ეფექტური ხელშეკრულება ჯანდაცვის შეფასების კრიტერიუმებში. ეფექტური კონტრაქტი ჯანდაცვის სფეროში: შესაძლებლობები და რისკები. ჩამოტვირთეთ ეფექტური ჯანდაცვის ხელშეკრულების ნიმუში ექთნისთვის

შინაარსი ეფექტური ხელშეკრულებაგათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2012 წლის 26 ნოემბრის No2190-r განკარგულებით, რომლითაც დამტკიცდა სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულებებში სახელფასო სისტემის ეტაპობრივი გაუმჯობესების პროგრამა 2012-2018 წლებში. ეს არის შრომითი ხელშეკრულება, რომელშიც დეტალურად არის აღწერილი ანაზღაურების ოდენობის გაანგარიშების სქემა მისი ეფექტურობიდან გამომდინარე. საჯარო სექტორის ყველა დამსაქმებელს მოეთხოვებოდა დასაქმებულებთან ასეთი კონტრაქტის გაფორმება. გამონაკლისი არც ჯანდაცვის მუშაკები არიან.

ჯანდაცვის სფეროში ეფექტური კონტრაქტის ამოცანები და კრიტერიუმები

ჯანდაცვის სისტემაში ეფექტური კონტრაქტების სისტემის დანერგვა ახორციელებს შემდეგ ამოცანებს:

• ბიუჯეტში მუშაობის პრესტიჟის გაზრდა სამედიცინო დაწესებულებები;
• ადამიანური რესურსების შენარჩუნება;
• ხელფასის ოდენობის შესაბამისობაში მოყვანა გაწეული მომსახურების ხარისხთან და მოცულობასთან.

ამ ამოცანებიდან გამომდინარეობს, რომ ახალი ტიპის კონტრაქტების მთავარი მიზანია სამედიცინო მუშაკების მოტივირება, მიაღწიონ უკეთეს შედეგებს თავიანთ პროფესიულ საქმიანობაში, ასევე მომსახურების ხარისხის სრულყოფილად გაუმჯობესება. ამისთვის შემოღებულია სამუშაოს ეფექტურობის შეფასების სპეციალური კრიტერიუმები, რომლებიც დაფიქსირებულია შრომით ხელშეკრულებაში. მათი დადგენისას რეკომენდებულია დაეყრდნოთ რუსეთის ფედერაციის ჯანდაცვის სამინისტროს 2013 წლის 28/06/28 No421 და რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს 07/01/07/01/287 ბრძანებას. 2013 წელი.

ეფექტური კონტრაქტი ჯანდაცვის სფეროში: შესრულების შეფასების კრიტერიუმები

ექიმების მუშაობის ხარისხის შეფასების კრიტერიუმების მაგალითები შეიძლება იყოს:

• სამედიცინო შეცდომები და სიკვდილი;
• შეცდომები დოკუმენტაციასთან მუშაობისას, სამუშაო პროცესის დარღვევა და სხვა პროცედურები;
• დასაბუთებული პრეტენზიები სამუშაოს ხარისხზე;
• სამსახურებრივი მოვალეობებისა და მითითებების შესრულებასთან დაკავშირებული დარღვევები.

რაც შეეხება ექთნებს და სხვა პარასამედიცინო პერსონალს, მათი მუშაობა არ უნდა მოიცავდეს:

• დარღვევები ნარკოტიკების ანგარიშგების, შენახვისა და აღრიცხვისას;
• პაციენტებზე მოვლისა და დაკვირვების წესის დარღვევა;
• ჩივილები ექიმებისგან და ა.შ.

კრიტერიუმების ჩამონათვალი შორს არის დასრულებამდე, ის შეიძლება მოიცავდეს სხვადასხვა სტატისტიკურ მაჩვენებლებს, როგორიცაა მიღებულ პაციენტთა რაოდენობა, ვაქცინირებული პროცენტი და ა.შ.

ეფექტური ხელშეკრულების მაგალითი ჯანდაცვის სფეროში

ახალ ხელშეკრულებაში, სამუშაოს ხარისხის შეფასების სქემის გარდა, უნდა იყოს აღწერილი სხვადასხვა გადახდების პროცედურა. ჩვეულებრივ, სამედიცინო დაწესებულებებში ანაზღაურება შედგება ხელფასის, წახალისების, კომპენსაციისა და პრემიებისგან. კომპენსაციის ოდენობა არ შეიძლება იყოს შრომის კანონმდებლობით დადგენილზე ნაკლები. ისინი შეიძლება დაჯილდოვდნენ პოზიციების შერწყმისთვის, მძიმე და მავნე პირობებიშრომა, ღამით მუშაობა, არმყოფი თანამშრომლის ჩანაცვლება და ა.შ.

წამახალისებელი გადასახადები, ჯანდაცვის სამინისტროს 09/04/2014 No16-3/10/2-6752 წერილის მიხედვით გადახდილია:

• მაღალი შრომის ინტენსივობა;
• გაწეული მომსახურების ხარისხი;
• სამუშაო გამოცდილება და სტაჟი;
• შესრულების შედეგები კონკრეტული პერიოდისთვის.

დამატებითი გადასახადების გაანგარიშების ყველა პირობა შეთანხმებული უნდა იყოს თითოეულ თანამშრომელთან მიმართებაში.

თქვენ შეგიძლიათ ჩამოტვირთოთ ჯანდაცვის სფეროში ეფექტური ხელშეკრულების ნიმუში ქვემოთ.

ჯანდაცვაში ეფექტურ კონტრაქტებზე გადასვლა

თანამშრომელი, რომელიც დასაქმდება, ხელს აწერს ახალი წესებით შედგენილ ხელშეკრულებას. მათთან, ვინც ადრე მუშაობდა ორგანიზაციაში, იდება დამატებითი ხელშეკრულება, რომელშიც შეტანილია ყველა სიახლე. ამასთან, დამსაქმებელი ვალდებულია თანამშრომლებს აცნობოს დაგეგმილი ცვლილებების შეტანამდე სულ მცირე ორი თვით ადრე. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმებაზე, მაშინ მასთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს მე-7 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლი. მიზანშეწონილია გადასვლის გაკეთება შემდეგი ალგორითმის მიხედვით:

1. ხელმძღვანელი გამოსცემს ბრძანებას ახალი ხელშეკრულებების შესრულების შესახებ.
2. იქმნება სამუშაო ჯგუფი, რომელშიც შედიან პროფკავშირის წარმომადგენლები, მუშები და მენეჯერები.
3. მუშავდება ეფექტურობის კრიტერიუმები.
4. ახალი თანამშრომლებისთვის ფორმდება სამოდელო შრომითი ხელშეკრულებები და არსებული თანამშრომლებისთვის დამატებითი ხელშეკრულებები.
5. თანამშრომლებს ეცნობებათ მომავალი ცვლილებების შესახებ.
6. შრომის ანაზღაურების შესახებ დებულებაში ცვლილებები შედის (სამუშაო შედეგიდან გამომდინარე წახალისების ანაზღაურების შემოღების შესახებ), თანამშრომლები ეცნობიან ხელმოწერის დოკუმენტს.
7. სამუშაოს აღწერილობაში ცვლილებები შედის, თანამშრომლები მათ ხელმოწერით ეცნობიან.

ჯანდაცვის სფეროში ეფექტური ხელშეკრულება არის ჯანდაცვის მუშაკთან შრომითი ხელშეკრულების სპეციალური ფორმა, რომელიც დეტალურად და ანალოგიურად აყალიბებს ისეთ დებულებებს, როგორიცაა მისი სამუშაო ფუნქცია, ფულის გამომუშავების პირობები და გადასახადების დარიცხვა, რაც ხელს უწყობს ეფექტურ საქმიანობას.

შრომითი ხელშეკრულების ახალი ფორმის შედგენის წესს აქვს თავისი მახასიათებლები, რომლებიც ჩამოყალიბებულია საკანონმდებლო აქტებით.

სტატიიდან შეიტყობთ:

ეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლა ჯანდაცვის სფეროში

საკანონმდებლო თვალსაზრისით, ეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლა გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2012 წლის 26 ნოემბრის No2190-r დადგენილებით. დაგეგმილი ღონისძიებების დასრულების თარიღი 2018 წელია.

რაც შეეხება ჯანდაცვის სექტორს, დოკუმენტის მნიშვნელობიდან გამომდინარეობს, რომ საჯარო სექტორში ცვლილებები ხდება სამედიცინო პერსონალის საქმიანობაში მოტივაციის, ასევე ახალგაზრდა პროფესიონალებისთვის სამედიცინო პროფესიის მიმზიდველობის გაზრდის მიზნით.

შრომითი ხელშეკრულებების ახალ ფორმებში სამედიცინო დაწესებულებამ უნდა დააზუსტოს და დეტალურად განმარტოს სამუშაოს შესრულების შეფასების შინაარსი, კრიტერიუმები, წამახალისებელი და წამახალისებელი ანაზღაურების ზომა და პირობები.

კანონმდებელი განმარტავს, რომ პირობები, რომლებიც ეხება ანაზღაურების ოდენობას, უნდა იყოს ჩამოყალიბებული დასაქმებულისთვის ხელმისაწვდომი ფორმით, რათა არ მოხდეს ცალსახა ფორმულირება.

გაითვალისწინეთ, რომ "ეფექტური ხელშეკრულების" კონცეფცია არ არის გათვალისწინებული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში. ეს ნიშნავს, რომ "სამუშაო ხელშეკრულება" გამოიყენება როგორც ძირითადი ფორმულირება.

მაშასადამე, ყველა სამართლებრივი ურთიერთობა, რომელიც, ასე თუ ისე, დაკავშირებულია მოქმედი ხელშეკრულების დადებასთან ან შეცვლასთან, წარმოიქმნება იგივე წესებით, როგორც ადრე. დამსაქმებელმა მათით უნდა იხელმძღვანელოს ახალი წესების სფეროში.

რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს 2013 წლის 26 აპრილის No167n ბრძანება შეიცავს სარეკომენდაციო დებულებებს საბიუჯეტო დაწესებულებების თანამშრომელთა რეგისტრაციის შესახებ მოქმედი ხელშეკრულების გაფორმებით ახალ პირობებში.

განიხილეთ ზოგადი დებულებებიხელშეკრულების გაფორმება თანამშრომლებთან, რომლებიც მუშაობენ და მხოლოდ სამუშაო ძალაში შედიან, შემდეგ გადავალთ განსაკუთრებულ შემთხვევებზე.

ეფექტური კონტრაქტი ჯანდაცვის სფეროში ახალ ჯანდაცვის მუშაკთან

იმის გამო, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში არ არის შემოღებული ახალი ნორმები შრომითი ხელშეკრულების დადებასთან დაკავშირებით, სამედიცინო დაწესებულება უნდა დადოს თავის თანამშრომლებთან წინა წესების შესაბამისად.

ამასთან, ეფექტურ ხელშეკრულებაზე გადასვლის პირობებში აუცილებელია გავითვალისწინოთ ის დებულებები, რომლებიც გათვალისწინებულია ძირითად აქტებში:

• სამედიცინო დაწესებულებაში არსებული;
• მედიცინის მუშაკების შემოსავლის გამოთვლის მოქმედი სისტემა, მათზე დანამატების დაწესების წესი და სხვადასხვა გადასახადები, თანამდებობრივი სარგოს ზომა და ა.შ.;
• სამუშაო პირობებიგანხორციელებული SOUT-ის შედეგების მიხედვით;
• თანამშრომლების სამუშაო დროის რეჟიმი და მათი დასვენება უშუალო მოვალეობებისგან;
• სამედიცინო დაწესებულების საშტატო ნუსხა, რომელშიც დგინდება მისი სტრუქტურა და თანამდებობების რაოდენობა და განაკვეთები პროფესიების მიხედვით;
• კონკრეტული კატეგორიის მუშაკთა სამუშაო პირობები, თუ ისინი იმყოფებიან - მაგალითად, სამოგზაურო სამუშაო, მობილური და ა.შ.

ვინაიდან ეფექტური ხელშეკრულება ითვალისწინებს სამუშაოს კრიტერიუმებითა და შესრულების მაჩვენებლებით ჯანდაცვის მუშაკებისთვის, დამსაქმებელმა უნდა გაითვალისწინოს მეთოდოლოგიური რეკომენდაციები ამ საკითხთან დაკავშირებით, რომელიც მოცემულია შემდეგ დოკუმენტებში:

1. რუსეთის ფედერაციის ჯანდაცვის სამინისტროს 2013 წლის 28 ივნისის No421 ბრძანება (დაქვემდებარებული სამედიცინო დაწესებულებების თანამშრომლების, მენეჯერებისა და თანამშრომლების ძირითადი კატეგორიების კრიტერიუმები და შესრულების ინდიკატორები);
2. რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს 2013 წლის 1 ივლისის No287 ბრძანება (კრიტერიუმები და შესრულების ინდიკატორები სოციალური მომსახურების დაწესებულებების თანამშრომლებისთვის).

თითოეულმა სამედიცინო დაწესებულებამ უნდა შეიმუშაოს და დაამტკიცოს სტანდარტული ხელშეკრულება (შრომითი ხელშეკრულება) ახალი წესების მიხედვით, რომელიც ავსებს და ზუსტდება ყოველი ახალი თანამშრომლისთვის.

პირობების შეცვლა მოქმედ ხელშეკრულებაზე გადასვლისას

კიდევ ერთხელ აღვნიშნავთ იმ პირობებს, რომლებიც დეტალურად უნდა იყოს აღწერილი მოქმედ ხელშეკრულებაში, როგორც შრომითი ხელშეკრულების ფორმა:

• დასაქმებულის შრომითი ფუნქცია;
• ხელფასის ოდენობა;
• კომპენსაციის გაცემის პირობები და ოდენობა;
• გაცემის პირობები და წამახალისებელი გადასახადების ოდენობა.

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ეს არის იგივე შრომითი ხელშეკრულება, მაგრამ რომელიც უფრო დეტალურად აღწერს რას აკეთებს თანამშრომელი თავის პოზიციაზე, რა მოცულობებია გათვალისწინებული მისი სამუშაოსთვის და როგორ არის გათვლილი კარგად შესრულებული სამუშაოსთვის.

პროგრამა, რომელიც დამტკიცებულია მთავრობის 2012 წლის 26 ნოემბრის №2190-რ დადგენილებით, ასევე ითვალისწინებს ეფექტური ხელშეკრულების სამაგალითო ფორმას, რომელიც საფუძვლად უდევს საბიუჯეტო ორგანიზაციებს, მათ შორის ჯანდაცვის სექტორში.

განვიხილოთ რამდენიმე პრაქტიკული კითხვა, რომელიც ჩნდება სამედიცინო დაწესებულებების ხელმძღვანელებთან.

1. საჭიროა თუ არა წინა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულთან, რომელიც უკვე მუშაობს სამედიცინო დაწესებულებაში?

• შეუძლებელია დასაქმებულთან მოქმედი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, რადგან შეიცვალა მისი მხოლოდ ზოგიერთი დებულება. ისინი შედგენილია დამატებითი ხელშეკრულების სახით, რომელიც იქნება წინა დოკუმენტის განუყოფელი ნაწილი.

2. აუცილებელია თუ არა ქმედითი ხელშეკრულების გაფორმება ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთან, მაგალითად, 1,75 ტარიფზე მომუშავე მედდამ?

• ნებისმიერი შრომითი ხელშეკრულება იდება სამედიცინო დაწესებულების ყველა თანამშრომელთან და არ არის გამონაკლისი მოქმედი ხელშეკრულების ფორმა.
• თუ მედპერსონალი დაქირავებულია ნახევარ განაკვეთზე, ძირითად განაკვეთზე მაღლა, მაშინ მასთან იდება ორი კონტრაქტი - ერთი ძირითადი განაკვეთის (1.0), ხოლო მეორე - შიდა ნახევარ განაკვეთის 0.75-ზე.
• ანალოგიურად, იმ სიტუაციაში, როდესაც ჯანდაცვის მუშაკი უკვე დასაქმებულია ნახევარ განაკვეთზე და გადის ეფექტური ხელშეკრულების განხორციელების პროცედურას. მასთან გაფორმდება ორი დამატებითი ხელშეკრულება - ძირითად ადგილზე და ნახევარ განაკვეთზე.
• იგივე წესები ვრცელდება გარე ნახევარ განაკვეთზე.
• ეს მოთხოვნები სავსებით გამართლებულია, ვინაიდან საჯარო სექტორის რეფორმა გულისხმობს დასაქმებულთა შრომითი ფუნქციების და მათი ეფექტური შესრულების მაჩვენებლების დაზუსტებას. ეს ნიშნავს, რომ ნებისმიერ შემთხვევაში ცვლილებები უნდა აისახოს სამედიცინო დაწესებულებაში მოქმედ ყველა შრომით ხელშეკრულებაში.

3. საჭიროა თუ არა ჯანდაცვის სფეროში ეფექტური ხელშეკრულების გაფორმება სპეციალისტ კონსულტანტებთან (მაგალითად, ექიმებთან), თუ მათთან ადრე იყო დადებული არა შრომითი ხელშეკრულებები, არამედ სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებები?

ჯანდაცვის მუშაკი უარს ამბობს ეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლაზე

ჯანდაცვის სფეროში ეფექტური ხელშეკრულება და მისი არსი ყოველთვის არ არის ნათელი დასაქმებულისთვის და მან შეიძლება უარი თქვას შრომითი ხელშეკრულების ახალ ფორმაზე.

უნდა გვესმოდეს, რომ ასეთი უარი ყოველთვის იწვევს გარკვეულ სამართლებრივ შედეგებს.

თუ ჯანდაცვის მუშაკს არ სურს დადებულ შრომით ხელშეკრულებაზე დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმება, რომელშიც კონკრეტულად არის განსაზღვრული მისი ანაზღაურების და შრომითი ფუნქციის პირობები, მაშინ სამედიცინო დაწესებულების ხელმძღვანელმა მას სხვა სამუშაო უნდა შესთავაზოს.

შეთავაზებული სამუშაო შეიძლება არ მოერგოს ჯანდაცვის მუშაკს, ან დამსაქმებელს არ ჰქონდეს ვაკანსიები ამ მომენტში- ამ შემთხვევაში დასაქმებულთან წყდება შრომითი ურთიერთობა.

ჩვენ გირჩევთ, თავდაპირველად დეტალურად აუხსნათ დასაქმებულს, რომ დამატებულია შრომითი ხელშეკრულების ახალი ფორმა და მასში ყოველთვის იქნება მითითებული თანამშრომლის მუშაობის პირობები და მისი ანაზღაურება ამ სამუშაოსთვის.

რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის No2 2004 წლის 17 მარტის დადგენილებაში ნათქვამია, რომ როდესაც დამსაქმებელი ატყობინებს თანამშრომელს ცვლილებას. შრომითი ხელშეკრულება, მაშინ მისი მოვალეობაა მიუთითოს, რომ ცვლილებები განპირობებულია ახალი ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული შრომითი პირობებით.

მთავრობის No2190-r დადგენილებაში ნათქვამია, რომ როგორც ახალი ორგანიზაციული პირობებიშეიძლება მიუთითებდეს სამედიცინო დაწესებულებაში თანამშრომელთა რაციონირებისა და ანაზღაურების ახალი სისტემის დანერგვაზე.

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ერთ-ერთი საფუძველია დასაქმებულის უარი განაგრძოს თავისი საქმიანობა შრომით ხელშეკრულებაში.

ჩვენ ვაჯამებთ ჯანდაცვის მუშაკს ეფექტური ხელშეკრულების გაცემაზე უარის თქმის პროცედურას:

• სამედიცინო დაწესებულება თანამშრომლებს წინასწარ აფრთხილებს, რომ შრომითი ხელშეკრულების პირობები მათზე ორი თვით ადრე შეიცვლება;
• თუ ჯანდაცვის მუშაკი არ ეთანხმება ახალ პირობებში მუშაობის გაგრძელებას, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით შესთავაზოს მას სხვა ხელმისაწვდომი თანამდებობა, რომელიც შეესაბამება დასაქმებულის ცოდნის დონეს და კვალიფიკაციას. სხვა რაიონში ასევე შესაძლებელია ვაკანსიების შეთავაზება, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს გათვალისწინებულია შრომითი ხელშეკრულების რედაქციით ან სამედიცინო დაწესებულების ადგილობრივი აქტით;
• თუ არ არის შესაფერისი სამუშაო ან ჯანდაცვის მუშაკი უარს იტყვის, მაშინ მასთან შრომითი ურთიერთობა წყდება. HR დეპარტამენტიასეთი ჯანდაცვის მუშაკის თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანებაში მან უნდა გაითვალისწინოს შესაფერისი პოზიციის არარსებობა, ან რომ თანამშრომელმა უარი თქვა შემოთავაზებულ ვარიანტებზე.

როგორ გავაფორმოთ დამატებითი ხელშეკრულება თანამშრომელთან

დამატებითი ხელშეკრულების ყველა ის ნაწილი და პუნქტი, რომელიც შეიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეცვლილ პირობებს, უნდა დაიწყოს შემდეგი სიტყვებით: „ამ შრომითი ხელშეკრულების ნაწილი ... ახალი გამოცემა: …».

ჯანდაცვის მუშაკთან შრომითი ხელშეკრულების ხელშეკრულების შესავალი ნაწილი შედგება შემდეგი ინფორმაციისგან:

• დოკუმენტის დეტალები, მისი შედგენის თარიღი და რეგისტრაციის ნომერი;
• შრომითი ხელშეკრულების ხელშეკრულების დადების თარიღი;
• ჯანდაცვის მუშაკის სრული მონაცემები, რომელთანაც გაფორმებულია ხელშეკრულება (სახელი, თანამდებობა);
• დამსაქმებლის სახელი და სამართლებრივი საფუძველიიმ თანამდებობის პირის ქმედებებზე, რომლის სახელითაც დადებულია ხელშეკრულება (მაგალითად, მინდობილობის ან წესდების საფუძველზე).

ქვემოთ მოცემულია ჯანდაცვის მუშაკთან დამატებითი ხელშეკრულების შესავალი ნაწილის დიზაინის მაგალითი.

დამატებითი ხელშეკრულება

შრომითი ხელშეკრულების No___ დათარიღებული ____

"__" ___________ 20__

___________________________________________________________________________,

(დაწესებულების დასახელება წესდების შესაბამისად)

პირადად _________________________________________________________________,

(პოზიცია, სრული სახელი)

მოქმედებს _________________________________________________

(წესდება, მინდობილობა)

_________________________________________________, შემდგომში მოხსენიებული როგორც

დამსაქმებელი, ერთი მხრივ, და ________________________________________________,

(Სრული სახელი.)

შემდგომში თანამშრომელი, მეორე მხრივ (შემდგომში მხარეები)

დადეს ეს დამატებითი ხელშეკრულება შემდეგნაირად:

ჩამოტვირთეთ დამატებითი ხელშეკრულება თანამშრომელთან, ნიმუში / ფორმა >>

ჯანდაცვის მუშაკის სამუშაო ფუნქციის აღწერა

კონკრეტულ ჯანდაცვის მუშაკთან ეფექტური ხელშეკრულების გაფორმებისას მის ტექსტში აუცილებელია მიუთითოთ:

1. მისი თანამდებობის დასახელება (სპეციალისტებისთვის, თანამშრომლებისთვის და მენეჯერებისთვის).
2. სამუშაო სპეციალობა ან პროფესია (მუშა პერსონალისთვის).
3. კონკრეტულად რა სახის სამუშაო ეკისრება დასაქმებულს.

უნდა გვახსოვდეს, რომ თუ კონკრეტულ პროფესიაში ან თანამდებობაზე მუშაობა დაკავშირებულია თანამშრომლის მიერ რაიმე შეღავათებისა და შეღავათების (შეღავათიანი პროფესიების) მიღებასთან, მისი სახელი უნდა შეესაბამებოდეს პროფესიულ სტანდარტს და კვალიფიკაციის დირექტორიას.

ჯანდაცვის მუშაკებისთვის მოცემულია სწორი ვაკანსიის დასახელება, რომელიც დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის ჯანდაცვის სამინისტროს 2012 წლის 20 დეკემბრის No1183n ბრძანებით.

არასამედიცინო პერსონალისთვის სწორი სამუშაოს ან პროფესიის მოსაძებნად, მიმართეთ შემდეგ წყაროებს:

• ერთიანი საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელო (ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს 2010 წლის 23 ივლისის ბრძანება No541ნ);
• მენეჯერებისა და სპეციალისტების პოზიციები (რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს 21.08.1998წ. No37 ბრძანებულება);
• სამუშაო პოზიციების სატარიფო-კვალიფიკაციის ცნობარი;
• Rosstandart-ის მიერ დამტკიცებული სრულიად რუსული კლასიფიკატორები (მაგალითად, Rosstandart No. 2020-st 12/12/2014, Gosstandart No367 12/26/1994 დადგენილება);

ზოგიერთი პოზიციისთვის დამატებით უნდა მიუთითოთ:

• სპეციალობა - სპეციალისტი ექიმისთვის, იმ მიმართულებით, რომელშიც გადის ტრენინგი და უშუალოდ ასრულებს ამ მოვალეობებს (მაგალითად, ენდოკრინოლოგი);
• სამედიცინო საქმიანობის განყოფილების დასახელება - მთავარი ექიმის მოადგილეებისთვის (მაგალითად, მთავარი ექიმის მოადგილე სამედიცინო ნაწილში);
• სამედიცინო თანამდებობის სრული დასახელება პროფილის მიხედვით - სამედიცინო დაწესებულების განყოფილების ხელმძღვანელისთვის (მაგალითად, ქირურგიული განყოფილების უფროსი - ქირურგი);
• სპეციალობით თანამდებობის დასახელება - მიმღებ განყოფილების ექიმისთვის (მაგალითად, მისაღები განყოფილების ექიმი - ზოგადი პრაქტიკოსი).

სამედიცინო მუშაკთა წოდებებისთვის, რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო სტანდარტის 1994 წლის 26 დეკემბრის No367 ბრძანებულების შესაბამისად, სიტყვები „უფროსი“, „რაიონი“, „წამყვანი“, „რაიონი“, „უფროსი“. შეიძლება გამოყენებულ იქნას დამატებით.

მაგალითად, უფროსი ბებიაქალი, უბნის პედიატრი, მთავარი ექთანი, მთავარი ექთანი და ა.შ.

განვიხილოთ პრაქტიკული სიტუაცია:

აუცილებელია სწორად მიუთითოთ CDL-ის ხელმძღვანელის პოზიცია, რომელსაც არ აქვს სამედიცინო განათლება.

CDL-ის ხელმძღვანელის თანამდებობის სწორი დასახელებაა „კლინიკური დიაგნოსტიკური ლაბორატორიის ხელმძღვანელი - ლაბორანტი“. ასეთ თანამდებობაზე შეიძლება დაინიშნოს სპეციალისტი, რომელიც 01.10.1999 წლამდე მუშაობდა ლაბორატორიის ექიმად.

2012 წლის 20 დეკემბრის რუსეთის ფედერაციის ჯანდაცვის სამინისტროს No1183n ბრძანებით დამტკიცებული სამედიცინო მუშაკების ნომენკლატურიდან გამომდინარე, სამედიცინო დაწესებულების დეპარტამენტის უფროსის წოდება უნდა მიენიჭოს სამედიცინო დასახელებას. პოზიცია საქმიანობის პროფილის მიხედვით.

ერთადერთი თანამდებობა, რომლის დაკავებაც სამედიცინო განათლების გარეშე სპეციალისტს შეუძლია, არის ლაბორანტი. ამ შემთხვევაში დოკუმენტი შეიცავს პუნქტს, რომ ლაბორატორიის ექიმად მუშაობა შეუძლია მხოლოდ სპეციალისტს, რომელიც ამ თანამდებობაზე იყო დაქირავებული 1999 წლის 10/01/1999 წლამდე. თუ შესაბამისი სპეციალისტი მოგვიანებით დაიქირავეს, მაშინ ის ვერ დაიკავებს CDL-ის ხელმძღვანელის ან ლაბორანტის თანამდებობას.

შრომითი ფუნქციის დაზუსტება მოქმედ ხელშეკრულებაში

ეფექტური კონტრაქტი ჯანდაცვის სფეროშისაშუალებას გაძლევთ დეტალურად გაამჟღავნოთ თანამშრომლის შრომითი მოვალეობები სამუშაო საათებში.

არ არის აუცილებელი ზუსტად მიუთითოთ რამდენი თანამდებობა იკავებს თანამშრომელს, მაგალითად, 0,25 განაკვეთი. თქვენ უნდა შეიყვანოთ კვირაში სამუშაო საათების საერთო რაოდენობა.

ასევე, ეფექტურ კონტრაქტში, რომელიც განსაზღვრავს ჯანდაცვის მუშაკის სამუშაო პირობებს, ასევე შეგიძლიათ მიუთითოთ, რომ თანამშრომელი აერთიანებს რამდენიმე პოზიციას ან პროფესიას.

მაგალითად, კადრების დეფიციტის პირობებში, მედდის ფუნქციასაც მრავალი მედდა ასრულებს. ეს დრო არ არის დამუშავებული ნორმაზე მეტით, ვინაიდან დასაქმებული ამ სამუშაოს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ძირითადი მოვალეობების გარდა ასრულებს თავის ძირითად სამუშაო დღეს.

თანამშრომელი ერთვება კომბინაციაში დამსაქმებელთან შეთანხმებით, მოცულობა, შინაარსი და განიხილება.

თანამშრომლის თანხმობა აისახება წერილობით. ასე რომ, თქვენ შეგიძლიათ დადოთ დამატებითი ხელშეკრულება თანამშრომელთან ან მიიღოთ მისგან წერილობითი თანხმობა, რის შემდეგაც გაიცემა მთავარი ექიმის შესაბამისი ბრძანება.

შრომითი ფუნქციის აღწერას უნდა დაემატოს შესრულებული კონკრეტული მოვალეობები.

შეიძლება აღინიშნოს, რომ ჯანდაცვის მუშაკის შრომის სტანდარტები დადგენილია სამედიცინო დაწესებულების შრომის რაციონირების ოფიციალური სისტემით.

სამუშაო პასუხისმგებლობის აღწერა შეიძლება აღებული იყოს სამუშაო აღწერილობიდან, რომელიც შედგენილია ჯანდაცვისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს 2010 წლის 23 ივლისის No541n ბრძანებით დამტკიცებული საკვალიფიკაციო მახასიათებლების საფუძველზე.

თუ კონკრეტული თანამდებობისთვის შემუშავებულია პროფესიული სტანდარტი, საჭირო ფორმულირება შეიძლება ამ დოკუმენტიდან იქნას აღებული.

ქვემოთ მოცემულია პედიატრის სამუშაოს აღწერილობის მაგალითი.

თანამშრომლის მოვალეობაა ბავშვთა მოსახლეობის სამედიცინო დახმარების გაწევა. მათ შორის:

• პაციენტის გამოკვლევა მისი დიაგნოზის დასადგენად;
• ბავშვთა მოსახლეობისთვის სამედიცინო და დიაგნოსტიკური ღონისძიებების დანიშვნა, მათი უსაფრთხოებისა და ეფექტურობის მონიტორინგი;
• ინდივიდუალური სარეაბილიტაციო პროგრამების შემუშავება და განხორციელება;
• სანიტარული და საგანმანათლებლო მუშაობა ბავშვებთან და მათ მშობლებთან, მოსახლეობის ჯანსაღი ცხოვრების წესის ფორმირება;
• სხვადასხვა ასაკობრივ ჯგუფში ბავშვების ჯანმრთელობის მდგომარეობის პროფილაქტიკური აქტივობა, ასევე მისი ეფექტურობის ანალიზი;
• დაქვემდებარებული საშუალო და უმცროსი სამედიცინო პერსონალის საქმიანობის მონიტორინგი.

არასასურველია დამატებით ხელშეკრულებაში ჩაიწეროს, რომ დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს გარკვეული სამუშაო სამუშაოები (მაგალითად, ჩაატაროს გარკვეული რაოდენობის ტესტები, კვლევები, დანიშვნები, სამედიცინო გამოკვლევები).

ასევე შეუძლებელია იმის თქმა, რომ ჯანდაცვის მუშაკი დახმარებას უწევს მოსახლეობის მხოლოდ გარკვეულ ჯგუფებს, მაგალითად, მხოლოდ ფასიან სამედიცინო მომსახურებას.

დასაქმებულზე დაკისრებული სამუშაოს კონკრეტული ტიპის მითითება დასაქმებულზე დაკისრებული კონკრეტული მოვალეობების მითითება აუცილებლად უნდა გაკეთდეს, თუ ჯანდაცვის მუშაკი არ ასრულებს ექიმის თანამდებობაზე გათვალისწინებულ ყველა მოვალეობას, არამედ, მაგალითად, მათ ნაწილს. Სამსახურეობრივი მოვალეობებისპეციალისტები ყალიბდებიან ჯანდაცვისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს 2010 წლის 23 ივლისის No541ნ ბრძანებით დამტკიცებული საკვალიფიკაციო მახასიათებლების საფუძველზე. თუ ექიმი ასრულებს კონკრეტულ თანამდებობაზე გათვალისწინებული ფუნქციების მხოლოდ ნაწილს, მაგალითად, ჩაატარებს პაემანს და კონსულტაციას, ჩაატარებს მხოლოდ კონკრეტულ კვლევას - ეკგ-ს, მაშინ ისინი უნდა იყოს ჩამოთვლილი ეფექტურ კონტრაქტში. ასევე, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას მითითებულია დაკისრებული სამუშაოს კონკრეტული სახე. მაგალითად, თუ თანამშრომელი დაქირავებულია პროფილაქტიკური ვაქცინაციის ჩასატარებლად კონკრეტული ჩვენებების გამო, მაგალითად, გრიპის ეპიდემიის დროს.

შრომითი ხელშეკრულება ან ეფექტური ხელშეკრულება ჯანდაცვის სფეროში აუცილებლად უნდა შეიცავდეს იმ სტრუქტურული ერთეულის დასახელებას, რომელშიც ჯანდაცვის მუშაკი განახორციელებს თავის საქმიანობას.

სტრუქტურული ერთეულის მითითებისას მნიშვნელოვანია შეამოწმოთ დაკომპლექტებასამედიცინო დაწესებულება და სამედიცინო დაწესებულებების განყოფილებების ნუსხა, რომლებიც დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2002 წლის 29 ოქტომბრის No781 დადგენილებით.

დამსაქმებლის შეცდომები დასაქმებულზე უარყოფით შედეგებამდე მიგვიყვანს - არაზუსტი ფორმულირებით დასაქმებულმა შეიძლება დაკარგოს შეღავათიანი ვადამდელი პენსიის მიღების უფლება.

ხელფასები ეფექტური ხელშეკრულებით

ეფექტური ხელშეკრულების ოფიციალური ხელფასის ტექსტში ასახვისას აუცილებელია მისი ოდენობის მითითება რუსეთის ფედერაციის სუბიექტის რეგლამენტის შესაბამისად, რომელიც განსაზღვრავს PCG-ის ხელფასს.

PKG აისახება შემდეგ რეგულაციებში:

• რუსეთის ფედერაციის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს ბრძანება No526 08/06/2007 (ფარმაცევტული და სამედიცინო მუშაკებისთვის);
• რუსეთის ფედერაციის ჯანდაცვისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს 2008 წლის 29 მაისის No247n ბრძანება (სპეციალისტების, მენეჯერების და თანამშრომლების თანამდებობის დასახელებები ინდუსტრიის მასშტაბით); რუსეთის ფედერაციის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს ბრძანება No. 2008 წლის 29 მაისით დათარიღებული 248n (სამუშაო სპეციალობები და პროფესიები).

რომელ PCG-ში არის სამედიცინო დაწესებულების ხელმძღვანელის (მთავარი ექიმის) თანამდებობა? პროფესიონალი საკვალიფიკაციო ჯგუფებიხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 144 არის სპეციალისტების თანამდებობების ჯგუფები და მუშაკთა პროფესიები. მათში არ შედის სამედიცინო დაწესებულებების ხელმძღვანელების, მათ შორის მთავარი ექიმის თანამდებობები. ამასთან, ექიმის პგგ არ არის გათვალისწინებული ჯანდაცვისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს No526 და No247n ბრძანებებით. სამედიცინო დაწესებულებების ხელმძღვანელების ანაზღაურება დგინდება რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 08/05/2008 No583 დადგენილებით, რეგიონალურ აქტებში, მუნიციპალიტეტების დოკუმენტებში და სამედიცინო დაწესებულების შემადგენელ დოკუმენტაციაში დადგენილი წესით. .

რეგიონულ სამედიცინო დაწესებულებებში შესაძლებელია დასაქმებულთა ოფიციალური ხელფასის დადგენა PCG-ის შესაბამისად, თუ ასეთი ბრძანება პირდაპირ რეგულირდება რეგიონული აქტით.

ფედერალურ სამედიცინო დაწესებულებებს ასევე შეუძლიათ გამოიყენონ არა PCG ხელფასები, თუმცა ეს არ არის რეკომენდებული.

განვიხილოთ ორი პრაქტიკული სიტუაცია, რომელიც დაკავშირებულია ჯანდაცვის მუშაკებისთვის ოფიციალური ხელფასის დაწესებასთან.

1. შეიძლება თუ არა დასაქმებულს მიენიჭოს თანამდებობრივი სარგო მინიმალურ ხელფასზე დაბალი.

• სამედიცინო დაწესებულებას შეუძლია დაადგინოს მინიმალურ ხელფასზე დაბალი ოფიციალური ხელფასები, მაგრამ სამედიცინო მუშაკის მთელი თვიური ხელფასის ოდენობა არ შეიძლება იყოს რეგიონისთვის ან ქვეყნისთვის დადგენილ მინიმალურ ხელფასზე დაბალი.
• გასათვალისწინებელია ის ფაქტი, რომ სამედიცინო მუშაკების შემოსავალი, ხელფასის გარდა, შედგება სხვა გადასახდელებისგან - მასტიმულირებელი და კომპენსატორული ხასიათის. შესაბამისად, ხელფასი, რომელიც ზომით ნაკლებია, არ შეიძლება ჩაითვალოს დარღვევად.
• ამასთან, მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ ხშირად სხვა გადახდები შეიძლება დამოკიდებული იყოს თანამშრომლის მიერ მის საქმიანობაში გარკვეული პირობების შესრულებაზე, ამიტომ მნიშვნელოვანია ამის გათვალისწინება ხელფასის დადგენისას.
• ბოლო წლებში სამედიცინო დაწესებულებები და სხვა საჯარო სექტორის ორგანიზაციები ცდილობენ თავიანთი თანამშრომლების ხელფასის ზუსტად გარანტირებული ნაწილის გაზრდას, ე.ი. ჯერ ხელფასები გაზარდონ.

2. შესაძლებელია თუ არა ჯანდაცვის მუშაკმა გამოსაცდელი ვადით დააწესოს შემცირებული ძირითადი ხელფასი.

• ეს მიდგომა არ აკმაყოფილებს კანონის მოთხოვნებს.
• თანამშრომლის გამოსაცდელი ვადით აყვანისას ეს პირობა უნდა იყოს გაწერილი მის მოქმედ ხელშეკრულებაში. ასევე მითითებულია მისი შრომის ანაზღაურების პირობები, თანამდებობრივი სარგოს კონკრეტული ოდენობის ჩათვლით.
• ხელოვნების მოთხოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 22 და 56, სამედიცინო დაწესებულება, როგორც დამსაქმებელი, უნდა გადაიხადოს თავის თანამშრომლებს. ხელფასებისრულად, თანაბრად შეაფასონ თავიანთი თანამშრომლების თანაბარი შრომა, მათ შორის, ფულის თვალსაზრისით.
• ეს იმის გამო ხდება, რომ გამოსაცდელი ვადა ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70 თავდაპირველად შეიქმნა იმისათვის, რომ შეამოწმოს, შეესაბამება თუ არა ჯანდაცვის მუშაკი მისთვის დაკისრებულ სამუშაოს.
• ოფიციალური ხელფასები ყოველთვის დგინდება ფულის მიხედვით, რუსული რუბლით.

3. საჭიროა თუ არა ეფექტური ხელშეკრულების ასახვა დასაქმებულის თანამდებობრივი სარგოს ოდენობაზე პირადი საშემოსავლო გადასახადის გათვალისწინებით?

• შრომითი ხელშეკრულება და ეფექტური ხელშეკრულება ჯანდაცვის სფეროში ვარაუდობს, რომ დასაქმებულის ხელფასი დადგინდება ფიზიკური პირის საშემოსავლო გადასახადის გათვალისწინებით. მოგეხსენებათ, პირადი საშემოსავლო გადასახადით უნდა დაიბეგროს დასაქმებულის მთელი შემოსავალი, მთელი მისი ხელფასი.
• ამ შემთხვევაში სამედიცინო დაწესებულება დასაქმებულის საგადასახადო აგენტის როლს ასრულებს, დაკავებულ თანხებს შესაბამის ბიუჯეტში გადარიცხავს.
• ასევე, სამედიცინო დაწესებულებაში დასაშვებია თანამდებობრივი სარგოს გარდა დღიური ან საათობრივი ფიქსირებული ხელფასის გამოყენება, როდესაც ჯანდაცვის მუშაკი დროის გარკვეულ ერთეულში ასრულებს გარკვეულ რთულ სამუშაოს.
• ასეთი განაკვეთის ოდენობა არ მოიცავს სოციალურ, წამახალისებელ და კომპენსაციას.

ეფექტური ჯანდაცვის ხელშეკრულება და თანამშრომელთა კომპენსაცია

ეფექტურ კონტრაქტში ასახვის მიზნით დასაქმებულისთვის გადასახდელი კომპენსაციის გადახდა, რეკომენდებულია მათი ასახვა ასეთი ცხრილის სახით:

• ეფექტურ კონტრაქტში უნდა აღინიშნოს მხოლოდ ის გადასახადები, რომლებიც ქმნიან ჯანდაცვის მუშაკის ხელფასს;
• არ ახსენოთ ანაზღაურება, რომელიც დაკავშირებულია თანამშრომლის დამუშავებასთან, რომელმაც გადააჭარბა ყოველთვიურ სამუშაო განაკვეთს;
• შეგიძლიათ მიუთითოთ გადახდების ფიქსირებული ოდენობები რუბლებში, ან ასახოთ ისინი ხელფასის ოდენობის პროცენტულად (მაგალითად, ჯანდაცვის სფეროში უწყვეტი სამუშაო გამოცდილების გადახდა - ოფიციალური ხელფასის 30%);
• თუ კონკრეტული გადახდის ოდენობა და მისი გაანგარიშების პირობები ზუსტად არის განსაზღვრული კანონმდებლის მიერ, შეგიძლიათ გამოიყენოთ ხელშეკრულებაში შემდეგი ფორმულირება - "სხვა კომპენსაციის გადახდა ხდება დასაქმებულზე რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით განსაზღვრული ოდენობით. ."

რუსეთის ფედერაციის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს 2007 წლის 29 დეკემბრის No822 ბრძანებით შეიქმნა სიები. კომპენსაციის გადახდებისაბიუჯეტო და სახელმწიფო ორგანიზაციების თანამშრომლებისთვის.

ასეთი გადახდების შემდეგი ტიპები დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში:

1. ღამით სამუშაოდ;
2. ნორმალურიდან გადახრილ სამუშაო პირობებში მუშაობისთვის (მავნე წარმოების ფაქტორები);
3. არარეგულარულ სამუშაო საათებში მუშაობისთვის;
4. სპეციალურ კლიმატურ პირობებში მუშაობისთვის (შორეული ჩრდილოეთი);
5. სამუშაოდ შაბათ-კვირას და არდადეგებზე.

წამახალისებელი გადასახადები ჯანდაცვის მუშაკებისთვის ეფექტური ხელშეკრულებით

ეფექტური ხელშეკრულება ჯანდაცვის სფეროში, სხვა საკითხებთან ერთად, შექმნილია თანამშრომლების ეფექტური მუშაობის სტიმულირებისთვის. როგორც ასეთი, ის უზრუნველყოფს დეტალურ კრიტერიუმებს და შესრულების ინდიკატორებს თანამშრომლისთვის ამ შეღავათების მისაღებად.

ასახეთ ამ გადახდების პირობები და ოდენობები სპეციალურ ცხრილში, რომელიც შეიცავს შემდეგ ინფორმაციას:

• დასაქმებულის კუთვნილი გადახდის დასახელება;
• მისი დარიცხვის პირობა;
• თანამშრომლის საქმიანობის შეფასების კრიტერიუმები;
• კონკრეტული კრიტერიუმის მიღწევის მიზანი (მისი მაჩვენებელი);
• გადახდების პირობები და მათი სიხშირე;
• თანხები ან გადასახდელების თანხები თანამდებობრივ ხელფასთან დაკავშირებით.

მოქმედი ხელშეკრულებით განსაზღვრული ყველა გადახდა უნდა შეესაბამებოდეს სამედიცინო დაწესებულების ანაზღაურების სისტემის მიერ დამტკიცებულ გადახდებს და მათ ღირებულებებს.

არ არის რეკომენდებული გადასახადების დადგენა, რომელიც არ არის დაკავშირებული თანამშრომლებისა და სამედიცინო დაწესებულებების მუშაობასთან, ასევე განუზომელ და კონკრეტულად გაურკვეველ გადასახადებთან და მათ პირობებთან, მაგალითად, ინტენსიური მუშაობისთვის წახალისების ანაზღაურება.

ხოლო ანაზღაურებაზე ეფექტური ხელშეკრულება ჯანდაცვის სფეროში შეიძლება ითვალისწინებდეს შემდეგ ფორმულირებას: „სამედიცინო დაწესებულების ადგილობრივი აქტების საფუძველზე დასაქმებულს შეიძლება მიეცეს ერთჯერადი წახალისების ანაზღაურება, რაც გათვალისწინებულია ანაზღაურების მოქმედი სისტემით“.

წამახალისებელი ანაზღაურების პირობა არის სპეციფიკური მოთხოვნა, რომელიც უნდა შეასრულოს ჯანდაცვის მუშაკმა პროფესიული მოვალეობების განხორციელებისას მის დარიცხვის მიზნით.

მაგალითად, ასეთი მოთხოვნა შეიძლება იყოს მენეჯმენტის კომენტარების არარსებობა ან დისციპლინური სანქციები.

რუსეთის ფედერაციის ჯანდაცვის სამინისტროს 2013 წლის 28/06/28 No421 ბრძანება ეხება წამახალისებელი გადასახადების გაანგარიშების ქულების პრინციპის გამოყენებას. თუმცა, ეს დებულება საკონსულტაციო ხასიათისაა.

კონკრეტული გადახდების სიხშირე შეიძლება იყოს განსხვავებული - თვეში ერთხელ, წელიწადში ერთხელ, კვარტალში ერთხელ, მუშაობის შედეგებიდან გამომდინარე.

„ეფექტური კონტრაქტის“ შემოღების იდეოლოგიური დასაბუთება

• პრეზიდენტის საბიუჯეტო გზავნილი რუსეთის ფედერაციადან 29.06.2011 საბიუჯეტო პოლიტიკის შესახებ 2012 - 2014 წწ
• რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 2012 წლის 07.05.2012 No597 ბრძანებულება „სახელმწიფოს განხორციელების ღონისძიებების შესახებ. სოციალური პოლიტიკა»
• რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 2012 წლის 28 ივნისის საბიუჯეტო გზავნილი 2013-2015 წლებში საბიუჯეტო პოლიტიკის შესახებ;
• რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 2012 წლის 27 ივლისით დათარიღებული ინსტრუქციების სია სოციალური პოლიტიკის სფეროში პრეზიდენტის ბრძანებულებების შესრულების შესახებ შეხვედრის შედეგების შემდეგ.
• რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2012 წლის 26 ნოემბრის დადგენილება No2190-r სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულებებში სახელფასო სისტემის ეტაპობრივი გაუმჯობესების პროგრამა 2012-2018 წწ.
• 2013 წლის 25 დეკემბრის ერთიანი რეკომენდაციები ფედერალურ, რეგიონულ და ადგილობრივ დონეზე სახელმწიფო და მუნიციპალური დაწესებულებების თანამშრომელთა სახელფასო სისტემების შექმნის შესახებ 2014 წლისთვის.
• რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2012 წლის 28 დეკემბრის No2599-r დადგენილება „სამოქმედო გეგმის („საგზაო რუკა“) დამტკიცების შესახებ „ცვლილებები სოციალურ სექტორებში, რომლებიც მიმართულია ჯანდაცვის ეფექტიანობის ამაღლებისკენ.

ტერმინი „ეფექტური ხელშეკრულება“ პირველად გამოიყენა საარჩევნო სტატიაში ვ.ვ. პუტინი 2012 წელს "სამართლიანობის აშენება, სოციალური პოლიტიკა რუსეთისთვის". გარდა ამისა, რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 2012 წლის 7 მაისის No597 ბრძანებულებაში „სახელმწიფო სოციალური პოლიტიკის განხორციელების ღონისძიებების შესახებ“ და რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 2012 წლის 28 ივნისის საბიუჯეტო გზავნილში „შესახებ. საბიუჯეტო პოლიტიკა 2013-2015 წლებში" ეკონომიკის საჯარო სექტორში ადამიანური რესურსების შენარჩუნების, პროფესიების პრესტიჟისა და მიმზიდველობის გაზრდის მიზნით. ეკონომიკის საჯარო სექტორის, ხელფასების ზრდით პირობითი მიღწეული მომსახურების ხარისხისა და რაოდენობის კონკრეტული მაჩვენებლების მისაღწევად.

ეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლის ორგანიზაციული წინაპირობები:

• პრიორიტეტული ეროვნული პროექტის „ჯანმრთელობის“ განხორციელება (დამატებითი გადახდების კუთხით);
• ფედერალური კანონის No83-FZ შესრულება (დაწესებულებების უფლებების გაფართოება, ახალი მოთხოვნები საბიუჯეტო დაწესებულების ხელმძღვანელთან შრომითი ხელშეკრულების შესახებ);
• რეგიონული მოდერნიზაციის პროგრამების განხორციელება (სტანდარტების დანერგვისა და სამედიცინო მომსახურების ხელმისაწვდომობისა და ხარისხის გაუმჯობესების კუთხით დამატებითი ანაზღაურების თვალსაზრისით).

რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2012 წლის 28 დეკემბრის No2599-r დადგენილება „სამოქმედო გეგმის („საგზაო რუკა“) დამტკიცების შესახებ „ცვლილებები სოციალური სფეროს სექტორებში, რომელიც მიმართულია ჯანდაცვის ეფექტიანობის ამაღლებისკენ“ ადგენს. რომ სოციალური სფეროს სექტორებში საგზაო რუკის მიზანია სამედიცინო ორგანიზაციებისა და მათი თანამშრომლების ეფექტურობის ამაღლებაზე დამყარებული სამედიცინო მომსახურების ხარისხის გაუმჯობესება და ის მიზნად ისახავს დონის დამოკიდებულების მექანიზმების ჩამოყალიბებას. მუშაკთა ანაზღაურება მოსახლეობისთვის უფასო სამედიცინო მომსახურების გაწევის რაოდენობასა და ხარისხზე.

„საგზაო რუკის“ განხორციელების სოციალური ეფექტურობა არის მედიცინის მუშაკების საქმიანობის შეფასების ეფექტური მექანიზმების ჩამოყალიბება და ანაზღაურების დონის სამუშაოს ხარისხთან შესაბამისობა.

დოკუმენტში აღნიშნულია, რომ სამედიცინო ორგანიზაციების თანამშრომელთა ანაზღაურების დონის დამოკიდებულების ეფექტური მექანიზმების ჩამოყალიბების მიზნით გაწეული სამედიცინო მომსახურების მოცულობასა და ხარისხზე (სამედიცინო მომსახურების მიწოდების უზრუნველყოფა), აუცილებელია სამედიცინო მუშაკების გადაყვანა. ეფექტური ხელშეკრულება.

შედეგად, "საგზაო რუკის" მიზანია კვალიფიციური სპეციალისტების მოზიდვა სახელმწიფო და მუნიციპალურ სამედიცინო ორგანიზაციებში და აღმოფხვრას სამედიცინო პერსონალის გადინება კერძო სამედიცინო ორგანიზაციებში, შექმნას პირობები, რომლებიც საშუალებას მისცემს სახელმწიფო და მუნიციპალური სამედიცინო ორგანიზაციების სამედიცინო მუშაკებს მიიღონ. კონკურენტული ხელფასის დონე.

რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 2013-2015 წლების საბიუჯეტო მიმართვაში ნათქვამია, რომ „... „ეფექტური ხელშეკრულების“ გამოყენება ასევე მიზნად ისახავს სახელმწიფოს, როგორც დამსაქმებლის კონკურენტუნარიანობის გაზრდას რეგიონულ შრომის ბაზრებზე და შრომის შედარებადობას. ხარჯები ეკონომიკის სახელმწიფო, მუნიციპალურ და კერძო სექტორში“.

ამრიგად, ეფექტური ხელშეკრულება შექმნილია იმისთვის, რომ დასაქმებულთა ხელფასის ზრდა შეესაბამებოდეს მათი მომსახურების ხარისხის გაუმჯობესებას. საჯარო სერვისები(სამუშაოს შესრულება).

ეფექტური ხელშეკრულების კონცეპტუალური საფუძველიარის სამედიცინო ორგანიზაციის საქმიანობა სახით ანალიზსა და მუდმივ გაუმჯობესებას დაქვემდებარებული ყველა პროცესის მთლიანობასამედიცინო მომსახურების ხარისხის უზრუნველსაყოფად. ეფექტური ხელშეკრულება საშუალებას მისცემს დააჯილდოოს თანამშრომლები, რომლებმაც მიაღწიეს საუკეთესო შესრულებას.

რა მიზნები და ამოცანები იყო დასახული სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულებებში სახელფასო სისტემების ეტაპობრივი გაუმჯობესების პროგრამაში, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2012 წლის 26 ნოემბრის №2190-რ დადგენილებით „პროგრამის დამტკიცების შესახებ. სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულებებში სახელფასო სისტემის ეტაპობრივი გაუმჯობესება 2012-2018 წლებში“?

პროგრამის ძირითადი მიზნებია:

• ადამიანური რესურსების შენარჩუნება;
• სამედიცინო ორგანიზაციაში მუშაობის პრესტიჟისა და მიმზიდველობის ამაღლება;
• თანამშრომელთა ანაზღაურების შესაბამისობის უზრუნველყოფა მათ მიერ სახელმწიფო (მუნიციპალური) მომსახურების გაწევის ხარისხთან (სამუშაო შესრულება).

რა არის საჭირო ამ მიზნების მისაღწევად:

• გაწეული მომსახურების ხარისხისა და რაოდენობის კონკრეტული მაჩვენებლების მიღწევაზე ორიენტირებული თანამშრომელთა ანაზღაურების სისტემების გაუმჯობესება;
• სამედიცინო ორგანიზაციების ხელმძღვანელების შრომის ანაზღაურების გამჭვირვალე მექანიზმის შექმნა;
• თანამშრომლების საკადრო პოტენციალის განვითარება;
• შექმენით ორგანიზაციული და სამართლებრივი პირობები გარკვეული კატეგორიის დასაქმებულთა საშუალო ხელფასის დონის მიზნობრივი ინდიკატორების მისაღწევად, რომლებიც განისაზღვრება რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 2012 წლის 7 მაისის No597 და 2012 წლის 1 ივნისის No761 ბრძანებულებებით.

ეფექტური ექიმი შეიძლება გახდეს არაეფექტური მართვის მძევალი!

აქედან გამომდინარე, ეფექტური კონტრაქტი შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ „ეფექტიანად მართულ დაწესებულებაში“.

ეფექტური მენეჯმენტისთვის ინსტიტუტმა უნდა იმუშაოს გუნდი -ადამიანთა ჯგუფი, რომელიც ასრულებს კონკრეტულ დავალებას და რომელშიც ვლინდება გუნდის წევრების ძალისხმევის შედეგი, რომელიც ყოველთვის აღემატება ერთი თანამშრომლის მუშაობის შედეგს.

"პასუხები სარატოვის ოლქის მთავრობის კითხვებზე რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 2012 წლის 7 მაისის N 597 ბრძანებულებების შესრულების მონიტორინგის შესახებ "სახელმწიფო სოციალური პოლიტიკის განხორციელების ღონისძიებების შესახებ", 2012 წლის 1 ივნისის N 761 ". 2012 - 2017 წლებში ბავშვთა ინტერესებიდან გამომდინარე მოქმედების ეროვნული სტრატეგიის შესახებ“ და 2012 წლის 28 დეკემბრის N 1688 „ობლთა და მშობელთა მზრუნველობის გარეშე დარჩენილი ბავშვების დაცვის სფეროში სახელმწიფო პოლიტიკის განხორციელების გარკვეული ღონისძიებების შესახებ“, ასევე სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულებებში სახელფასო სისტემის ეტაპობრივი გაუმჯობესების პროგრამა 2012 - 2018 წლებში, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2012 წლის 26 ნოემბრის N 2190-r ბრძანებით:

4. დასაქმებულებთან შრომითი ხელშეკრულების სავარაუდო ფორმის გამოყენების შესახებ.

„ეფექტურ კონტრაქტზე“ გადასვლისას თითოეულმა თანამშრომელმა უნდა განსაზღვროს და განსაზღვროს თავისი შრომითი ფუნქცია, შესრულების შეფასების ინდიკატორები და კრიტერიუმები, განსაზღვროს ანაზღაურების ოდენობა, ასევე მიღწევის წახალისების ოდენობა. შრომის კოლექტიური შედეგები.

დაწესებულების მთელი მმართველი გუნდის კომპეტენცია და ხელმძღვანელობა გადამწყვეტი არიან ეფექტური კონტრაქტის შემუშავებაში,მისი განხორციელების საშუალებას იძლევა მიაღწიეთ გარკვეულ სარგებელსყველა დაინტერესებულ მხარეს. განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება ლიდერის როლს და კომპეტენციასსამედიცინო ორგანიზაცია.

ღრმა შეცდომა არის აზრი ლიდერებირომ გუნდი შეიძლება დაინიშნოს და მხოლოდ დააკვირდეს მის ქმედებებს.

თანამშრომელთა ეფექტურ კონტრაქტზე გადაყვანა მენეჯმენტის გუნდს მოითხოვს წინასწარ დაფიქრდეს სამედიცინო ორგანიზაციების განყოფილებებში სტრუქტურული ცვლილებების განხორციელებაზე. ამ მიზნებისათვის აუცილებელია საშტატო ნუსხის მოყვანა სპეციალობების დამტკიცებული ნომენკლატურის შესაბამისად.

ხელმძღვანელობამ უნდა შექმნას თანამშრომლების წახალისების სისტემა მოსახლეობისთვის ხარისხიანი სამედიცინო მომსახურების მიწოდებაში აქტიური და ეფექტური მონაწილეობისთვის.

მაგრამ სახელმწიფო (საბიუჯეტო, სახელმწიფო, ავტონომიური) სამედიცინო ორგანიზაციის ხელმძღვანელისთვისაც კი არსებობს წამახალისებელი გადასახადები, რომლებიც დაკავშირებულია შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ინდიკატორების მნიშვნელობების მიღწევასთან, რომელთაგან ერთ-ერთია უზრუნველყოს. დაწესებულების მიერ დადგენილი წლიური მნიშვნელობების მიღწევა დაწესებულების გარკვეული კატეგორიის თანამშრომელთა საშუალო ანაზღაურების თანაფარდობის საშუალო ანაზღაურებასთან რუსეთის ფედერაციის შესაბამის სუბიექტში, რომელიც მითითებულია დამატებით ხელშეკრულებაში, რომელიც არის შრომითი ხელშეკრულების განუყოფელი ნაწილი (რუსეთის ფედერაციის მთავრობის დადგენილება 12.04.2013 N 329).

2013 წლის 1 იანვრიდან ფედერალური დაწესებულებების მენეჯერებისა და თანამშრომელთა საშუალო ხელფასის თანაფარდობის მაქსიმალური დონე უნდა დადგინდეს შესაბამისი დაწესებულებების დამფუძნებლის ფუნქციებისა და უფლებამოსილებების განმახორციელებელი ფედერალური სახელმწიფო ორგანოს მიერ, 1-ის ჯერადად. 8.

ამავდროულად, განსაზღვრული ლიმიტის დონე შეიძლება გაიზარდოს ფედერალური სახელმწიფო ორგანოს - ფედერალური ბიუჯეტის სახსრების მთავარი მენეჯერის გადაწყვეტილებით, რომელიც პასუხისმგებელია დაწესებულებაში, შესაბამის სიაში შეტანილი დაწესებულების ხელმძღვანელთან მიმართებაში. რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ (რეგლამენტი ფედერალური საბიუჯეტო და სახელმწიფო საკუთრებაში არსებული დაწესებულებების თანამშრომელთა სახელფასო სისტემების შექმნის შესახებ, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 05.08.2008 N 583 დადგენილებით, შემდგომი დამატებებით და ცვლილებებით, ქ. რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტები - გვ. დაწესებულებები 2014 წლისთვის).

რა არის ეფექტური ხელშეკრულება?

რუსეთის ფედერაციის შრომისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს 2013 წლის 26 აპრილის №167n ბრძანების თანახმად, „სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულების თანამშრომელთან შრომითი ურთიერთობის გაფორმების შესახებ რეკომენდაციების დამტკიცების შესახებ ქმედითი ხელშეკრულების დადებისას“ და პროგრამის IV ნაწილი, ეფექტური ხელშეკრულება არის შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან, რომელშიც მითითებულია მისი სამსახურებრივი მოვალეობები, ანაზღაურების პირობები, ინდიკატორები და კრიტერიუმები, რათა შეაფასოს აქტივობების ეფექტურობა წამახალისებელი ანაზღაურების დანიშვნის მიზნით, სამუშაოს შედეგებისა და გაწეული სახელმწიფო (მუნიციპალური) მომსახურების ხარისხი, ასევე სოციალური მხარდაჭერის ღონისძიებები.

რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2012 წლის 26 ნოემბრის No2190-რ დადგენილებით დამტკიცებული სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულებებში სახელფასო სისტემის ეტაპობრივი გაუმჯობესების პროგრამის 2012-2018 წლების დანართი No3 შეიცავს მიახლოებით სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულების თანამშრომელთან შრომითი ხელშეკრულების ფორმა.

აპლიკაცია №3
ეტაპად
გადახდის სისტემის გაუმჯობესება
შრომა საჯაროდ
(მუნიციპალური) დაწესებულებები
2012 - 2018 წლებში,
მთავრობის მიერ დამტკიცებული
რუსეთის ფედერაცია
2012 წლის 26 ნოემბრის N 2190-რ

სავარაუდო ფორმა
შრომითი ხელშეკრულება სახელმწიფო თანამშრომელთან
(მუნიციპალური) დაწესებულება

________________________ "__" ___________ 20__

(ქალაქი, ქალაქი)

(დაწესებულების დასახელება წესდების შესაბამისად)

პირადად _________________________________________________________________________________,

(პოზიცია, სრული სახელი)

მოქმედებს ________________________________________________

(წესდება, მინდობილობა)

შემდგომში მოიხსენიება როგორც

დამსაქმებელი, ერთი მხრივ, და ________________________________________________,

შემდგომში მომუშავე, მეორე მხრივ (შემდგომში მხარეები),

გააფორმეს ეს შრომითი ხელშეკრულება შემდეგნაირად:

I. ზოგადი დებულებები

1. ამ შრომითი ხელშეკრულებით დამსაქმებელი უზრუნველყოფს

მუშა სამუშაოდ _________________________________________________________________

(პოზიციის დასახელება, პროფესია ან

__________________________________________________________________________,

სპეციალობები კვალიფიკაციით)

და თანამშრომელი იღებს ვალდებულებას პირადად შეასრულოს შემდეგი სამუშაოები შესაბამისად

ამ სამუშაო ხელშეკრულების პირობები:

___________________________________________________________________________

(მიუთითეთ სამუშაოს კონკრეტული ტიპები, რომლებიც უნდა შეასრულოს თანამშრომელმა

შრომითი ხელშეკრულება)

2. თანამშრომელი სამსახურში მიიღება:

__________________________________________________________________________.

(ფილიალის სრული დასახელება, წარმომადგენლობა, სხვა ცალკე

დამსაქმებლის სტრუქტურული ერთეული, თუ თანამშრომელი დაქირავებულია

მუშაობაში კონკრეტულიფილიალი, წარმომადგენლობა ან სხვა ცალკე

დამსაქმებლის სტრუქტურული ერთეული მისი ადგილმდებარეობის მითითებით)

3. თანამშრომელი მუშაობს სტრუქტურულ ერთეულში

დამსაქმებელი _____________________________________________________________.

(არაიზოლირებული განყოფილების, განყოფილების, უბნის, ლაბორატორიის, სახელოსნოს და ა.შ.) დასახელება.

4. დამსაქმებელთან მუშაობა არის დასაქმებულისთვის: _____________________

(ძირითადი, ნახევარ განაკვეთზე)

5. წინამდებარე შრომითი ხელშეკრულება იდება: ________________________

__________________________________________________________________________.

(განუსაზღვრელი ვადა, განსაზღვრული ვადა (მიუთითეთ ხანგრძლივობა), for

გარკვეული სამუშაოს შესრულების დრო მიზეზის (მიზეზის) მითითებით.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადება 59-ე მუხლის შესაბამისად

შრომის კოდექსიᲠუსეთის ფედერაცია)

6. ეს შრომითი ხელშეკრულება ამოქმედდეს „__“ __________ 20__ დან.

7. სამუშაოს დაწყების თარიღი "__" ____________ 20__

8. დასაქმებულს ენიშნება გამოსაცდელი ვადა _______ ვადით.

თვეები (კვირები, დღეები) თანამშრომლის მიერ დანიშნულთან შესაბამისობის შესამოწმებლად

II. დასაქმებულის უფლება-მოვალეობები

9. დასაქმებულს უფლება აქვს:

ა) ამ შრომის გამო მისი შრომით უზრუნველყოფა

კონტრაქტი;

ბ) შესაბამისი უსაფრთხოებისა და სამუშაო პირობების უზრუნველყოფა

გ) ხელფასის დროულად და სრულად გადახდის ოდენობა და

მოპოვების პირობები, რომლებიც განსაზღვრულია ამ შრომითი ხელშეკრულებით

დასაქმებულის კვალიფიკაციის, სამუშაოს სირთულის, რაოდენობისა და ხარისხის გათვალისწინებით

დასრულებული სამუშაო;

დ) რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული სხვა უფლებები

ფედერაცია, ეს შრომითი ხელშეკრულება.

10. თანამშრომელი ვალდებულია:

ა) კეთილსინდისიერად შეასრულოს დაკისრებული შრომითი მოვალეობები

მას ამ შრომითი ხელშეკრულების პირველი პუნქტით;

ბ) დაიცვას ქ. მოქმედი შრომის შინაგანაწესი

დამსაქმებელი, შრომის დაცვისა და შრომის უსაფრთხოების უზრუნველყოფის მოთხოვნები;

გ) დაიცვას შრომის დისციპლინა;

დ) გაუფრთხილდეს დამსაქმებლის ქონებას, მათ შორის

პასუხისმგებლობა ამ ქონებისა და სხვა თანამშრომლების უსაფრთხოებაზე;

ე) დაუყოვნებლივ აცნობოს დამსაქმებელს ან პირდაპირ

მენეჯერი ისეთი სიტუაციის დადგომის შესახებ, რომელიც საფრთხეს უქმნის სიცოცხლეს და

ადამიანების ჯანმრთელობა, დამსაქმებლის ქონების უსაფრთხოება, მათ შორის

დამსაქმებლის მესამე პირის საკუთრება, თუ დამსაქმებელი ეკისრება

პასუხისმგებლობა ამ ქონების, სხვათა საკუთრების უსაფრთხოებაზე

მუშები.

III. დამსაქმებლის უფლება-მოვალეობები

11. დამსაქმებელს უფლება აქვს:

ა) მოთხოვნა თანამშრომლისგან კეთილსინდისიერი შესრულებაპასუხისმგებლობები

ეს შრომითი ხელშეკრულება;

ბ) მიიღოს ადგილობრივი რეგულაციები, მათ შორის წესები

შრომის შინაგანაწესი, შრომის დაცვისა და უზრუნველყოფის მოთხოვნები

შრომის უსაფრთხოება;

გ) დასაქმებულის დისციპლინურ და მატერიალურ პასუხისმგებლობას

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით დადგენილი წესით, სხვა

ფედერალური კანონები;

დ) წაახალისოს დასაქმებული კეთილსინდისიერი ეფექტური მუშაობისთვის;

ე) რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული სხვა უფლებები

ფედერაცია და ეს შრომითი ხელშეკრულება.

12. დამსაქმებელი ვალდებულია:

ა) ამ შრომის გამო დასაქმებულის შრომით უზრუნველყოფა

კონტრაქტი;

ბ) უზრუნველყოს დასაქმებულის უსაფრთხოებისა და სამუშაო პირობების შესაბამისი

საჯარო მარეგულირებელი მოთხოვნებიშრომის დაცვა;

გ) უზრუნველყოს თანამშრომელი აღჭურვილობა, ხელსაწყოები, ტექნიკური

დოკუმენტაცია და მისი შრომის შესასრულებლად საჭირო სხვა საშუალებები

პასუხისმგებლობა;

დ) სრულად გადაუხადოს დასაქმებულს კუთვნილი ხელფასი

დროულად გადახდა;

ე) პერსონალური მონაცემების დამუშავება და დაცვა

თანამშრომელი რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობის შესაბამისად;

ვ) თანამშრომელს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ გაეცნოს მიღებულ ადგილობრივს

მის შრომასთან უშუალოდ დაკავშირებული ნორმატიული აქტები

აქტივობა;

ზ) ასრულებს შრომით გათვალისწინებულ სხვა მოვალეობებს

კანონმდებლობა და ნორმების შემცველი სხვა ნორმატიული სამართლებრივი აქტები

შრომის კოდექსი, კოლექტიური ხელშეკრულება, ხელშეკრულებები, ადგილობრივი

IV. ხელფასი

13. ამით გათვალისწინებული შრომითი მოვალეობის შესასრულებლად

შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულს ადგენს ხელფასი:

ა) ოფიციალური ხელფასი, ხელფასი ___________ რუბლი

ბ) კომპენსაციის გადახდა ხდება დასაქმებულზე:

გ) დასაქმებულს ეძლევა წამახალისებელი ანაზღაურება:

14. დასაქმებულისათვის შრომის ანაზღაურების გადახდა ხდება ვადებში და წესით

რომლებიც დადგენილია შრომითი ხელშეკრულებით, კოლექტიური ხელშეკრულებითა და წესებით

შრომის შინაგანაწესი.

15. დასაქმებულს ექვემდებარება შეღავათები, გარანტიები და კომპენსაციები.

დადგენილია რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით, მარეგულირებელი

რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტების სამართლებრივი აქტები, კოლექტიური ხელშეკრულება და

ადგილობრივი რეგულაციები.

V. სამუშაო დრო და დასვენების დრო

16. დასაქმებულისთვის დადგენილია შემდეგი სამუშაო საათები

დრო (პედაგოგიური მუშაობის სტანდარტული საათები კურსისთვის) ____________________

__________________________________________________________________________.

(ჩვეულებრივი, შემცირებული, ნახევარ განაკვეთზე)

17. სამუშაო საათები (სამუშაო დღეები და შაბათ-კვირა, დაწყების და დასრულების დრო

სამუშაო) განისაზღვრება შრომის შინაგანაწესით ან

ეს შრომითი ხელშეკრულება.

18. დასაქმებულისათვის დადგენილია მუშაობის რეჟიმის შემდეგი მახასიათებლები

(მიუთითეთ) ________________________________________________________________.

19. დასაქმებულს ეძლევა ყოველწლიური ძირითადი ანაზღაურებადი შვებულება

ხანგრძლივობა ____________ კალენდარული დღე.

20. დასაქმებულს ეძლევა ყოველწლიური დამატებითი ანაზღაურება

ხანგრძლივობის შვებულება ______________ _________________________-თან დაკავშირებით

__________________________________________________________________________.

(მიუთითეთ დამატებითი შვებულების დადგენის საფუძველი)

21. ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულება (ძირითადი, დამატებითი)

უზრუნველყოფილია შვებულების განრიგის შესაბამისად.

VI. სოციალური დაზღვევისა და სოციალური მხარდაჭერის ღონისძიებები

კანონით გათვალისწინებული თანამშრომელი, მრეწველობა

ხელშეკრულება, კოლექტიური ხელშეკრულება, ეს შრომითი ხელშეკრულება

22. დასაქმებული ექვემდებარება სავალდებულო სოციალურ დაზღვევას ქ

რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობის შესაბამისად.

23. დასაქმებულს ეძლევა დამატებითი დაზღვევა პირობებით

________________________________________________ დადგენილი წესით

__________________________________________________________________________.

(დაზღვევის სახეობა, ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტის დასახელება)

24. დასაქმებულს ეწევა შემდეგი სოციალური მხარდაჭერის ღონისძიებები.

გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით, კანონმდებლობით

რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტები, ინდუსტრიის ხელშეკრულება, კოლექტიური

კონტრაქტი, ეს შრომითი ხელშეკრულება (მიუთითეთ):

__________________________________________________________________________.

VII. შრომითი ხელშეკრულების სხვა პირობები

25. თანამშრომელი იღებს ვალდებულებას არ გაამჟღავნოს კანონიერად დაცული საიდუმლოებები

(სახელმწიფო, კომერციული, სამსახურებრივი და სხვა საიდუმლოება), რომელიც გახდა ცნობილი

თანამშრომელი თავისი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით.

კანონით დაცულ საიდუმლოს შემადგენელი ინფორმაციის სიით თანამშრომელი

უნდა იცნობდეს ხელმოწერას.

26. შრომითი ხელშეკრულების სხვა პირობები _________________________________.

VIII. შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა პასუხისმგებლობა

27. დამსაქმებელი და დასაქმებული პასუხს აგებენ შეუსრულებლობისათვის ან

ნაკისრი მოვალეობებისა და მოვალეობების არაჯეროვნად შესრულება,

დადგენილია რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით, ადგილობრივი

ნორმატიული აქტები და ეს შრომითი ხელშეკრულება.

28. დისციპლინური გადაცდომის, ანუ შეუსრულებლობის ან

დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული შრომის ბრალით არასათანადო შესრულება

მოვალეობებს, თანამშრომლებს შეიძლება დაექვემდებარონ დისციპლინური პასუხისმგებლობა

გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით.

IX. შრომითი ხელშეკრულების შეცვლა და შეწყვეტა

29. ამ შრომით ხელშეკრულებაში ცვლილებების შეტანა შესაძლებელია: მიერ

მხარეთა შეთანხმებით, რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობის შეცვლისას

მხარე, რომელიც ეხება მხარეთა უფლებებს, ვალდებულებებსა და ინტერესებს, ინიციატივით

მხარეებს, ასევე შრომის კოდექსით გათვალისწინებულ სხვა შემთხვევებში

Რუსეთის ფედერაცია.

30. როდესაც დამსაქმებელი ცვლის ამ შრომითი ხელშეკრულების პირობებს

(გარდა შრომითი ფუნქციისა) ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო

ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობები დამსაქმებელი ვალდებულია

წერილობით აცნობეთ თანამშრომელს არაუგვიანეს 2 თვისა

(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი).

დაწესებულების ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ, შემცირება

დაწესებულების თანამშრომელთა რაოდენობა ან პერსონალი დამსაქმებელი ვალდებულია

გააფრთხილეთ თანამშრომელი პირადად და ხელმოწერის წინააღმდეგ მინიმუმ 2 თვით ადრე

სამსახურიდან გათავისუფლებამდე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლი).

31. ეს შრომითი ხელშეკრულება წყდება იმ მიზეზით, რომ ქ.

დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით და სხვა ფედერალური

კანონები.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დასაქმებულს ეძლევა გარანტიები და

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული კომპენსაცია და სხვა

ფედერალური კანონები.

X. დასკვნითი დებულებები

32. შრომითი დავები და მხარეთა უთანხმოება პირობების დაცვაზე

ამ შრომითი ხელშეკრულების ნებადართულია მხარეთა შეთანხმებით და იმ შემთხვევაში

შეთანხმების მიუღწევლობა განიხილება კომისიის მიერ შრომითი დავებიდა

(ან) სასამართლოს მიერ რუსეთის კანონმდებლობით დადგენილი წესით

ფედერაცია.

33. ამ შრომითი ხელშეკრულებით გაუთვალისწინებელ ნაწილში მხარეები

ხელმძღვანელობენ რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით.

34. წინამდებარე შრომითი ხელშეკრულება იდება 2 ეგზემპლარად (თუ სხვა რამ არ არის

რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით გათვალისწინებული) იგივე

იურიდიული ძალა.

ერთი ეგზემპლარი ინახავს დამსაქმებელს, მეორე გადაეცემა დასაქმებულს.

ᲓᲐᲛᲡᲐᲥᲛᲔᲑᲔᲚᲘ ᲓᲐᲡᲐᲥᲛᲔᲑᲣᲚᲘ

______________________________________ ___________________________________

(ორგანიზაციის დასახელება) (სრული სახელი)

მისამართი (ადგილმდებარეობა) საცხოვრებელი მისამართი

პასპორტი (სხვა დოკუმენტი)

პირადობის მოწმობა)

TIN სერია N

მიერ გაცემული

გაცემის თარიღი " "

_____________ ___________ ____________ ___________________________________

(პოზიცია) (ხელმოწერა) (სრული სახელი) (ხელმოწერა)

თანამშრომელმა მიიღო ამის ერთი ეგზემპლარი

შრომითი ხელშეკრულება

__________________________________________

(თანამშრომლის თარიღი და ხელმოწერა)

ტერმინის „ეფექტური ხელშეკრულების“ კომენტირება , აღსანიშნავია, რომ შრომის კანონმდებლობაში არ არსებობს ეფექტური ხელშეკრულების ცნება, ასევე არ არსებობს ცნება „ხელშეკრულება“. შესაბამისად, თანამშრომლებთან ურთიერთობაში ყველა ცვლილება ხდება იმ დებულებების ფარგლებში, რომლებიც გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით და გამონაკლისია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დებულებები, რომლებიც ადგენენ ახალ საფუძვლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის. დაწესებულების ხელმძღვანელთან და მის მოადგილეებთან (შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის 7.1 პუნქტი). რუსეთის ფედერაციის კოდექსი).

ამრიგად, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ეფექტური ხელშეკრულება არის იგივე შრომითი ხელშეკრულება, რომელიც შეიცავს მხოლოდ მისი ინდივიდუალური ნორმების დაზუსტებას.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 56-ე მუხლი ადგენს, რომ შრომითი ხელშეკრულება არის ხელშეკრულება დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის, რომლის მიხედვითაც დამსაქმებელი იღებს ვალდებულებას უზრუნველყოს დასაქმებული სამუშაო გათვალისწინებული შრომითი ფუნქციის შესაბამისად, უზრუნველყოს გათვალისწინებული სამუშაო პირობები. შრომის კანონმდებლობით და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, კოლექტიური ხელშეკრულებას, ხელშეკრულებებს, ადგილობრივ დებულებებსა და ამ ხელშეკრულებას, დროულად და სრულად გადაუხადოს თანამშრომელს ხელფასი და თანამშრომელი იღებს ვალდებულებას პირადად შეასრულოს ამ ხელშეკრულებით განსაზღვრული შრომითი ფუნქცია. , დაიცვან ამ დამსაქმებლის მიმართ მოქმედი შრომის შინაგანაწესები.

მოქმედი შრომის კანონმდებლობა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლში ადგენს შრომითი ხელშეკრულების შინაარსს და პირობებს, რომელიც უნდა შეიცავდეს შემდეგ ინფორმაციას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის 1 ნაწილი):

• დასაქმებულის გვარი, სახელი, პატრონიმი;
• დამსაქმებლის სახელი;
• ინფორმაცია დასაქმებულის ვინაობის დამადასტურებელი დოკუმენტების შესახებ;
• გადასახადის გადამხდელის საიდენტიფიკაციო ნომერი;
• ინფორმაცია დამსაქმებლის წარმომადგენლის შესახებ, რომელმაც ხელი მოაწერა შრომით ხელშეკრულებას, და რის საფუძველზეც მას აქვს შესაბამისი უფლებამოსილება;
• ხელშეკრულების დადების ადგილი და თარიღი.

პირობები, რომლებიც გათვალისწინებულია შრომით ხელშეკრულებაში, იყოფა სავალდებულო და დამატებით.

ხელშეკრულებაში ჩართვისთვის სავალდებულოა შემდეგი პირობები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის მე-2 ნაწილი):

1) სამუშაო ადგილი (ორგანიზაციის დასახელება), ხოლო იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი დაიშვება სხვა რაიონში მდებარე ორგანიზაციის ფილიალში, წარმომადგენლობაში ან სხვა ცალკეულ სტრუქტურულ ქვედანაყოფში, სამუშაო ადგილი ამ ქვედანაყოფისა და მისი ადგილმდებარეობის მითითებით.

2) შრომითი ფუნქცია (სამუშაო თანამდებობის მიხედვით საშტატო ნუსხის, პროფესიის, სპეციალობის, კვალიფიკაციის მითითებით; დავალებული სამუშაოს კონკრეტული სახეობა).

ხელოვნების მე-2 ნაწილში მოცემული განმარტების საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57, "შრომის ფუნქციის" კონცეფცია მოიცავს სამუშაოს თანამდებობის მიხედვით პერსონალის ცხრილის, პროფესიის, სპეციალობის მიხედვით, კვალიფიკაციის მითითებით, ასევე დასაქმებულზე დაკისრებული სამუშაოს სპეციფიკურ ტიპს. აქედან გამომდინარეობს, რომ შრომითი ფუნქცია არის გარკვეული ოპერაციების ჩამონათვალი, რომელიც დასაქმებული ვალდებულია შეასრულოს დამსაქმებლის სახელით. ეს ოპერაციები განისაზღვრება იმ თანამშრომლის თანამდებობის შესაბამისად, რაზეც იგი დაიქირავეს.

რუსეთის შრომის სამინისტროს 2012 წლის 30 ნოემბრის No. 565-მდეჯანდაცვის სექტორში უნდა შემუშავდეს და დამტკიცდეს მედიცინის მუშაკთა პროფესიული სტანდარტები, რომელთა ძირითადი ელემენტები შრომით ხელშეკრულებაში უნდა იყოს შეტანილი;

3) სამუშაოს დაწყების თარიღი და ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას ასევე მისი მოქმედების ვადა და გარემოებები (მიზეზები), რომლებიც საფუძვლად დაედო ამ ხელშეკრულების დადებას. ამ შემთხვევაში პერიოდი შეიძლება განისაზღვროს როგორც კონკრეტული თარიღით, ასევე მოვლენის დადგომით;

4) შრომის ანაზღაურების პირობები (დასაქმებულის სატარიფო განაკვეთის ან ხელფასის (ოფიციალური ხელფასის), დამატებითი ანაზღაურების, შემწეობისა და წახალისების ოდენობის ჩათვლით);

5) სამუშაო დროის რეჟიმი და დასვენების დრო (თუ ასეა ამ თანამშრომელსის განსხვავდება ძირითადი წესებიდამსაქმებელთან მუშაობა);

6) კომპენსაცია მძიმე შრომისა და მავნე და (ან) სახიფათო სამუშაო პირობებით მუშაობისთვის, თუ თანამშრომელი დაქირავებულია ასეთ სამუშაოზე, სამუშაო ადგილზე სამუშაო პირობების მახასიათებლების მითითებით;

7) პირობები, რომლებიც საჭიროების შემთხვევაში განსაზღვრავს სამუშაოს ხასიათს (მობილური, სამგზავრო, გზაზე, სამუშაოს სხვა ხასიათი);

8) დასაქმებულის სავალდებულო სოციალური დაზღვევის პირობა;

9) შრომის კანონმდებლობითა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში.

„ეფექტური ხელშეკრულების“ (დამატებითი ხელშეკრულების) შედგენა და ხელმოწერა უნდა მოხდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად.

რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2012 წლის 26 ნოემბრის N 2190-r დადგენილებიდან:

ანაზღაურების პროცედურის შეცვლა არის შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა მიერ განსაზღვრული პირობების ცვლილება და ხორციელდება რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობის შესაბამისად.

Ისე, განხორციელების ალგორითმიეფექტური ხელშეკრულება კონკრეტულ სამედიცინო ორგანიზაციასთან დაკავშირებით შემდეგია.

1. ორგანიზაციაში ეფექტური ხელშეკრულების განხორციელების შესახებ ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ბრძანების გაცემა.

2. ეფექტური ხელშეკრულების დადებასთან დაკავშირებული სამუშაოების ორგანიზების მიზნით კომისიის ან სამუშაო ჯგუფის შექმნა. სამუშაო ჯგუფში უნდა შედიოდეს პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის მიერ წარმოდგენილი მუშაკების წარმომადგენლები.

3. შემუშავება აღმასრულებელი სახელმწიფო ორგანოს ან ორგანოს დამტკიცების საფუძველზე ადგილობრივი მმართველობასახელმწიფო, მუნიციპალური ორგანიზაციების საქმიანობის ინდიკატორები ამ კონკრეტული ორგანიზაციის თანამშრომელთა მუშაობის ინდიკატორები, მისი სპეციფიკის გათვალისწინებით.

4. ორგანიზაციის თანამშრომელთა შრომის ანაზღაურების შესახებ დებულებაში ცვლილებებისა და დამატებების შეტანა სამუშაოს შედეგებისა და საჯარო (მუნიციპალური) მომსახურების ხარისხის მიხედვით წამახალისებელი ანაზღაურების მინიჭების საქმიანობის ეფექტიანობის შეფასების ინდიკატორებისა და კრიტერიუმების დაზუსტების თვალსაზრისით. გათვალისწინებული. ამავდროულად, ჩვენ გირჩევთ თავიდან აიცილოთ ისეთი ფრაზები, როგორიცაა „სტიმულირების გადასახადების შემცირება“ - გადახდების შემცირების ნაცვლად, უმჯობესია გამოიყენოთ მექანიზმი გარკვეული ტიპის გადახდების პროპორციულად დარიცხვის თითოეულ საფუძველზე.

ანაზღაურების ახალი პროცედურის დანერგვისას აუცილებელია ყურადღება გამახვილდეს არა „ჯარიმებზე“, არამედ წახალისებაზე, როგორც მუშაობის მოტივაციაზე.

5. შრომითი ხელშეკრულებების დამატებითი ხელშეკრულებების მომზადება, ორგანიზაციის თანამშრომლებთან შრომით ხელშეკრულებებში ცვლილებების შეტანა.

6. შრომით ხელშეკრულებაში ცვლილებების შესახებ დასაქმებულთა წერილობითი შეტყობინება.

7. დასაქმებულთა სამუშაო აღწერილობების შესწორება ახალი შრომითი ფუნქციების კუთხით, აგრეთვე დასაქმებულთა ყურადღების მიქცევა ქვითრის საწინააღმდეგოდ.

ხელფასების წამახალისებელი ნაწილის კრიტერიუმების არჩევის მიდგომები - დაწესებულებების თანამშრომელთა ანაზღაურების სისტემამ უნდა უზრუნველყოს:

ხელფასების დიფერენციაცია მუშაკებისთვის, რომლებიც ასრულებენ სხვადასხვა სირთულის სამუშაოს;

სახელმწიფო (მუნიციპალური) მომსახურების (შესრულებული სამუშაოების) ხარისხისა და ეფექტურობის მიხედვით ხელფასის დადგენა;

თანამშრომლების საქმიანობა განსაზღვრული კრიტერიუმებისა და ინდიკატორების მიხედვით.

გარკვეული სახის წამახალისებელი ანაზღაურების დადგენის პროცედურა შეიძლება განისაზღვროს თავად შრომით ხელშეკრულებაში, ხოლო სხვა წამახალისებელი გადასახდელების შემთხვევაში შეიძლება დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება. ბმულები ზეშესაბამისი ხელფასის რეგულაციები.

იგივე შეიძლება ეხებოდეს სოციალური მხარდაჭერის ზომებს.

შრომის კოდექსის 135-ე მუხლიდან:

შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული ანაზღაურების პირობები არ შეიძლება გაუარესდეს შრომის კანონმდებლობითა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილებთან შედარებით, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, კოლექტიური ხელშეკრულებას, ხელშეკრულებებს, ადგილობრივ რეგულაციებს.

დადგენილია სახელმწიფო და მუნიციპალური დაწესებულებების თანამშრომელთა შრომის ანაზღაურების სისტემები (მათ შორის, სატარიფო ანაზღაურების სისტემები). : კოლექტიური ხელშეკრულებები, ხელშეკრულებები, ადგილობრივი რეგულაციები რუსეთის ფედერაციის კანონებისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად.

ჯანდაცვის დაწესებულებების შრომის ანაზღაურების შესახებ დებულებები, როგორც წესი, ითვალისწინებს შემდეგ წახალისებასა და კომპენსაციას:

• სამუშაოს ინტენსივობისა და მაღალი შედეგებისთვის:
• ბონუსი შრომის ინტენსივობისთვის;
• ბონუსი მაღალი შესრულებისთვის;
• ბონუსი განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი და საპასუხისმგებლო სამუშაოს შესრულებისთვის;
• შესრულებული სამუშაოს ხარისხისთვის:
• საკვალიფიკაციო კატეგორიის არსებობის შემწეობა;
• სახელმწიფო (მუნიციპალური) დავალების სანიმუშო შესრულების პრემია;
• მუშაობისას:
• ხანდაზმულობის ბონუსი;
• უწყვეტი სამუშაო გამოცდილების შემწეობა;
• შესრულებაზე დაფუძნებული ბონუსები:
• თვე;
• მეოთხედი;
• თანამშრომლები, რომლებიც დაკავებულნი არიან მძიმე შრომით, მუშაობენ მავნე და (ან) საშიში და სხვა განსაკუთრებული სამუშაო პირობებით;
• სპეციალური კლიმატური პირობების მქონე ადგილებში სამუშაოდ:
• რაიონის კოეფიციენტი;
• უდაბნო და უწყლო ადგილებში მუშაობის კოეფიციენტი;
• მაღალმთიან რაიონში მუშაობის კოეფიციენტი;
• სამუშაო გამოცდილების შემწეობა შორეული ჩრდილოეთის რეგიონებში და ეკვივალენტურ რაიონებში;
• ნორმალურიდან გადახრის პირობებში მუშაობისთვის:
• დამატებითი ანაზღაურება პროფესიების (პოზიციების) გაერთიანებისთვის;
• მომსახურების ზონების გაფართოების საფასური;
• დამატებითი გადახდა სამუშაოს მოცულობის გაზრდისთვის;
• დამატებითი ანაზღაურება შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული სამუშაოდან გათავისუფლების გარეშე დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის შესასრულებლად;
• დამატებითი ანაზღაურება სხვადასხვა კვალიფიკაციის სამუშაოს შესრულებისთვის;
• დამატებითი ანაზღაურება ღამის მუშაობისთვის.

ანაზღაურების სისტემები, შრომითი ხელშეკრულებები და შრომითი ხელშეკრულებების დამატებითი ხელშეკრულებები შეიძლება ითვალისწინებდეს სხვა კომპენსაციისა და წახალისების ანაზღაურებას შრომის კანონმდებლობის, შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების, აგრეთვე კოლექტიური ხელშეკრულებებისა და ხელშეკრულებების შესაბამისად.

წახალისების ოდენობა ორგანიზაციის შესახებ ადგილობრივი აქტით უნდა დადგინდეს არჩეულ პროფკავშირულ ორგანოსთან შეთანხმებით, სტრუქტურული ქვედანაყოფის ხელმძღვანელების წარდგენის საფუძველზე.

რუსეთის შრომის სამინისტროს 2013 წლის 26 აპრილის N 167n ბრძანებიდან.„სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულების თანამშრომელთან ეფექტური ხელშეკრულების დადებისას შრომითი ურთიერთობის გაფორმების შესახებ რეკომენდაციების დამტკიცების შესახებ“:

გვ.5. რეკომენდებულია შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმება, რადგან შემუშავებულია დაწესებულების თანამშრომელთა მუშაობის ეფექტიანობის შეფასების ინდიკატორები და კრიტერიუმები წამახალისებელი ანაზღაურების განხორციელების ზომისა და პირობების დასადგენად.

სტრუქტურული ერთეულებისა და თანამშრომელთა მუშაობის შედეგის შეფასების კრიტერიუმებს შორის შეიძლება იყოს გათვალისწინებული ხელფასის წამახალისებელი ნაწილის კრიტერიუმები:

• საწარმოო ნორმების შესრულება, დატვირთვები
• პაციენტის კმაყოფილება მკურნალობის შედეგებით
• არანაირი პრეტენზია
• ხარისხის შემოწმებისას (შიდა და გარე) არ არის ჩივილი
• შრომის დისციპლინის განხორციელება
• სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების სისრულე
• სხვები (აქ მიზანშეწონილია უზრუნველყოს დამატებითი გადასახადი დამსაქმებლის ხარჯზე არაგანთავისუფლებისთვის პირველადი ორგანიზაციების თავმჯდომარეებიპროფკავშირი მათი დამატებითი სოციალური ტვირთის შესასრულებლად).

როგორ განვახორციელოთ ეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლა?

- შესაძლებელია თუ არა დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა და ახლის გაფორმება?

- მოქმედ შრომით ხელშეკრულებაში ცვლილებების შეტანა აუცილებელია.

Როგორ?- მოქმედი შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმება ორი გზით:

- შრომითი ხელშეკრულების შეცვლა მხარეთა შეთანხმებით (შრომის კოდექსის 72-ე მუხლი).

რა არის შრომითი ხელშეკრულების ცვლილების საფუძველი?

. შრომის კოდექსის 72-ე მუხლი ადგენს: „მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა, მათ შორის სხვა სამუშაოზე გადასვლა, დასაშვებია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმებით, გარდა შრომის კოდექსით გათვალისწინებული შემთხვევებისა.

. მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის შესახებ შეთანხმება იდება წერილობით.

- დამსაქმებლის ინიციატივით ცალმხრივად შეცვალოს შრომითი ხელშეკრულება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი).

რუსეთის ფედერაციის შრომისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს 2013 წლის 26 აპრილის No167n ბრძანებიდან.„სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულების თანამშრომელთან ეფექტური ხელშეკრულების დადებისას შრომითი ურთიერთობის გაფორმების შესახებ რეკომენდაციების დამტკიცების შესახებ“:

„... რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მეორე ნაწილის შესაბამისად, დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს დასაქმებულს არაუგვიანეს ორი თვით ადრე, თუ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული. ფედერაცია“.

შრომის კოდექსის 74-ე მუხლიდან « მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო“:

იმ შემთხვევაში, თუ ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო (საინჟინრო და წარმოების ტექნოლოგიაში ცვლილებები, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია, სხვა მიზეზები), მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შენახვა შეუძლებელია, ისინი შეიძლება იყოს შეიცვალა დამსაქმებლის ინიციატივით, გარდა დასაქმებულის სამუშაო ფუნქციის ცვლილებისა.

დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს დასაქმებულს მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობებში მოახლოებული ცვლილებების შესახებ, აგრეთვე მიზეზები, რამაც განაპირობა ასეთი ცვლილებები, მინიმუმ ორი თვით ადრე, თუ ამ კოდექსით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული.

მითითებული სამუშაოს არარსებობის ან დასაქმებულის მიერ შეთავაზებულ სამუშაოზე უარის თქმის შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულება წყდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 პუნქტის შესაბამისად.

მხარეთა მიერ ამ მუხლის შესაბამისად შეტანილი შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებამ არ უნდა გააუარესოს დასაქმებულის მდგომარეობა დადგენილ კოლექტიურ ხელშეკრულებასთან, ხელშეკრულებებთან შედარებით.

შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეიცავდეს დამატებით პირობებს, რომლებიც არ აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას, მაგალითად, კონკრეტულ სამუშაო ადგილზე, პრობაციაზე, გაზრდილი ანაზღაურების გადახდაზე, კანონით დაცული საიდუმლოების არ გამჟღავნებაზე და ა.შ.

ხელშეკრულებაში რომელიმე სავალდებულო პირობის არარსებობა არ იწვევს მის დაუდებლად ცნობას და არ არის მისი შეწყვეტის საფუძველი. ამ შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულება უნდა დაემატოს. ამ შემთხვევაში დაკარგული ინფორმაცია პირდაპირ შეტანილია ხელშეკრულების ორივე ეგზემპლარის ტექსტში და დამოწმებულია მხარეთა ხელმოწერებითა და დამსაქმებლის ბეჭდით. გამოტოვებული პირობები დგინდება მხარეთა ცალკე შეთანხმებით, რომელიც იდება წერილობით და წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების განუყოფელ ნაწილს. თუ შემოწმებისას შრომით ხელშეკრულებაში სავალდებულო პირობების არარსებობა გამოვლინდა, მაშინ შემოწმების განმახორციელებელი თანამდებობის პირი მოითხოვს დარღვევების აღმოფხვრას. თუ ეს მოთხოვნა არ დაკმაყოფილდება, ფიქსირებული დროორგანიზაციას შეიძლება დაეკისროს ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა (რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 19.5 მუხლი).

მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით დასაქმებულის უარი მუშაობაზე (შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მეოთხე ნაწილი) შეიძლება გამოიწვიოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა.

შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი“შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი საფუძვლები

7) დასაქმებულის უარი სამუშაოს გაგრძელებაზე მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით (შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მეოთხე ნაწილი).

ამრიგად,

შრომითი ხელშეკრულება დაიდება ახლად დაქირავებულ თანამშრომელთან, რომელიც აკმაყოფილებს ეფექტური ხელშეკრულების მოთხოვნებს.

დანარჩენ თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულებების დამატებითი ხელშეკრულებები უნდა გაფორმდეს.

პრაქტიკაში დაგჭირდებათ:

წაიკითხეთ სამუშაო ხელშეკრულებების წინა გამოცემები, დაამატეთ ფრაზები, როგორიცაა:

"პუნქტი No... დაემატოს ფრაზით ..."

გამოიყენეთ ასეთი ფრაზა:

„მოხაზეთ შრომითი ხელშეკრულების ტექსტი ...-თან (დასაქმებულის სახელი) შემდეგი ფორმულირებით: ...“

რუსი ჯანდაცვის მუშაკების ეფექტურ კონტრაქტზე გადასასვლელად აუცილებელია მარეგულირებელი და მეთოდოლოგიური მხარდაჭერის მოდერნიზება, შრომის ხარჯების შემცირება დოკუმენტაციისთვის, ჯანდაცვის მუშაკების შეფასების სისტემის შემუშავება და მათთვის წახალისების სისტემის შემუშავება. საექსპერტო საბჭოზე რუსეთის ფედერაციის მთავრობავინც გააანალიზა ეს თემა.

მთავრობის თავმჯდომარის მითითებების შესაბამისად, რუსეთის პრეზიდენტთან პირდაპირი ხაზით, ჯანდაცვის სამინისტროს, რუსეთის შრომის სამინისტროს და რუსეთის ფედერაციის მინისტრს მიხეილ აბიზოვს რეგიონებთან ერთად დაევალა, მიაწოდოს ინფორმაცია მედიცინის მუშაკთა შრომის ანაზღაურების მოქმედი სტანდარტების ეფექტურობის შესახებ, მათი სამუშაო პირობების სპეციფიკის, აგრეთვე სხვა ფაქტორების გათვალისწინებით, რომლებიც გავლენას ახდენენ მათი ხელფასის ზომაზე.

მანამდე, რუსეთის ჯანდაცვის სამინისტრომ დაამტკიცა მეთოდოლოგიური რეკომენდაციები რეგიონული და მუნიციპალური ხელისუფლების მიერ დაწესებულებების, მათი მენეჯერებისა და თანამშრომლებისთვის შესრულების ინდიკატორების შემუშავებისთვის. ამ რეკომენდაციებზე დაყრდნობით სუბიექტებმა დაამტკიცეს შესაბამისი ინდიკატორები.საბაზისო ხელფასის განაკვეთის გაზრდის მიზნით, რუსეთის ჯანდაცვის სამინისტრო გეგმავს გამოცდილებისა და კვალიფიკაციის პრემიების გადატანას წახალისებიდან ხელფასების საბაზისო ნაწილზე. ასევე იგეგმება შრომის რაციონირების ახალი სისტემის დანერგვა.

ეფექტური ხელშეკრულება არის ახალი ტიპის შრომითი ხელშეკრულება, რომელიც უფრო კონკრეტულად აზუსტებს დასაქმებულის მოვალეობებს, მის ხელფასს, მისი მუშაობის ეფექტურობის შეფასების კრიტერიუმებს და წახალისების ოდენობას. გათვალისწინებულია სახელფასო სისტემის ორგანიზება ისე, რომ გათვალისწინებული იყოს როგორც სამუშაოს სირთულე, ასევე მისი ხარისხი.

2013 წლის ბოლოს საშუალო ხელფასიექიმმა რუსეთში შეადგინა 42,248 რუბლი, ექთნები - 24,102 რუბლი, უმცროსი პერსონალი - 14,313 რუბლი თვეში. პრეზიდენტის მაისის განკარგულებებით, 2018 წლისთვის ექიმების ხელფასი რეგიონის საშუალო ოდენობის 200%-მდე უნდა გაიზარდოს და გაანგარიშებაში უფრო დიფერენცირებული მიდგომა იყოს გამოყენებული.

ეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლის საკითხი არაერთხელ დაისვა საექსპერტო საბჭომ, მათ შორის, ანალიზის დროს ბიუჯეტის ხარჯვა. ამრიგად, ბიუჯეტების გრძელვადიანი მდგრადობის უზრუნველსაყოფად, ექსპერტებმა რეკომენდაცია გაუწიეს პრეზიდენტის ბრძანებულებების შესრულებას და ეფექტური კონტრაქტის იდეების განხორციელებას, აუთსორსინგის და საჯარო-კერძო პარტნიორობის განვითარებას და კულტურული დაწესებულებებიდან უმცროსი სამედიცინო პერსონალისა და არაკვალიფიციური პერსონალის გაყვანას.

რეგიონული ბიუჯეტების ბალანსის გაზრდა მოითხოვს ფედერალური ცენტრისა და რეგიონალური ხელისუფლების კარგად კოორდინირებულ მუშაობას რამდენიმე მიმართულებით - პრეზიდენტის ბრძანებულების აღსრულებიდან რეგიონებში საჯარო სექტორის თანამშრომლებისთვის ეფექტური ხელშეკრულების დადების შესახებ და საგადასახადო შეღავათების ინვენტარიზაცია. სახელმწიფო და მუნიციპალური ქონების ნაწილობრივ პრივატიზაციას, სახელმწიფო მოხელეთა ხელფასების გაანგარიშების მეთოდოლოგიაში ცვლილებებს და არაეფექტური ხარჯების შემცირებას“, - განაცხადა მანამდე ღია მმართველობის მინისტრმა მიხაილ აბიზოვმა.

ექიმებისთვის ხელფასების გაზრდაზე საუბრისას ექსპერტები შიშობენ, რომ შენარჩუნებისას მოქმედი ორგანიზაციაეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლა, ექიმების კეთილდღეობა, მათი მუშაობის მიმზიდველობა გაიზრდება, მაგრამ სამედიცინო მომსახურების ხარისხის გაუმჯობესების გარეშე.

დასკვნაში ნათქვამია, რომ ამ დრომდე მედიცინის მუშაკების საბაზისო ხელფასები დაბალია. პირველ რიგში, ეს გამოწვეულია იმით, რომ მუდმივი დამატებითი გადახდების ზოგიერთი სახეობა (ხანდაზმულობისთვის და ა.შ.) ბევრ რეგიონში არის წამახალისებელი ბონუსები. მეორეც, არ არსებობს ჯანდაცვის მუშაკების სერტიფიცირების ეფექტური მექანიზმები მათი კვალიფიკაციის გათვალისწინებით.

HSE კვლევის თანახმად, ხელფასის ამჟამინდელი ზრდით, ექიმების მხოლოდ 30% და ექთნების არაუმეტეს 25% გაზრდის შრომის პროდუქტიულობას. მხოლოდ ეს მექანიზმი არ არის საკმარისი მათი მუშაობის ხარისხის გასაუმჯობესებლად, ამბობენ ექსპერტები. აუცილებელია საბაზისო ხელფასის ოდენობის დაკავშირება დასაქმებულის კვალიფიკაციის დონესთან და შესრულებული სამუშაოს სირთულესთან მედპერსონალის ატესტაციის ახალი მექანიზმით, ნათქვამია დასკვნაში.

გარდა ამისა, ექსპერტებმა შესთავაზეს განვითარება მოდელის უზრუნველყოფადასაქმებულთა საქმიანობის შეფასებისა და კონკრეტული სპეციალობებისა და პროფესიული კვალიფიკაციის ჯგუფებისთვის წამახალისებელი პრემიების დადგენის პროცედურის შესახებ, ასევე მასში სავალდებულო ინდიკატორების დადგენის შესახებ, რომელიც შეესაბამება საზოგადოებრივი ჯანდაცვის პოლიტიკის ძირითად მიმართულებებს, რომელიც შეიძლება დაემატოს რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტები, რეგიონული სპეციფიკის გათვალისწინებით.

კოლექტიური და ინდივიდუალური წახალისების ურთიერთდაკავშირების უზრუნველყოფა იქნება კიდევ ერთი მექანიზმი ეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლისას. ექსპერტები თვლიან, რომ ინდიკატორების სისტემა უნდა იყოს „ჯვარედინი“ ხასიათი: დაწესებულებები იღებენ მიზნობრივ ინდიკატორებს სამედიცინო მომსახურების ხარისხისა და ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად და ისინი შეესაბამება ინდივიდუალურ მაჩვენებლებს დასაქმებულთა ჯგუფებისთვის. ამ ზოგად მეთოდოლოგიურ მიდგომას ავსებს მუშაკთა ცალკეული ჯგუფებისთვის კონკრეტული ინდიკატორების დადგენით.

ექსპერტები ასევე გვთავაზობენ მეთოდოლოგიური რეკომენდაციების შემუშავებას დასაქმებულთა საბაზისო ანაზღაურების დადგენის მიზნით მათი კვალიფიკაციის დონის მიხედვით, მნიშვნელოვანი ცვლილებების უზრუნველყოფა საკვალიფიკაციო კატეგორიების მინიჭების პროცედურებში და სასერტიფიკაციო კომისიების მუშაობის რესტრუქტურიზაცია. უპირველეს ყოვლისა, საუბარია კომისიების ფორმირების პროცედურის შეცვლაზე, მათი მუშაობის ღიაობის დონესა და კატეგორიების მინიჭების კრიტერიუმებზე.

საექსპერტო საბჭოს აზრით, მნიშვნელოვანია ინდუსტრიაში შრომის რაციონირებაზე მუშაობის გააქტიურება სამედიცინო მომსახურების გაწევის სტანდარტებთან და პროცედურებთან ერთად, ასევე ხელფასის ძირითადი და წამახალისებელი ნაწილების დაგეგმილი ზრდის ტემპების გამოყოფას.

ექიმების პროდუქტიულობის გაზრდის კიდევ ერთი მექანიზმი არის დოკუმენტებზე დახარჯული დროის შემცირება და სამედიცინო ფუნქციების ნაწილის გადაცემა პარასამედიცინო პერსონალზე და ადმინისტრაციულ მუშაკებზე.გამოკითხვების მიხედვით. NRU HSE, დღეს დოკუმენტაცია ექიმებისა და ექთნების სამუშაო დროის 55%-ს იკავებს. დოკუმენტაციის დამუშავებისა და დამუშავების ელექტრონული ტექნოლოგიების დანერგვამ სიტუაცია ჯერ კიდევ არ შეცვალა: დროის 29% იხარჯება დოკუმენტების ელექტრონული ფორმით დამუშავებაზე.

ეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლა შეუძლებელია სამედიცინო დაწესებულებების ქსელის რესტრუქტურიზაციის გარეშე, ამიტომ ექსპერტები გვირჩევენ დაზუსტდეს ასეთი რესტრუქტურიზაციის მიმართულებები. თავად ინსტიტუციებს ხელფასების გაზრდით სჭირდებათ სტიმულირება. ექსპერტები მიიჩნევენ, რომ მნიშვნელოვანია მეთოდოლოგიური მიდგომების შემუშავება ჯანდაცვის რესტრუქტურიზაციის ინდიკატორების გასაუმჯობესებლად და რუსეთის ფედერაციის სუბიექტებს ურჩევენ შესთავაზონ სამედიცინო მუშაკების ეფექტური კონტრაქტზე გადაყვანის ყოვლისმომცველი სტრატეგიების "მენიუ".

• რუსეთის ფედერაციის მთავრობასთან არსებული ექსპერტთა საბჭოს ანგარიში ჯანდაცვის სფეროში ეფექტური ხელშეკრულების განხორციელების შესახებ

მოქმედების ხელშეკრულების ტერმინი მიმოქცევაში შევიდა სახელმწიფო და მუნიციპალურ დაწესებულებებში ანაზღაურების სისტემის გაუმჯობესების პროგრამის მიღებასთან დაკავშირებით („სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულებებში ანაზღაურების სისტემის ეტაპობრივი გაუმჯობესების პროგრამა“, დამტკიცებული ბრძანებულებით. რუსეთის ფედერაციის მთავრობა No2190-r). ეკონომიკის საჯარო სექტორის დამსაქმებლები ვალდებულნი არიან გამოიყენონ ეფექტური კონტრაქტები.

ეფექტური ხელშეკრულება გაგებულია, როგორც შრომითი ხელშეკრულება სახელმწიფო ან მუნიციპალური დაწესებულების თანამშრომელთან, რომელშიც ყველაზე სრულად არის ჩამოყალიბებული: დასაქმებულის სამსახურებრივი მოვალეობები; სახელფასო პირობები.

მათ შორის ინდიკატორები და კრიტერიუმები თანამშრომლის საქმიანობის შეფასების მიზნით, მისთვის წამახალისებელი ანაზღაურების მინიჭების მიზნით, სამუშაოს შედეგებისა და გაწეული სახელმწიფო ან მუნიციპალური მომსახურების ხარისხის, აგრეთვე სოციალური მხარდაჭერის ღონისძიებების მიხედვით.

ეფექტური ხელშეკრულება სრულად შეესაბამება შრომის კოდექსის 57-ე მუხლს და წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების ფორმას გარკვეული სავალდებულო პირობების გაფართოებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-16 მუხლი).

ეფექტური ხელშეკრულების არსი არის ახალი სახელფასო სისტემის ჩამოყალიბება, რომელიც დაკავშირებულია საბიუჯეტო ორგანიზაციის მუშაობის შედეგებთან (რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის No597 ბრძანებულების 1-ლი პუნქტი "ე" ქვეპუნქტი).

ეფექტური ხელშეკრულების დანერგვის მთავარი პრობლემა დაკავშირებულია შესრულების გაზომვადი ინდიკატორების შემუშავებასთან. ეს მაჩვენებლები გულდასმით უნდა იქნას განხილული და შემოწმებული.

საჭიროა აშენება ერთიანი სისტემასახელმწიფო და მუნიციპალური ამოცანებითა და სხვა მსგავსი დოკუმენტებით გათვალისწინებული პერსონალის მოთხოვნები, რომლებიც გამომდინარეობს თავად დაწესებულების საქმიანობის მოთხოვნებიდან.

ბევრი საბიუჯეტო დაწესებულება ინარჩუნებს ადრე გამოყენებულ წამახალისებელ გადახდებს, რომლებსაც აქვთ დაბალი ეფექტურობა თანამედროვე პირობებში. მაგალითად, მოვალეობების კეთილსინდისიერი შესრულებისთვის, შრომის ინტენსივობა, შრომის ხარისხი კონკრეტული გაზომვადი პარამეტრების მითითების გარეშე.

ამავდროულად, გამოიყენეთ შესაბამისი პროფესიული სტანდარტებით დადგენილი შრომითი მოვალეობები და სამუშაო წოდებები და თუ ისინი ჯერ არ არის შემუშავებული, მაშინ საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელოებით (რუსეთის შრომის სამინისტროს ბრძანებით დამტკიცებული რეკომენდაციების 10-ე მუხლი). 167n).

ეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლა მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლასთან დაკავშირებული საქმიანობის განხორციელებას, რადგან ანაზღაურების პუნქტი მისი განუყოფელი ნაწილია (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის მე-5 პუნქტი, მეორე ნაწილი).

უფრო მეტიც, დამსაქმებელი ფაქტობრივად შემოაქვს სამუშაო პირობების ცვლილებას ცალმხრივად - საკუთარი ინიციატივით, ამიტომ აუცილებელია შრომის კოდექსის მკაცრად დაცვა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57, 72, 74, 100 მუხლები).

მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის ორი გზა არსებობს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72, 74-ე მუხლი, რუსეთის შრომის სამინისტროს №167n ბრძანებით დამტკიცებული რეკომენდაციების მე-5 პუნქტი):

1. გაუგზავნეთ თანამშრომელს წერილობითი შეტყობინება არაუგვიანეს ორი თვისა (ნიმუში ქვემოთ). შეთანხმების შემთხვევაში, დადგენილი წესით დადოს მასთან შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისი დამატებითი ხელშეკრულება;
2. წერილობით დადოს შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულება ეფექტურ ხელშეკრულებაზე გადასვლისას მხარეთა ურთიერთშეთანხმებით ცვლილებების შეტანაზე. ამ შემთხვევაში, ვადების დაცვა არ არის საჭირო.

თუ სახელმწიფო თანამშრომელი არ ეთანხმება ახალ პირობებში მუშაობას, დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით შესთავაზოს მას დაწესებულებაში არსებული სხვა სამუშაო, მათ შორის უფრო დაბალი ანაზღაურებადი, რომელიც დასაქმებულს შეუძლია (შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მესამე ნაწილი). რუსეთის ფედერაციის). იმ სიტუაციაში, როდესაც საბიუჯეტო დაწესებულება მთლიანად გადადის ხელფასების ახალ სისტემაზე, დასაქმებულს გაუჭირდება ვაკანსიის პოვნა, რომელიც არ ითვალისწინებს სამუშაოს ეფექტური ხელშეკრულების პირობებში. ამ შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულება წყდება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი მუხლის მე-7 პუნქტი).

ეფექტური ხელშეკრულების ნიმუში

მასწავლებელთან ეფექტური კონტრაქტი უნდა გახადოს მასწავლებლის მუშაობა უფრო პრესტიჟული და ხელი შეუწყოს მისი ხელფასის ზრდას. როგორ გავაფორმოთ ხელშეკრულება, წაიკითხეთ სტატია.

საგანმანათლებლო დაწესებულებებში მასწავლებლებთან ეფექტური კონტრაქტები უკვე რამდენიმე წელია დანერგილია. ასეთ ტიპის ხელშეკრულებებზე გადასვლამ უნდა გამოიწვიოს სახელმწიფო და მუნიციპალური დაწესებულებების მასწავლებელთა წამახალისებელი ანაზღაურების სისტემის გაუმჯობესება. მათი შემოსავალი დამოკიდებული იქნება იმაზე, მიაღწევენ თუ არა ისინი მასწავლებლების მიერ გაწეული სახელმწიფო ან მუნიციპალური მომსახურების ხარისხისა და რაოდენობის დადგენილ მაჩვენებლებს (პროგრამის IV ნაწილი, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის მთავრობის №2190-რ ბრძანებით). სხვადასხვა ინდუსტრიის პროფილის ინსტიტუტებისთვის, არსებობს სხვადასხვა ინდიკატორი. რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს No167n ბრძანებით დამტკიცებულია რეკომენდაციები, რომლებიც განმარტავს, თუ როგორ უნდა შედგეს ეფექტური ხელშეკრულება. მათი გამოყენება შესაძლებელია დაწესებულების ყველა თანამშრომელთან შრომითი ურთიერთობის რეგისტრაციისას.

ტერმინი მოქმედი ხელშეკრულება მიმოქცევაში შევიდა სახელმწიფო და მუნიციპალურ დაწესებულებებში ანაზღაურების სისტემის გაუმჯობესების პროგრამის მიღებასთან დაკავშირებით. ასეთი კონტრაქტები უნდა გამოიყენონ ეკონომიკის საჯარო სექტორში დამსაქმებლებმა. სახელმწიფოს მიერ დამტკიცებული პროგრამის მიხედვით, განათლებაში ეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლაზე მუშაობა უნდა დასრულდეს.

ეფექტური ხელშეკრულება არის შრომითი ხელშეკრულება სახელმწიფო ან მუნიციპალური დაწესებულების თანამშრომელთან, რომელშიც აღწერილია დასაქმებულის სამსახურებრივი მოვალეობები და სახელფასო პირობები, რაც განპირობებულია წინასწარ განსაზღვრული მაჩვენებლების შესრულებით.

ეფექტური ხელშეკრულების დადებამდე აუცილებელია შემუშავდეს:

რეგლამენტი კომისიის ან სამუშაო ჯგუფის შესახებ, რომელიც იმუშავებს ეფექტური ხელშეკრულებების დანერგვას;
ინდიკატორები და კრიტერიუმები, რომლებითაც შეფასდება დაწესებულების თანამშრომელთა მუშაობის ეფექტურობა;
დასაქმებულთათვის შრომის სტანდარტების დადგენის შიდა დებულება დარგის სპეციფიკის გათვალისწინებით;
ადგილობრივი აქტი, რომელიც აღწერს თითოეული თანამშრომლის შრომითი ფუნქციების შინაარსსა და ფარგლებს.

ასევე აუცილებელია ცვლილებების შეტანა საგანმანათლებლო დაწესებულების შემდეგ შიდა დოკუმენტებში:

შრომის შინაგანაწესი,
რეგლამენტი შრომის ანაზღაურების სისტემის შესახებ, დებულება წამახალისებელი და კომპენსაციური გადახდების შესახებ,
ჯილდოს პუნქტი,
სამუშაოს აღწერილობები და ასე შემდეგ.

არ არის საჭირო მასწავლებლებთან უკვე გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტა და ეფექტური ხელშეკრულებების გაფორმება. ეფექტური ხელშეკრულების დანერგვის მიზნით, განაახლეთ შესაბამისი პირობები დამატებით ხელშეკრულებებში იმ მასწავლებლების სამუშაო ხელშეკრულებებში, რომლებიც უკვე არიან ორგანიზაციის პერსონალში (რუსეთის შრომის სამინისტროს No167n ბრძანებით დამტკიცებული რეკომენდაციების მე-5 პუნქტი).

დამსაქმებელმა უნდა დაადგინოს წამახალისებელი გადახდების ეფექტურობის კრიტერიუმები. ეფექტური ხელშეკრულების ნიმუშში განსაზღვრეთ თქვენი შესრულების კრიტერიუმები თითოეული თანამშრომლისთვის, ფედერალური, რეგიონული და ადგილობრივი დონის მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების გათვალისწინებით.

რჩევები კრიტერიუმების შემუშავების შესახებ მოცემულია მეთოდოლოგიურ რეკომენდაციებში (რუსეთის განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს წერილი No. AP-1073/02). კერძოდ, სკოლის მასწავლებლებისთვის ათი ასეთი შესრულების მაჩვენებელია დადგენილი. ეს მოიცავს, მაგალითად, დამატებითი პროექტების განხორციელებას. ეს არის საექსკურსიო და საექსპედიციო პროგრამები, სტუდენტების ჯგუფური და ინდივიდუალური საგანმანათლებლო პროექტები, სოციალური პროექტები და სხვა.

მიუთითეთ შესრულების კრიტერიუმები დასაქმებულთან შრომით ხელშეკრულებაში (ეფექტური ხელშეკრულება) (რუსეთის შრომის სამინისტროს No167n ბრძანებით დამტკიცებული რეკომენდაციების 12-ე მუხლი). თუ საანგარიშო პერიოდში სამუშაოს ხარისხი და ეფექტურობა აკმაყოფილებს შესრულების კრიტერიუმებს, მასწავლებელს ჩაერიცხება შესაბამისი ანაზღაურება, თუ ის არ შეესაბამება, არ ჩაირიცხება და არ დაინიშნება შემცირებული ოდენობით.

ჩამოაყალიბეთ ხელშეკრულების პუნქტები გადახდების ტიპებისა და პირობების შესახებ, რომლითაც თანამშრომელმა გაიგოს, რამდენს და რისთვის მიიღებს მას. თუ გადასახადებს ადგენთ რუბლებში, ჩაწერეთ თანხა შრომით ხელშეკრულებაში ან დამატებით ხელშეკრულებაში (რუსეთის შრომის სამინისტროს No167n ბრძანებით დამტკიცებული რეკომენდაციების 13-ე მუხლი).

მასწავლებელთან შრომითი ურთიერთობის ფორმალიზებისთვის გამოიყენება ეფექტური ხელშეკრულების სანიმუშო ფორმა (სამუშაო ხელშეკრულება). იგი მოცემულია ანაზღაურების სისტემის გაუმჯობესების პროგრამის დანართში No3, რომელიც დამტკიცებულია No2190-რ.

თუ მასწავლებელი უბრალოდ სამსახურში მიდის, მაშინ მასთან სანიმუშო ფორმით დაუყოვნებლივ იდება ეფექტური ხელშეკრულება. თუ მასწავლებელი უკვე მუშაობს, მაშინ მასთან დგება დამატებითი ხელშეკრულება, რომელიც გულისხმობს შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებას და ასევე დგება აღნიშნული სავარაუდო ფორმის მიხედვით.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მეორე ნაწილიდან გამომდინარე, დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს მასწავლებელს არაუგვიანეს ორი თვით ადრე, თუ სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით.

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი შეთანხმება უნდა გაფორმდეს მას შემდეგ, რაც შეიმუშავებთ დაწესებულების თანამშრომლების მუშაობის ეფექტურობის შეფასების ინდიკატორებსა და კრიტერიუმებს, რათა დადგინდეს წამახალისებელი გადასახადების განხორციელების ზომა და პირობები.

თუ ადრე გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება არ შეიცავს ინფორმაციას ნიმუშის სახით გათვალისწინებულ დამსაქმებლისა და დასაქმებულის შესახებ, მაშინ მიზანშეწონილია ეს ინფორმაცია დაწეროთ შრომითი ხელშეკრულების დამატებით ხელშეკრულებაში.

დაწესებულების თანამშრომელთან ეფექტური ხელშეკრულების გაფორმებისას აუცილებელია გათვალისწინებულ იქნეს შინაგანი აქტებით, კოლექტიური ხელშეკრულებებითა და ხელშეკრულებებით გათვალისწინებული ნორმები, რომლებიც განსაზღვრავს:

საგანმანათლებლო დაწესებულებების მასწავლებელთა შრომის ანაზღაურების პირობები (მათ შორის, ხელფასები, ხელფასის ტარიფი, დამატებითი გადასახადები, დანამატები);
მასწავლებელთა სამუშაო პირობები, დადასტურებული სამუშაო პირობების სპეციალური შეფასების შედეგებით;
სამუშაო საათებისა და დასვენების განრიგი;
პირობები, რომლებიც განსაზღვრავს სამუშაოს ხასიათს (მობილური, მოგზაურობა, გზაზე, სამუშაოს სხვა ხასიათი).

მოქმედ ხელშეკრულებაში ასახული პირობები:

1. სამსახურებრივი მოვალეობები სრულად;
2. დამატებითი სამუშაოს ოდენობა, რომელსაც მასწავლებელი ასრულებს თდ-ში მითითებული სამუშაოსგან გათავისუფლების გარეშე;
3. ყველა სახის გადახდა და მათი დარიცხვის პირობები.

ამრიგად, ეფექტური კონტრაქტი არის შრომითი ხელშეკრულება, რომელიც ადგენს მასწავლებელთა წახალისების ანაზღაურებას ხარისხის მაჩვენებლების, ასევე ეფექტურობისა და ეფექტურობის მიხედვით.

ეფექტური შეიცავს ყველა იმ პირობას, რასაც შრომითი ხელშეკრულება მოიცავს. გარდა ამისა, იგი შეიცავს რუსეთის ფედერაციის მთავრობის No2190-r ბრძანებაში მითითებულ პირობებს და რუსეთის შრომის სამინისტროს No167n ბრძანებით დამტკიცებული რეკომენდაციების მე-2 პუნქტს. ეს არის დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის დაზუსტება, სამუშაო მოვალეობების დაზუსტება, ანაზღაურების პირობები, კერძოდ, ანაზღაურების ოდენობა და წახალისების ოდენობა კოლექტიური შრომის შედეგების მისაღწევად, ინდიკატორები და კრიტერიუმები თანამშრომლის მუშაობის ეფექტურობის შეფასების წამახალისებელი გადასახადებისთვის. (ინდიკატორები დამოკიდებულია მუშაობის შედეგებსა და მომსახურების ხარისხზე); თანამშრომლის სოციალური მხარდაჭერის ღონისძიებები.

ეფექტური კონტრაქტები თანამშრომლებთან

ეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლამ ბევრი კითხვა გააჩინა საბიუჯეტო დაწესებულებების ხელმძღვანელებს შორის. განვიხილოთ ყველაზე აქტუალური.

ეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლის წინაპირობებს შეიცავს რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის №597 ბრძანებულება, რომელიც ითვალისწინებს ეკონომიკის საჯარო სექტორში დასაქმებულთა ანაზღაურების სისტემის თანდათანობით გაუმჯობესებას. აღნიშნულია, რომ ანაზღაურების ზრდა განპირობებული უნდა იყოს გაწეული მომსახურების ხარისხისა და რაოდენობის კონკრეტული მაჩვენებლების მიღწევით.

ეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლის ვალდებულება გათვალისწინებულია ხელფასების გაუმჯობესების პროგრამაში, რომელიც შემუშავებულია რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის No597 ბრძანებულების შესაბამისად.

საქმიანობის თითოეულ სოციალურ სფეროს აქვს საკუთარი ძირითადი დოკუმენტები, რომლებიც შემუშავებულია ეფექტურობისა და მომსახურების ხარისხის გასაუმჯობესებლად ეფექტურ სახელშეკრულებო სისტემაზე გადასვლისას. მაგალითად, განათლების სექტორისთვის ეს არის სამოქმედო გეგმა („საგზაო რუკა“) „ცვლილებები სოციალური სფეროს სექტორებში, რომლებიც მიზნად ისახავს განათლებისა და მეცნიერების ეფექტურობის გაუმჯობესებას“, რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო პროგრამა „განათლების განვითარება“. “.

ანაზღაურების გაუმჯობესების პროგრამა განსაზღვრავს ეფექტურ კონტრაქტს. ეს არის შრომითი ხელშეკრულება თანამშრომელთან, რომელიც განსაზღვრავს მის სამუშაო მოვალეობებს, ანაზღაურების პირობებს, ინდიკატორებსა და კრიტერიუმებს სტიმულირების გადასახადის შესრულების შეფასების კრიტერიუმებით, რაც დამოკიდებულია სამუშაოს შედეგებზე და გაწეული სახელმწიფო (მუნიციპალური) მომსახურების ხარისხზე, ასევე სოციალურზე. მხარდაჭერის ზომები.

ამრიგად, ეფექტური ხელშეკრულება გაგებულია, როგორც შრომითი ურთიერთობა დამსაქმებელსა და თანამშრომლებს შორის, რომელიც ეფუძნება:

დაწესებულებას აქვს დამფუძნებლის მიერ დამტკიცებული სახელმწიფო (მუნიციპალური) დავალება და შესრულების მიზნები;
დამსაქმებლის მიერ დადგენილი წესით დამტკიცებული დაწესებულებების თანამშრომელთა საქმიანობის შეფასების სისტემა (ინდიკატორებისა და კრიტერიუმების ერთობლიობა, რომელიც საშუალებას იძლევა შეფასდეს დახარჯული შრომის ოდენობა და მისი ხარისხი);
სახელფასო სისტემა, რომელიც ითვალისწინებს განსხვავებებს შესრულებული სამუშაოს სირთულეში, აგრეთვე დახარჯული შრომის რაოდენობასა და ხარისხში, დამტკიცებული დამსაქმებლის მიერ დადგენილი წესით;
დამსაქმებლის მიერ დამტკიცებული დაწესებულების თანამშრომელთა შრომის რაციონირების სისტემა;
დეტალური დაზუსტება, დარგის სპეციფიკის გათვალისწინებით, შრომით ხელშეკრულებებში დასაქმებულთა სამუშაო პასუხისმგებლობის, შრომის, სახელფასო პირობების შეფასების ინდიკატორები და კრიტერიუმები.

ეფექტური ხელშეკრულების დებულებების შემუშავებისას სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულების ხელმძღვანელმა, უპირველეს ყოვლისა, ყურადღება უნდა გაამახვილოს რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს №167 ბრძანებაზე, რომელმაც დაამტკიცა შესაბამისი რეკომენდაციები შრომითი ურთიერთობების ფორმალიზაციის შესახებ. თანამშრომელი. საქმიანობის ზოგიერთი სფეროსთვის ჯერ კიდევ არსებობს ეფექტური ხელშეკრულების დანერგვის საკუთარი მეთოდოლოგიური საფუძველი.

სამედიცინო ორგანიზაციები- რუსეთის ფედერაციის ჯანდაცვის სამინისტროს ბრძანება No421,
საგანმანათლებლო ორგანიზაციები - რუსეთის ფედერაციის განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს წერილი No AP-1073/02;
კულტურული დაწესებულებები - რუსეთის ფედერაციის კულტურის სამინისტროს ბრძანება No920;
სოციალური მომსახურების ორგანიზაციები - რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს ბრძანება No287.

საქმიანობის სხვა სფეროებში, მაგალითად, ფიზიკური კულტურისა და სპორტული ორგანიზაციებისთვის, მსგავსი რეკომენდაციები ჯერ არ არსებობს. ამასთან, ფიზიკური კულტურისა და სპორტული ორგანიზაციების საქმიანობა შეიძლება ჩაითვალოს სოციალური მომსახურების მიწოდებად რუსეთის ფედერაციის სპორტის სამინისტროს №121 ბრძანების 1 პუნქტის შესაბამისად და შესრულების ინდიკატორების შემუშავებისას იხელმძღვანელოს რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს ბრძანება №287. ეფექტურ საკონტრაქტო სისტემაზე გადასვლისას, ეს დოკუმენტი შეიძლება გამოყენებულ იქნას სხვა დაწესებულებებშიც, რომლებიც უზრუნველყოფენ სოციალურ მომსახურებას მათ ტერიტორიაზე.

სამომავლოდ, ყველა სამინისტრომ და დეპარტამენტმა, დაქვემდებარებულ საბიუჯეტო დაწესებულებებში ახალი საკადრო პოლიტიკის განსახორციელებლად, თანამშრომლებთან ეფექტური ხელშეკრულების საფუძველზე, უნდა:

დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების სანიმუშო ფორმების შემუშავება და განხორციელება;
არსებული პროფესიული სტანდარტების საფუძველზე დაზუსტება და დარგობრივი შრომის სტანდარტების დადგენა;
საბიუჯეტო დაწესებულებების ხელმძღვანელებისთვის დამატებითი პროფესიული განათლების სანიმუშო პროგრამების მომზადება, ტესტირება და განხორციელება ეფექტური ხელშეკრულების საფუძველზე ეფექტური საკადრო პოლიტიკის შემუშავებისა და განხორციელების შესახებ.

ეფექტურ სახელშეკრულებო სისტემაზე გადასვლის ნორმატიული სამართლებრივი აქტები და მეთოდოლოგიური საფუძველი:

სახელი	დოკუმენტური დებულებები
რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ბრძანებულება No597	სახელმწიფო მოხელეთა საშუალო ხელფასის ზრდა დაკავშირებულია მომსახურების ეფექტურობასა და ხარისხთან
ანაზღაურების გაუმჯობესების პროგრამა	დამტკიცდა სახელმწიფო დაწესებულების თანამშრომელთან შრომითი ხელშეკრულების (ქმედითი ხელშეკრულების) სავარაუდო ფორმა.
სოციალური სფეროს სექტორებში ცვლილებების სამოქმედო გეგმა („საგზაო რუკა“), რომელიც მიზნად ისახავს საქმიანობის შესაბამისი სოციალური სფეროს (განათლება, მეცნიერება, კულტურა, ჯანდაცვა და ა.შ.) ეფექტიანობის ამაღლებას, დამტკიცებული საქართველოს შესაბამისი ბრძანებით. რუსეთის ფედერაციის მთავრობა (მაგალითად, რუსეთის ფედერაციის მთავრობის ბრძანება No722 -R)	ასახულია ზომები, ინდიკატორები და შედეგები შესაბამის სფეროში მომსახურების ეფექტურობისა და ხარისხის გასაუმჯობესებლად, რომლებიც დაკავშირებულია ეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლის ეტაპებთან.
სამოქმედო გეგმა („საგზაო რუკა“) სოციალური სფეროს სექტორებში ცვლილებებისთვის, რომელიც მიზნად ისახავს საქმიანობის შესაბამისი სოციალური სფეროს ეფექტურობის გაუმჯობესებას, შემუშავებული რეგიონულ ან მუნიციპალურ დონეზე (მაგალითად, სანქტ-პეტერბურგის მთავრობის ბრძანება). No 32-rp).	ასახულია ზომები, ინდიკატორები და შედეგები შესაბამის სფეროში მომსახურების ეფექტურობისა და ხარისხის გასაუმჯობესებლად, რომლებიც დაკავშირებულია კონკრეტულ რეგიონში ან მუნიციპალიტეტში ეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლის ეტაპებთან.
სახელმძღვანელო მითითებები რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების საჯარო ხელისუფლებისა და ადგილობრივი ხელისუფლების მიერ შესრულების ინდიკატორებიდაქვემდებარებული სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულებები, მათი მენეჯერები და თანამშრომლები დაწესებულებების ტიპებისა და დასაქმებულთა ძირითადი კატეგორიების მიხედვით, დამტკიცებული შესაბამისი სამინისტროს ბრძანებით (მაგალითად, რუსეთის ფედერაციის ჯანდაცვის სამინისტროს ბრძანება No421).
თანამშრომლების ეფექტურობის შეფასების კრიტერიუმებირეგიონულ დონეზე განვითარებული გარკვეული სოციალური სფერო	სახელმძღვანელო რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტებისა და მუნიციპალიტეტების ინსტიტუტებისთვის კრიტერიუმების შემუშავებისთვის
	სახელმძღვანელო რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტებისა და მუნიციპალიტეტების საბიუჯეტო ორგანიზაციების ხელმძღვანელების საქმიანობის ეფექტურობის შეფასების კრიტერიუმების შემუშავებისთვის.

თუ დასაქმებული უკვე იმყოფება დამსაქმებელთან შრომით ურთიერთობაში, მაშინ მასთან უნდა გაფორმდეს დამატებითი ხელშეკრულება მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის შესახებ.

დაქირავებულ პირებთან იდება შრომითი ხელშეკრულება ეფექტური ხელშეკრულების ფორმატში.

რეგულარული შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას მასში შეიძლება განისაზღვროს დასაქმებულის სამუშაო პასუხისმგებლობა, ან დადგინდეს სხვა დოკუმენტით ( სამსახურის აღწერა). ეფექტურ კონტრაქტში სასურველია სამსახურებრივი მოვალეობების პირდაპირ ასახვა ტექსტში.

შრომითი ხელშეკრულების სავარაუდო ფორმა - ეფექტური ხელშეკრულება სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულების თანამშრომელთან მოცემულია ხელფასების გაუმჯობესების პროგრამის მე-3 დანართში. ეს არის შაბლონი, რომელიც უნდა იყოს „მორგებული“ თითოეული კონკრეტული დაწესებულებისთვის.

შრომითი ხელშეკრულებების შეცვლის წესი დადგენილია მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74: თუ, როდესაც იცვლება ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობები, შრომითი ხელშეკრულების პირობების დაცვა შეუძლებელია, მაშინ ნებადართულია ხელშეკრულების პირობების შეცვლა დამსაქმებლის ინიციატივით, ე.ი. ცალმხრივად (გარდა დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის შეცვლისა). რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს ბრძანება No167n რეკომენდაციას უწევს ამ მუხლის დაცვას ეფექტური ხელშეკრულების შემოღებისას.

ეფექტური ხელშეკრულების შემოღებით, შრომითი ხელშეკრულების პირობების ძირითადი ცვლილება სახელფასო პირობების კორექტირება იქნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი არ არეგულირებს ამ ცვლილებას, მაგრამ ის არ ადგენს ამომწურავ ჩამონათვალს, თუ რა ექვემდებარება "სამუშაო პირობების ცვლილების" კონცეფციას. და ეს ნიშნავს, რომ ანაზღაურების პირობების შეცვლისას შეგიძლიათ იხელმძღვანელოთ მისი დებულებებით.

კიდევ ერთი ცვლილება ეხება თანამშრომლის პასუხისმგებლობების გარკვევას (მაგალითად, მისი საქმიანობის შესრულების მაჩვენებლების მიღწევას).

ხელშეკრულების ცალმხრივად შეცვლისას დამსაქმებელი ვალდებულია მიუთითოს მიზეზები და დაასაბუთოს ისინი, როგორც გარდაუვალი. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს შეუძლია მიმართოს ანაზღაურების გაუმჯობესების პროგრამას და სხვა რეგულაციების, რომლებიც დაკავშირებულია ეფექტური სახელშეკრულებო სისტემის დანერგვასთან. ხელფასების გაუმჯობესების პროგრამა ადგენს სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულებების თანამშრომელთა საქმიანობის შეფასების ინდიკატორებსა და კრიტერიუმებს - ეს არის შრომითი ხელშეკრულების შეცვლის მიზეზები. ინდიკატორებისა და კრიტერიუმების შემოღება საჭიროებს შრომის ანაზღაურების პირობების ცვლილებას და შრომით ხელშეკრულებებში სამუშაო პასუხისმგებლობების დაზუსტებას.

ეფექტური ხელშეკრულების დებულებების შემუშავებისას უნდა განისაზღვროს სამუშაო პასუხისმგებლობა და სამუშაო პირობები, დაწესდეს სოციალური მხარდაჭერის ღონისძიებები.

შრომითი ხელშეკრულებისა და დამატებითი ხელშეკრულების შემუშავებისას, მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57, რომელიც არეგულირებს შრომითი ხელშეკრულების შინაარსს. თუ ამ მუხლით განსაზღვრული პირობები არ არის ადრე დადებულ შრომით ხელშეკრულებაში, მაშინ რეკომენდებულია მათი ჩართვა დამატებით ხელშეკრულებაში.

თუ დასაქმებულთან ადრე დადებული შრომითი ხელშეკრულება არ შეიცავს ხელოვნებაში მითითებულ სავალდებულო პირობებს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57, ეს პირობები შედის დამატებით ხელშეკრულებაში.

ყოველი თანამშრომლისთვის უნდა დაზუსტდეს და დაზუსტდეს მისი შრომითი ფუნქცია, შესრულების შეფასების ინდიკატორები და კრიტერიუმები, დადგინდეს შრომის ანაზღაურების ოდენობა, ასევე კოლექტიური შრომის შედეგების მიღწევის წახალისების ოდენობა.

დაწესებულების თანამშრომელთან შრომითი ურთიერთობის რეგისტრაციისას მხედველობაში მიიღება ადგილობრივი რეგლამენტით, კოლექტიური ხელშეკრულებებითა და ხელშეკრულებებით გათვალისწინებული ნორმები.

კერძოდ, დოკუმენტები (დამატებითი ხელშეკრულება ან შრომითი ხელშეკრულება) უნდა შეიცავდეს:

შრომითი ფუნქცია (სამუშაო თანამდებობის მიხედვით საშტატო ნუსხის, პროფესიის, სპეციალობის მიხედვით, კვალიფიკაციის მითითებით; დაწესებულების თანამშრომლისთვის დაკისრებული სამუშაოს კონკრეტული სახე). თუ, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის, სხვა ფედერალური კანონების თანახმად, კომპენსაციებისა და შეღავათების უზრუნველყოფა ან შეზღუდვების არსებობა დაკავშირებულია სამუშაოს შესრულებასთან გარკვეულ თანამდებობებზე, პროფესიებზე, სპეციალობებზე, მაშინ ამ თანამდებობების, პროფესიების სახელები. ან სპეციალობები და საკვალიფიკაციო მოთხოვნებიისინი უნდა შეესაბამებოდეს რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დადგენილი წესით დამტკიცებულ საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელოებში მითითებულ სახელებსა და მოთხოვნებს, ან პროფესიული სტანდარტების დებულებებს;
ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების გაფორმების შემთხვევაში, მისი მოქმედების ვადა და გარემოებები (მიზეზები), რომლებიც საფუძვლად დაედო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადებას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ან სხვა ფედერალური კანონის შესაბამისად;
ანაზღაურების პირობები (დასაქმებულის სატარიფო განაკვეთის ან ხელფასის სიდიდის, დამატებითი გადასახადების, დანამატებისა და წახალისების ჩათვლით). რეკომენდებულია გადახდების განხორციელების პირობების დაზუსტება: საკომპენსაციო ხასიათი (გადახდის დასახელება, თანხა, მისი მიღების განმსაზღვრელი ფაქტორები); მასტიმულირებელი ბუნება (გადახდის დასახელება, მიღების პირობები, აქტივობების ეფექტურობის შეფასების ინდიკატორები და კრიტერიუმები, სიხშირე, ზომა);
სამუშაო დროისა და დასვენების დროის რეჟიმი (თუ დაწესებულების მოცემული თანამშრომლისთვის იგი განსხვავდება დასვენების სამუშაო დროის რეჟიმისგან დაწესებულებაში მოქმედი ზოგადი წესებით);
შრომისმოყვარეობისა და მავნე და (ან) სახიფათო სამუშაო პირობებით მუშაობისთვის კომპენსაცია, თუ თანამშრომელი დაქირავებულია შესაბამის პირობებში, სამუშაო ადგილზე სამუშაო პირობების მახასიათებლების მითითებით;
პირობები, რომლებიც განსაზღვრავს, საჭიროების შემთხვევაში, სამუშაოს ხასიათს (მობილური, მოგზაურობა, გზაზე, სამუშაოს სხვა ხასიათი);
სამუშაო პირობები სამუშაო ადგილზე;
დასაქმებულის სავალდებულო სოციალური დაზღვევის პირობა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსისა და სხვა ფედერალური კანონების შესაბამისად.

შრომითი ხელშეკრულება ან დამატებითი ხელშეკრულება შეიძლება შეიცავდეს დამატებით პირობებს შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა უფლებებისა და მოვალეობების მითითებით. ამასთან, ამ პირობებმა არ უნდა გააუარესოს დასაქმებულის მდგომარეობა რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილ პირობებთან შედარებით, კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, ადგილობრივი რეგულაციებით, კერძოდ, სამუშაო ადგილის გარკვევის პირობებთან. (სტრუქტურული ერთეულის და მისი ადგილმდებარეობის მითითებით), ტესტირებისთვის.

ქმედებების გარკვეული თანმიმდევრობა ეფექტურ სახელშეკრულებო სისტემაზე გადასვლისას დამსაქმებელს საშუალებას მისცემს შეამციროს ძალისხმევისა და დროის ღირებულება, ასევე დაიცვას შრომის კანონმდებლობა.

მოქმედებები უნდა იყოს შემდეგი:

1. დაწესებულებაში შეიქმნას კომისია ეფექტური ხელშეკრულების დანერგვასთან დაკავშირებული სამუშაოების ორგანიზებისთვის.
2. დამფუძნებლის მიერ შემუშავებული და დამტკიცებული შესრულების ძირითადი და დამატებითი მაჩვენებლების შესწავლა, დამფუძნებლის მიერ გარკვეული სახის მომსახურების გაწევის მუნიციპალურ დავალებაში შეტანილი ხარისხისა და შესრულების ინდიკატორები.
3. გაეცანით დამფუძნებლის მიერ დამტკიცებულ შეფასების მექანიზმს, თითოეული ორგანიზაციისთვის ძირითადი და დამატებითი ინდიკატორების მიღწევების მონიტორინგის სისტემას.
4. შრომით კოლექტივში ახსნა-განმარტებითი სამუშაოების ჩატარება ეფექტური ხელშეკრულების დადების შესახებ.
5. ოფიციალურ ვებ-გვერდზე განყოფილების შექმნა „დაწესებულების საქმიანობის ეფექტიანობის შეფასება“ მარეგულირებელი და ადმინისტრაციული დოკუმენტების წარსადგენად ეფექტური ხელშეკრულებების სისტემაზე გადასვლის შესახებ.
6. გააანალიზეთ დასაქმებულთა მოქმედი შრომითი ხელშეკრულებები მათ შესაბამისობაში მუხტ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57 და რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს ბრძანება No167n.
7. თანამშრომლებისთვის მუშაობის ინდიკატორების შემუშავება.
8. შემუშავებული ინდიკატორების გათვალისწინებით შეიტანოს ცვლილება შრომის ანაზღაურების შესახებ დებულებაში, წახალისების დებულებაში.
9. პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის პროფკავშირის კომიტეტის დასკვნის გათვალისწინებით მიიღოს დასაქმებულის ანაზღაურებასთან დაკავშირებული ადგილობრივი დებულებები.
10. მიუთითეთ დასაქმებულის შრომითი ფუნქცია და ანაზღაურების პირობები.
11. დასაქმებულებთან ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებების (დამატებითი ხელშეკრულებების) შემუშავება სანიმუშო შრომითი ხელშეკრულების დამტკიცებული ფორმის გათვალისწინებით, ინდიკატორებისა და დაწესებულების მოსამსახურეთათვის დამტკიცებული შესრულების კრიტერიუმების გამოყენებით.
12. დაამტკიცოს შესწორებული სამუშაო აღწერილობები.
13. აცნობეთ თანამშრომლებს შრომითი ხელშეკრულების გარკვეული პირობების ცვლილების შესახებ.
14. თანამშრომლებთან დამატებითი ხელშეკრულებების გაფორმება.

ეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლა

უპირველეს ყოვლისა, თქვენ უნდა ჩაატაროთ ახსნა-განმარტებითი სამუშაოები ყველა თანამშრომელთან, რათა დააკონკრეტოთ ეფექტური ხელშეკრულების კონცეფცია სოციალურ სფეროში და ისაუბროთ თანამშრომლებთან ასეთი ხელშეკრულების დანერგვის მიზნებზე.

ამისათვის გირჩევთ, ყურადღებით შეისწავლოთ კანონმდებლის სამართლებრივი აქტები, რომლებიც დაკავშირებულია ეფექტურ ხელშეკრულებასთან: რუსეთის ფედერაციის შრომისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს ბრძანება №სახელმწიფო (მუნიციპალურ) დაწესებულებებში ანაზღაურების სისტემის გაუმჯობესება, დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის No2190-რ ბრძანებით“.

რაც შეეხება თქვენი თანამშრომლების შიშებს, რომლებიც დაკავშირებულია ძველი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან - ეფექტური ხელშეკრულება ქ სოციალური სერვისებიარ არის ახალი ტიპის სამართლებრივი ურთიერთობა. ეს მხოლოდ ხელშეკრულების მნიშვნელოვანი პირობების (ანაზღაურების სისტემა, წახალისების მეთოდების დანერგვა, შესრულების შეფასება) ცვლილებაა. ანუ, თქვენ შეგიძლიათ უბრალოდ გააფორმოთ დამატებითი ხელშეკრულება ძველ თანამშრომლებთან, ხელშეკრულებაში ცვლილებების გათვალისწინებით. ახლებთან კი - ეფექტური კონტრაქტის გაფორმება. თქვენ შეგიძლიათ ამ განცხადების მტკიცება რუსეთის შრომის სამინისტროს No167n ბრძანებით დამტკიცებული რეკომენდაციების მე-5 პუნქტის მითითებით. ასევე ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57: ”თუ შრომითი ხელშეკრულების დადებისას იგი არ შეიცავდა რაიმე ინფორმაციას და (ან) პირობებს ამ მუხლის პირველი და მეორე ნაწილებით გათვალისწინებულიდან, მაშინ ეს არ არის შრომითი ხელშეკრულების დაუდებლად ცნობის ან მისი შეწყვეტის საფუძველი.“.

სოციალურ სფეროში ეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლა უნდა განხორციელდეს გარკვეული გეგმის მიხედვით, კანონმდებლის ყველა მოთხოვნის დაცვით. აუცილებელია (წერილობით) აცნობოს თითოეულ თანამშრომელს კონტრაქტზე გადასვლის შესახებ, მიაწოდოს შესაბამისი შეტყობინება (ჩვენ ვგულისხმობთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლს, სადაც ნათქვამია: „დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს თანამშრომელს. არაუგვიანეს ორი თვით ადრე). ამავდროულად, შეიმუშავეთ შრომის (ეფექტურობის) შეფასების სისტემა და გადადით ანაზღაურების უფრო პროგრესულ სისტემაზე. სოციალური დაცვის ეფექტური ხელშეკრულების სანიმუშო ნიმუში წარმოდგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს ბრძანებით დამტკიცებულ "რეკომენდაციები სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულების თანამშრომელთან შრომითი ურთიერთობის რეგისტრაციის შესახებ ეფექტური ხელშეკრულების დადებისას". No 1b7n.

ეფექტური კონტრაქტი მასწავლებელთან

რუსეთის ფედერაციის მთავრობის დადგენილება No. 2190-r დაამტკიცა სახელმწიფო (მუნიციპალურ) დაწესებულებებში სახელფასო სისტემის გაუმჯობესების პროგრამა. იგი ითვალისწინებს მასწავლებელთან ეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლას, ანუ შრომით ხელშეკრულებას, რომელიც განსაზღვრავს სამუშაო პასუხისმგებლობებს, სახელფასო პირობებს, შესრულების შეფასების ინდიკატორებსა და კრიტერიუმებს, ასევე სოციალური მხარდაჭერის ზომებს.

ამრიგად, ასეთი ხელშეკრულების არსი არის ხელფასსა და საბიუჯეტო ორგანიზაციის მუშაობის შედეგებს შორის ურთიერთობის დამყარება.

იგი გამოიყენება ფედერალური თანამშრომლებთან ურთიერთობაში საჯარო დაწესებულებებიდა ასევე შეიძლება დაიდოს რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების სახელმწიფო დაწესებულებების თანამშრომლებთან და მუნიციპალურ დაწესებულებებთან.

გადახდის სისტემა (ხელფასის (თანამდებობრივი ხელფასების), ხელფასის განაკვეთების, დამატებითი გადასახადების, დანამატების ჩათვლით);
შრომის რაციონირების სისტემა;
სამუშაო პირობების შედეგების შემდეგ სპეციალური შეფასებასამუშაო პირობები;
მასწავლებელთა სამუშაო დროისა და დასვენების რეჟიმი;
საგანმანათლებლო დაწესებულების დაკომპლექტება;
პირობები, რომლებიც განსაზღვრავს, საჭიროების შემთხვევაში, სამუშაოს ხასიათს (მობილური, მოგზაურობა, გზაზე).

დანერგვის მთავარი პრობლემა დაკავშირებულია შესრულების ინდიკატორების შემუშავებასთან. ისინი გულდასმით უნდა იყოს გააზრებული და გამოცდილი. აუცილებელია დასაქმებულთა მიმართ მოთხოვნების ერთიანი სისტემის აგება, რომელიც გამომდინარეობს თავად დაწესებულების საქმიანობის მოთხოვნებიდან, გათვალისწინებული სახელმწიფო და მუნიციპალური სამართლებრივი დოკუმენტებით. ამ პირობის გარეშე, ეფექტური ხელშეკრულება დარჩება მხოლოდ უფრო მოცულობითი შრომითი ხელშეკრულება და არ უზრუნველყოფს მის ეფექტურობას.

რუსეთის ფედერაციის განათლებისა და მეცნიერების სამინისტრომ შეიმუშავა რამდენიმე მეთოდოლოგიური რეკომენდაცია პროფესიული მომზადებისა და საშუალო პროფესიული განათლების სისტემაში ეფექტური ხელშეკრულების დადასტურებული მოდელების დანერგვისა და საგანმანათლებლო ორგანიზაციების ხელმძღვანელების (ანუ მასწავლებლებთან) სტიმულირების შესახებ. . ისინი შეიცავს მასწავლებლებისა და ოსტატების შესრულების ინდიკატორების ჩამონათვალს სამრეწველო სწავლებაპროფესიულ საგანმანათლებლო ორგანიზაციებს, ასევე პროფესიული საგანმანათლებლო ორგანიზაციების ხელმძღვანელთა საქმიანობის ინდიკატორების ნუსხას.

ასევე, მასწავლებელთა მუშაობის მნიშვნელოვანი ინდიკატორები, რომლებიც უნდა იქნას გამოყენებული განვითარებაში, დადგენილია ბრძანება No722-რ.

განხორციელება ხდება რამდენიმე ეტაპად:

1. აუცილებელია მარეგულირებელი დოკუმენტაციის შემუშავება ან შესაბამისობაში მოყვანა, რომელიც არეგულირებს მასწავლებელთა მუშაობის ეფექტიანობის შეფასების კრიტერიუმებს, შრომის სტანდარტებს დარგის სპეციფიკის გათვალისწინებით, თითოეული თანამდებობის შრომითი ფუნქციების შინაარსისა და ფარგლების გათვალისწინებით. საშტატო მაგიდა. უნდა დამტკიცდეს ყველა ადგილობრივი დოკუმენტი და განისაზღვროს მათი ძალაში შესვლის ვადა.
2. შესაბამისი ცვლილებები შევიდა შრომის შინაგანაწესში, დებულებებში შრომის ანაზღაურების, პრემიების, წახალისებისა და კომპენსაციის შესახებ, რის შემდეგაც მტკიცდება დებულება მასწავლებელთან ეფექტური ხელშეკრულების შესახებ.
3. მუშავდება შრომითი ხელშეკრულებების მოდელები თითოეულ თანამდებობაზე ახლად დაქირავებული თანამშრომლებისთვის, ასევე დამატებითი ხელშეკრულებები არსებულ ხელშეკრულებებზე მათი ეფექტური ხელშეკრულების დადების მიზნით.
4. საჭიროა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მოთხოვნების ყველაზე მკაცრი დაცვა, ვინაიდან დამსაქმებლის ინიციატივით იცვლება შრომითი ხელშეკრულების პირობები: მომუშავე მასწავლებლები ხელს აწერენ დამატებით ხელშეკრულებას. დამსაქმებელმა უნდა აცნობოს დასაქმებულს წერილობითი შეტყობინება მინიმუმ ორი თვის წინ. შეთანხმების შემთხვევაში, დადგენილი წესით გააფორმეთ მასთან დამატებითი ხელშეკრულება. ამ შემთხვევაში, ორი თვის გასვლა ვერ დაველოდებით.

თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება, დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით შესთავაზოს მას სხვა შესაფერისი პოზიცია, მათ შორის უფრო დაბალი ანაზღაურება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მე-3 ნაწილი). თუ ეს შეუძლებელია, შრომითი ხელშეკრულება წყდება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის 7, ნაწილი 1).

ეფექტური ხელშეკრულება სკოლამდელ საგანმანათლებლო დაწესებულებაში

სკოლამდელ მუნიციპალურ დაწესებულებებში ბავშვების მომზადების ხარისხის გაუმჯობესებისადმი ინტერესის გაზრდის მიზნით, რუსეთის ფედერაციის მთავრობამ, რუსეთის პრეზიდენტის №597 ბრძანებულების შესაბამისად, შეიმუშავა პროგრამა, რომელიც საშუალებას იძლევა თანდათან, რამდენიმე ეტაპად, გააუმჯობესოს მასწავლებელთა ანაზღაურების სისტემა, რომელიც შემოდის სახლში.

კიდევ ერთხელ ვუპასუხოთ კითხვებს, რომლებიც, მიუხედავად იმისა, რომ პროგრამა ჯერ კიდევ No2190-r იყო, დღეს მაინც ჩნდება:

1. რა არის ეფექტური ხელშეკრულება DOW-ში;
2. როგორ ხდება პრაქტიკაში ეფექტურ PDO ხელშეკრულებაზე გადასვლა.

უპირველეს ყოვლისა, ეფექტური ხელშეკრულების დანერგვა, თუნდაც თავად სახელზე დაყრდნობით, გულისხმობს ბავშვების უფრო მაღალი დონის მომზადებას სკოლაში შემდგომი განათლებისთვის, რადგან ანაზღაურების სისტემა ასეთი ხელშეკრულების პირობებით პირდაპირ დამოკიდებულია საბოლოო შედეგებზე. და თითოეული თანამშრომლის შესრულების მაჩვენებლები.

გარდა ამისა, ეფექტური კონტრაქტის გამოყენება, თავისი არსით, უნდა დაეხმაროს ერთ-ერთი ყველაზე აქტუალური პრობლემის გადაჭრას - საბავშვო ბაღში ბავშვის მოთავსების რიგის აღმოფხვრას.

არსებითად, ეფექტური კონტრაქტი DOW-ში არ არის ინოვაცია, რადგან ის მხოლოდ:

1. განსაზღვრავს დასაქმებულის შრომით მოვალეობებს;
2. განსაზღვრავს ძირითად ინდიკატორებს, რომლითაც მისი ეფექტურობა შრომითი საქმიანობა;
3. გარანტირებული ხელფასის გარდა წახალისების ოდენობის კორელაცია მაჩვენებლების მიხედვით.

ეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლის ძირითადი სამართლებრივი ასპექტები სკოლამდელ საგანმანათლებლო დაწესებულებაში:

1. უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია შემუშავდეს კონკრეტული ინდიკატორები შრომის ეფექტურობის ობიექტური შეფასების შესაძლებლობისთვის, როგორც უშუალოდ სკოლამდელი აღზრდის მასწავლებლებთან, ასევე მომსახურე პერსონალთან ეფექტური ხელშეკრულების გაფორმებისთვის.
2. ხელოვნების ნორმები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135, დადგენილია, რომ დამსაქმებლის მიერ ადგილობრივი აქტების მიღება, რომლის საფუძველზეც დაწესებულებაში ხელფასების ახალი სისტემა ჩამოყალიბდება, უნდა შეთანხმდეს დასაქმებულთა წარმომადგენლობით ორგანოსთან. აუცილებელია გათვალისწინებულ იქნას დაწესებულების პროფკავშირული ორგანოს მიერ წარდგენილი წინადადებები საქმიანობის შეფასების გამოყენების შესახებ.
3. აუცილებელია პერსონალის კრების გამართვა, რომლის დღის წესრიგში უნდა იყოს ახსნა განათლების სისტემის გაუმჯობესება-განვითარებაზე მიმართული პროგრამის არსი, რომლის საბოლოო მიზანია საბავშვო ბაღის მუშაკთა მომსახურების დონის ამაღლება. უფრო მაღალ დონეზე და მატერიალური წახალისება შესრულების ინდიკატორებისთვის.
4. ხელოვნების მე-2 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, დასაქმებულებს უნდა ეცნობონ მინიმუმ ორი თვით ადრე, რომ შრომითი ხელშეკრულების პირობები მნიშვნელოვნად შეიცვლება და რასთან დაკავშირებითაც ხდება ასეთი ცვლილებები.
5. ორთვიანი პერიოდის განმავლობაში, სანამ თანამშრომელი გადაწყვეტს გადავიდეს თუ არა ეფექტურ კონტრაქტზე, ხელმძღვანელობამ უნდა გააცნოს მას ახალი პირობები, თუ როგორ განხორციელდება ანაზღაურება ამ ცვლილებების შესაბამისად.
6. თანამშრომლის თანხმობის გარეშე მენეჯერს არა აქვს უფლება გადაიტანოს იგი მოქმედ ხელშეკრულებაზე. შრომის კანონმდებლობის ნორმების შესაბამისად, მას შეიძლება შესთავაზონ სხვა ვაკანსია (დაბალი კვალიფიკაციის ან ნაკლებანაზღაურებადი).
7. თანამშრომელი თანხმობის შემთხვევაში, გარდამავალი ფორმდება დამატებითი შეთანხმებით ადრე გაფორმებულ ხელშეკრულებაზე ხელოვნების ნორმებით დადგენილი წესით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.
8. თანამშრომელთა ეფექტური ხელშეკრულების პირობებზე გადასვლის შესახებ დამატებითი ხელშეკრულების შედგენისას მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ, რომ მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 9, შრომის კანონმდებლობის ნორმებით დადგენილი გარანტიების დონე არ შეიძლება შემცირდეს.
9. მიზანშეწონილია ახალი თანამშრომლების დაქირავება მოქმედი ხელშეკრულების უკვე ახალი ფორმის გამოყენებით, რომელიც მოცემულია თვით პროგრამის დანართ No3-ში, თითოეული კონკრეტული შემთხვევისთვის მორგებული.

ხშირად ჩნდება კითხვები, გადავიდეს თუ არა ეფექტურ კონტრაქტზე სკოლამდელი დაწესებულების მთავარ ექთანთან ან მომვლელთან.

პასუხი ეფექტური ხელშეკრულების ცნების განმარტებაში მდგომარეობს, რაც თავისთავად არ არის რაღაც სრულიად უცნობი.

ჯერ კიდევ სსრკ-ს დროს დაინერგა მსგავსი მეთოდები, ხელფასების გაანგარიშებისას თითოეული თანამშრომლის შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტების გათვალისწინებით.

ეფექტური ხელშეკრულება სკოლამდელ საგანმანათლებლო დაწესებულებაში საშუალებას გაძლევთ მიიყვანოთ თითოეული თანამშრომლის ანაზღაურების სისტემა ახალ დონეზე, დაშორებით სატარიფო მასშტაბი.

მისი გამოყენების მნიშვნელოვანი მახასიათებელია თითოეული სპეციალობისთვის პასუხისმგებლობის განსაზღვრა და შრომის ეფექტურობის შეფასების დადგენილი კრიტერიუმები.

რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს №167n ბრძანების თანახმად, საბიუჯეტო ორგანიზაციების თანამშრომლების ანაზღაურებისას რეკომენდებულია შემდეგი გადასახადების გამოყენება, რომლებიც ბუნებით მასტიმულირებელი და კომპენსაციურია:

1. გაითვალისწინეთ შესრულებული სამუშაოს ხასიათის ინტენსივობა. ამავდროულად, დამატებითი გადასახადი ინტენსივობისთვის შეიძლება გადაიხადოთ ერთჯერადი ფულადი პრემიების სახით შესრულებული დავალებების მაღალი განაკვეთებისთვის;
2. ხელფასის გაზრდა დასაქმებულის საკვალიფიკაციო კატეგორიის შესაბამისად, რამაც ხელი უნდა შეუწყოს დასაქმებულს კვალიფიკაციის ამაღლებისა და პროფესიის კვალიფიკაციის დონის ამაღლებისკენ;
3. დამატებითი ანაზღაურება, როგორც სტაჟისთვის, ასევე ერთ დაწესებულებაში მუშაობის უწყვეტობისთვის. ხელს უწყობს პერსონალის ბრუნვის პრობლემის აღმოფხვრას;
4. წამახალისებელი პრემიების გადახდა გარკვეული პერიოდის ბოლოს შეჯამებული საბოლოო მაჩვენებლების მიხედვით: ერთი თვის, კვარტალის, კალენდარული წლის განმავლობაში;
5. ჯანმრთელობისა და სიცოცხლისათვის სახიფათო პირობებში სამუშაოს დანამატები;
6. შრომითი ხელშეკრულების პირობებით გათვალისწინებული ძირითადი სამუშაოს ანაზღაურებაზე პროფესიების გაერთიანებისას, მომსახურების არეალის გაფართოებისას, შესრულებული მოვალეობების მოცულობის გაზრდით, უნდა იყოს ფულადი პრემიები. დაუსწრებელი თანამშრომლის შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული პირდაპირი მოვალეობისგან განთავისუფლების გარეშე მოვალეობის შესრულების შემთხვევაში, დამატებით უნდა ანაზღაურდეს ზეგანაკვეთური და ღამის სამუშაო;
7. შესაძლებელია დაწესდეს სხვა გადასახადები, რომლებიც ხელს უწყობს და სტიმულირებს თანამშრომლებს, თუ ეს არ ეწინააღმდეგება მოქმედი კანონმდებლობა.

მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ ანაზღაურების ეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლისას ხელფასის ის ნაწილი, რომელიც ხელფასია, რჩება უცვლელი და სავალდებულო გადასახდელად.

სხვა წამახალისებელი გადასახადების დარიცხვა შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თითოეული ცალკეული თანამშრომლის საქმიანობა აკმაყოფილებს შეფასების კრიტერიუმებს.

სკოლამდელ საგანმანათლებლო დაწესებულებაში ეფექტური კონტრაქტის დანერგვის საბოლოო მიზანია გადახდის დონის ღირსეულ ოდენობამდე მიყვანა, თითოეული თანამშრომლის სამსახურებრივი მოვალეობებისადმი კეთილსინდისიერი დამოკიდებულების შედეგებისა და მისი მუშაობის ხარისხის შედეგების საფუძველზე.

ეფექტური კონტრაქტები კულტურაში

დღემდე, ფედერალურ დონეზე, ჩამოყალიბდა მარეგულირებელი ჩარჩო სახელმწიფო (მუნიციპალურ) ორგანიზაციებში ანაზღაურების სისტემის ეტაპობრივი გაუმჯობესების პროგრამის განსახორციელებლად, რომელიც დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის N 2190-r დადგენილებით. შემდგომში - პროგრამა N 2190-რ) და იწყება ეტაპობრივი გადასვლა ახალ გადახდის სისტემაზე.შრომის გათვალისწინებით. ხარისხის მაჩვენებლებისამუშაო, რომელიც შექმნილია მუშების ხელფასების გაზრდისთვის. დასახული მიზნების მიღწევის ერთ-ერთი ღონისძიებაა ორგანიზაციებში ეფექტური ხელშეკრულების დანერგვა. სტატიაში ჩვენ გეტყვით, რა დოკუმენტებით უნდა იხელმძღვანელოს და რა ქმედებები უნდა განხორციელდეს კულტურული დაწესებულების ეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლასთან დაკავშირებით.

მთავარი მარეგულირებელი სამართლებრივი დოკუმენტი, რომელიც ადგენს მიზნებს, ამოცანებს და ზომებს სახელმწიფო და მუნიციპალური დაწესებულებების თანამშრომლების ანაზღაურების სისტემის გასაუმჯობესებლად, რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის N 597 ბრძანებულების შესასრულებლად "სახელმწიფო სოციალური პოლიტიკის განხორციელების ღონისძიებების შესახებ" ( შემდგომში - განკარგულება N 597) არის პროგრამა N 2190 -p, რომელიც სავალდებულოა ფედერალური სახელმწიფო დაწესებულებებისათვის და საკონსულტაციო კონსულტაციები რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულებისა და მუნიციპალიტეტების სახელმწიფო დაწესებულებებისათვის.

კულტურული დაწესებულებებისთვის ასევე დამტკიცდა რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო პროგრამა „კულტურისა და ტურიზმის განვითარება“.

N 597 დადგენილების და N 2190-რ პროგრამის შესაბამისად შემუშავდა მეთოდოლოგიური რეკომენდაციები კულტურის ფედერალური სახელმწიფო დაწესებულების მიერ საჯარო სერვისების (სამუშაოების შესრულების) კუთხით დაწესებულების ეფექტიანობის გაუმჯობესების სამოქმედო გეგმის შემუშავებისათვის. რომელიც რუსეთის ფედერაციის კულტურის სამინისტროს დაქვემდებარებაშია.

რუსეთის ფედერაციის კულტურის სამინისტროს N 920 ბრძანებით დამტკიცდა მეთოდოლოგიური რეკომენდაციები რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების სახელმწიფო ორგანოებისა და ადგილობრივი ხელისუფლების მიერ დაქვემდებარებული კულტურული დაწესებულებების, მათი მენეჯერებისა და თანამშრომლების შესრულების ინდიკატორების შემუშავებისთვის. დაწესებულებები და მუშაკთა ძირითადი კატეგორიები (შემდგომში N 920 რეკომენდაციები).

რუსეთის ფედერაციის კულტურის სამინისტროს წერილმა N 124-01-39/04-NM ასევე შეიმუშავა რეკომენდაციები მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შემუშავებისთვის კულტურულ დაწესებულებებში მუშაკთა ხელფასების თანდათან გაზრდის ღონისძიებების განსახორციელებლად.

რუსეთის ფედერაციის მთავრობის N 2606-r დადგენილებამ დაამტკიცა სამოქმედო გეგმა („საგზაო რუკა“) „ცვლილებები სოციალურ სექტორებში, რომლებიც მიზნად ისახავს კულტურის სექტორის ეფექტურობის გაზრდას“ (შემდგომში სამოქმედო გეგმა).

რუსეთის ფედერაციის კულტურის სამინისტროს N 32-01-39/04-NM წერილით შემუშავდა მეთოდოლოგიური რეკომენდაციები სამოქმედო გეგმებში („საგზაო რუქები“) შესწორების მიზნით, რომელიც მიზნად ისახავს შესაბამის რეგიონში კულტურის სექტორის ეფექტურობის გაზრდას.

ამ დოკუმენტების საფუძველზე, რომელთაგან ბევრი საკონსულტაციო ხასიათისაა, რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტები და მუნიციპალიტეტები ავითარებენ საკუთარ დოკუმენტებს.

თავის მხრივ, კულტურული დაწესებულებები, ამ დოკუმენტების, ისევე როგორც ერთიანი რეკომენდაციების გათვალისწინებით, სახელმწიფო და მუნიციპალური დაწესებულებების თანამშრომლებისთვის ფედერალურ, რეგიონულ და ადგილობრივ დონეზე სახელფასო სისტემების შექმნის შესახებ, დამტკიცებული შესაბამისი წლის განმავლობაში. სოციალური და შრომითი ურთიერთობების რეგულირების რუსეთის სამმხრივმა კომისიამ უნდა:

საკუთარი ადგილობრივი რეგულაციების შემუშავება, კერძოდ, თანამშრომელთა მუშაობის ეფექტიანობის შეფასების კრიტერიუმების დადგენა;
- შეიცვალოს მოქმედი ადგილობრივი აქტები, რომლებიც ადგენს ანაზღაურების სისტემას. ფედერალური კულტურული დაწესებულებებისთვის ასევე რეკომენდებულია სამოქმედო გეგმის შემუშავება დაწესებულების საქმიანობის ეფექტიანობის გასაუმჯობესებლად საჯარო სერვისების მიწოდების (სამუშაო შესრულების) კუთხით დაწესებულების საქმიანობის მიზნობრივი მაჩვენებლების საფუძველზე, ანაზღაურების სისტემის გაუმჯობესება. შესაბამისი კატეგორიის მუშაკთა ანაზღაურების გაზრდის ღონისძიებების ჩათვლით.

ძირითადი საქმიანობა, რომელსაც ახორციელებენ კულტურული დაწესებულებები და მიზნად ისახავს ანაზღაურების სისტემის გაუმჯობესებას, მათ შორის წინადადებების მომზადებას და თანამშრომელთა შრომის ეფექტურობის ინდიკატორების დამტკიცებას და შრომითი ხელშეკრულებების დამატებითი ხელშეკრულებების დადებას ეფექტური ხელშეკრულების დანერგვასთან დაკავშირებით. ან ახალი შრომითი ხელშეკრულებები ახლად დაქირავებულ თანამშრომლებთან.

დაწესებულებების თანამშრომელთა საქმიანობის ეფექტიანობის შეფასების კრიტერიუმები, ინდიკატორები და პერიოდულობა დგინდება დაწესებულებების ადგილობრივი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით, კოლექტიური ხელშეკრულებებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებებით და განისაზღვრება დაწესებულების მიზნების მიღწევისა და შესრულების მაჩვენებლების გათვალისწინებით.

დაწესებულებებისა და მათი ხელმძღვანელების საქმიანობის ეფექტიანობის შეფასების სიხშირეს ადგენენ დამფუძნებლის ფუნქციებისა და უფლებამოსილების განმახორციელებელი ორგანოები.

რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების სახელმწიფო ორგანოების და ადგილობრივი ხელისუფლების მიერ დაქვემდებარებული კულტურული დაწესებულებების, მათი ხელმძღვანელებისა და თანამშრომლების საქმიანობის ეფექტურობის ინდიკატორების შემუშავებისთვის, კულტურის სამინისტრომ შეიმუშავა რეკომენდაციები N 920.

N 920 რეკომენდაციის მიხედვით, რეკომენდებულია კულტურული დაწესებულების თითოეული ტიპის შესრულების ინდიკატორების შემუშავება: საჯარო (საჯარო) ბიბლიოთეკები, მუზეუმები, თეატრები, კულტურული და დასასვენებელი ორგანიზაციები, კულტურისა და დასვენების პარკები, ცირკები, ცირკის ჯგუფები, ზოოპარკები, საკონცერტო ორგანიზაციები, დამოუკიდებელი ჯგუფები, ფილმების წარმოება, გავრცელება და ჩვენება, მაუწყებლობა და ტელევიზია, არქივები, სტაციონარული და მობილური ხასიათის სხვა დაწესებულებები.

შესრულების ინდიკატორების შემუშავების საფუძვლად მიზანშეწონილია გამოიყენოთ ინდიკატორები, რომლებიც დადგენილია "კულტურისა და ტურიზმის განვითარების" პროგრამაში, ფედერალური სამიზნე პროგრამა "რუსეთის კულტურა", დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის მთავრობის N ბრძანებულებით. 186, სამოქმედო გეგმა, აგრეთვე სახელმწიფო (მუნიციპალური) სამსახურების (სამუშაოების) უწყებრივი სიები, სახელმწიფო (მუნიციპალური) კულტურის დაწესებულებების საქმიანობის შეფასების კრიტერიუმების ნუსხები, დებულებები სახელმწიფოს (მუნიციპალური) მეთაურებისთვის წამახალისებელი ანაზღაურების შესახებ. ) კულტურული დაწესებულებები, რუსეთის ფედერაციის ან მუნიციპალიტეტის შემადგენელი ერთეულის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები.

შესრულების ინდიკატორების შემუშავებისას რეკომენდებულია ყურადღება მიაქციოთ შემდეგ პარამეტრებს:

ხელფასების კავშირის უზრუნველყოფა გაწეული საჯარო (მუნიციპალური) მომსახურების ხარისხთან (სამუშაო შესრულება);
- დარგობრივი შესრულების ინდიკატორების ურთიერთდაკავშირებული სისტემის დანერგვა ფედერალური დონიდან კონკრეტულ ინსტიტუტებსა და თანამშრომლებზე;
- დაწესებულების საქმიანობის მიზნობრივი ინდიკატორები, რომლებიც მიმართულია „საგზაო რუქებით“ განსაზღვრული ინდიკატორების მიღწევაზე, მათ შორის, სტრუქტურული და ინსტიტუციური რეფორმების განხორციელების დამახასიათებელი ინდიკატორები, აგრეთვე დაწესებულების თანამშრომელთა საშუალო ხელფასისა და საშუალო ხელფასის თანაფარდობა. ხელფასი რუსეთის ფედერაციის შემადგენელ სუბიექტში;
- საჯარო სერვისების (სამუშაოების) მიწოდების სახელმწიფო ამოცანის შესრულების, საჯარო სერვისების ხარისხის, ფასიანი მომსახურების მიწოდებიდან შემოსავლების ზრდის ინდიკატორები წინა პერიოდთან შედარებით;
- საქმიანობის მოცულობა, აგრეთვე იმ ადამიანების რაოდენობა, ვინც ისარგებლა კულტურული დაწესებულების მომსახურებით (წელიწადში, ნახევარი წლის განმავლობაში, მეოთხედი, თვე);
- მოსახლეობისთვის გაწეული მომსახურების სიის გაფართოება (განახლება) (იმავე პერიოდებისთვის);
- დასაქმებულთა შრომის ეფექტურობის ზრდის შესაბამისად ხელფასის ზრდის პრინციპის განხორციელება.

მენეჯერების მუშაობის კუთხით, რეკომენდებულია, სხვა საკითხებთან ერთად გავითვალისწინოთ:

თანამშრომელთა კვალიფიკაციის დონის ცვლილება (ნახევარი წლით, ერთი წლის განმავლობაში);
- წლის (თვეში) განმავლობაში პერსონალის რეგულარული რაოდენობის დასაქმების მაჩვენებელი;
- პერსონალის განვითარების ხარჯების ცვლილება (წელიწადში);
- თანამედროვე სამუშაო ტექნოლოგიების გამოყენება კულტურული დაწესებულებების მუშაობაში (თვიურად).

დასაქმებულთა ძირითადი კატეგორიების შესრულების ინდიკატორების ფორმირებისას რეკომენდებულია გავითვალისწინოთ შემდეგი:

სამუშაო დროის ფონდის შესაბამის პერიოდში სარგებლობის სისრულე;
- ხელმძღვანელის მხრიდან სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებაზე პრეტენზიების ნაკლებობა;
- მომსახურების მომხმარებლების მხრიდან პრეტენზიების ნაკლებობა თანამშრომლის მუშაობის ხარისხზე;
- ინიციატივა სამსახურში, გამოცდილების გაცვლა, ასევე შესრულების სხვა მაჩვენებლები.

ახალი და კაპიტალური რემონტით წარმოდგენების რაოდენობა;
- სპექტაკლების საჯარო ჩვენებების რაოდენობა საავადმყოფოში (მთავარი სცენა, დაქირავებული ადგილები), გასტროლებზე რუსეთში და მის ფარგლებს გარეთ;
- საბავშვო და ახალგაზრდული მაყურებლისთვის სპექტაკლების საჯარო ჩვენებების რაოდენობა;
- მაყურებელთა რაოდენობა გაყიდული ბილეთების მიხედვით;
- ჰოსპიტალის საშუალო დაკავებულობა (პროცენტებში) (ბილეთების წარმოება დაწესებულებებისთვის, გაყიდული ბილეთების მიხედვით);
- სპექტაკლების ახალი სპექტაკლების რაოდენობა, რომელიც დაფუძნებულია თანამედროვე რუსული დრამის ნაწარმოებებზე (დრამატული თეატრებისთვის);
- თანამედროვე კომპოზიტორების ნაწარმოებებზე დაფუძნებული სპექტაკლების ახალი სპექტაკლების რაოდენობა, ასევე თანამედროვე ქორეოგრაფების სპექტაკლები (ოპერისა და ბალეტის თეატრებისთვის).

ეფექტური ხელშეკრულების დანერგვა გულისხმობს შრომითი ურთიერთობების ხარისხობრივ გაუმჯობესებას შრომითი ხელშეკრულებების ფარგლებში.

ეფექტური ხელშეკრულება არის შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან, რომელიც განსაზღვრავს მის სამუშაო პასუხისმგებლობებს, სახელფასო პირობებს, ინდიკატორებს და შესრულების შეფასების კრიტერიუმებს სამუშაოს შედეგებისა და გაწეული საჯარო სერვისების ხარისხზე, აგრეთვე სოციალური მხარდაჭერის ზომებს.

ეფექტური ხელშეკრულების დანერგვის ერთ-ერთ ღონისძიებად რეკომენდებულია კულტურული დაწესებულებების მუშაკთა კვალიფიკაციის ამაღლება, რომლებიც შრომით ურთიერთობებსა და ხელფასს ეხება.

კულტურის დაწესებულებებში, ისევე როგორც სხვა სახელმწიფო (მუნიციპალურ) დაწესებულებებში, ეფექტური ხელშეკრულების დანერგვით შრომითი ურთიერთობების ფორმალიზებისას შეიძლება გამოყენებულ იქნას N 167n რეკომენდაციები.

N 167n რეკომენდაციის მე-4, მე-5 პუნქტების თანახმად, ეფექტური ხელშეკრულების განხორციელება შეიძლება განხორციელდეს ორი გზით: ახალ თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებით ან უკვე დადებულ სამუშაო ხელშეკრულებებზე დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმებით.

ასეთი შრომითი ხელშეკრულების სავარაუდო ფორმა მოცემულია N 2190-რ პროგრამის მე-3 დანართში. თავის არსში ეს არის კანონის მოთხოვნების შესაბამისად შედგენილი შრომითი ხელშეკრულება, მაგრამ განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს ანაზღაურების პირობას. კერძოდ, ეს ეხება წამახალისებელ გადახდებს. ამასთან დაკავშირებით ხელშეკრულებაში მითითებული უნდა იყოს შრომითი ფუნქცია (მოვალეობები), დასაქმებულის (მენეჯერის) ეფექტურობის შეფასების ინდიკატორები და კრიტერიუმები, ანაზღაურების ოდენობა და წახალისება. ამასთან, შრომის ანაზღაურებისა და წახალისების პირობები მკაფიო უნდა იყოს დასაქმებულისთვის და დამსაქმებლისთვის და არ უნდა დაუშვას ორმაგი ინტერპრეტაცია.

დასაქმებულთა შრომის ანაზღაურების სისტემა (ხელფასის (თანამდებობრივი ხელფასების), ხელფასის განაკვეთების, დამატებითი გადასახადების, დანამატების ჩათვლით);
- შრომის რაციონირების სისტემა;
- სამუშაო ადგილების სპეციალური შეფასების შედეგების საფუძველზე დასაქმებულთა სამუშაო პირობები, აგრეთვე დასაქმებულთა სხვა სპეციალური სამუშაო პირობები;
- სამუშაო საათები და დასვენების დრო;
- დაწესებულების დაკომპლექტება;
- პირობები, რომლებიც განსაზღვრავს, საჭიროების შემთხვევაში, სამუშაოს ხასიათს (მობილური, მოგზაურობა, გზაზე და ა.შ.).

მსგავსი რეკომენდაციები შემუშავდა შრომითი ხელშეკრულების დამატებით შეთანხმებაზე. ანუ, ანაზღაურების პირობაში მიზანშეწონილია მიუთითოთ არა მხოლოდ ტარიფის ან ხელფასის ზომა, არამედ მიუთითოთ კომპენსაციისა და წახალისების გადახდის პირობები (გადახდების სახელები, ზომა, მიღების პირობები, სიხშირე, ინდიკატორები და შესრულების შეფასების კრიტერიუმები).

ამავდროულად, პერსონალის ოფიცრებმა გულდასმით უნდა განიხილონ ადრე დადებული შრომითი ხელშეკრულება ხელოვნების მიერ დადგენილი ყველა სავალდებულო პირობის არსებობისთვის. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57 და რაიმე პირობის არარსებობის შემთხვევაში, შეიტანეთ იგი დამატებით ხელშეკრულებაში.

ამასთან, რეკომენდირებულია შეიტანოს პირობა სოციალური მხარდაჭერის ღონისძიებების შესახებ, ხოლო შრომის კანონმდებლობითა და სხვა რეგულაციებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში სხვა პირობები (მაგალითად, უმაღლესი და დამატებითი საგანმანათლებლო დაწესებულებების მასწავლებლებისთვის სასწავლო დატვირთვის დაწესების სპეციფიკა. პროფესიული განათლება, მასწავლებელთა, სხვა მასწავლებელთა ხელფასების გაანგარიშება სასწავლო დატვირთვის დადგენილი მოცულობის გათვალისწინებით).

შრომითი ხელშეკრულება ან მასზე დადებული დამატებითი ხელშეკრულება ასევე შეიძლება ითვალისწინებდეს შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა უფლებებსა და მოვალეობებს, რომლებიც არ აუარესებს დაწესებულების თანამშრომლის მდგომარეობას საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილ პირობებთან შედარებით. რუსეთის ფედერაცია და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები, კოლექტიური ხელშეკრულებები, ხელშეკრულებები, ადგილობრივი რეგულაციები, რომლებიც დადგენილია ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57.

სახელფასო სისტემებში, შრომით ხელშეკრულებებში და დაწესებულებების თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულებების დამატებით ხელშეკრულებებში, რეკომენდებულია შემდეგი წამახალისებელი და კომპენსაციის გადახდების გამოყენება:

სამუშაოს ინტენსივობისა და მაღალი შედეგებისთვის (დამატებითი სამუშაოს ინტენსივობისთვის, პრემიები მუშაობის მაღალი შედეგებისთვის, განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი და საპასუხისმგებლო სამუშაოს შესრულებისთვის);
- შესრულებული სამუშაოს ხარისხისთვის (დამატებითი საკვალიფიკაციო კატეგორიის ქონა; ბონუსი სახელმწიფო (მუნიციპალური) დავალების სანიმუშო შესრულებისთვის);
- უწყვეტი სამუშაო სტაჟისთვის, სტაჟის სტაჟისთვის (დამატებები სტაჟზე, უწყვეტი სამუშაო გამოცდილებისთვის);
- პრემიები მუშაობის შედეგებზე დაყრდნობით (თვეში, კვარტალში, წელზე მუშაობის შედეგების მიხედვით);
- მძიმე სამუშაოს, მავნე და (ან) სახიფათო და სხვა განსაკუთრებული სამუშაო პირობების მქონე პირები;
- სპეციალური კლიმატური პირობების მქონე რაიონებში სამუშაოდ (რაიონის კოეფიციენტი, უდაბნო და უწყლო რაიონებში სამუშაოს კოეფიციენტები, მაღალმთიან რაიონებში, სამუშაო გამოცდილების შემწეობა შორეული ჩრდილოეთის რეგიონებში და ექვივალენტურ რაიონებში);
- ნორმალურიდან გადახრილ პირობებში მუშაობისთვის (პროფესიების (პოზიციების) გაერთიანების საფასური, მომსახურების სფეროს გაფართოებისთვის, სამუშაოს მოცულობის გაზრდისთვის, დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობების შესრულებისთვის, შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული სამუშაოსგან განთავისუფლების გარეშე, სხვადასხვა კვალიფიკაციის სამუშაოს შესრულება ღამით სამუშაოდ);
- სახელმწიფო საიდუმლოების შემადგენელ ინფორმაციასთან მუშაობის, მათი კლასიფიკაციისა და გასაიდუმლოების, აგრეთვე შიფრებთან მუშაობის შემწეობა;
- შრომის კანონმდებლობით, შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა აქტებით, აგრეთვე კოლექტიური ხელშეკრულებებითა და ხელშეკრულებებით გათვალისწინებული სხვა.

შრომის ანაზღაურების პირობის დადგენისას არ უნდა შემოიფარგლოს ადგილობრივი დებულებების მითითებით, რომლებიც შეიცავს წახალისებისა და კომპენსაციის გადახდის განხორციელების წესებს და ბუნებას. და საკომპენსაციო და წამახალისებელი ხასიათის გადახდების პირობა რეკომენდებულია დაწესებულების ამ თანამშრომელთან მიმართებაში დაზუსტდეს.

თუ რომელიმე გადასახადია მითითებული აბსოლუტური ოდენობით (რუბლით), რეკომენდებულია ამ თანხის მითითება, ხოლო თუ გადახდების ოდენობა მითითებულია პროცენტებში, ქულებსა და სხვა გაზომვის ერთეულებში - ამ ერთეულებში, სადაც მითითებულია პირობები, რომლითაც ხდება გადახდები. გააკეთა.

დასასრულს, კიდევ ერთხელ აღვნიშნავთ, რომ ეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლისას კულტურული დაწესებულებების დამსაქმებლებმა ფედერალური და რეგიონალური მარეგულირებელი სამართლებრივი დოკუმენტების საფუძველზე, როგორც ზოგადი, ისე დარგობრივი, უნდა შეიმუშაონ კრიტერიუმები და შესრულების ინდიკატორები თანამშრომლებისთვის და დაამტკიცონ ისინი დადგენილი წესით. მანერა. მაშინ საჭიროა შესაბამისი ცვლილებების შეტანა შრომის ანაზღაურების შესახებ დებულებაში, ასევე ეფექტური ხელშეკრულების გათვალისწინებით შრომითი ხელშეკრულების სტანდარტული ფორმისა და დამატებითი ხელშეკრულების შემუშავება. ვინაიდან შრომის ეფექტურობის ინდიკატორები და კრიტერიუმები შემუშავებულია გარკვეული კატეგორიის მუშაკებისთვის, აუცილებელია მათთან შრომითი ხელშეკრულებების ან დამატებითი ხელშეკრულებების გაფორმება. დამატებითი ხელშეკრულებების გაფორმებამდე არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ აცნობოთ თანამშრომლებს ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74 ორი თვის განმავლობაში შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის შესახებ ანაზღაურების შესახებ (ასევე სხვა პირობები). ამასთან, თუ დასაქმებული უარს იტყვის ახალ პირობებში მუშაობაზე, დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით შესთავაზოს მისთვის ხელმისაწვდომი სხვა სამუშაო. მითითებული სამუშაოს არარსებობის ან თანამშრომლის მიერ შეთავაზებულ სამუშაოზე უარის თქმის შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულება წყდება ხელოვნების 1 ნაწილის მე-7 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77.

ეფექტური ხელშეკრულების დანერგვა

რუსეთის ფედერაციის მთავრობის N 2190-r ბრძანებით დამტკიცდა პროგრამა, რომელიც ითვალისწინებს სახელმწიფო დაწესებულებების თანამშრომელთა შრომის ანაზღაურების სისტემის გაუმჯობესებას და გამოითვლება (შემდგომში - პროგრამა). პროგრამის შესაბამისად, თანამშრომლებთან ეფექტური კონტრაქტების გაფორმება დაიწყო ბევრ სფეროში, მათ შორის განათლებაში, ჯანდაცვასა და კულტურაში. ორგანიზაციაში ინოვაციების საფუძველია ეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლის ბრძანება, რომლის ნიმუში მოცემულია ამ სტატიაში.

გადასვლის განხორციელების მარეგულირებელი ჩარჩო მოიცავს:

პროგრამა, რომელიც შეიცავს, სხვა საკითხებთან ერთად, სამაგალითო ხელშეკრულების ფორმას;
პრეზიდენტის ბრძანებულება;
შემუშავებული სამოქმედო გეგმები სხვადასხვა სფეროებშისაქმიანობა ფედერალურ, რეგიონულ და ადგილობრივ დონეზე;
დამტკიცდა რეკომენდაციები შრომითი ურთიერთობის რეგისტრაციის შესახებ. რუსეთის შრომის სამინისტრო;
რეკომენდაციები შესრულების ინდიკატორების შემუშავების შესახებ სხვადასხვა სფეროში;
შეფასების კრიტერიუმები და მათი გამოყენების რეკომენდაციები, დამტკიცებული რეგიონებში და ადგილობრივად.

სამოქმედო გეგმა, როგორც წესი, შეიცავს ეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლის ბრძანებას.

ამ ბრძანების სავალდებულო ფორმა არ არის დამტკიცებული, თუმცა, ზოგადად მიღებული პრაქტიკის თანახმად, ბრძანება ჩვეულებრივ შეიცავს:

დაწესებულების დასახელება და შეკვეთის დეტალები (თარიღი, ნომერი);
დებულება თანამშრომლებთან შრომითი ურთიერთობის ტრანსფორმაციის შესახებ ეფექტური ხელშეკრულების მოთხოვნების შესაბამისად;
კომისიის დამტკიცების დებულება, რომელიც მიზნად ისახავს დაწესებულების თანამშრომელთა საქმიანობის ინდიკატორების შემუშავებას, შრომითი ხელშეკრულებების შრომის ანაზღაურების და ახალი ფორმების შესახებ დებულებებს, მათ შორის დამატებით ხელშეკრულებებს, რომლებიც ცვლის არსებულ შრომით ხელშეკრულებებს;
მითითება თანამშრომლებისთვის მოახლოებული ცვლილებებისა და დამატებითი ხელშეკრულებების გაფორმების აუცილებლობის შესახებ.

ბრძანების გაცემის ეტაპიდან გამომდინარე, მას შეუძლია დაამტკიცოს კომისიის მიერ შემუშავებული ინდიკატორები, წამახალისებელი პროცედურა და ეფექტური ხელშეკრულების ფორმა.

გადაცემის ბრძანება და სხვა დოკუმენტები ამ საკითხთან დაკავშირებით (დასაქმებულთა მუშაობის შეფასების დებულებები, შრომითი ხელშეკრულებების ახალი ფორმები, შრომის ანაზღაურების შესახებ ადგილობრივი აქტები, წახალისების ჩათვლით და ა.შ.) განთავსებულია დაწესებულების ოფიციალურ ვებგვერდზე.

დამატებითი ხელშეკრულებები იდება იმ თანამშრომლებთან, რომლებიც გადაცემის მომენტში იმყოფებიან დამსაქმებელთან შრომით ურთიერთობაში, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის დებულებების გათვალისწინებით, რადგან ხდება დასაქმების პირობების ცვლილება. კონტრაქტი, რომლის შენახვა შეუძლებელია.

დასაქმებულს უნდა ეცნობოს ცვლილების ძალაში შესვლამდე მინიმუმ ორი თვით ადრე. თუ თანამშრომელს არ ეცნობა, მაგრამ ხელი მოაწერა დამატებით ხელშეკრულებას, ითვლება, რომ თანამშრომელმა თავისი ქმედებებით გამოხატა თანხმობა ცვლილებებზე.

ეფექტური კონტრაქტის შემოღებით განათლების, კულტურის, ჯანდაცვისა და სხვა სოციალური სფეროებიდამატებითი ხელშეკრულება იდება კონკრეტული დაწესებულების მიერ ინდიკატორებისა და შეფასების კრიტერიუმების შემუშავების შემდეგ.

დამატებით ხელშეკრულებაში ნათქვამია:

შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის მიზეზები (ამ შემთხვევაში, დასაწყისში მითითებული პროგრამა);
დასაქმებულის შრომითი მოვალეობები (თუ ისინი არ იყო განსაზღვრული ან მითითებული შრომითი ხელშეკრულებით);
თანამშრომელთა მუშაობის ინდიკატორები და მისი შეფასების კრიტერიუმები;
ანაზღაურების, კომპენსაციისა და წახალისების ჩათვლით, პროცედურა;
სოციალური დაზღვევისა და სხვა დამხმარე ღონისძიებების შესახებ დებულებები და ა.შ.

აღსანიშნავია, რომ თუ დამატებითი ხელშეკრულების პირობები აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას და ეწინააღმდეგება შრომის კანონმდებლობასა და ადგილობრივ აქტებს, დასაქმებულს შეუძლია უარი თქვას ხელმოწერაზე და უჩივლოს დამსაქმებელს.

ეფექტური კონტრაქტი ჯანდაცვის სფეროში

სახელმწიფო (მუნიციპალურ) დაწესებულებებში სახელფასო სისტემების ეტაპობრივი გაუმჯობესების პროგრამა, რომელიც დაამტკიცა რუსეთის ფედერაციის მთავრობამ, განსაზღვრავს მკაფიო მიზნებს:

ადამიანური რესურსების შენარჩუნება;
საბიუჯეტო სამედიცინო დაწესებულებებში მუშაობის პრესტიჟის ამაღლება;
მედიცინის მუშაკების ანაზღაურება შეესაბამებოდეს მათ მიერ შესრულებული სამუშაოს ხარისხის დონეს.

მიუხედავად იმისა, რომ ეფექტური კონტრაქტის იდეიდან ბევრი რამ არის მოსაპოვებელი, მისი ძალაში შესვლისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული რისკების ალბათობა. განსაკუთრებით საწყისი ეტაპიმუშაობა ახალი სახელფასო სისტემით, როცა ბევრი კითხვაა, რა თანხას და კონკრეტულად რაში მიიღებენ ჯანდაცვის დაწესებულებების თანამშრომლები.

„უნდა მოეწყო სახელფასო სისტემა ისე, რომ გათვალისწინებულიყო სამუშაოს სირთულეც და ხარისხიც“, - ამბობს ალინა გალიულინა, SKB Kontur-ის პროექტის მენეჯერი. - მაგრამ ამისთვის საჭიროა ხელფასების სტრუქტურის პრობლემის მოგვარება. ჯერჯერობით, ექიმების მუშაობის შეფასების ყველა შემოთავაზებულ სისტემას აქვს მთელი რიგი ნაკლოვანებები. თავდაპირველად, იდეა იყო თითოეული პოზიციისთვის შესრულების კრიტერიუმების შემოღება, როგორიცაა ქულების სისტემა. თითოეული სპეციალობის თითოეული მაჩვენებელი ფასდება ქულებით. შემდეგ თანამშრომლის ქულები ჯამდება, მრავლდება გარკვეულ მუდმივზე და მიღებული თანხა ერიცხება პირს. როგორც ჩანს, ყველაფერი ლოგიკურია, მაგრამ ეს ვარიანტი ცუდია, რადგან ყოველთვიურად გჭირდებათ ქულების დათვლა (და შეიძლება იყოს რამდენიმე ასეული თანამშრომელი ჯანდაცვის დაწესებულებაში), მიაწოდოთ ეს მონაცემები ეკონომისტებს და მათ უნდა გამოთვალონ შემწეობის ზომა. მოკლე დრო. ეს უბრალოდ არარეალურია, ქულების გამოსათვლელად გჭირდებათ განყოფილება ან მინიმუმ ერთი თანამშრომელი, რომელიც მხოლოდ ამით გაუმკლავდება. ”

ამიტომ, ბევრმა ჯანდაცვის დაწესებულებამ, რათა თავიდან აეცილებინა უზარმაზარი სამუშაო ქულებით, შემოიღო კოეფიციენტების სისტემა და შეექმნა სახელფასო ფონდის დეფიციტი. ეს მოხდა ნაწილობრივ იმის გამო, რომ სახელფასო სია არ იყო შექმნილი გეგმის 100%-ით შესასრულებლად ყველა თანამშრომლის მიერ და ნაწილობრივ ჯანდაცვის სექტორის ზოგადი დაფინანსების გამო.

Krasnoufimskaya RB-ის პერსონალის განყოფილების უფროსის ირინა ტიტოვას თქმით, მათ სამედიცინო დაწესებულებას გადახდის მრავალი პრობლემა ჰქონდა. მიუხედავად იმისა, რომ საგზაო რუქის მიხედვით, გადახდის ძირითადი და წამახალისებელი ნაწილი უნდა იყოს შესაბამისად 60 და 40%, პრაქტიკაში ყველაფერი შორს არის ასე და ძირითადი ნაწილი გაცილებით ნაკლებია. ასე რომ, ჯერ კიდევ გაუგებარია, როგორ მივაღწიოთ ხელფასების დონეს, რაც გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის მიერ დამტკიცებული ბრძანებით.

ამასთან, ამავდროულად, ირინა ტიტოვა აღნიშნავს ხელფასის ნაწილის გადახდის უპირატესობებს სამუშაოს შეფასების კრიტერიუმების შესაბამისად: ეს ხელს უწყობს თანამშრომლებს, შეასრულონ თავიანთი დავალება 100%.

„ანაზღაურების ახალი სისტემის დანერგვით, გაიზარდა პერსონალის მუშაობის ეფექტურობა, გაიზარდა ეფექტურობა“, - ამბობს ელენა SERMYAGINA, სვერდლოვსკის No1 რეგიონალური კლინიკური საავადმყოფოს ადამიანური რესურსების განყოფილების ხელმძღვანელი. - რა თქმა უნდა, დიდი სამუშაო დაემატა კადრებისა და ეკონომისტებისთვის. და ჩვენ უნდა გავაგრძელოთ ეფექტური კონტრაქტის ეფექტურობის ანალიზი, მაგრამ ჯერჯერობით განსაკუთრებული მინუსები არ შევნიშნეთ. და დღეისათვის მოსალოდნელია ბევრად უფრო სისტემატური მუშაობა, რაც ამართლებს ეფექტური კონტრაქტების დანერგვის არსს. ჯერ კიდევ ბევრი ორგანიზაციული ღონისძიებაა გასატარებელი, მაგრამ საბოლოო ჯამში ეფექტური კონტრაქტი ნამდვილად იქნება ეფექტური ამ სიტყვის სრული გაგებით. და მაშინ ადამიანი გაიგებს რისთვის და რისთვის მუშაობს, მისი მუშაობის ხარისხი და მუშაობისადმი მისი დამოკიდებულება უკეთესი გახდება. ეფექტიანი კონტრაქტის შემოღებაში უარყოფითს ვერაფერს ვხედავ. უბრალოდ, ყველა ახალს ხალხი სიფრთხილით აღიქვამს და ყოველთვის არიან ისეთებიც, ვინც ახალს არ იღებს, უყვართ ძველებურად ცხოვრება.

სვერდლოვსკის რეგიონის ზოგიერთ ჯანდაცვის დაწესებულებაში, ეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლა საკმაოდ ცოტა ხნის წინ მოხდა, მაგრამ არასაკმარისი დაფინანსების გამო, ძნელად შეიძლება ველოდოთ რაიმე პოზიტიურ ცვლილებებს.

„დიახ, შრომითი ხელშეკრულება დაარქვეს, გააფართოვეს, მოვალეობები დააკისრეს“, - ამბობს ერთ-ერთი რაიონული საავადმყოფოს პერსონალის განყოფილების უფროსი. - მაგრამ თუ ფული არ არის, ეს მხოლოდ ხელისუფლების მორიგი ლანძღვაა. შესაძლოა, ზოგიერთმა ჯანდაცვის დაწესებულებამ გააუმჯობესა მდგომარეობა ეფექტური ხელშეკრულების დადებისას საკვანძო პოზიციების შემცირების გამო, მაგრამ არა ყველა. მაგრამ პერსონალის ახალი პასუხისმგებლობა თოვლის ბურთივით ეცემა, მოხსენება ოთხჯერ გაიზარდა. ”

რაიონული უწყებები არ იძლევიან მკაფიო პასუხს, რა უნდა გააკეთონ, თუ არ არის საკმარისი თანხები ხელფასის წამახალისებელი ნაწილის გადასახდელად. ამიტომ, სხვადასხვა ჯანდაცვის დაწესებულების პერსონალი და ეკონომისტები ამ სიტუაციიდან გამოსავლის პოვნას დამოუკიდებლად ცდილობენ.

კარპინსკის ცენტრალურ საქალაქო საავადმყოფოს ასევე შეექმნა სახელფასო დეფიციტი და, როგორც პერსონალის განყოფილების უფროსი ტატიანა ვასილიშინა ამბობს, მათ მოუწიათ თანამშრომლებთან საუბარი, სიტუაციის ახსნა, რატომ იყო მიღებული თანხები მოსალოდნელზე ნაკლები და ასევე. ყოველთვიურად შეიტანეთ ახალი ხელშეკრულებები გადახდის ხელშეკრულებაში. ეს ყველაფერი, რა თქმა უნდა, პერსონალის ოფიცრებს ქაღალდის მუშაობას უმატებს.

თავის მხრივ, უშუალოდ მოქმედი კონტრაქტის შემოღებას არ გამოუწვევია ეკონომიკური არეულობა, მაგრამ საავადმყოფოების დაფინანსების შემდგომმა შემცირებამ ასევე შეაშფოთა ჯანდაცვის დაწესებულებების ეკონომისტები.

ალტერნატიულად, თქვენ თავდაპირველად უნდა გააკეთოთ მცირე კოეფიციენტი წამახალისებელი გადახდებისთვის, რათა დააკმაყოფილოთ დაგეგმილი სახელფასო სია. მაგრამ როგორ შეგიძლიათ წინასწარ წინასწარ განსაზღვროთ, როგორ შეასრულებს თანამშრომელი გეგმას? აქედან გამომდინარე, ამჟამად ჯანდაცვის დაწესებულებების უმრავლესობა აფორმებს ეფექტურ კონტრაქტებს ან ბუნდოვანი ფორმულირებით ან საერთოდ ინდიკატორების გარეშე. მაგრამ შემდეგ ნებისმიერი ტესტი გამოავლენს, რომ ეფექტიანი ხელშეკრულების დადებას აზრი არ აქვს. საუკეთესო გზაა სწორი თანაფარდობის გამოთვლა ექვსთვიანი ეფექტური კონტრაქტით სამუშაოს ანალიზით. ამას დიდი ძალისხმევა და დრო სჭირდება.

ეფექტური ხელშეკრულების შევსება

ეს კონცეფცია რუსეთის შრომის კანონმდებლობაში ხუთი წლის წინ გამოჩნდა, ამიტომ მას არ შეიძლება ეწოდოს ახალი. ტერმინი ხმარებაში შევიდა რუსეთის ფედერაციის მთავრობის №2190-რ დადგენილებით, რომელმაც დაამტკიცა სახელმწიფო მოხელეთა შრომის ანაზღაურების სისტემის გაუმჯობესების პროგრამა.

სინამდვილეში, ეს არის სტანდარტული შრომითი ხელშეკრულება, რომელიც შედგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის შესაბამისად, რომელიც უფრო დეტალურად ასახავს ზოგიერთ პირობას, რომელიც ეხება:

დასაქმებულის მოვალეობები (შრომითი ფუნქცია);
სახელფასო პირობები და სოციალური მხარდაჭერის ღონისძიებები;
შრომის ეფექტიანობის შეფასების კრიტერიუმები;
შრომითი საქმიანობის შედეგებიდან გამომდინარე წამახალისებელი ანაზღაურების კონცეფცია.

საგანმანათლებლო დაწესებულებაში ანაზღაურების ახალ სისტემაზე გადასვლამ უნდა უზრუნველყოს მასწავლებლებისა და სხვა აღმზრდელებისთვის ხელფასების ღირსეული დონე. ამიტომ ხელშეკრულებაში მისი ზომა პირდაპირ დამოკიდებულია შესრულებული სამუშაოს მოცულობაზე, ინტენსივობასა და ხარისხზე. ამავდროულად, ერთი თანამშრომლის მაჩვენებლები მჭიდრო კავშირშია მთელი საგანმანათლებლო ორგანიზაციის მუშაობის მაჩვენებლებთან.

არსებობს მარეგულირებელი დოკუმენტების მთელი სია, რომლებიც უნდა იქნას დაცული ეფექტური ხელშეკრულების შემუშავებისა და განხორციელებისას, მაგალითად:

რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ბრძანებულება No597;
სამთავრობო პროგრამა„განათლების განვითარება“, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის მთავრობის No792-r დადგენილებით;
სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულებებში სახელფასო სისტემის ეტაპობრივი გაუმჯობესების პროგრამა, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის მთავრობის No2190-რ დადგენილებით;
რუსეთის შრომის სამინისტროს ბრძანება No167n;
რუსეთის განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს წერილი № AP-1073/02 (ეფექტურობის ინდიკატორები საგანმანათლებლო დაწესებულებებში).

ამასთან, გამოიყენება დაქვემდებარებული სახელმწიფო, მუნიციპალური საგანმანათლებლო დაწესებულებების მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები, რომლებიც დამტკიცებულია ადგილობრივი თვითმმართველობის მიერ კონკრეტული შემთხვევებისა და განათლების დარგებისთვის.

მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ ნებისმიერმა საგანმანათლებლო ორგანიზაციამ უნდა შეუსაბამოს თავისი საქმიანობა ახალ პირობებს, ანუ:

1. გააუქმეთ წამახალისებელი გადახდები შესრულებისთვის, რომელიც გაურკვეველია. ამიტომ, შრომითი ხელშეკრულებები არ უნდა შეიცავდეს ბუნდოვან ფორმულირებებს, როგორიცაა „მოვალეობების კეთილსინდისიერი შესრულება“.
2. არ გაითვალისწინოთ წამახალისებელი გადასახადები, რომლებიც რეალურად ხელფასის გარანტირებულ ნაწილს წარმოადგენს.
3. ორგანიზაციაში დაარსებული სახელფასო ფონდი ორ ნაწილად დაყავით: გარანტირებული (ოფიციალური ხელფასი) და მასტიმულირებელი (გადასახდელი შესრულებისთვის გადახდა).
4. მასწავლებელთა მუშაობის ინდიკატორების დამტკიცება.

ბოლო პუნქტის შესასრულებლად აუცილებელია განათლების სამინისტროს რეკომენდაციების გამოყენება No AP-1073/02 წერილიდან. კერძოდ, შემდეგი ინდიკატორები შეიძლება შედიოდეს მასწავლებელთან ეფექტურ კონტრაქტში:

მასწავლებლების ქმედებები	შესრულების ინდიკატორები
მოსწავლეებთან კლასგარეშე პროექტების განხორციელება (ექსკურსიები, დისტანციური სწავლების პროექტები, წრეები და სექციები)	რაოდენობა ორგანიზებული ღონისძიებებიმინიმუმ 5 სტუდენტით
სისტემატური კვლევის ორგანიზება, მოსწავლეთა ინდივიდუალური მიღწევების მონიტორინგი	მოსწავლეთა ინდივიდუალური მიღწევების პორტფოლიოს შენარჩუნება და მონიტორინგი
ინდივიდის დინამიკა საგანმანათლებლო შედეგებისტუდენტები (კონტროლისა და სერტიფიცირების შედეგების მიხედვით)	პოზიტიური დინამიკა; სტაბილური დინამიკა ოპტიმალური დონე(60%-ზე მეტი); უარყოფითი დინამიკა
მოსწავლეთა მშობლებთან ერთობლივი ღონისძიებების ორგანიზება	მშობლებთან ერთად ჩატარებული აქტივობების რაოდენობა
მოსწავლეთა მონაწილეობა შეჯიბრებებში, ოლიმპიადებში, შეჯიბრებებში და ა.შ.	მონაწილეთა რაოდენობა სკოლის, რაიონის, ქალაქის, რეგიონის, ქვეყნის დონეზე
მონაწილეობა კოლექტიურ პედაგოგიურ პროექტებში, სამეცნიერო და მეთოდურ მუშაობაში	გამოსვლები მასწავლებელთა საბჭოებზე, სემინარებზე, კონფერენციებზე, პუბლიკაციების რაოდენობა და ა.შ.
შემუშავებასა და განხორციელებაში მონაწილეობა ძირითადი საგანმანათლებლო პროგრამა	განყოფილების, ქვეპროგრამის შემუშავებაში მონაწილეობა, საავტორო კურსის შექმნა
ჯანმრთელობის ხელშემწყობი საგანმანათლებლო სივრცის დანერგვა	ფიზიკური კულტურისა და ჯანმრთელობისა და სპორტული ღონისძიებების რაოდენობა, კომენტარების არარსებობა SanPiN-თან შესაბამისობაზე
დაუცველი ოჯახების ბავშვებთან მუშაობა	მოსწავლეები დისფუნქციური ოჯახებიდან, რომლებიც ჩართული არიან კლასის, სკოლის სოციალურ ცხოვრებაში, მათი მონაწილეობა კონკურსებში, შეჯიბრებებში, ოლიმპიადებში.
საგანმანათლებლო ინფრასტრუქტურის ელემენტების შექმნა	საკლასო ოთახის აღჭურვა, რომელიც მიმართულია განათლების ხარისხის ამაღლებაზე

კონკრეტული ნივთების არჩევანი დამოკიდებულია მასწავლებლის კვალიფიკაციაზე, მის გამოცდილებაზე და საქმიანობის მიმართულებაზე. მაშასადამე, მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ სკოლის მასწავლებელთან ეფექტური ხელშეკრულების ნიმუშს.

რეგულარული შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას დასაქმებულის მოვალეობები მტკიცდება სამუშაო აღწერილობით, ხოლო წამახალისებელი ანაზღაურების პირობები მტკიცდება ორგანიზაციის ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტით. შრომის სამინისტრო გვირჩევს, ეფექტური ხელშეკრულების გაფორმებისას არ შემოიფარგლოს მხოლოდ კომპენსაციისა და წახალისების ბრძანებით მითითებით, არამედ უშუალოდ ჩაწეროს დოკუმენტში შრომის პროდუქტიულობის კრიტერიუმებთან ერთად. ეს კრიტერიუმები უნდა შეფასდეს ქულებით, პროცენტებით და ა.შ. მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ განათლებაში ეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლა ნიშნავს იმას, რომ თანამშრომელი მიიღებს გარანტირებულს მხოლოდ ოფიციალურ ხელფასს (განაკვეთს) და ყველა სხვა წამახალისებელი ანაზღაურება დაერიცხება მხოლოდ. თუ მისი მუშაობა შეესაბამება საგანმანათლებლო დაწესებულებაში მიღებულ, შრომის ეფექტურობის მაჩვენებლებს.

დოკუმენტის სტრუქტურა ასე გამოიყურება:

1. სამუშაო ადგილი. თუ მასწავლებელი მუშაობს ფილიალში, წარმომადგენლობაში ან სხვა ცალკე ქვედანაყოფი, უნდა ჩაიწეროს როგორც მთავარი დაწესებულების მისამართი, ასევე დანაყოფის დასახელება მისი მდებარეობით.
2. შრომითი ფუნქცია (კვალიფიკაციის, თანამდებობის და სპეციალობის მითითებით).
3. ანაზღაურების პირობები.
4. მუშაობისა და დასვენების რეჟიმი.
5. წლიური ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობა.
6. სოციალური მხარდაჭერის ღონისძიებები.
7. საგანმანათლებლო ორგანიზაციის მუშაობის სპეციფიკიდან გამომდინარე სხვა პირობები.

ასეთი დოკუმენტის შემუშავების მთავარი პრობლემა დაკავშირებულია შესრულების გაზომვადი ინდიკატორების განსაზღვრასთან. ეს მაჩვენებლები გულდასმით უნდა იქნას განხილული და, თუ ეს შესაძლებელია, ტესტირება. დოკუმენტის ტექსტში პირდაპირ უნდა მიუთითოთ სამუშაო პასუხისმგებლობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 21-ე მუხლი), აგრეთვე სამუშაო მოთხოვნების სისტემა, რომელიც გამომდინარეობს თავად დაწესებულების საქმიანობის მოთხოვნებიდან. ყველა სამუშაო პასუხისმგებლობა ასევე უნდა შეესაბამებოდეს ამ პროფესიის დამტკიცებულ პროფესიულ სტანდარტს.

ანაზღაურების ახალი სისტემის მარეგულირებელი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შინაარსიდან გამომდინარე, ევროკომისიამ, მასწავლებლის ხელფასის გარდა, უნდა უზრუნველყოს სხვა სახის წახალისება და კომპენსაცია.

სხვათა შორის, EC-მ აუცილებლად უნდა მიუთითოს მასწავლებლისთვის გარანტირებული სოციალური მხარდაჭერის ღონისძიებები. როგორც წესი, საუბარია რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით გათვალისწინებულ სავალდებულო დაზღვევაზე. თუმცა, თუ ორგანიზაცია უზრუნველყოფს დამატებით სოციალურ დაცვას, ეს ასევე უნდა იყოს მითითებული. აუცილებელია EC-ში დაწესდეს სამუშაო დღის ხანგრძლივობა, კვირები, უქმე დღეებში სამუშაოდ ჩართვის პირობები და გარანტირებული წლიური ანაზღაურებადი შვებულება.

თქვენ შეგიძლიათ განათლების სფეროში დასაქმებულთა შრომითი ურთიერთობების ფორმირება ახალი წესების მიხედვით:

უშუალოდ დასაქმების დროს;
დამატებითი ხელშეკრულების სახით იმ თანამშრომლებთან, რომლებიც უკვე იმყოფებიან ორგანიზაციასთან შრომით ურთიერთობაში.

მასწავლებელთან ეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლა და შრომითი ხელშეკრულების თანმხლები ცვლილებები ხორციელდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლით დადგენილი წესით. ეს მუხლი საშუალებას იძლევა ორგანიზაციულ საკითხებთან დაკავშირებული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა დამსაქმებლის გადაწყვეტილებით ცალმხრივად. თუმცა, აუცილებელია თითოეულ თანამშრომელს წერილობით ეცნობოს რეგისტრაციამდე მინიმუმ ორი თვით ადრე. თუ მასწავლებელი უარს იტყვის ახალ პირობებში მუშაობის გაგრძელებაზე, მაშინ მასთან შრომითი ურთიერთობა შეიძლება შეწყდეს ხელოვნების მე-7 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77. ამ შემთხვევაში უნდა გადაიხადოთ ორკვირიანი ვადა. განთავისუფლების ანაზღაურება(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლი).

ცნობა ეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლის შესახებ

რუსეთის ფედერაციაში გაჩნდა ისეთი კონცეფცია, როგორიცაა "ეფექტური ხელშეკრულება". ამის მიზეზი იყო ქვეყნის ხელისუფლების მიერ ბრძანების მიღება, რომელმაც დაამტკიცა სახელფასო სისტემის შეცვლის ალგორითმი. ინოვაცია ეხება ყველას, ვინც მუშაობს სახელმწიფო და მუნიციპალურ დაწესებულებებში. მოდი ვნახოთ, როგორი უნდა იყოს შეტყობინება ეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლის შესახებ და ყველაფერი, რაც მასთან არის დაკავშირებული.

მოქმედი ხელშეკრულების ცვლილების შესახებ შეტყობინება არის მთავარი მეთოდი, რომლითაც დამსაქმებელი აცნობებს თავის თანამშრომლებს რეგულარული სამუშაო ხელშეკრულების ცვლილების შესახებ. ამიტომ, ის სათანადოდ უნდა იყოს მომზადებული და მიწოდებული თანამშრომლებისთვის.

შეტყობინებაში დეტალურად უნდა იყოს აღწერილი ცვლილებების არსი, ასევე მათი ძალაში შესვლის თარიღი. მოქმედი კანონმდებლობით, შეტყობინება უნდა გადაეცეს თანამშრომლებს, რომლებიც წაკითხვის შემდეგ მოაწერენ ხელს. თუმცა, ის უნდა იყოს წარმოდგენილი წერილობით. ვინაიდან შრომითი ხელშეკრულების შეცვლის შესახებ ზეპირი შეტყობინება აკრძალულია მოქმედი კანონმდებლობით.

უნდა აღინიშნოს, რომ ეფექტიანი ხელშეკრულების დანერგვასთან დაკავშირებული აბსოლუტურად ყველა აქტივობა უნდა განხორციელდეს ღია ფორმა. კონტრაქტის თითოეულ პუნქტს მთელი გუნდი განიხილავს.

დღეის მდგომარეობით, შეტყობინების ერთიანი ფორმა უბრალოდ არ არსებობს. ამ მიზეზით, კომპანიებისთვის სრულიად ლეგალურია უფასო ფორმის გამოყენება.

ასევე მნიშვნელოვანია, რომ თავად შეტყობინების შემადგენლობა ასევე არ არის დადგენილი კანონით. მიუხედავად ამისა, არსებობს მოთხოვნები, რომლებიც გასათვალისწინებელია.

უპირველეს ყოვლისა, შეტყობინება უნდა შეიცავდეს მოქმედი ხელშეკრულების ახალი პირობების დეტალურ აღწერას. ასევე უნდა იყოს შენიშვნა, რომელიც განმარტავს ამ ცვლილებების საჭიროებას. მიზეზების აღწერა დოკუმენტებისა და კანონების მითითებით ასევე შეტყობინების განუყოფელი ნაწილია. ტექსტი უნდა შეიცავდეს მონაცემებს ცვლილებების ძალაში შესვლის თარიღის შესახებ.

გაფრთხილების ბრძანების შესრულების გარდა, დამსაქმებელმა თავად უნდა შეასრულოს გაფრთხილების ვადები. მოქმედი კანონმდებლობით, იურიდიული პირი ვალდებულია თანამშრომლებს აცნობოს მომავალი ცვლილებების შესახებ ორი თვით ადრე, ხოლო თუ დამსაქმებელი რელიგიური ორგანიზაციაა, მაშინ არაუგვიანეს შვიდი დღისა. ვინაიდან ამ უკანასკნელს არ ეხება ქმედითი ხელშეკრულებები, ჩვენს შემთხვევაში კანონი შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილების შესახებ შეტყობინებისთვის 2 თვეს უთმობს ცვლილებების შეტანამდე.

ეფექტური დირექტორის კონტრაქტი

"ეფექტური კონტრაქტი" - შრომითი ხელშეკრულება თანამშრომელთან, რომელშიც მითითებულია მისი სამუშაო მოვალეობები, ანაზღაურების პირობები, ინდიკატორები და კრიტერიუმები წამახალისებელი ანაზღაურების დანიშვნის საქმიანობების ეფექტურობის შესაფასებლად, სამუშაოს შედეგებზე და სახელმწიფოს ხარისხზე (მუნიციპალური) ) გაწეული მომსახურება, ასევე სოციალური მხარდაჭერის ღონისძიებები. შრომითი ხელშეკრულების პირობების დაზუსტება, რაც მას აქცევს ეფექტურ ხელშეკრულებად, შეიცავს რეკომენდაციებს სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულების თანამშრომელთან შრომითი ურთიერთობის რეგისტრაციის შესახებ, როდესაც მოქმედებს ხელშეკრულება (შემდგომში - ქ. რეკომენდაციები), დამტკიცებული რუსეთის შრომის სამინისტროს No167n ბრძანებით.

შევეცადოთ გავარკვიოთ, არის თუ არა განსხვავებები ეფექტურ კონტრაქტსა და ჩვეულებრივ სამუშაო ხელშეკრულებას შორის:

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლი	პროგრამა
შრომითი ხელშეკრულება	ეფექტური ხელშეკრულება არის შრომითი ხელშეკრულება, რომელიც განსაზღვრავს:
შრომითი ფუნქცია (სამუშაო თანამდებობის მიხედვით საშტატო ნუსხის, პროფესიის, სპეციალობის მიხედვით, კვალიფიკაციის მითითებით; დასაქმებულზე დაკისრებული სამუშაოს კონკრეტული სახეობა) - შედის აუცილებლად; ამ დასაქმებულის შრომის პირობებთან დაკავშირებით დასაქმებულისა და დამსაქმებლის შრომის კანონმდებლობითა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი უფლება-მოვალეობების გარკვევა შეიძლება შეიცავდეს.	Სამსახურეობრივი მოვალეობები	შრომითი ფუნქცია (სამუშაო თანამდებობის მიხედვით საშტატო ნუსხის, პროფესიის, სპეციალობის, კვალიფიკაციის მითითებით; დაწესებულების თანამშრომლისთვის დაკისრებული სამუშაოს კონკრეტული სახეობა)
შრომის ანაზღაურების პირობები (დასაქმებულის სატარიფო განაკვეთის ან ხელფასის (ოფიციალური ხელფასის) ოდენობის ჩათვლით, დამატებითი გადასახადები, დანამატები და წახალისება) - აუცილებლად შედის; შრომისმოყვარეობისა და მავნე და (ან) საშიში სამუშაო პირობებით მუშაობისთვის კომპენსაცია, თუ თანამშრომელი დაქირავებულია შესაბამის პირობებში, სამუშაო ადგილზე სამუშაო პირობების მახასიათებლების მითითებით - უნდა შეიცავდეს	ანაზღაურების პირობები; წამახალისებელი გადასახადების დანიშვნის საქმიანობების ეფექტიანობის შეფასების ინდიკატორები და კრიტერიუმები; წახალისების ანაზღაურების დამოკიდებულება სამუშაოს შედეგებსა და გაწეული საჯარო (მუნიციპალური) მომსახურების ხარისხზე	შრომის ანაზღაურების პირობები (დაწესებულების თანამშრომლის სატარიფო განაკვეთის ან ხელფასის (ოფიციალური ხელფასის) ოდენობის ჩათვლით, დამატებითი გადასახადები, დანამატები და წამახალისებელი გადასახადები); შრომისმოყვარეობისა და მავნე და (ან) სახიფათო სამუშაო პირობებით მუშაობისთვის კომპენსაცია, თუ დაწესებულების თანამშრომელი დაქირავებულია შესაბამის პირობებში, სამუშაო ადგილზე სამუშაო პირობების მახასიათებლების მითითებით; რეკომენდებულია საკომპენსაციო ხასიათის გადახდების განხორციელების პირობების დაზუსტება (გადახდის დასახელება, გადახდის ოდენობა, აგრეთვე ფაქტორები, რომლებიც განაპირობებს გადახდის მიღებას) და მასტიმულირებელი ხასიათის (გადახდის დასახელება, გადახდის მიღების პირობები, ინდიკატორები და კრიტერიუმები). შესრულების, სიხშირის, გადახდის ოდენობის შესაფასებლად)
დასაქმებულის სავალდებულო სოციალური დაზღვევის პირობა შრომის კოდექსისა და სხვა ფედერალური კანონების შესაბამისად - აუცილებლად შედის; დასაქმებულთა დამატებითი დაზღვევის სახეებსა და პირობებზე - შეიძლება ჩართული იყოს; დასაქმებულის და მისი ოჯახის წევრების სოციალური და საყოფაცხოვრებო პირობების გაუმჯობესების შესახებ - შეიძლება შევიდეს	სოციალური მხარდაჭერის ღონისძიებები	დაწესებულების თანამშრომლის სავალდებულო სოციალური დაზღვევის პირობა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსისა და სხვა ფედერალური კანონების შესაბამისად; სოციალური მხარდაჭერის ღონისძიებები და სხვა პირობები შრომის კანონმდებლობითა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში.
მხარეთა შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულება ასევე შეიძლება მოიცავდეს დასაქმებულისა და დამსაქმებლის უფლებებსა და მოვალეობებს შრომის კანონმდებლობითა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, ადგილობრივ დებულებებს, აგრეთვე დასაქმებულის უფლებებსა და მოვალეობებს. დამსაქმებელი, რომელიც გამომდინარეობს კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულებების პირობებიდან

ამ ცხრილის ანალიზიდან ჩანს, რომ განსხვავებები ჩვეულებრივ სამუშაო ხელშეკრულებასა და ეფექტურ კონტრაქტს შორის, ფაქტობრივად, ფორმულირებაშია. მოქმედ ხელშეკრულებაში „სიახლე“ არის მასში წამახალისებელი გადახდების განხორციელების პირობების ჩართვა (გადახდის დასახელება, გადახდის მიღების პირობები, შესრულების შეფასების ინდიკატორები და კრიტერიუმები, სიხშირე, გადახდის ოდენობა).

ამრიგად, ეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლის ინდიკატორი იქნება შრომითი ხელშეკრულების ტექსტში ტერმინის „მაჩვენებლები და კრიტერიუმები შესრულების შეფასების“ გამოყენება (რომლის დადგენისას შეგიძლიათ გამოიყენოთ განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს წერილი. რუსეთის № AP-1073/02 „შესრულების ინდიკატორების შემუშავების შესახებ“).

ამრიგად, ეფექტური ხელშეკრულების შემოღება სხვა არაფერია, თუ არა შრომითი ხელშეკრულების მხარეების მიერ განსაზღვრული პირობების ცვლილება და უნდა განხორციელდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობის მკაცრი დაცვით.

ეს ნიშნავს, რომ შემთხვევების აბსოლუტურ უმრავლესობაში, დასაქმებულთა არსებულ სამუშაო ხელშეკრულებებში ცვლილებები შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლი). და რაც უფრო დეტალურად არის გაწერილი საქმიანობის ეფექტურობის შეფასების ინდიკატორები და კრიტერიუმები, სიხშირე, წახალისების ოდენობა ახალ შრომით ხელშეკრულებაში (შრომის ხელშეკრულებაში დამატებებით ან ცვლილებებით), მით უფრო ხშირად იქნება საჭირო. შეიტანეთ შესაბამისი ცვლილებები სამუშაო ხელშეკრულებებში (მაგალითად, ფედერალური სახელმწიფო საგანმანათლებლო სტანდარტის დანერგვისას, სავსებით ლოგიკურია ამ პროცესისთვის წამახალისებელი გადასახადების დაწესება, თუმცა, როდესაც GEF განხორციელდება, ასეთი წამახალისებელი გადახდები უბრალოდ უაზრო ხდება).

იმ შემთხვევებში, როდესაც თანამშრომელი აპროტესტებს შრომით ხელშეკრულებაში ასეთ ცვლილებებს, დირექტორი აღმოჩნდება ძალიან უსიამოვნო სიტუაციაში, რადგან დასაქმებულის თანხმობის გარეშე დირექტორს უფლება აქვს შეიტანოს ცვლილებები სამუშაო ხელშეკრულებებში მხოლოდ ცვლილებებთან დაკავშირებული მიზეზების გამო. ორგანიზაციულ ან ტექნოლოგიურ სამუშაო პირობებში (შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი).რუსეთის ფედერაციის კოდექსი).

ასეთი ცვლილებები შეიძლება იყოს ცვლილებები აღჭურვილობისა და წარმოების ტექნოლოგიაში, სამუშაო ადგილების გაუმჯობესება მათი სერტიფიცირების საფუძველზე, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია (რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის No2 დადგენილების 21-ე პუნქტი „სასამართლოების განცხადების შესახებ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის რუსეთის ფედერაციის“).

და თანამშრომელთა საქმიანობის ეფექტურობის შეფასების ინდიკატორებისა და კრიტერიუმების ცვლილება არ შეიძლება მიეკუთვნებოდეს ორგანიზაციულ ან ტექნოლოგიურ სამუშაო პირობებში ცვლილებებს, მიუხედავად იმისა, რომ ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებამ შეიძლება გამოიწვიოს ხელფასის პირობების ცვლილება. ამრიგად, ყველა ამ ინდიკატორის დეტალიზაცია უნდა იყოს გონივრული და აზრი აქვს შრომით ხელშეკრულებაში შევიდეს მხოლოდ იმ კომპენსაციისა და წახალისების გადასახადები, რომლებიც იქნება რეგულარული და სტაბილური (მაგალითად, წამახალისებელი გადასახადები საკვალიფიკაციო კატეგორიებისთვის). ამავდროულად, მნიშვნელოვანია არ დაგავიწყდეთ ასეთი გადახდების მიღების სიხშირისა და პირობების მითითება, წინააღმდეგ შემთხვევაში თქვენ მოგიწევთ მათი გადახდა ყოველთვიურად, თქვენი საქმიანობის შედეგების მიუხედავად. რაც შეეხება იმ კომპენსაციას და წახალისებას, რომელიც იქნება არარეგულარული, განსხვავებული ზომით, უმჯობესია შრომით ხელშეკრულებაში (სამუშაო ხელშეკრულების დამატება ან ცვლილება) შეიტანოთ ფრაზა, როგორიცაა: „... ისევე როგორც სხვა კომპენსაცია და წახალისება, რომლის პროცედურა, ოდენობა და სიხშირე განისაზღვრება დებულებით შრომის ანაზღაურების შესახებ.“.

შრომის ხელშეკრულებაში ანაზღაურების სისტემის აღწერის ეს მიდგომა საკმაოდ სწორია, რადგან შრომითი ურთიერთობები რეგულირდება სახელმწიფო (ცენტრალიზებული) და სახელშეკრულებო (ადგილობრივი) რეგულირების კომბინაციის პრინციპის მიხედვით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-2 მუხლი). .

ამავდროულად, უნდა გვახსოვდეს, რომ შრომის ხელშეკრულებაში შრომის კანონმდებლობითა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი შრომის კანონმდებლობით და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დასაქმებულისა და დამსაქმებლის რომელიმე უფლებისა და (ან) მოვალეობის შეუთავსებლობა. ასევე დასაქმებულისა და დამსაქმებლის უფლებები და მოვალეობები, რომლებიც გამომდინარეობს კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულების პირობებიდან, არ შეიძლება ჩაითვალოს ამ უფლებების განხორციელებაზე ან ამ ვალდებულებების შესრულებაზე უარს (შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის მე-5 ნაწილი). რუსეთის ფედერაცია). ეს ნიშნავს, რომ იმ შემთხვევაშიც კი, როდესაც კონკრეტული თანამშრომლების შრომით ხელშეკრულებებში ცვლილებები და დამატებები არ განხორციელებულა და ისინი გათვალისწინებულია ფედერალური და (ან) რეგიონალური საკანონმდებლო აქტებით, აგრეთვე ადგილობრივი თვითმმართველობის რეგლამენტებით, ადგილობრივი რეგლამენტებით. საგანმანათლებლო ორგანიზაცია, თანამშრომლები სრულად ასრულებენ დადგენილ უფლებებს (კომპენსაციისა და წამახალისებელი ანაზღაურების მიღების უფლების ჩათვლით) და სრულად ასრულებენ დადგენილ მოვალეობებს.

ზემოაღნიშნულიდან ირკვევა, რომ ეფექტური კონტრაქტი არ არის ისეთი საშინელი, როგორც წარმოდგენილია და უბრალოდ აზრი არ აქვს მის განხორციელებასთან ბრძოლას. მის განხორციელებას მშვიდად და მიზანმიმართულად უნდა მივუდგეთ!

თუ საჭიროდ თვლით მის განხორციელებას (ან იქნება წერილობითი ინსტრუქცია) - განახორციელეთ!

თუმცა იმ ლიდერთა შორის, ვინც წარმატებით ახორციელებს სახელფასო სისტემის ეტაპობრივი გაუმჯობესების პროგრამას სახელმწიფო (მუნიციპალურ) დაწესებულებებში, არ უნდა გადადო მისი განხორციელება!

ახლა კი მოკლე გადახვევა რუსეთში საგანმანათლებლო დაწესებულებების თანამშრომლების ხელფასების უახლეს ისტორიაში.

პირველად, „ეფექტური ღონისძიებების განხორციელების აუცილებლობა ფინანსური მდგომარეობის გასაუმჯობესებლად და ჯანდაცვის მუშაკების ხელფასების მასტიმულირებელი როლის გაძლიერების, მოსახლეობის სოციალური დაცვის სისტემის, განათლების, კულტურის, მეცნიერების და სხვა დაწესებულებების, ორგანიზაციებისა და საწარმოების რომლებიც ბიუჯეტის დაფინანსებაზეა; ხელფასების დონეების თანაფარდობის გამარტივება შრომის სირთულისა და მუშაკთა კვალიფიკაციის მიხედვით, ამ კოეფიციენტების შენარჩუნების მექანიზმის შექმნა ”ჩაწერილი იყო საკანონმდებლო დონეზე რუსეთის ფედერაციის მთავრობის დადგენილებაში No. ამ მდგომარეობას თანამედროვე საინფორმაციო და საკომუნიკაციო ტექნოლოგიების თვალსაზრისით შეიძლება ეწოდოს „განათლების მუშაკთა ანაზღაურების სისტემა“.

შემდეგ ჯერზე დაისვა პრობლემა „ხელფასის დონის დიფერენცირებისა, შესრულებული სამუშაოს კვალიფიკაციისა და სირთულის მიხედვით, კომპენსაციის დადგენის პროცედურისა და ოდენობის, აგრეთვე წამახალისებელი გადასახადების დადგენის პროცედურისა და მათი დადგენის კრიტერიუმების მიხედვით“. განიხილება რუსეთის ფედერაციის მთავრობის №583 დადგენილებაში „ფედერალური საბიუჯეტო და სახელმწიფო დაწესებულებების და ფედერალური სახელმწიფო ორგანოების თანამშრომლებისთვის, აგრეთვე სამხედრო ნაწილების, დაწესებულებებისა და ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოების ქვედანაყოფების შრომის ანაზღაურების ახალი სისტემების დანერგვის შესახებ. , რომელშიც კანონი ითვალისწინებს სამხედრო და ექვივალენტურ სამსახურს, რომლის ანაზღაურება ამჟამად ხორციელდება ფედერალური სახელმწიფო დაწესებულებების თანამშრომელთა ანაზღაურების ერთიანი სატარიფო სკალის საფუძველზე. ეს უკვე აშკარად არის „განათლების მუშაკთა ანაზღაურების სისტემა“.

და ბოლოს, „დასაქმებულთა ანაზღაურების შესაბამისობაში მოყვანა მათი სახელმწიფო (მუნიციპალური) მომსახურების (სამუშაოს შესრულება)“ გათვალისწინებული სახელმწიფოში (მუნიციპალური) ანაზღაურების სისტემის ეტაპობრივი გაუმჯობესების პროგრამით. ) დაწესებულებებს, რომლებიც დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის №2190-რ ბრძანებით, შეუძლიათ ისარგებლონ „განათლების მუშაკთა ანაზღაურების სისტემაზე“.

დიდი ალბათობით, ეს არ არის „საგანმანათლებლო ანაზღაურების სისტემის“ უახლესი ვერსია, რომელიც ადამიანური რესურსების შენარჩუნების, საგანმანათლებლო დაწესებულებებში მუშაობის პრესტიჟისა და მიმზიდველობის გაზრდის მიზნით უნდა დაინერგოს. მიუხედავად იმისა, რომ აშკარად ჩანს, რომ არც ერთი ეფექტური, არც ერთი სხვა კონტრაქტი, არც ანაზღაურების სისტემა არ მოგცემთ საშუალებას გაზარდოთ საშუალო ხელფასი ხელფასის გაზრდის ან/და საგანმანათლებლო დაწესებულებაში დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების გარეშე.

უკან | |