსახლკაროების ღამისთევის ჩათვლით.
	შშმ პირთა სოციალური რეაბილიტაციის დაწესებულებები
	შშმ და შშმ ბავშვთა სოციალური რეაბილიტაციის ცენტრი	სოციალური რეაბილიტაციის განყოფილება; შრომისუნარიანი შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთა პროფესიული რეაბილიტაციის დეპარტამენტი და პროფესიული ხელმძღვანელობაშეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვები; ადაპტური ფიზიკური კულტურის განყოფილება; სოციალურ-სამედიცინო დახმარების განყოფილება (გარდა განყოფილების ხელმძღვანელის თანამდებობის მქონე ექიმებისა); დღის განყოფილება; დროებითი საცხოვრებელი განყოფილება; ინტელექტუალური შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთა სოციალური და შრომის განყოფილება; ადრეული ჩარევის განყოფილება სამ წლამდე ასაკის ბავშვებისთვის (ჩვილის აბილიტაცია)
	შშმ პირთა სოციალური რეაბილიტაციის ცენტრი
	სოციალური მომსახურების დაწესებულებები ოჯახებისა და ბავშვებისთვის
	ოჯახებისა და ბავშვების სოციალური დახმარების ცენტრი	მოქალაქეთა მიღებისა და კონსულტაციების დეპარტამენტი; ფსიქოლოგიური და პედაგოგიური დახმარების განყოფილება, მათ შორის გადაუდებელი ფსიქოლოგიური დახმარების სამსახური ტელეფონით; არასრულწლოვანთა უყურადღებობის პრევენციის განყოფილება, მათ შორის, ოჯახის ესკორტის სამსახური (სოციალური მფარველობა); არასრულწლოვანთა დღიური ყოფნის განყოფილება; რთულ ცხოვრებისეულ სიტუაციებში ქალთა დახმარების განყოფილება; დროებითი საცხოვრებელი არასრულწლოვანთა სოციალური და სარეაბილიტაციო განყოფილება (სტაციონარული განყოფილება); სოციალური სასტუმრო.
	არასრულწლოვანთა სოციალური რეაბილიტაციის ცენტრი:	მიმღების განყოფილება; სოციალური დიაგნოსტიკის განყოფილება და არასრულწლოვანთა სოციალური რეაბილიტაციის ინდივიდუალური პროგრამების შემუშავება; სტაციონარული განყოფილება (სოციალური თავშესაფარი), გრძელვადიანი ჯგუფებისა და ოჯახურ-საგანმანათლებლო ჯგუფების ჩათვლით; სოციალური სასტუმრო; დღის მოვლისა და პატრონაჟის განყოფილება
	პეტერბურგის სოციალური პოლიტიკის კომიტეტის იურისდიქციის ქვეშ მყოფი სახელმწიფო ინსტიტუტები
	სტაციონარული და სხვა სამთავრობო დაწესებულებები	ფილიალები საქმიანობის სფეროების მიხედვით: სოციალურ - შრომის სარეაბილიტაციო და კულტურული მომსახურება; სოციალურ-პედაგოგიური სამსახური; სოციალური და იურიდიული მომსახურება; ოჯახებისა და ბავშვების სოციალურ-ფსიქოლოგიური დახმარება; საკონსულტაციო მომსახურების გაწევა; სოციალურ მომსახურებას დაქვემდებარებული მოქალაქეების მიღების ორგანიზება (გარდა სამედიცინო პერსონალის თანამდებობაზე მყოფი თანამშრომლებისა); სამედიცინო და სოციალური რეაბილიტაცია (გარდა სამედიცინო პერსონალის თანამდებობაზე მყოფი თანამშრომლებისა).
Შენიშვნა. დაწესებულებებს შეიძლება ჰქონდეთ სხვა სტრუქტურული ერთეულები (განყოფილებები), რომლებიც უზრუნველყოფენ სოციალურ მომსახურებას.

5.5. სასერტიფიკაციო კომისიებს არ არის რეკომენდებული ორგანიზაციულ-მეთოდურ განყოფილებაში მენეჯერებისა და სპეციალისტების თანამშრომელთა სერტიფიცირება, გარდა სოციალური სამუშაოს სპეციალისტისა და მეთოდოლოგის პოზიციისა.

გარდა ამისა, პოზიციების მფლობელ მენეჯერებს არ ექვემდებარება სერტიფიცირება:

5.5.1. დირექტორის მოადგილე გენერალურ საკითხებში;

5.5.2. დირექტორის მოადგილე ადმინისტრაციულ-ეკონომიკურ ნაწილში (სამუშაო);

5.5.3. ტექნიკური ნაწილის დირექტორის მოადგილე.

5.6. დაწესებულებების ხელმძღვანელების (დირექტორების) სერტიფიცირება ხდება შესაბამისი დაწესებულების პასუხისმგებელი აღმასრულებელი ორგანოს გადაწყვეტილებით.

6. დაწესებულების თანამშრომლის მიერ დებულებით გათვალისწინებული სასერტიფიკაციო დოკუმენტებისა და სასერტიფიკაციო მასალების სასერტიფიკაციო კომისიაში წარდგენის წესთან დაკავშირებული საკითხები.

6.1. დაწესებულების თანამშრომელი, რომელმაც გამოთქვა კვალიფიკაციის კატეგორიის მოპოვების, დადასტურების ან ამაღლების სურვილი, სასერტიფიკაციო კომისიას წარუდგენს განცხადებას, ანგარიშს გაწეული სამუშაოს შესახებ (შემდგომში ანგარიში), დამტკიცებული უშუალო ხელმძღვანელის მიერ (შემდგომში). მოხსენიებული, როგორც სასერთიფიკატო დოკუმენტი), დაწესებულების თანამშრომლის არჩევით ნებისმიერი სხვა მასალა, რომელიც ადასტურებს ანგარიშში მოცემული დასკვნების სანდოობას და ასახავს დაწესებულების თანამშრომლის მაღალ პროფესიულ მზადყოფნას (შემდგომში ატესტაცია). მასალები).

	სასერტიფიკაციო დოკუმენტები, სასერტიფიკაციო მასალები	განცხადების, ანგარიშის და საატესტაციო დოკუმენტების წარდგენის ვადები
საკვალიფიკაციო კატეგორიის მინიჭება	საკვალიფიკაციო კატეგორიის დადასტურება	კვალიფიკაციის კატეგორიის ამაღლება
	განცხადება	კომიტეტის მიერ დადგენილ ვადებში	საკვალიფიკაციო კატეგორიის ვადის გასვლამდე სამი თვით ადრე კომიტეტის მიერ დადგენილ ვადაში	წინა საკვალიფიკაციო კატეგორიის მინიჭებიდან არა უადრეს ორი წლისა, კომიტეტის მიერ დადგენილ ვადებში
		განაცხადის პარალელურად
	სასერთიფიკატო მასალები	განცხადების წარდგენის პარალელურად ან საატესტაციო კომისიის მიერ დადგენილ ვადებში კომიტეტის მიერ დაწესებულების თანამშრომელთა განცხადებების მიღების ვადებში.

6.1.1. განაცხადის ფორმა დგინდება დებულების No1 დანართით.

6.1.2. დაწესებულების თანამშრომლის მიერ სასერტიფიკაციო კომისიაში წარდგენილი სასერტიფიკაციო დოკუმენტაციისა და სასერტიფიკაციო მასალების შემადგენლობა და მისი შესრულების წესი მოცემულია ამ სახელმძღვანელოს დანართ No3-ში.

7. საქმიანობის ორგანიზებასა და რეგულირებასთან დაკავშირებული საკითხები

საატესტაციო კომისიები

7.1. საატესტაციო კომისია დამოუკიდებლად შეიმუშავებს თავისი საქმიანობის მარეგულირებელ აქტებს (შემდგომში აქტები). აქტების სია მოცემულია ცხრილში 4.

ცხრილი 4

საატესტაციო კომისიის საქმიანობის მარეგულირებელი აქტების ჩამონათვალი

	საატესტაციო კომისიის საქმიანობის მარეგულირებელი აქტები (შემდგომში აქტები)	აქტების განვითარების საფუძველი
	დებულება საატესტაციო კომისიის შესახებ
	საატესტაციო კომისიის მუშაობის დებულება
	საატესტაციო კომისიის მიერ მიღებული საატესტაციო დოკუმენტაციისა და საატესტაციო მასალების რეგისტრაციის ჟურნალი	წინამდებარე სახელმძღვანელოს დანართი No13-1
	სასერტიფიკაციო კომისიის საქმიანობაში გენერირებული მართვის ძირითადი დოკუმენტების ჩამონათვალი	წინამდებარე სახელმძღვანელოს დანართი No12

7.2. სასერტიფიკაციო კომისიას უფლება აქვს, დადგენილი წესით შეიმუშაოს და დაამტკიცოს მისი საქმიანობის მარეგულირებელი სხვა აქტები.

7.3. სასერტიფიკაციო კომისიის სხდომის განრიგი და ოქმი No000 დადგენილების 2.2.4 და 2.2.5 პუნქტების შესაბამისად დგება კომიტეტის მიერ დამტკიცებული ფორმით (დანართები No8 და No9 და No9. -1 ამ მეთოდოლოგიურ რეკომენდაციებს).

8. დაწესებულების მოსამსახურის მომზადებასა და სერტიფიცირებაში მონაწილეობის საკითხები
პირები დაწესებულებიდან

8.1. დაწესებულების თანამშრომლის სერტიფიცირების მომზადებისა და წარმართვისას შეუძლიათ მიიღონ დაწესებულების შემდეგი პირები:

დაწესებულების ხელმძღვანელი (დირექტორი);

უშუალო ხელმძღვანელი;

პერსონალის სამსახურის თანამშრომელი (თანამშრომლები);

8.1.1. უშუალო ხელმძღვანელი გრაფიკით დამტკიცებულ ატესტაციის თარიღამდე არაუგვიანეს ერთი თვით ადრე წარუდგენს პასუხს დაწესებულების თანამშრომელს, რომელიც არ არის დაწესებულების ხელმძღვანელი (შემდგომში განხილვა).

განხილვას ხელს აწერს უშუალო ხელმძღვანელი და ამტკიცებს დაწესებულების ხელმძღვანელი (დირექტორი).

დაწესებულების თანამშრომლის გაწვევაზე უთანხმოების შემთხვევაში, ქ. მითითებული მუშაკიუფლება აქვს საატესტაციო კომისიას წარუდგინოს განცხადება ამ სახელმძღვანელოს No10 დანართით გათვალისწინებული ფორმით ატესტაციის თარიღამდე არაუგვიანეს შვიდი კალენდარული დღისა.

8.1.2. პერსონალის მომსახურება დასკვნაში შრომითი ხელშეკრულებადაწესებულებაში სამუშაოდ შესულ პირთან, რეკომენდებულია მისი გაცნობა დებულებებისა და ადგილობრივი დებულებების შესახებ, რომლებიც არეგულირებს დაწესებულებაში სერტიფიცირების საკითხებს.

8.1.3. პერსონალის მომსახურებასაკვალიფიკაციო კატეგორიის ვადის გასვლამდე არაუგვიანეს ოთხი კალენდარული თვით ადრე უნდა აცნობოს დაწესებულების თანამშრომელს საკვალიფიკაციო კატეგორიის ვადის გასვლის შესახებ შესაბამისი შეტყობინების გაგზავნით (შემდგომში შეტყობინება).

სანიმუშო შეტყობინების ფორმა წარმოდგენილია წინამდებარე სახელმძღვანელოს დანართში No13.

8.1.4. თუ საატესტაციო კომისია იღებს გადაწყვეტილებას დაწესებულების თანამშრომლის მიერ გამოცხადებულ საკვალიფიკაციო კატეგორიასთან შესაბამისობის შესახებ, დაწესებულების ხელმძღვანელი ან აღმასრულებელი ორგანო გამოსცემს ბრძანებას დაწესებულების თანამშრომლისთვის საკვალიფიკაციო კატეგორიის მინიჭების (დადასტურების, გაზრდის) შესახებ. . HR განყოფილებაში სამუშაო წიგნიხდება შესაბამისი ჩანაწერები.

საკვალიფიკაციო კატეგორიის მინიჭების ბრძანების მომზადების შესახებ დაწესებულების ხელმძღვანელისა და პერსონალის სამსახურის ცნობა წარმოდგენილია წინამდებარე სახელმძღვანელოს დანართ No11-ში.

9. დაწესებულების თანამშრომლის სერტიფიცირების მომზადებასა და ჩატარებაში მონაწილე პირების ქმედებების თანმიმდევრობა (ეტაპობრივი სერტიფიცირების პროცედურა).

9.1. დაწესებულებების თანამშრომელთა სერტიფიცირების ეტაპობრივი პროცედურა (შემდგომში - ნაბიჯ-ნაბიჯ პროცედურა) არის პასუხისმგებელი პირების ქმედებების შეკვეთილი თანმიმდევრობა, რომლებიც მონაწილეობენ დაწესებულების თანამშრომლის სერტიფიცირების მომზადებასა და ჩატარებაში. ნაბიჯ-ნაბიჯ პროცედურა მოიცავს:

პერსონალის მომსახურება;

უშუალო ხელმძღვანელები;

დამადასტურებელი კომისია;

ექსპერტები;

დაწესებულების ხელმძღვანელი (დირექტორი).

ეს პირები ერთად, მათ შორის დაწესებულების თანამშრომელი, შემდგომში ატესტაციის მონაწილეებად მოიხსენიებიან.

9.1.1. სერტიფიცირებას დაქვემდებარებული დაწესებულების თანამშრომელი ესწრება სასერტიფიკაციო კომისიის სხდომას განრიგის შესაბამისად.

9.2. თუ დაწესებულების თანამშრომელს აქვს საკვალიფიკაციო კატეგორია, ეტაპობრივი სერტიფიცირების პროცედურა მოიცავს მინიმუმ 31 საფეხურს. პირველ ნაბიჯად პირობითად ითვლება კადრების სამსახურის ქმედებები დაწესებულების თანამშრომლისთვის მისი კვალიფიკაციის კატეგორიის ვადის გასვლის შესახებ შეტყობინებით; ბოლო ნაბიჯი არის დაწესებულების თანამშრომლის მიერ საატესტაციო ფურცლის ხელმოწერის ასლის მიღება.

სერტიფიცირების მონაწილეთა ძირითადი მოქმედებები ნაჩვენებია ცხრილში 4.

ცხრილი 6

სერტიფიცირების მონაწილეთა ძირითადი ქმედებები

№ ნაბიჯი	სერტიფიცირების მონაწილეები	წევრების ქმედებები ატესტაციები
	Პერსონალის	აცნობებს დაწესებულების თანამშრომელს საკვალიფიკაციო კატეგორიის ვადის გასვლის შესახებ	საკვალიფიკაციო კატეგორიის გასვლამდე სამი კალენდარული თვით ადრე
	Პერსონალის	უზრუნველყოფს დაწესებულების თანამშრომელს საჭირო ინფორმაციადა დოკუმენტები	დაწესებულების თანამშრომლის განცხადების დღიდან არაუმეტეს 3 დღისა
	მუშა ინსტიტუტები	ამზადებს საატესტაციო კომისიისთვის საბუთების პაკეტს, მათ შორის, განცხადებას, დასკვნას და ანგარიშს თანდართული საატესტაციო დოკუმენტაციის ჩათვლით; მიმართეთ პერსონალის განყოფილებას საჭირო დოკუმენტაციისა და ინფორმაციის მისაღებად	განაცხადების წარდგენის პერიოდში (დაწესებულების თანამშრომელთა განაცხადების მიღების დაწყების და დასრულების თარიღები) ადგენს კომიტეტი. საკვალიფიკაციო კატეგორიის ვადის გასვლამდე სამი თვით ადრე დაწესებულების თანამშრომელს შეუძლია განაცხადი წარადგინოს საატესტაციო კომისიაში.
	დაწესებულების თანამშრომელი	წარუდგენს პროგრესის ანგარიშს მის უშუალო ხელმძღვანელს დასამტკიცებლად. გარკვეული პერიოდიმუშაობა
		განიხილავს და ამტკიცებს დასაქმებულის ანგარიშს (ანგარიშთან შეუთანხმებლობის შემთხვევაში, უშუალო ხელმძღვანელი გამოთქვამს აზრს წერილობით და განხილვით წარუდგენს სასერტიფიკაციო კომისიას)	სასურველია შიგნით რაც შეიძლება მალე, მაგრამ არა უმეტეს 3 დღისა დაწესებულების თანამშრომლის განაცხადის მომენტიდან
	დაწესებულების თანამშრომელი	პერსონალის განყოფილებას წარუდგენს სათანადოდ შესრულებული დოკუმენტების პაკეტს, მათ შორის საატესტაციო დოკუმენტებს და საატესტაციო მასალებს.	განაცხადის წარდგენის პერიოდში (კომიტეტის მიერ შექმნილი დაწესებულებების თანამშრომლების განაცხადების მიღების დაწყების და დასრულების ვადები.).
	პერსონალის მომსახურება	უზრუნველყოფს, დადგენილი წესით, დაწესებულების თანამშრომლის განცხადებას, აგრეთვე დაწესებულების თანამშრომლის წარდგენილი საატესტატო მასალების ნუსხას.	სასურველია რაც შეიძლება მალე, არაუმეტეს 3 დღისა დაწესებულების თანამშრომლის განაცხადის მომენტიდან
	დაწესებულების თანამშრომელი	საატესტაციო კომისიას წარუდგენს საატესტაციო დოკუმენტებს და საატესტაციო მასალებს	საატესტაციო დოკუმენტაციისა და საატესტაციო მასალების მიღება წყდება ატესტაციის დაწყებამდე 30 კალენდარული დღით ადრე (კომიტეტის მიერ დადგენილი თარიღი).
	დამადასტურებელი კომისია	საატესტაციო კომისიის მდივანი იღებს და აღრიცხავს საატესტაციო დოკუმენტებს და საატესტაციო მასალებს	საატესტაციო დოკუმენტაციისა და საატესტაციო მასალების მიღება წყდება ატესტაციის დაწყებამდე 30 კალენდარული დღით ადრე (კომიტეტის მიერ დადგენილი თარიღი).
განრიგის შესაბამისად ადგენს თანამშრომლის სერტიფიცირების ვადებს	განრიგი დგება და მტკიცდება კომიტეტის მიერ დადგენილ სერტიფიცირების დაწყებამდე არაუგვიანეს 21 კალენდარული დღით ადრე. დაწესებულების თითოეული თანამშრომლისთვის სერტიფიცირების ვადებს ადგენს სასერტიფიკაციო კომისია ინდივიდუალურად გრაფიკის შესაბამისად. დასაქმებულის ატესტაციის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს ორ კალენდარულ თვეს, გრაფიკით დადგენილი ატესტაციის დაწყების დღიდან, საატესტაციო კომისიის მიერ შესაბამისი გადაწყვეტილების მიღებამდე.
საატესტაციო კომისიის მდივანი აცნობებს უშუალო ხელმძღვანელს დაწესებულების თანამშრომლის სერტიფიცირების ვადას.	რაც შეიძლება მალე (იმის გათვალისწინებით, რომ განხილვა უნდა წარედგინოს საატესტაციო კომისიას ატესტაციის თარიღამდე არაუგვიანეს ერთი თვით ადრე)
აცნობებს დაწესებულების თანამშრომელს სერტიფიცირების ვადის შესახებ	დაწესებულებების თანამშრომლები უნდა გაეცნონ განრიგს სერტიფიცირების დაწყებამდე არაუგვიანეს 14 კალენდარული დღისა.
	უშუალო ხელმძღვანელი	მიღებული ინფორმაციის მიღების შემდეგ თანამშრომლის მიღებული განაცხადის და მისი დამოწმების თარიღის შესახებ, ის ამზადებს მიმოხილვას დაწესებულების თანამშრომლისთვის.
	Პერსონალის	აწვდის საჭირო ინფორმაციას ხაზის მენეჯერს განხილვის მოსამზადებლად.
	უშუალო ხელმძღვანელი	ხელს აწერს მიმოხილვას დაწესებულების თანამშრომლისთვის (ორი ეგზემპლარი)	რაც შეიძლება მალე (იმის გათვალისწინებით, რომ განხილვა უნდა წარედგინოს საატესტაციო კომისიას ატესტაციის თარიღამდე არაუგვიანეს ერთი თვით ადრე)
	Პერსონალის	უზრუნველყოფს დაწესებულების თანამშრომლის განხილვას	სასურველია რაც შეიძლება მალე, მაგრამ არაუმეტეს 3 დღისა უშუალო ხელმძღვანელის კონტაქტის მომენტიდან
	უშუალო ხელმძღვანელი	განხილვას დასამტკიცებლად წარუდგენს დაწესებულების ხელმძღვანელს (დირექტორს).	იმის გათვალისწინებით, რომ განხილვა წარედგინება სასერტიფიკაციო კომისიას დაწესებულების თანამშრომლის მიერ სერტიფიცირების თარიღამდე არაუგვიანეს ერთი თვით ადრე.
	ზედამხედველი დაწესებულების (დირექტორი).	განხილვას ამტკიცებს დაწესებულების ხელმძღვანელი (დირექტორი). გაწვევასთან შეუთანხმებლობის შემთხვევაში დაწესებულების ხელმძღვანელი (დირექტორი) წერილობით გამოთქვამს აზრს და განხილვით წარუდგენს სასერტიფიკაციო კომისიას.	სასურველია რაც შეიძლება მალე, მაგრამ 3 დღეზე მეტი იმ მომენტიდან, როდესაც უშუალო ხელმძღვანელი დაუკავშირდება
	უშუალო ხელმძღვანელი	უკუკავშირს აწვდის სასერტიფიკაციო კომისიას (გამოხმაურების ერთი ასლი მიდის პერსონალის განყოფილებაში, თანამშრომლის პირად საქმეში)	დაწესებულების თანამშრომლის სერტიფიცირების თარიღამდე არა უგვიანეს ერთი თვისა
	დამადასტურებელი კომისია	საატესტაციო კომისიის მდივანი თანამშრომელს ხელმოწერის საწინააღმდეგო პასუხს აცნობს
	მუშა ინსტიტუტები	განხილვის უფლება აქვს	დაწესებულების თანამშრომლის სერტიფიცირების დაწყებამდე არა უგვიანეს შვიდი კალენდარული დღისა
გაწვევასთან შეუთანხმებლობის შემთხვევაში დაწესებულების თანამშრომელს უფლება აქვს გამოაცხადოს თავისი უთანხმოება გაწვევასთან დაკავშირებით.	დაწესებულების თანამშრომლის სერტიფიცირების დაწყებამდე არა უგვიანეს ხუთი კალენდარული დღისა
	დამადასტურებელი კომისია	საატესტაციო კომისიის მდივანი საატესტაციო საქმეს უგზავნის (გადასცემს) ექსპერტთა ჯგუფს (ექსპერტს).	საატესტაციო კომისიის სხდომამდე არა უგვიანეს ერთი კალენდარული თვისა
	ექსპერტთა ჯგუფი	ამზადებს საექსპერტო დასკვნას, რომელსაც საექსპერტო ჯგუფი (ექსპერტი) უგზავნის სასერტიფიკაციო კომისიას	დაწესებულების თანამშრომლის სერტიფიცირების დაწყებამდე არა უგვიანეს შვიდი კალენდარული დღისა
	დამადასტურებელი კომისია	ექსპერტიზის დასკვნა დამტკიცებულია საატესტაციო კომისიის თავმჯდომარე	დაწესებულების თანამშრომლის სერტიფიცირების დაწყებამდე არა უგვიანეს 3 დღისა
	დაწესებულების თანამშრომელი	დაწესებულების თანამშრომელს უფლება აქვს უარი თქვას განცხადება სერტიფიცირებაზე.	დაწესებულების თანამშრომლის სერტიფიცირების დაწყებამდე არა უგვიანეს შვიდი კალენდარული დღისა
	დამადასტურებელი კომისია	საატესტაციო კომისიის მდივანი აწყობს კომისიის სხდომას. სხდომების დღის წესრიგს და ჩატარების წესს განსაზღვრავს საატესტაციო კომისიის თავმჯდომარე.
სხდომების დღის წესრიგს საატესტაციო კომისიის მდივანი უგზავნის საატესტაციო კომისიის წევრებსა და დაწესებულებებს.	საატესტაციო კომისიის სხდომამდე არა უგვიანეს შვიდი კალენდარული დღისა
	საატესტაციო კომისიის სხდომა	დაწესებულების თანამშრომლის სერტიფიცირება სამ ეტაპად ხორციელდება საატესტაციო კომისიის დებულებისა და აქტების შესაბამისად. საატესტაციო კომისიის გადაწყვეტილება დგება ოქმით და შეიტანება საატესტაციო ფურცელში, რომელსაც ხელს აწერენ სხდომაზე დამსწრე საატესტაციო კომისიის თავმჯდომარე, თავმჯდომარის მოადგილე, მდივანი და წევრები და დგება სამ ეგზემპლარად.	საატესტაციო კომისიის სხდომის დღეს განრიგის შესაბამისად
ატესტაციის შედეგები ეცნობება დაწესებულების სერტიფიცირებულ თანამშრომელს.	სასერტიფიკაციო კომისიის გადაწყვეტილებისთანავე
	დამადასტურებელი კომისია	საატესტაციო კომისიის მდივანი პერსონალის სამსახურს უგზავნის საატესტაციო ფურცელს და ოქმს (ამონაწერი ოქმიდან).	საატესტაციო კომისიის მიერ გადაწყვეტილების მიღებიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში
	Პერსონალის	ამზადებს ბრძანებას დაწესებულების თანამშრომლის სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე	საატესტაციო ფურცლის და ოქმის (ამონაწერი ოქმიდან) დაწესებულებაში მიღებიდან 14 კალენდარული დღის ვადაში.
	დაწესებულების ხელმძღვანელი	თუ დაწესებულების თანამშრომელი შეესაბამება გამოცხადებულ საკვალიფიკაციო კატეგორიას, დაწესებულების ან აღმასრულებელი ორგანოს ხელმძღვანელი (დირექტორი) საატესტაციო კომისიის გადაწყვეტილების საფუძველზე გამოსცემს ბრძანებას საკვალიფიკაციო კატეგორიის მინიჭების (დადასტურების, გაზრდის) შესახებ. დაწესებულების თანამშრომელს
	Პერსონალის	გადასცემს შეკვეთის დამოწმებულ ასლს ან ამონაწერს შეკვეთიდან სასერტიფიკაციო კომისიაში	გამოქვეყნების დღიდან არაუმეტეს 3 დღისა ბრძანება დაწესებულების თანამშრომლისთვის საკვალიფიკაციო კატეგორიის მინიჭების (დადასტურების, დაწინაურების) შესახებ
	დამადასტურებელი კომისია	საატესტაციო კომისიის მდივანი ჟურნალში აღნიშნავს დავალების ბრძანების დეტალებს (დადასტურება, გაზრდა). ნიი) საკვალიფიკაციო დაწესებულების თანამშრომელი დამადასტურებელი ფურცლის ერთი ეგზემპლარი გაიცემა დაწესებულების თანამშრომელზე ხელმოწერის საპირისპიროდ, მეორე ინახება დაწესებულების თანამშრომლის პირად საქმეში, სასერტიფიკაციო ფურცლის მესამე ასლი საატესტაციო კომისიის საქმეებში.	პერსონალის სამსახურიდან შეკვეთის (ამონაწერი შეკვეთიდან) დამოწმებული ასლის სასერტიფიკაციო კომისიის მიერ მიღებიდან არაუმეტეს 3 დღისა.
	პერსონალის მომსახურება	იღებს დამადასტურებელი ფურცლის ასლს და ათავსებს დაწესებულების თანამშრომლის პირად საქმეში, აკეთებს შესაბამის ჩანაწერებს დაწესებულების თანამშრომლის სამუშაო წიგნში.
	მუშა ინსტიტუტები	ხელმოწერისთვის იღებს საატესტაციო ფურცლის ასლს

9.3. დაწესებულების თანამშრომლის ეტაპობრივი სერტიფიცირების პროცედურა, რომელიც მითითებულია პუნქტში 9.2, შეიძლება მოიცავდეს უფრო მეტ საფეხურს, რაც დამოკიდებულია მთელ რიგ პირობებზე (შემთხვევებზე, გარემოებებზე), რომლებიც შეიძლება წარმოიშვას სერტიფიცირების მონაწილეთა (სერთიფიცირებული თანამშრომლები, სასერტიფიკაციო კომისიები, ექსპერტთა ჯგუფები, მენეჯერები, პერსონალის მომსახურება).

ასე რომ, დაწესებულების თანამშრომლის ქმედებები შეიძლება დაკავშირებული იყოს პირობებთან, რამაც გამოიწვია სერტიფიცირების პროცედურის საფეხურების რაოდენობის ცვლილება:

	თუ დაწესებულების თანამშრომელი წარადგენს განცხადებას საკვალიფიკაციო კატეგორიის ვადის გასვლამდე სამი თვით ადრე, ან უდროოდ;
	თუ დაწესებულების თანამშრომელი საატესტაციო კომისიას წარუდგენს განცხადებას და სასერტიფიკაციო დოკუმენტაციის ნაწილს (არასრული პაკეტი);
	თუ დაწესებულების თანამშრომელი არ ეთანხმება უშუალო ხელმძღვანელის გაწვევას;
	თუ დაწესებულების თანამშრომელი უხსნის განცხადებას;
	თუ დაწესებულების თანამშრომელი არ ეთანხმება ექსპერტის დასკვნებსა და შეფასებას;
	თუ დაწესებულების თანამშრომელი უარს ამბობს ექსპერტიზის ჩატარებაზე;
	თუ დაწესებულების თანამშრომელი საპატიო მიზეზით აცხადებს ატესტაციის ვადის (2 თვეზე მეტი) გაგრძელებას ა) სასერტიფიკაციო კომისიის სხდომის დღემდე; ბ) საატესტაციო კომისიის სხდომის დღეს;
	თუ დაწესებულების თანამშრომელი არ იმყოფება საატესტაციო კომისიის სხდომაზე.

პერსონალის სამსახურის ქმედებებთან დაკავშირებული პირობები:

ლიდერების ქმედებებთან დაკავშირებული პირობები :

ექსპერტების ქმედებებთან დაკავშირებული პირობები:

საატესტაციო კომისიის მოქმედებასთან დაკავშირებული პირობები:

	თუ საატესტაციო კომისია (თავმჯდომარე) არ ეთანხმება საექსპერტო დასკვნას (არ ამტკიცებს ექსპერტების მიერ წარმოდგენილ დასკვნას);
	თუ საატესტაციო კომისია არ დაეთანხმა საექსპერტო დასკვნას (არ ამტკიცებს ექსპერტების მიერ წარდგენილ დასკვნას) და საჭიროა ახალი ექსპერტიზა;
	თუ თანამშრომელი ვერ გაივლის სერტიფიცირების პირველ ეტაპს (ეს აღიარებულია, რომ არ შეესაბამება პირველი ეტაპის შედეგების მიხედვით გამოცხადებულ საკვალიფიკაციო კატეგორიას).

უმეტეს შემთხვევაში, აკრედიტაციის მონაწილეთა ზემოაღნიშნული ქმედებები ზრდის აკრედიტაციის პროცედურის საფეხურების რაოდენობას.

10. შეფასების კრიტერიუმებთან და მეთოდებთან დაკავშირებული საკითხები
დაწესებულებების თანამშრომელთა კვალიფიკაცია

დაწესებულებების თანამშრომელთა კვალიფიკაციის შეფასების კრიტერიუმებთან და მეთოდებთან დაკავშირებული საკითხები ჩამოყალიბებულია ცალკე მეთოდოლოგიურ დოკუმენტში - საკვალიფიკაციო კატეგორიების მინიჭების წესები (დანართი 2 სანქტ-პეტერბურგის სოციალური პოლიტიკის კომიტეტის 01.01.2001 წ. )

11. მეთოდოლოგიური ხელმძღვანელობისა და ორგანიზაციულ-მეთოდური საკითხები
თანამშრომლების მუშაობის შეფასების მხარდაჭერა

11.1 სანქტ-პეტერბურგის სოციალური პოლიტიკის კომიტეტი მეთოდოლოგიურ ხელმძღვანელობას უწევს საატესტაციო კომისიების საქმიანობას მოსახლეობის სოციალური მომსახურების სახელმწიფო დაწესებულებების მენეჯერებისა და თანამშრომლების ატესტაციისთვის, რომლებიც ექვემდებარება სახელმწიფო ხელისუფლების აღმასრულებელი ორგანოების იურისდიქციას. ქ.

11.2. სერტიფიცირების სფეროში ცალკეული ორგანიზაციული და მეთოდოლოგიური ფუნქციები ხორციელდება კომიტეტის დაქვემდებარებული სახელმწიფო დაწესებულებების დახმარებით:

11.2.1. სანქტ-პეტერბურგის ოჯახებისა და ბავშვების სოციალური დახმარების სახელმწიფო დაწესებულება „რეგიონული ცენტრი „ოჯახი“;

11.2.2. პეტერბურგის სახელმწიფო სარეაბილიტაციო საგანმანათლებლო დაწესებულება საშუალო პროფესიული განათლება– შშმ პირთა კოლეჯი „პროფესიული რეაბილიტაციის ცენტრი“;

11.2.3. პეტერბურგის დაწყებითი პროფესიული განათლების სახელმწიფო საგანმანათლებლო დაწესებულება „პროფესიული სარეაბილიტაციო ლიცეუმი“.

12. დასკვნითი დებულებები

12.2. თუ ეს მეთოდოლოგიური რეკომენდაციები არ არის რეგისტრირებული იურიდიულ კომიტეტში, მაშინ ისინი არ არის ნორმატიული აქტი და არ საჭიროებს სავალდებულო შესრულებას, როგორც თანამშრომელთა, ისე სასერტიფიკაციო კომისიების მხრიდან.

12.3. საატესტაციო კომისიებს უფლება აქვთ მიიღონ გადაწყვეტილებები ატესტაციის სფეროში, რომლებიც განსხვავდება წინამდებარე მეთოდოლოგიური რეკომენდაციებისგან, მაგრამ არ ეწინააღმდეგება დებულებებსა და სხვა მარეგულირებელ სამართლებრივ აქტებს (შემდგომში – გადაწყვეტილებები).

საატესტაციო კომისიის გადაწყვეტილებები ფორმდება საატესტაციო კომისიის სხდომის ოქმში.

დანიშნულება ა.- დასაქმებულის კვალიფიკაციის დონის განსაზღვრა თანამდებობასთან შესაბამისობაში.

ამოცანები A.: 1) ადმინისტრაციული: თანამშრომლის კვალიფიკაციისა და საქმიანი თვისებების შემოწმება, მისი პროფესიული მომზადების დონის დადგენა და ობიექტური ინფორმაციის მოპოვება ხელფასის გადასინჯვის, დაწინაურების/დაქვეითების, სხვა სამუშაოზე გადაყვანის, სამსახურიდან გათავისუფლების და ა.შ. 2) მენეჯმენტის საქმიანობის ხარისხის შეფასება (ობიექტური ინფორმაციის მოპოვება ორგანიზაციის მენეჯმენტის ხარისხის შესაფასებლად); 3) თანამშრომლების უკუკავშირის მიწოდება (მათი პროფესიონალიზმის ხარისხის შეფასება, ორგანიზაციის მოთხოვნებთან შესაბამისობა), უკუკავშირის გამოყენება; 3) თანამშრომელთა შემოქმედებითი პოტენციალის განვითარება (განვითარების მიზნებისა და პრიორიტეტული ტრენინგის სფეროების განსაზღვრა); 4) პერსონალის მართვის პროცესის გაუმჯობესება (პერსონალის მუშაობის მონიტორინგის დამატებითი მეთოდი, შესრულების დადგენილი სტანდარტების შენარჩუნების გზა, არადამაკმაყოფილებელი მუშაობის მიზეზების გარკვევა და ა.შ.).

პრინციპები ა. კორპორატიული კულტურაორგანიზაციას, რა თქმა უნდა, აქვს გავლენა სერტიფიცირების მომზადებასა და ჩატარებაზე, მაგრამ სავალდებულოდ ითვლება შემდეგი პირობები: 1) საჯაროობა - თანამშრომლების გაცნობა სერტიფიცირების ჩატარების პროცედურისა და მეთოდოლოგიის შესახებ. სერტიფიცირებული პირისთვის შედგენილია მახასიათებელი, რომლის განხილვა შესაძლებელია სტრუქტურული ერთეულის გუნდში; 2) დემოკრატია - სერტიფიცირების შედეგების შეჯამებისას ყველა აზრის გათვალისწინება; 3) ეფექტურობა - სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე ეფექტური ღონისძიებების სავალდებულო და სწრაფი მიღება; 4) ობიექტურობა - საატესტაციო კომისიის გადაწყვეტილება მიიღება ხმათა უმრავლესობით; 5) კომისიის გადაწყვეტილების გასაჩივრების შესაძლებლობა.

მზადება ა.სერტიფიცირების პროექტის პირველი, მოსამზადებელი ეტაპი არის სერტიფიცირების ჩატარების პრინციპების, რეგულაციებისა და მეთოდების შემუშავება. სერტიფიცირებისთვის მომზადება მოიცავს:

• - სერტიფიცირების მიზნებისა და ამოცანების განსაზღვრა;
• - სერტიფიცირების მეთოდოლოგიის შერჩევა და შეფასების კრიტერიუმების შემუშავება;
• - საჭირო დოკუმენტაციის მომზადება;
• - მოსამზადებელი ღონისძიებების ორგანიზება.

დოკუმენტაცია.როდესაც A. გამოიყენება შემდეგი დოკუმენტები:

• - ადმინისტრაციული: ბრძანებები, დებულებები, მათ შორის დებულება ატესტაციის შესახებ, ბრძანება ატესტაციის შესახებ;
• - მეთოდური: ინსტრუქციები, რეკომენდაციები, პერსონალური ინფორმაციის შენახვის ინსტრუქციების ჩათვლით; ცნობები თანამშრომლებისთვის, რომლებიც გადიან სერტიფიცირებას;
• - ორგანიზაციული: სერტიფიცირებული თანამშრომელთა სიები, სერტიფიცირების განრიგი და ა.შ.;
• - ინსტრუმენტული (ფორმები, საატესტაციო კომისიის მუშაობისათვის აუცილებელი ფორმები, საატესტაციო ფურცლები და ა.შ.).

A. სისტემა, რომელსაც ატარებს ქალაქ მოსკოვის მოსახლეობის შრომისა და სოციალური დაცვის დეპარტამენტი სოციალური მუშაკების დამატებითი პროფესიული განათლების ინსტიტუტთან ერთად, შემუშავდა ინდუსტრიის მოდერნიზაციის სტრატეგიული მიმართულებების, თანამედროვე მოთხოვნების შესაბამისად. მოსახლეობის სოციალური დაცვის დინამიურად განვითარებადი სისტემის; ისინი ორიენტირებულია პროფესიული განათლების მდგრადი განვითარების მექანიზმების შექმნაზე, მისი მუდმივი განახლების სისტემის შექმნაზე, სოციალური მომსახურების ორგანიზაციების სოციალური და ეკონომიკური საჭიროებებისა და ინდივიდის ინტერესების გათვალისწინებით.

A. დღეს არის არა მხოლოდ პერსონალის განვითარების სფეროში არსებული მდგომარეობის შეფასება და რეკომენდაციების შემუშავება, არამედ არის საფუძველი სპეციალისტების პროფესიული ზრდისა და თანამშრომლის მიერ პროფესიული „აკმეის“ მიღწევისა.

მოდელი ა ქალაქ მოსკოვის მოსახლეობის სოციალური დაცვის სფეროში შედგება შემდეგი ეტაპებისაგან:

I. მოსამზადებელი ეტაპი.

II. პორტფელის ფორმირება (პირადი ფაილი).

III. ტესტირება (მარეგულირებელი ჩარჩოს ცოდნისთვის პლუს ფსიქოდიაგნოსტიკა).

IV. ინტერვიუ სასერტიფიკაციო კომიტეტთან.

V. ატესტაციის შედეგების შეჯამება, საატესტაციო კომისიის გადაწყვეტილების მიღება.

ა., როგორც შეფასების პროცედურა, ასევე ხელს უწყობს სერტიფიცირებული პირების პროფესიულ და პიროვნულ განვითარებას. ვინაიდან A. არის პროცესი, რომელიც შედგება რამდენიმე ეტაპისგან, უკვე სერტიფიცირებისთვის მომზადების ეტაპზე, თანამშრომელი იწყებს აქტიურ ნაბიჯებს საკუთარი პროფესიული დონის გასაუმჯობესებლად: ის იმეორებს კანონმდებლობას, მარეგულირებელ ჩარჩოს, რომელიც არეგულირებს სოციალური მომსახურების ორგანიზაციის მუშაობას. აღმოფხვრის ცოდნის ხარვეზებს სოციალური მუშაობის ტექნოლოგიებთან დაკავშირებით, იწყებს აქტიურ შესწავლას სოციალური მუშაობის მოწინავე საგარეო და საშინაო გამოცდილების შესახებ.

სერტიფიცირების ერთ-ერთი ეტაპია საკანონმდებლო ბაზის ცოდნის ტესტის გავლა. ტესტირების ასეთი ბლოკი, ანუ ფსიქოდიაგნოსტიკა, შექმნილია მენეჯერული პოტენციალის დონის იდენტიფიცირებისთვის და განსაზღვრისთვის; სერტიფიცირებული პირთა ინდივიდუალურ-პიროვნული მახასიათებლების შეფასება; თანამშრომლების პროფესიულად მნიშვნელოვანი თვისებების იდენტიფიცირება; გუნდში საქმიანი და ემოციური ურთიერთობების შეფასება, გუნდის არაფორმალური სტრუქტურის გამოვლენა; თანამშრომლების ქცევის პროგნოზირება ტიპურ სიტუაციებში მათ საქმიანობასთან დაკავშირებული პოტენციური რისკების შესაფასებლად და ა.შ.

სასერტიფიკაციო საქმიანობის კომპლექსურ პროცედურაში პორტფელის ფორმირება, რომელსაც ამზადებს სერტიფიცირებული პირი, იკავებს ერთ-ერთ საკვანძო პოზიციას. მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, თუ როგორ განსაზღვრავს ის თავის მიღწევებს, რისი დემონსტრირება სურს, როგორც მისი მუშაობის შედეგები, ამიტომ პორტფელის დიზაინსა და შინაარსში გარკვეული ერთგვაროვნების სურვილი არასწორი ჩანს.

ამავდროულად, არსებობს პორტფოლიოს სავალდებულო ელემენტები: სათაურის გვერდი, ინფორმაცია ავტორის შესახებ, პროფესიული საქმიანობის ეფექტურობის ანალიზი, წარმოდგენილი დიაგრამებითა და დიაგრამებით, რომლებიც ავლენენ პროფესიული საქმიანობის შინაარსს და გრძელვადიან განვითარებას. გეგმა.

სერტიფიცირება ხდება მხოლოდ პირადად მონაწილესა და სასერტიფიკაციო კომიტეტის წევრებს შორის კითხვა-პასუხის საუბრის ფორმატში. თითოეული სერტიფიცირებული პირი აჩვენებს თავის პროფესიულ კომპეტენციას, პრაქტიკულ გამოცდილებას, სოციალური მომსახურების ინოვაციური ტექნოლოგიების გამოყენებას, წარმოაჩენს თავს პროფესიონალად, წარმოადგენს გეგმებს თავისი ორგანიზაციის, განყოფილების, ასევე საკუთარი პროფესიული და პიროვნული განვითარებისთვის.

ა-ს შედეგები და შედეგები ხელს უწყობს:

• 1) დარგის თანამშრომელთა პროფესიული დონის ობიექტური განსაზღვრა დაკავებული თანამდებობის პროფესიულ სტანდარტებთან შესაბამისობაში;
• 2) სოციალური მომსახურების ორგანიზაციების თანამშრომელთა პროფესიული დონის უწყვეტი განვითარება;
• 3) მენეჯერებისა და სპეციალისტების ორიენტაცია თანამედროვე სოციალური, პედაგოგიური, ფსიქოლოგიური, საინფორმაციო ტექნოლოგიების განვითარებაზე;
• 4) სოციალური პრაქტიკის თანამედროვე მოდელების დამტკიცება;
• 5) სოციალური მომსახურების ორგანიზაციების თანამშრომელთა პროფესიული და პირადი პოტენციალის ინიცირება და განხორციელება.

ნ.ვ. ლებედევი

ნათ.: ბელიატსკი ნ.პ.პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო. მე-2 გამოცემა. Mn.: თანამედროვე სკოლა, 2010; ვესნინი ვ.რ.პერსონალის მენეჯმენტი. თეორია და პრაქტიკა: სახელმძღვანელო. მოსკოვი: პროსპექტი, 2010; კიბანოვი A.Ya., Zakharov D.K., Fedorova I.A.პერსონალის შეფასება და შერჩევა სამსახურში მიღებისა და სერტიფიცირების დროს, პერსონალის გათავისუფლება: საგანმანათლებლო და პრაქტიკული. შემწეობა. მოსკოვი: პროსპექტი, 2015; მიზინცევა მ.ფ., სარდარიან ა.რ.პერსონალის შეფასება: სახელმძღვანელო და სემინარი. მოსკოვი: იურაიტი, 2015 წ.