პერსონალის მენეჯმენტის განვითარება. რა არის მიზეზი cruler h personalrm-ის, როგორც განსაკუთრებული ტიპის საქმიანობის წარმოშობისა

შესავალი …………………………………………………………………………………...3

1. მენეჯმენტი ადამიანურ საქმიანობაში ...................................... .. .................ოთხი

2. PM, როგორც მართვის საქმიანობის განსაკუთრებული სახე…………………………..8

3. პერსონალის მენეჯერი ორგანიზაციისა და მართვის სისტემაში .............................. 10

დასკვნა ………………………………………………………………………….17

ლიტერატურა…………………………………………………………………………….19

შესავალი

პერსონალის მართვა, როგორც პროფესიული საქმიანობის განსაკუთრებული სახე, წარმოიშვა სოციალური წარმოების განვითარების პროცესში. მისი გარეგნობა ასოცირდება წარმოების კონსოლიდაციასთან, ცალკეული ოსტატების ნაცვლად მსხვილი სამრეწველო საწარმოების გაჩენასთან, რაც მოითხოვს შრომისა და მენეჯმენტის ფუნდამენტურად განსხვავებულ ორგანიზაციას. უმეტესწილად, ამ პროფესიის, როგორც საქმიანობის ცალკე სახეობის გაჩენის მიზეზი არის შრომის დანაწილება და სიღრმისეული ცოდნის საჭიროება ადამიანთა ერთობლივი საქმიანობის ორგანიზებისა და კოორდინაციისთვის. პერსონალის მართვა არის მიზანმიმართული გავლენა. მენეჯმენტში საქმიანობის სახეები შეიძლება განიხილებოდეს სტრუქტურულ-შინაარსობრივ და პროცედურულ-შინაარსობრივ ასპექტში. კონტროლის განსახორციელებლად ლიდერმა უნდა შეასრულოს გარკვეული მოქმედებები. მოქმედებების თანმიმდევრობა და კომბინაცია წარმოადგენს მართვის პროცესს. მოქმედებების განხორციელება ხდება გარკვეულ გარემოში – მართვის სისტემაში. იმისათვის, რომ მენეჯმენტის ქმედებებმა მიაღწიოს სასურველ შედეგს, აუცილებელია გამოიყენოს ადამიანებზე ზემოქმედების გარკვეული საშუალებები და მეთოდები, ანუ PM მექანიზმი.

მენეჯმენტი ფართო ცნებაა. არსებობს პერსონალის მენეჯმენტის სხვადასხვა სახეობა - ბიუროკრატიული, სამეთაურო-ადმინისტრაციული და ა.შ. მენეჯმენტს ახორციელებენ თანამდებობის პირები, რომელთა მოვალეობებში შედის პერსონალის მართვა და მთლიანად ორგანიზაცია. სპეციფიკა ვლინდება მენეჯერული მუშაობის მახასიათებლებში. შესაძლებელია განისაზღვროს მენეჯერის წარმატებული საქმიანობის ფაქტორები. ყველა მენეჯერი თავისი საქმიანობის განმავლობაში ასრულებს გარკვეულ როლებს მათი ოფიციალური პოზიციიდან გამომდინარე. მენეჯერული მუშაობის სპეციფიკა აწესებს მოთხოვნებს მენეჯერის პროფესიულ და პიროვნულ თვისებებზე. უფრო მეტიც, პროფესიული თვისებები შეიძლება და უნდა ჩამოყალიბდეს მიზანმიმართულად.

1. მენეჯმენტი ადამიანის საქმიანობაში

ადამიანის საქმიანობა არის მოქმედებების ერთობლიობა, რომელიც მიმართულია გარკვეული შედეგის მისაღწევად. იმისათვის, რომ გააკეთოს ის, რაც ჩაფიქრებული იყო და, შედეგად, მიაღწიოს სასურველ შედეგს, ადამიანმა უნდა დაგეგმოს თავისი ქმედებები, მოაწყოს საკუთარი თავი, გააანალიზოს შედეგები, შეცვალოს მიზნები, საჭიროების შემთხვევაში და ა.შ. იმ შემთხვევაში, როდესაც ადამიანი რაღაც საქმეს საკუთარი ხელით აკეთებს და მარტო მუშაობს, როგორც წესი, არც კი ფიქრობს, რას ახორციელებს თვითმმართველობა. სხვა სიტუაცია ჩნდება, როდესაც ადამიანთა ჯგუფი მუშაობს. ყველაზე ხშირად, დიდი და რთული სამუშაოს შესასრულებლად, ადამიანები გაერთიანებულნი არიან ორგანიზაციებში. ეს იმიტომ ხდება, რომ ერთობლივი კოორდინირებული ბიზნესი საშუალებას გაძლევთ მიაღწიოთ ბევრად უფრო დიდ შედეგებს, ვიდრე თითოეული ადამიანი დამოუკიდებლად მუშაობდა. ერთობლივ საქმიანობაში შრომა ორგანიზებულია ფუნდამენტურად განსხვავებულ საფუძველზე. ასე რომ, უმეტეს შემთხვევაში, ერთობლივ საქმიანობაში ხდება შრომის დანაწილება. ანუ ცალკეული მუშები ასრულებენ გარკვეულ შრომით მოქმედებებს, რომლებიც ქმნიან მთლიანობაში პროდუქტის მოპოვების პროცესს. შრომის დანაწილების შედეგად შრომის პროცესი იშლება. ამ შემთხვევაში, შრომის სასურველი შედეგის მისაღებად აუცილებელია ინდივიდების მუშაობის დაგეგმვა, ორგანიზება, კოორდინაცია და ასევე რიგი სხვა ქმედებების განხორციელება, რათა გააერთიანოთ და მიმართოთ თანამშრომლების ძალისხმევას საერთო მიღწევისკენ. მიზანი. ამგვარად, მოქმედებების კოორდინაციის სამუშაო გამოყოფილია თავად ქმედებებისგან და იქცევა დამოუკიდებელ საქმიანობად - მართვად.

მისი ყველაზე ზოგადი ფორმით, UE არის კონტროლირებადი ობიექტის ტრაექტორიის მიზანმიმართული ცვლილება. ორგანიზაცია არის ადამიანთა ჯგუფი, რომელთა მუშაობა განზრახ კოორდინირებულია საერთო მიზნების მისაღწევად.

ორგანიზაციები იქმნება სხვადასხვა საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად, ამიტომ თავად ორგანიზაციების მრავალფეროვნება ძალიან დიდია. ისინი შეიძლება განსხვავდებოდეს საქმიანობის სფეროში, მასშტაბით, დანიშნულებითა და როლით, საკუთრების სახით, მოგებასთან მიმართებაში და ა.შ. მაგალითად, ორგანიზაციები შეიძლება იყოს: · სამრეწველო, კვლევითი, საგანმანათლებლო, სპორტული;

დიდი, საშუალო და პატარა;

კერძო, საჯარო, კომერციული და არაკომერციული.

ორგანიზაციები, რომლებშიც ადამიანების ერთობლივი მუშაობა გამოიყენება საერთო მიზნების მისაღწევად, არის სოციალურ-ეკონომიკური ინსტიტუტები. ისინი ფუნქციონირებენ საწარმოების, ფირმების, კომპანიების და კორპორაციების სახით. ორგანიზაციასთან დაკავშირებით, მენეჯმენტის შემდეგი განმარტება შეიძლება მივცეთ: PM არის მიზანმიმართული გავლენა, რომელიც კოორდინაციას უწევს ორგანიზაციებში ადამიანების ერთობლივ მუშაობას.

ზემოქმედებები მართვის პროცესში შეიძლება იყოს განსხვავებული: ფორმალური და არაფორმალური, პირდაპირი და არაპირდაპირი, აშკარა და იმპლიციტური, მძიმე და რბილი, იძულებითი და მოტივაციური, სპონტანური და მიზანშეწონილი, შემთხვევითი და აუცილებელი, ეპიზოდური და მუდმივი და ა.შ. ტიპის მიხედვით, ზემოქმედება შეიძლება გამოჩნდეს სხვადასხვა ფორმით. მაგალითად, ლიდერის ფორმალური გავლენა ქვეშევრდომებზე შეიძლება გამოიხატოს ბრძანებებით, მითითებებით და ზეპირი მითითებების გაცემით. არაფორმალური გავლენა შეიძლება გამოიხატოს რეკომენდაციების, რჩევების, გაფრთხილებების სახით.

გავლენის წყარო მენეჯმენტის საგანია. თითოეულ კონკრეტულ სიტუაციაში გავლენის წყარო არის მართვის სისტემის გარკვეული რგოლი. ამავდროულად, სოციალურ-ეკონომიკური სისტემის ნაწილი გავლენას ახდენს მთლიან სისტემაზე. მენეჯმენტის საგანი და ობიექტი დაკავშირებულია როგორც ნაწილი და მთლიანი.

მენეჯმენტის საგანი არის მენეჯმენტის სისტემის გარკვეული რგოლი, რომელიც არის მენეჯერული გავლენის წყარო. მენეჯმენტის სუბიექტები არიან ადამიანები, რომლებსაც აქვთ უფლებამოსილება, უფლებები და პასუხისმგებლობა თავიანთი მოვალეობების შესასრულებლად. მენეჯმენტის სუბიექტები ერთად ქმნიან მართვის აპარატს.

კონტროლის ობიექტი არის სოციალურ-ეკონომიკური სისტემის ნაწილი, რომელიც მიმართულია გავლენით.

კონტროლის ობიექტები შეიძლება იყვნენ როგორც ინდივიდები, ასევე ადამიანთა ჯგუფები, ასევე ორგანიზაციაში მიმდინარე პროცესები. მაგალითად, ჩვენ შეგვიძლია ვმართოთ შემსრულებლები, განყოფილებები და სერვისები, ორგანიზაციის მთელი განყოფილებები. ჩვენ ასევე შეგვიძლია ვმართოთ ტექნოლოგიური პროცესი, ფინანსური ნაკადები, ინფორმაციის ნაკადები და ა.შ.

მთელი ბიზნესი, რომელსაც ხელმძღვანელი ახორციელებს მართვის პროცესში, შეიძლება განიხილებოდეს სტრუქტურულ-შინაარსობრივ და პროცედურულ-შინაარსობრივ ასპექტში. სტრუქტურული და შინაარსობრივი ასპექტი მოიცავს სიას, ორგანიზაციის მართვის საქმიანობის სახეების შემადგენლობას, ხოლო პროცედურული და შინაარსობრივი ასპექტი მოიცავს მოქმედებების თანმიმდევრობას.

მოდით უფრო დეტალურად განვიხილოთ მენეჯმენტის სტრუქტურული და შინაარსობრივი ასპექტი. Ესენი მოიცავს:

პროგნოზირება - საკონტროლო ობიექტის სამომავლო მდგომარეობის დაგეგმვა ან პროგნოზირება;

ორგანიზაცია - ფუნქციებისა და ამოცანების განაწილება თანამშრომლებს შორის, მათთვის ყველაფრის უზრუნველყოფა, რაც საჭიროა სამუშაო ამოცანების შესასრულებლად; გააქტიურება - ადამიანების მუშაობის მოტივაცია; კოორდინაცია - სამუშაოს შესრულების პროცესში თანამშრომლების ძალისხმევის კოორდინაცია;

რეგულირება - არასასურველი გადახრების აღმოფხვრა მუშაობის პროცესში;

· კონტროლი - მუშაობის პროცესში მიღწეული შედეგების გამოვლენა და შეფასება.

ჩამოთვლილ აქტივობებს ჩვეულებრივ უწოდებენ მენეჯერის ზოგად ფუნქციებს. მათ გენერლებს იმიტომ უწოდებენ, რომ ნებისმიერი ლიდერი თავის საქმეს ასრულებს ამ ფუნქციებს. პროცედურული და შინაარსობრივი ასპექტი გვიჩვენებს მოქმედებების თანმიმდევრობას მართვის პროცესში. აქ, UE-ს შემდეგი მოქმედებები თანმიმდევრულად ხორციელდება:

მიზნების დასახვა;

სიტუაციის შეფასება;

პრობლემების იდენტიფიცირება და მათი გადაჭრის აუცილებლობა;

· გადაწყვეტილების მიღება.

პრაქტიკაში, ორგანიზაციები იმართება დროსა და სივრცეში. ამ მხრივ შეიძლება გამოიყოს მენეჯმენტის საქმიანობის განხორციელების შემდეგი აუცილებელი ელემენტები: ორგანიზაციის მართვის მოქმედებები, გარემო, რომელშიც ყალიბდება გავლენა და გავლენის საშუალებები.

ქმედებები, რომლებსაც მენეჯერი ახორციელებს მის დაქვემდებარებულ თანამშრომლებზე ზემოქმედების მიზნით, ასახავს მენეჯერული საქმიანობის დინამიკას. მენეჯმენტის ბიზნესს დინამიკაში მენეჯმენტის პროცესს უწოდებენ.

მენეჯმენტის ქმედებები შეიძლება გამოიხატოს მიზნების დასახვაში, მათი მიღწევის გზების შემუშავებაში, შემსრულებლების მონიტორინგში, ბრძანებების გაცემაში და ბრძანებების გაცემაში და ა.შ.

მოქმედებები, რომლებსაც ლიდერი ასრულებს, ხდება გარკვეულ გარემოში. თავად გარემოს ცნება ნიშნავს გარემოს, პირობების ერთობლიობას, რომელშიც საქმე მიდის. მენეჯერისთვის, რომელიც ასრულებს თავის საქმეს ორგანიზაციის მართვაში, გავლენის გარემო, პირველ რიგში, მართვის სისტემაა. კონტროლის სისტემა არის ელემენტებისა და მათ შორის კავშირების ინტეგრალური ნაკრები, რომელიც აუცილებელია ზემოქმედების განსახორციელებლად.

პერსონალის მენეჯმენტი როგორც სამეცნიერო, ასევე პრაქტიკული თვალსაზრისით არის სფერო, რომელიც ხასიათდება მრავალფეროვანი მიდგომებისა და კონცეფციების არსებობით.

პერსონალის მენეჯმენტმა და ადამიანური რესურსების მართვამ ეკონომიკური და სოციალური ცვლილებების შემდეგ განვითარების რამდენიმე ეტაპი გაიარა. ზოგადად, ამ განვითარების ეტაპები წარმოდგენილია ცხრილში 1 (დანართი 1).

პერსონალის მენეჯმენტის სფეროში სამეცნიერო აზროვნების განვითარების ისტორია არ შეიძლება განიხილებოდეს განცალკევებით იმ სიტუაციიდან, რომელშიც განხორციელდა პერსონალის მართვის საქმიანობა (რასაც არ უნდა ეწოდოს) და ამ სიტუაციის ხალხის აღქმისგან.

სწორედ აღქმის სიტუაციური თავისებურებები და თავისებურებები განსაზღვრავს პერსონალის მართვის საქმიანობის ამა თუ იმ მიდგომას. ის, რომ ჩვენს დროში მეცნიერული მიდგომა არის ადამიანების აღქმის განმსაზღვრელი მახასიათებელი, განაპირობებს დამოკიდებულებას მენეჯმენტისადმი, როგორც კვლევის ობიექტური სფეროსადმი. მაგრამ ისტორია გვიჩვენებს, რომ ადამიანების აღქმა ექვემდებარება ცვლილებას.

და ჯერ არ ფლობდა მეცნიერული მიდგომაადამიანის აზროვნება ყოველთვის ეხებოდა მის წინაშე არსებული პრობლემების გადაწყვეტას, მათ შორის მენეჯმენტის პრობლემებს. თუმცა, დღემდე შემორჩენილია მხოლოდ რამდენიმე ისტორიული ძეგლი, რომელიც პირდაპირ მიუთითებს ამაზე.

განსაკუთრებით რთულია პერსონალის მენეჯმენტის დამფუძნებლის დადგენა. ვინაიდან პირველი ორგანიზაციის ჩამოყალიბებასთან ერთად წარმოიშვა პერსონალის მართვის პრობლემა, მას თითქმის მთელი ისტორიის მანძილზე აგვარებდნენ. თუმცა, თანამედროვე საზოგადოებაში მმართველობის მდგომარეობა ძირეულად განსხვავდება მონათმფლობელური მმართველობის სიტუაციისგან. სწორედ სიტუაცია ადგენს პერსონალის მართვის პრობლემურ სფეროებს და ამ საკითხებით დაინტერესებული მოაზროვნეები გვთავაზობენ მათ დაძლევის გზებს.

მენეჯმენტის თეორიის ჩამოყალიბება სხვა სოციალურ-ეკონომიკურ მეცნიერებებთან შედარებით მოხდა არც ისე დიდი ხნის წინ, სულ რაღაც ას წელზე მეტი ხნის წინ. იმ დროს მენეჯმენტი და ადამიანური რესურსების მართვის მეცნიერება არ განსხვავდებოდა. უფრო მეტიც, მენეჯმენტის მეცნიერების ყველაზე ფუნდამენტური ასპექტები, უპირველეს ყოვლისა, დაკავშირებულია პერსონალის მართვასთან. არსებითად, ადამიანური რესურსების მართვის თეორია და პრაქტიკა შეადგენდა მენეჯმენტის ძირითად შინაარსს.

პიტერ ფ. დრაკერი აღნიშნავს, რომ ნებისმიერი პრაქტიკული აქტივობებიდაფუძნებულია თეორიაზე, მაშინაც კი, თუ ამ საქმიანობის დირიჟორებმა არ იციან ამის შესახებ. თეორია XIX საუკუნის ბოლოს მოქმედებდა როგორც კონსტრუქციული ინსტრუმენტი, რამაც შესაძლებელი გახადა გამოცდილების სწორად განზოგადება სოციალური პრაქტიკის კონკრეტულ სფეროში და შექმნა ამ გამოცდილების დაუფლების შესაძლებლობა. თუმცა, თეორიული დამოკიდებულება, როგორც ნებისმიერი ბუნებრივი თუ სოციალური პროცესის შემეცნების საშუალება, ყოველთვის, გარკვეულწილად, დაშორებულია პრაქტიკული მიზნებისგან. ამიტომ საჭიროა სპეციალური ტექნიკის, გარკვეული მიდგომების შემუშავება, რაც შესაძლებელს გახდის თეორიის მიღწევების მიზანმიმართულად გამოყენებას. თანამედროვე მეცნიერებაში გამოყენების სპეციფიკური პრინციპებით შუამავალი ასეთი ტექნიკის, საგნობრივი მიდგომების ერთობლიობა ავლენს „მეთოდის“ ცნების შინაარსს.

"მეთოდის" კონცეფცია ადამიანური რესურსების მენეჯმენტთან მიმართებაში ნიშნავს გარკვეული ტექნიკის ერთობლიობას, ტიპურ მიდგომებს ზემოქმედებისა და პერსონალზე ზემოქმედებისადმი გარკვეული მიღწევების მიზნით. სტრატეგიული მიზნები, კონკრეტული შედეგები.

მეცნიერებაში მეცნიერული ცოდნის კონკრეტულ სფეროსთან დაკავშირებული მეთოდოლოგიის კითხვების შესწავლისას, ჩვეულებრივ, უფრო დიდი თეორიული განზოგადების კონცეპტუალური აპარატის მითითებაა. ეკონომიკურ თეორიაში დაყოფაზე დაფუძნებული მეთოდი და შედარებითი ანალიზიეკონომიკური სტატიკა და ეკონომიკური დინამიკა.

მენეჯმენტში, როგორც სამეცნიერო დისციპლინაში განხილული, გარე და შიდა სიტუაციური ცვლადები შეიძლება კლასიფიცირდეს როგორც "სტატიკური", ხოლო მართვის პროცესი შეიძლება კლასიფიცირდეს როგორც "დინამიკა".

კვანძზე ყალიბდება ახალი სამეცნიერო მიმართულება, სახელწოდებით „ადამიანური რესურსების თუ პერსონალის მართვა“, „პერსონალის მართვა“ და ა.შ. ზოგადი თეორიამენეჯმენტი, ფსიქოლოგია, გამოყენებითი სოციოლოგია, ინდუსტრიული სოციოლოგია, ეთიკა, საწარმოთა ეკონომიკა და მეწარმეობა, შრომის სამართალი, პოლიტიკა, კონფლიქტოლოგია და რიგი სხვა მეცნიერებები. AT თანამედროვე პირობებიმეცნიერებს შორის გავრცელებულია მოსაზრება, რომ მართვის პროცესი არის ხელოვნება, რომლის არსი არის მეცნიერების გამოყენება რეალურ სიტუაციებში.

შესაძლოა, პირველი, ვინც ხაზი გაუსვა მართვის პროცესის ჰუმანიზაციის მნიშვნელობას, იყო რობერტ ოუენი, რომელმაც განაცხადა, რომ „მისი მუშები - „ცოცხალი მანქანები“ - ისეთივე მნიშვნელოვანია ქარხნისთვის, როგორც „არაცოცხალი მანქანები“ და ასევე საჭიროებს მათზე ზრუნვას.

ამერიკელი ფსიქოლოგი ჰუგო მიუნსტერბერგი მე-20 საუკუნის დასაწყისში გამოქვეყნებულ ნაშრომებში „ფსიქოლოგია და ინდუსტრიული ეფექტურობა“ და „ბიზნესის ფსიქოლოგია“ შეეხო მისი აზრით ბიზნესის სამ ყველაზე აქტუალურ საკითხს:

როგორ მოვძებნოთ ადამიანები, რომელთა ინტელექტუალური თვისებები მათ ყველაზე შესაფერისს ხდის სამუშაოსთვის (სამეცნიერო დაქირავება);

რა ფსიქოლოგიურ პირობებში შეგიძლიათ მიიღოთ საუკეთესო შედეგი თითოეული თანამშრომლისგან;

როგორ მოვახდინოთ გავლენა თანამშრომლებზე ბიზნესის ეფექტურობის თვალსაზრისით.

„სამეცნიერო მენეჯმენტს“ საფუძველი ჩაუყარა ფრედერიკ ტეილორმა, რომელმაც ნამდვილი რევოლუცია მოახდინა შრომისა და წარმოების ორგანიზაციაში. მისი წიგნი „მეცნიერული მენეჯმენტის პრინციპები“ ითვლება მენეჯმენტის მეცნიერებად, დამოუკიდებელ სასწავლო დარგად აღიარების დასაწყისად.

ფ.ტეილორმა მენეჯმენტი მიიჩნია ზუსტ მეცნიერებად, რომელიც დაფუძნებულია ზუსტი კანონების, წესებისა და პრინციპების საფუძველზე, დაგეგმვისა და თავად სამუშაოს ფაქტობრივი შესრულებისგან განცალკევების მიზნით. მან მენეჯმენტი განიხილა, როგორც ფენომენი, რომელიც მოითხოვს უწყვეტ ოპტიმიზაციას. ფ. ტეილორმა ჩამოაყალიბა მნიშვნელოვანი დასკვნა, რომ მენეჯმენტის მუშაობა არის გარკვეული სპეციალობა და რომ ორგანიზაცია მთლიანად ისარგებლებს, თუ თანამშრომლების თითოეული ჯგუფი ყურადღებას გაამახვილებს იმაზე, თუ რას აკეთებს ყველაზე წარმატებით. ამან დიდად შეუწყო ხელი საწარმოო ურთიერთობების ახალი მენტალიტეტის ჩამოყალიბებას, რაც დამახასიათებელია ფართომასშტაბიანი მანქანების წარმოებისთვის.

Შინაარსი ადმინისტრაციამიზნად ისახავდა მთლიანად ორგანიზაციის მართვის ზოგადი პრობლემებისა და პრინციპების შემუშავებას. მენეჯერული პერსონალის ადმინისტრაციის კლასიკური მიდგომები დაკავშირებულია ჰენრი ფაიოლის სახელთან. ამ კონცეფციის ფარგლებში 1920-იან წლებში ჩამოყალიბდა ფირმის ორგანიზაციული სტრუქტურის კონცეფცია, როგორც ურთიერთობათა სისტემა, რომელსაც აქვს გარკვეული იერარქია (იერარქიის პრინციპი). ამავდროულად, ორგანიზაცია განიხილებოდა დახურულ სისტემად, რომლის ფუნქციონირების გაუმჯობესებას უზრუნველყოფს საქმიანობის შიდა რაციონალიზაცია გავლენის გათვალისწინების გარეშე. გარე გარემო. იყო გაგება, რომ ორგანიზაციას სჭირდება სისტემატური მართვა, რათა უფრო ეფექტურად მიაღწიოს თავის მიზნებს.

ცნობილი გერმანელი სოციოლოგის მაქს ვებერის (1884-1920) ნაშრომებმა მნიშვნელოვანი როლი ითამაშა საჯარო სამსახურებში ადამიანური რესურსების მართვის მეთოდების შემუშავებაში.

საჯარო მმართველობის სისტემის სიღრმისეული შესწავლის შედეგად მან გამოყო ყველაზე მნიშვნელოვანი პრინციპები, რომლებიც ერთად ქმნიან პერსონალის მართვის ეფექტურ მეთოდს. სამთავრობო ორგანიზაციები. მეთოდი, რომელიც წარმოიშვა მე-20 საუკუნის დასაწყისში, დღესაც არ კარგავს თავის მნიშვნელობას.

კლასიკურმა მენეჯმენტმა, მისი დამფუძნებლების მიერ წარმოდგენილმა, შექმნა მართვის სისტემა, რომელიც მისი პრინციპებისა და მეთოდების ღირებულებით შეიძლება განისაზღვროს, როგორც მენეჯმენტის კულტურა. ინდუსტრიული დემოკრატიის ფუნდამენტური საფუძველი მენეჯმენტის პრაქტიკაში შევიდა. მენეჯმენტის წამყვანი პრინციპი მის კლასიკურ პერიოდში იყო წარმოებისა და მართვის პროცესების რაციონალიზაციის სურვილი.

ფსიქოლოგიური ბუმი შეერთებულ შტატებში დაიწყო მას შემდეგ, რაც ელტონ მაიომ ჩაატარა "ჰოტორნის ექსპერიმენტი" - სოციო-ფსიქოლოგიური სამუშაოების სერია, რის შედეგადაც 2,5 წლის შემდეგ, დამატებითი ხარჯების გარეშე, ქარხანაში შრომის პროდუქტიულობა გაიზარდა 40%-ით. 80%-ით შემცირდა დაუსწრებლობა, მკვეთრად დაეცა ბრუნვა. ექსპერიმენტის მთავარი თეორიული შედეგი იყო თანამშრომლის შრომის პროდუქტიულობის დამოკიდებულების გაცნობიერება მენეჯერის ყურადღებასა და მის მიმართ ინტერესზე, ასევე თანამშრომლის ინტრაპერსონალურ მოტივაციაზე.

ჰოთორნის ექსპერიმენტები ემსახურება ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის შემდგომი ევოლუციის ამოსავალ წერტილს, რაც აღნიშნავს გადასვლას კლასიკური მიდგომიდან, რომელიც დაფუძნებულია მკაცრ რეგულაციაზე და უპირატესად მატერიალურ წახალისებაზე, დოქტრინაზე „ადამიანური ურთიერთობების“ სხვა ძირითადი მახასიათებლებით. ჰოთორნში ჩატარებულმა ექსპერიმენტებმა შესაძლებელი გახადა პერსონალის მართვის მეთოდების გაუმჯობესების პრობლემების შესახებ მრავალწლიანი დამოუკიდებელი კვლევის შედეგების შეჯამება და გადამოწმება. ასეთი კვლევის მაგალითია ჩესტერ ი. ბერნარდის თეორიული და პრაქტიკული განვითარება.

გარდა ამისა, ჰოთორნის ექსპერიმენტების შედეგებმა პრაქტიკული დადასტურება მისცა მერი პარკერ ფოლეტის კვლევას, რომელმაც თავის ნაშრომებში (1918-1920) წამოაყენა გუნდში ხელსაყრელი სამუშაო კლიმატის გავლენის პრობლემა ეფექტურობის ზრდაზე.

სპეციალისტებს შორის, რომლებიც თანმიმდევრულად იცავდნენ პერსონალის მენეჯმენტის იდეებს თანამშრომლობისა და პერსონალის არამატერიალური წახალისების გზით, უნდა შედიოდეს B.S Rowntree.

"ადამიანური ურთიერთობების" სკოლა დაახლოებით 50-იანი წლების ბოლოდან. ჩამოყალიბდა „ქცევის მეცნიერებათა“ ანუ ბიჰევიორისტულ სკოლაში. თუ პირველი ძირითადად ორიენტირებული იყო ინტერპერსონალური ურთიერთობების დამყარების მეთოდებზე, მაშინ მეორის შესწავლის ობიექტი უფრო მეტად იყო ინდივიდუალური თანამშრომლის ეფექტურობის გაზრდის მეთოდოლოგია. ამ ტენდენციის უმსხვილესი წარმომადგენლები არიან რენსის ლიკერტი, დუგლას მაკგრეგორი, ფრედერიკ ჰერცბერგი, რომლებიც სწავლობდნენ სოციალური ურთიერთქმედების, მოტივაციის, ძალაუფლებისა და ავტორიტეტის, ორგანიზაციული სტრუქტურის, ორგანიზაციებში კომუნიკაციების, ლიდერობის და ა.შ. პრობლემების შესწავლას. განაპირობა თანამედროვე ორგანიზაციების შექმნა სპეციალური მენეჯერული ფუნქციასახელწოდებით „ადამიანური რესურსების მართვა“.

HR მენეჯმენტის, როგორც მეცნიერების განვითარებისთვის განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი იყო მაკგრეგორის „X-Y“ თეორია, რომლის თანახმად, „X“ თეორიის თანახმად, ადამიანს აქვს თანდაყოლილი ანტიპათია მუშაობის მიმართ, ცდილობს მისგან თავის დაღწევას, სჭირდება იძულებითი შრომა და სანქციები. თავის არიდების შემთხვევაში; ადამიანს არ სურს იყოს პასუხისმგებელი და უპირატესობას ანიჭებს ხელმძღვანელობას; მას ცოტა ამაოება აქვს და ყველაზე მეტად მას სჭირდება მომავლის ნდობა. ამის საპირისპიროდ, „Y“-ს თეორიის შესაბამისად, მუშაობისადმი დამოკიდებულება ადამიანში ვითარდება მისი გამოცდილების გავლენით.

70-იან წლებში. იყო გადახვევა ორგანიზაციის ტექნოკრატიული ფორმის ერთგვარ „აბსოლუტურ“ ფორმად განხილვისგან. ადამიანის შემოქმედებითი პოტენციალის გამოვლენის შესაძლებლობის, მისი მისწრაფებების ჰუმანისტური ორიენტაციის, სამეცნიერო და ტექნოლოგიური რევოლუციის ეპოქაში სოციალური მენეჯმენტის პოზიტიური როლის შესახებ სულ უფრო ნათლად წარმოიშვა იდეა. ანუ მოხდა ეკონომიკის მამოძრავებელი ძალების გადაფასება - წინა პლანზე გამოვიდა ადამიანური ფაქტორი.

„ადამიანური კაპიტალის“ თეორია ეფუძნებოდა სამუშაო ძალის კაპიტალთან გაიგივების მცდელობას. მაგალითად, განათლების ხარჯები იყო „კაპიტალიზებული“. „ადამიანური კაპიტალის“ თეორიის, როგორც პერსონალის მართვის თეორიული ცოდნის ევოლუციის ეტაპის მნიშვნელობა განისაზღვრება იმით, რომ ჩამოყალიბდა ღირებულების არსებობის იდეა. ადამიანური რესურსებისორგანიზაციები.

გალბრეიტი და ნათანსონი არიან მენეჯმენტის პირველ თეორეტიკოსებს შორის, რომლებმაც აღიარეს ადამიანური რესურსების მართვის სტრატეგიების ზოგადად სამეწარმეო სტრატეგიებთან შესაბამისობის აუცილებლობა. ამავდროულად, ისინი გამომდინარეობდნენ ადამიანური რესურსების მართვის ოთხი ძირითადი სტრატეგიული ქვეფუნქციიდან: დაქირავება, პერსონალის შეფასება, ანაზღაურება და პერსონალის განვითარება. ეს ძირითადი პრინციპები მიღებულია მრავალი ავტორის მიერ.

ბოლო წლების განმავლობაში, რამდენიმე მკვლევარი (Bayard, Lendnick-Hal) ამტკიცებდა, რომ სტრატეგიებს შორის კავშირი აუცილებელია, როდესაც ორგანიზაციული ან სამეწარმეო სტრატეგია თავისთავად წარმატებულია.

ზედეკმა და კაბსიომ დაიწყეს ადამიანური რესურსების მართვის საკითხის განხილვა, როგორც ღია სისტემის ნაწილი. მათ წამოაყენეს თეზისი, რომ კვლევები არ შეიძლება ჩაითვალოს თეორიულად დამაკმაყოფილებლად, როდესაც ისინი არ ადგენენ ორგანიზაციული ურთიერთობების პერსპექტივებს.

ფუნდამენტური არსი თანამედროვე კონცეფციაადამიანური რესურსები არის პერსონალის დაქირავებაში ინვესტიციის ეკონომიკური მიზანშეწონილობის აღიარება, მათი მუშაობის უნარის შენარჩუნება, ტრენინგი და კვალიფიკაციის ამაღლება, პირობების შექმნა პიროვნების თანდაყოლილი შესაძლებლობებისა და შესაძლებლობების უფრო სრულყოფილი იდენტიფიკაციისთვის.

პერსონალის მართვის თეორიისა და პრაქტიკის განვითარება ევოლუციურია. როგორც დამოუკიდებელი ტიპის საქმიანობა, რომელიც მოითხოვს სპეციალიზაციას, შემდეგ კი პროფესიონალიზაციის დონეს, პერსონალის მართვა წარმოიქმნება მხოლოდ საზოგადოების განვითარების გარკვეულ ეტაპებზე.

ადამიანების მართვის ცალკეული ამოცანები წარმოიშვა ისტორიის სხვადასხვა ეტაპზე შრომითი საქმიანობაპირი. როგორც პირობები წარმოიქმნება პროფესიონალური ტიპებიპერსონალის მენეჯმენტის პროფესიონალიზაციისთვის დამახასიათებელი საქმიანობით, ადგილი ჰქონდა ორგანიზაციაში პირის პროფესიული შესაძლებლობების მართვის ამოცანების გართულებას და ზრდას.

ადამიანური შესაძლებლობების მართვის აუცილებლობა მომწიფდა სოციალური განვითარების ისტორიულად ხანგრძლივ ეტაპებზე. იგი დაკავშირებულია შრომის ისეთი ხარისხობრივი ფორმების განვითარებასთან, როგორიცაა დასაქმება, ხელოსნობა და პროფესიული საქმიანობა. უფრო მეტიც, შრომის უმაღლესი ფორმა სოციალური პრაქტიკის სხვადასხვა სფეროში, პერსონალის მენეჯმენტში შემოაქვს მოქმედებების, ტექნიკის, ოპერაციების ახალ ელემენტებს, როგორც საქმიანობის სახეობას, რამაც შემდგომში მისცა მთლიანობა, თანმიმდევრულობა და, საბოლოოდ, პროფესიული ხასიათი. ამ აქტივობის შინაარსი ივსება ადამიანზე ზემოქმედების, მისი შესაძლებლობების შესწავლის, გამოყენებისა და განვითარების სხვადასხვა სპეციალიზებული და თანმიმდევრულად შესრულებული მეთოდებითა და საშუალებებით, რაც მოგვიანებით გახდა ცნობილი როგორც პერსონალის ტექნოლოგიები. ყალიბდება წესებისა და პრინციპების სისტემა, რომელიც

დამსაქმებლები ცხოვრობენ, შემდეგ კი ამით სპეციალურად დაკავებული ადამიანები. მრავალი საუკუნის წინ ინსტიტუციონალიზებული იქნა მრავალი სახის სამუშაო, რომელიც ადგენს ზოგიერთი პერსონალის ტექნოლოგიების შინაარსს. მაგალითად, გარკვეული ტიპის საქმიანობისთვის ადამიანების ორგანიზებული შერჩევის ელემენტების აღწერა და დასაბუთება უკვე გვხვდება Ანტიკური ჩინეთიშემდეგ კი პლატონის შემოქმედებაში. შერჩევის მეთოდები ფართოდ იყო გამოყენებული ძველ სპარტაში. კაცობრიობამ დაიწყო განათლების მიზანმიმართული ორგანიზება ჯერ კიდევ მწერლობის მოსვლამდე, სოციალური და შრომითი გამოცდილების გადაცემა მომდევნო თაობებისთვის.

პერსონალის მართვის კონსტიტუცია, როგორც ტიპი პროფესიული საქმიანობახდება ინდუსტრიაში განვითარებული ქვეყნებიაჰ, 50-იანი წლების ბოლოს - 60-იანი წლების დასაწყისში. მე -20 საუკუნე

პერსონალის მენეჯმენტის პროფესიონალიზაციის დაჩქარება განპირობებულია ადამიანური საქმიანობის სფეროების განვითარებით, რომლებიც ასევე ხდება პროფესიული. სწორედ მათი მრავალფეროვნება და სირთულე განაპირობებს დაგროვილი პროფესიული გამოცდილების ეფექტურად დაუფლებისა და გადაცემის გზების პოვნის აუცილებლობას, რაციონალურ გამოყენებას. ეს წინასწარ განსაზღვრავს მოთხოვნილებას მეცნიერულად დაფუძნებულ ფორმებსა და მეთოდებზე სწავლების, შერჩევის, ადამიანის შესაძლებლობების შეფასების, პროფესიული თემების გავლენის გათვალისწინებით. სოციალური ურთიერთობები, სოციალური სტრუქტურა, საზოგადოების სულიერი და პოლიტიკური სფეროები, მეცნიერება, თავად ადამიანი. ეს ფაქტორები აღარ შეიძლება არ მოითხოვონ საზოგადოებისგან გადასვლა პროფესიონალურად ქცეული საქმიანობების სპონტანური მიწოდებიდან, ადამიანური მასალის აუცილებელ ხარისხზე მის მეცნიერულად დასაბუთებულ და რაციონალურ გამოყენებაზე.

პერსონალის მართვის პროფესიონალიზაციის სოციალური წინაპირობები

რა არის სოციალური წინაპირობები პერსონალის მართვის პროფესიონალიზაციისთვის?

პიროვნებისადმი ყურადღების მიქცევის აუცილებლობა, განსაკუთრებით მისი შესაძლებლობების რეალიზება შრომით პროცესში, საჭიროება, მაგალითად, შეაფასოს მისი შესაძლებლობების შესაბამისობა. წარმოების მოთხოვნებიდიდი ხანია არსებობს. თუმცა, მხოლოდ გასული საუკუნის განმავლობაში, პერსონალის მენეჯმენტი ჩამოყალიბდა შედარებით ცალკე ტიპის საქმიანობად.

პიროვნების, როგორც ინდივიდის, პროფესიული გამოცდილების მატარებლის, მისი შრომის პროდუქტიულობის ეფექტურობის გაზრდის მიზნით ფინანსური ინვესტიციის ობიექტის, ორგანიზაციაში მიღებული სოციალურ-ფსიქოლოგიური ურთიერთობების სუბიექტისა და ობიექტისადმი დამოკიდებულების პრინციპების ფარგლებში. . ამავდროულად, პერსონალის მართვა, როგორც საქმიანობა, ხორციელდება როგორც სახელმწიფოში, ასევე ორგანიზაციაში გატარებული საკადრო პოლიტიკის ფარგლებში, რომელიც ყალიბდება სხვადასხვა ფაქტორების გავლენის ქვეშ, უპირველეს ყოვლისა, ისტორიული, კულტურული, სამეცნიერო და ტექნიკური, პოლიტიკური. , სოციალურ-ეკონომიკური, იურიდიული.

უმნიშვნელოვანეს წინაპირობებს შორის, რომლებიც განაპირობებს საკადრო პოლიტიკისა და პერსონალის მენეჯმენტის საქმიანობად გაჩენას, აუცილებელია გამოვყოთ: მატერიალური და წარმოების, სამეცნიერო, ტექნიკური და ტექნოლოგიური, ორგანიზაციული, სოციალურ-ეკონომიკური, სამართლებრივი.

მატერიალური და წარმოების წინაპირობები ხასიათდება ხალხის მატერიალური საჭიროებების, მათი სტრუქტურის, აგრეთვე რეპროდუქციისა და მოხმარების ტემპის მნიშვნელოვანი ზრდით და ცვლილებით. ამან არ შეიძლება გავლენა მოახდინოს საქმიანობის სტრუქტურაზე, უპირველეს ყოვლისა, მის საგანზე, პირობებზე, შრომის საშუალებებზე და შედეგებზე, იმ შედეგებზე, რაც მათ შეიძლება გამოიწვიოს საზოგადოებაში.

ხანგრძლივი ისტორიული პერიოდის განმავლობაში, ერთობლივი ორგანიზაციული წინაპირობები

stnoy საქმიანობის ხალხი. ისინი დაკავშირებულია წარმოებისა და მენეჯმენტის ინფრასტრუქტურის წარმოქმნასთან და წარმოქმნასთან, მათ შორის სახელმწიფო ადმინისტრაციასთან, რაც შესაძლებელს ხდის სხვადასხვა სახის სამუშაოს შესრულებას, პირველ რიგში, ინდუსტრიაში - ხელოსანთა გაერთიანებები, სახელოსნოები, მანუფაქტურები, საწარმოები და ა.შ. დროთა განმავლობაში საზოგადოება, სახელმწიფო და შემდეგ ადამიანთა ერთობლივი საქმიანობის ამ ორგანიზაციული ფორმების ლიდერები იძულებულნი გახდნენ მიემართათ პრობლემების გადაჭრაზე, რომლებსაც ამჟამად უწოდებენ პერსონალს, საგანმანათლებლო, სოციალურ და ა.

მიღწევები სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესირადიკალურად შეცვალა ადამიანის საქმიანობის საგნობრივი სფეროს პირობები, მატერიალურ-ენერგეტიკული და საინფორმაციო კომპონენტები, რითაც შეიქმნა სამეცნიერო, ტექნიკური და ტექნოლოგიური წინაპირობები. ეს მოითხოვდა არა მხოლოდ პროფესიული ტიპის საჯარო პრაქტიკისთვის გაწვრთნილ პირს, არამედ ადამიანებს, რომლებსაც შეეძლოთ უშუალოდ პროფესიონალებთან ურთიერთობა.

ამრიგად, გამოჩნდა არა მხოლოდ იდეები და აღმოჩენები, რომლებმაც შეცვალეს ადამიანის ფუნქციები შრომის პროცესში, რაც თავისთავად მოითხოვდა მის მიმართ დიდ ყურადღებას, არამედ ცოდნას თავად პიროვნების, მისი ქცევის, პროფესიულ სამყაროში მისი შეყვანის თანმიმდევრობის შესახებ. სამუშაოს სახეები და ა.შ.

სოციალურ-ეკონომიკური წინაპირობები ახასიათებს საწარმოებში გარკვეული ნორმების, მოთხოვნებისა და წესების დაწესებას, სახელფასო პირობებს, პერსონალის სოციალურ-ეკონომიკური და პროფესიული ინტერესების დასაცავად ორგანიზაციების შექმნას. მათი მრავალფეროვნება, სირთულე, სპეციფიკა მოითხოვდა სოციალური მენეჯმენტის სუბიექტებს - სახელმწიფოს, საწარმოს, ინდივიდუალურ ლიდერს - არა მხოლოდ მათი დაარსება, არამედ შესწავლა, კონტროლი, სწავლება, მუშაკთა პროფკავშირებთან ურთიერთობა და ა.შ. მენეჯერული მუშაობის ფარგლებში ამ ამოცანებმა მიიღო ორგანიზაციული ფორმალიზაცია, იზოლაცია, იქცა საქმიანობის დამოუკიდებელ სახეობად და მოითხოვა საკუთარი პროფესიონალები.

ორგანიზაციული ფონი. საკადრო პოლიტიკისა და პერსონალის მენეჯმენტის, როგორც პროფესიული საქმიანობის ინსტიტუციონალიზაცია შესაძლებელი ხდება მაშინ, როდესაც ჩამოყალიბდება მართვის ობიექტის ადამიანთა აუცილებელი მინიმუმი.

ნია. აქედან გამომდინარე, ამ ტიპის პროფესიული საქმიანობის ცალკეული ელემენტები იწყება ორგანიზაციებში შედარებით დიდი და შედარებით სტაბილური პერსონალით, პირველ რიგში ჯარში, სახელმწიფო აპარატში, დიდი სამრეწველო საწარმოები. ამ ტიპის საქმიანობის დიდი მოთხოვნილება იგრძნობოდა მაშინაც, როცა ადამიანის პროფესიული განვითარება დაიწყო სახელმწიფოსგან და კერძო დამსაქმებლისგან სხვადასხვა მატერიალური და ფინანსური ხარჯების მოთხოვნა.

მრავალმხრივი სოციალური, შრომითი და საკადრო ურთიერთობების მოწესრიგების აუცილებლობამ, რომელშიც პირი ჩართულია ერთობლივი საქმიანობის პროცესში, შექმნა საკადრო პოლიტიკისა და პერსონალის მართვის სამართლებრივი წინაპირობები. იყო რეგულაციები და სამართლებრივი ჩარჩო, რომლებიც ჩამოყალიბდა სახელმწიფოს, დამსაქმებლის მიერ და შეადგენდა სამართლებრივ და მარეგულირებელ სფეროს, რომელშიც უნდა იმოქმედონ როგორც პროფესიონალები, ისე მათი პროფესიული გამოცდილების მომხმარებლები.

ყოველივე ეს შეადგენდა ობიექტური წინაპირობების ერთობლიობას, რომელიც აიძულებდა მენეჯმენტის სუბიექტებს შეხედონ პიროვნების პროფესიულ შესაძლებლობებს, მის პროფესიულ გამოცდილებას, როგორც მენეჯმენტის ობიექტს, გააზრებულად ჩამოაყალიბონ ორგანიზაციაში მის მიმართ დამოკიდებულების ფილოსოფია, გამოიყენონ მეცნიერულად დაფუძნებული მეთოდები. მის ქცევაზე გავლენის მოხდენა, ცვლილება და ორგანიზაციაში მისი შესაძლებლობების მოთხოვნა.

პერსონალის მენეჯმენტის, როგორც საქმიანობის სახეობის განვითარების ეტაპები

პერსონალის მენეჯმენტის, როგორც დამოუკიდებელი საქმიანობის სახეობის განვითარება ევოლუციური ხასიათისაა. მისი ჩამოყალიბება მოხდა მრეწველობის, მეცნიერებისა და ტექნოლოგიების განვითარებით, საქმიანობის პროფესიონალიზაციით, ანუ მრავალფეროვანი პროფესიებისა და სპეციალობების გაჩენით, სისტემის ჩამოყალიბებით. პროფესიული განათლება, პიროვნების პროფესიული გამოცდილების კაპიტალის ინტენსივობის გაზრდა, ასევე საკადრო პოლიტიკისა და პერსონალის მართვის პროფესიონალიზაციის წინაპირობების შემუშავება. პერსონალის მართვის ეტაპებია: ფიზიოკრატიული, რაციონალისტური, ტექნოკრატული, ჰუმანისტური (იხ. სურ. 9).

ფიზიოკრატიული ეტაპი ისტორიულად პირველი და ყველაზე გრძელი პერიოდია პერსონალის მენეჯმენტის განვითარებაში. მას ახასიათებს დამოკიდებულება პიროვნებისადმი, როგორც ფიზიკური ძალის მფლობელის მიმართ, ორიენტაცია გამოვლენილ ბუნებრივ, მათ შორის გონებრივ, ფსიქოლოგიურ და ენერგეტიკულ შესაძლებლობებზე. ეს ეტაპი არსებობდა მარტივი, არაკვალიფიციური და დაბალი კვალიფიკაციის მქონე შრომის ფართო გაბატონების პერიოდში. ამ პერიოდში იბადება და ვითარდება პერსონალის მართვის ინდივიდუალური ელემენტები.

ჰუმანისტი -

ადამიანი გაგებულია, როგორც საზოგადოების, ორგანიზაციის ყველაზე მნიშვნელოვანი ღირებულება; ორიენტაცია პროფესიონალიზმზე, პიროვნების ინტელექტუალურ და კულტურულ დონეზე

ტექნოკრატი -

ადამიანი განიხილება, როგორც "ადამიანი-მანქანის კომპლექსის" ელემენტი; ორიენტაცია პირის პროფესიული შესაძლებლობების ტექნოსფეროს მოთხოვნებთან შესაბამისობაზე

რაციონალისტური (პრაგმატული) - ადამიანი გაგებულია როგორც ეკონომიკური რესურსი, წარმოების ფაქტორი; ორიენტაცია ადამიანის რაციონალურ ქმედებებზე

ფიზიოკრატიული -

ადამიანი წარმოდგენილია ძალაუფლების მატარებლად; მის მიერ გამოვლენილ ბუნებრივ, ენერგიულ შესაძლებლობებზე ორიენტაცია

ბრინჯი. 9. პერსონალის მენეჯმენტის, როგორც საქმიანობის განვითარების ეტაპები

რაციონალისტური (პრაგმატული) ეტაპი ხასიათდება ადამიანისადმი, როგორც უმნიშვნელოვანესი ეკონომიკური რესურსის, წარმოების ფაქტორისადმი მიდგომით. შრომის მექანიზებული საშუალებების დომინირება მოითხოვს სპეციალიზებულ ადამიანურ შესაძლებლობებს.

აქ პერსონალის მენეჯმენტის პრაქტიკის აქცენტი კეთდება პიროვნების შესაძლებლობებსა და ქმედებებზე, რაც იძლევა რესურსების, ენერგიის, დროის დანახარჯების მინიმუმამდე შემცირებას, ასევე ადამიანის ქმედებების რაციონალიზაციას.

ამ ეტაპზე პერსონალის მენეჯმენტის ამოცანები და ფუნქციები იზოლირებულია, საჭიროებს სპეციალიზებულ ქმედებებს, ცოდნას, უნარებს, ჩამოყალიბებულია ორგანიზაციული სტრუქტურები ჩანაწერების შესანახად, ადამიანების დაქირავებისა და გათავისუფლების მოსაძებნად და დამუშავებისთვის და სამუშაო ადგილზე ტრენინგის ორგანიზებისთვის.

ამ პერიოდის განმავლობაში მოთხოვნადია და ვითარდება საკადრო ტექნოლოგიების ცალკეული ელემენტები, რაც საშუალებას იძლევა მინიმუმ გამარტივებული შეფასდეს პირის შესაძლებლობები და სამუშაო, ვითარდება პროფესიული განვითარების ინსტიტუციური ფორმები და მრავალი სხვა.

პერსონალის მენეჯმენტის განვითარების ტექნოკრატიული ეტაპი ასოცირდება შრომითი ფუნქციების დომინირებასთან, რაც მოითხოვს ადამიანს ჰქონდეს ფართო ცოდნა ინჟინერიისა და ტექნოლოგიების სფეროში, ავტომატური საინფორმაციო სისტემების გამოყენება, მათ შორის ორგანიზაციის მენეჯმენტში. ტექნოსფეროს დომინირება იწვევს გაზრდილ მოთხოვნებს პერსონალის ტექნოლოგიების ობიექტურობაზე, პირის პროფესიული შესაძლებლობების შესაბამისობის სიზუსტეზე სხვადასხვა სახის პროფესიული საქმიანობის პროფესიული კვალიფიკაციის მოთხოვნებთან. ეს, თავის მხრივ, მოითხოვს მნიშვნელოვნად მაღალ პროფესიულ ცოდნას მათგან, ვინც მოწოდებულია იყოს პროფესიონალები, შექმნას ხელსაყრელი პირობები ორგანიზაციაში მათი შესაძლებლობების რეალიზაციისთვის.

ორგანიზაციის მოთხოვნილება HR სპეციალისტების პროფესიული საქმიანობის მიმართ, კარნახობს მათი პროფესიული განვითარების აუცილებლობას, პერსონალის მართვის საკითხებზე სამეცნიერო და საკონსულტაციო ცენტრების გაჩენას (გაწვევის სააგენტოები, პერსონალის შეფასების ცენტრები, პერსონალის საკონსულტაციო ცენტრები და ა.შ.) და პერსონალის მენეჯმენტის პროფესიული საზოგადოებები. სპეციალისტები. ფაქტობრივად, ამ პერიოდში, რომელიც მე-20 საუკუნის მეორე ნახევარს ემთხვევა, იქმნება პერსონალის მართვის აუცილებელი სამეცნიერო, საინფორმაციო, ორგანიზაციული, საგანმანათლებლო, საკონსულტაციო ინფრასტრუქტურა, როგორც პროფესიული საქმიანობის სახეობა.

ამ პერიოდში ასევე ჩნდება პერსონალის მენეჯმენტის განვითარების ახალი ეტაპის ელემენტები - ჰუმანისტური, რომელიც ხასიათდება ადამიანის იდეით, პირველ რიგში მისი პროფესიული შესაძლებლობებით, როგორც საზოგადოებისა და ორგანიზაციის ყველაზე მნიშვნელოვანი ფასეულობა. ფოკუსირება პროფესიონალიზმზე, ინტელექტუალზე

პიროვნების ახალი და კულტურული დონე არის ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკისა და პერსონალის მართვის განმსაზღვრელი ვექტორი. მეცნიერების მიღწევები პიროვნების შესახებ, მისი ქცევის მექანიზმისა და ორგანიზაციაში პირის მართვის მექანიზმის შესახებ ხდება ყველაზე მნიშვნელოვანი საინფორმაციო რესურსი პერსონალის მართვის სერვისებისთვის. ადამიანის მიმართ ასეთი შემობრუნება აიხსნება: პირველ რიგში, იმით, რომ პროფესიონალიზმი ხდება არა მხოლოდ ძვირი, არამედ ღირებული რესურსი, სავსეა ორგანიზაციის უზარმაზარი პოტენციალით. მეორეც, პროფესიონალიზმი იძენს კაპიტალის ფუნქციებს არა მხოლოდ ორგანიზაციის, არამედ პიროვნებისაც, ამიტომ ის ირჩევს სოციალურ გარემოს, რომელსაც თვლის თავისთვის უფრო კომფორტულად და მომგებიანად. ამ პირობებში, ორგანიზაციის პერსონალის ხარისხობრივი და რაოდენობრივი მახასიათებლები, მისი კონკურენტუნარიანობა და პროფესიონალებისთვის მიმზიდველობა, პერსონალის შესრულება და მისი საქმიანობის სხვა ინდიკატორები პირდაპირ დამოკიდებულია პერსონალის მართვის სპეციალისტების პროფესიონალიზმზე. ამავდროულად, პერსონალის მართვის პრაქტიკის წარმოშობილ ელემენტებთან ერთად, არსებობს წინა პერიოდის ყველა ელემენტი სისრულის სხვადასხვა ხარისხით. ეს დამოკიდებულია საკადრო პოლიტიკის მიმართულებაზე და პერსონალის მართვის გაბატონებულ კონცეფციაზე ან ორგანიზაციის მენეჯმენტის მიერ ამ პრაქტიკის მნიშვნელობის გააზრების ხარისხზე.

პერსონალის მართვის კონცეფციის სტრუქტურა

პერსონალის მენეჯმენტის განვითარების ეტაპების მიხედვით იბადება და ყალიბდება პერსონალის მართვის ცნებები და ორგანიზაციაში მათი განხორციელების მექანიზმი. მოდით განვმარტოთ, რა არის პერსონალის მენეჯმენტის ცნება, რადგან პერსონალის მენეჯმენტის მრავალ სახელმძღვანელოში პერსონალის მართვის ცნებები ან თეორიები ნიშნავს მოტივაციის სხვადასხვა თეორიებს, რომლებიც არ არის იგივე.

პერსონალის მენეჯმენტის ცნება არის შეხედულებების სისტემა პიროვნების როლზე, მოტივაციის მექანიზმზე, იურიდიულ საფუძვლებზე და ინსტიტუციონალურ ფორმებზე, რომლებიც უზრუნველყოფენ ორგანიზაციაში მისი შესაძლებლობების განვითარებას და მოთხოვნას.

პერსონალის მართვის კონცეფციის სტრუქტურა ნაჩვენებია ნახ. ათი.

ფუნდამენტური შეხედულებები პიროვნებაზე საზოგადოებაში, ორგანიზაციებში და ორგანიზაციაში მოქმედი მოტივაციის მექანიზმი k d მენეჯმენტის სამართლებრივი საფუძვლები

პერსონალის მართვის სუბიექტების ინსტიტუციური ფორმები და მათი პერსონალის სტატუსი \

პერსონალის მართვის სუბიექტების პროფესიონალიზაციის დონე

ორგანიზაციაში გამოყენებული HR ტექნოლოგიები

ბრინჯი. 10. პერსონალის მართვის კონცეფციის სტრუქტურა

მენეჯმენტის ცნების სტრუქტურაში პერსონალის მართვის ერთგვარი ფილოსოფიის ფუნქცია ეკუთვნის პიროვნების, მისი როლის ორგანიზაციაში და მოტივაციური მექანიზმის მიმართულების ფუნდამენტურ შეხედულებებს. რა თქმა უნდა, აქ მნიშვნელოვანია მოტივაციის თეორიები. თუმცა, მათი განხორციელება იწყება მხოლოდ პერსონალის მართვის პრაქტიკაში, როდესაც მათ საფუძველზე ყალიბდება მოტივაციური მექანიზმი, მათ შორის პერსონალის ტექნოლოგიები, პერსონალის მართვის სუბიექტების უფლებამოსილებები და სტატუსი და მარეგულირებელი სამართლებრივი გარემო. სწორედ ამ კომპონენტების ჩართვა პერსონალის მართვის სუბიექტების პროფესიულ საქმიანობაში აძლევს მას მთლიანობას, მიმართულებას, თანმიმდევრულობას და მიუთითებს ორგანიზაციაში მისი პროფესიონალიზაციის დონეზე.

პერსონალის მენეჯმენტის პროფესიონალიზაციის თანამედროვე ტენდენციები

ამჟამად დიდი მოთხოვნაა პერსონალის მართვაზე, როგორც პროფესიულ საქმიანობაზე, ინდუსტრიული ქვეყნების ბიზნესში. მისი თეორიისა და პრაქტიკის განვითარება აღიარებულია ერთ-ერთ პრიორიტეტულ მიმართულებად თანამედროვე მენეჯმენტი. ეს აისახება:

პერსონალის მენეჯმენტის (ადამიანური რესურსების მართვა) სპეციალისტების მომზადების ეროვნული პროგრამების შემუშავება;

სისტემის შექმნა საგანმანათლებო ინსტიტუტებიპერსონალის მართვის სპეციალისტების ტრენინგების ჩატარება; -

ფართო ქსელის განვითარება საკონსულტაციო მომსახურებასოციალური და საკადრო აუდიტისა და პერსონალის მართვის სფეროში; -

მნიშვნელოვანი ყურადღების მიქცევა ორგანიზაციებში პერსონალის მენეჯმენტზე მუშაობის სფეროებზე და პერსონალის მართვის სამსახურების და მათი ხელმძღვანელების სტატუსის უფროსის პირველ მოადგილეების დონემდე ამაღლებას და ა.შ.

პერსონალის მენეჯმენტის პროფესიული საქმიანობის სახეობად აღიარება ასევე გამოიხატა საჯარო საერთაშორისო და რეგიონული სტრუქტურების ფართო ქსელის შექმნით, რომელიც აერთიანებს პერსონალის მართვის სპეციალისტებს სხვადასხვა ქვეყნიდან. მე-20 საუკუნის მეორე ნახევარში დაიწყო პერსონალის მართვის რეგიონული და მსოფლიო კონგრესების ჩატარება. ერთი საუკუნის მანძილზე პრაქტიკულად ჩამოყალიბდა პერსონალის მართვის დამოუკიდებელი სისტემები: აღმოსავლური (პირველ რიგში იაპონური), ევროპული, ამერიკული.

პერსონალის მართვის თეორიისა და პრაქტიკის განვითარება საშინაო პირობებშიც მიმდინარეობს, მაგრამ ბევრად უფრო სწრაფი ტემპით, ვიდრე მსოფლიოს ინდუსტრიულ ქვეყნებში.

ბოლო 8-10 წლის განმავლობაში ჩამოყალიბდა მომსახურების სექტორის ინფრასტრუქტურა და მასში განხორციელდა პერსონალის მართვის თანამედროვე პრაქტიკა. ამ ტიპის საქმიანობა ყველაზე ინტენსიურად ვითარდება საბანკო, ფინანსურ, კომპიუტერულ, სავაჭრო და სხვა ორგანიზაციებში. ეს პრაქტიკა სულ უფრო და უფრო მატულობს სახელმწიფო და მუნიციპალურ სამსახურში.

პერსონალის მართვის სისტემის დანერგვის აუცილებლობა დღეს საწარმოების პრაქტიკაში დიდწილად განპირობებულია: -

საწარმოს ხელმძღვანელის ან მისი გუნდის მზადყოფნა შეაფასოს პერსონალის მენეჯმენტის მნიშვნელობა პერსონალის პროფესიული შესაძლებლობების განხორციელებაში; -

ფინანსური შესაძლებლობების არსებობა პერსონალის მართვის სისტემის შესაქმნელად; -

ორგანიზაციის უზრუნველყოფა პერსონალის მართვაში მომზადებული სპეციალისტებით.

საშინაო პირობებში პერსონალის მენეჯმენტის თეორიისა და პრაქტიკის განვითარების მნიშვნელოვანი მახასიათებელია ის ფაქტი, რომ მისი ფორმირება მიმდინარეობს მუშაობის სტერეოტიპების გავლენის ქვეშ.

წინა წლების იდეოლოგიური საკადრო პოლიტიკიდან მემკვიდრეობით მიღებული პერსონალი, ისევე როგორც მრავალი მენეჯერისა და პერსონალის მართვის ამჟამინდელი პრაქტიკოსის უუნარობა, მოერგოს უცხოური გამოცდილება საზოგადოებასთან ურთიერთობის შიდა მდგომარეობას.

რუსეთი არის ერთ-ერთი იმ რამდენიმე მაღალგანვითარებული ქვეყანა, სადაც პერსონალის მომსახურეობისთვის პროფესიონალების მომზადების აუცილებლობა აღიარებულია უკანასკნელთა შორის - მე-20 საუკუნის ბოლოს. სამწუხაროდ, უნდა აღვნიშნოთ ის ფაქტი, რომ დღევანდელი მენეჯმენტის გარემო - მენეჯერებისა და პერსონალის სერვისების სპეციალისტების აბსოლუტური უმრავლესობა - ვერ ახერხებს ეფექტურად მართოს ორგანიზაციის პერსონალის პროფესიული პოტენციალი. ბევრ საშინაო საწარმოში ადამიანი კვლავ განიხილება მხოლოდ როგორც ეკონომიკური სისტემის დანამატი, როგორც ეკონომიკური რესურსი.

მენეჯმენტის განვითარების მთელი ისტორია დაკავშირებულია მენეჯმენტის ორ მიდგომასთან:

1 წარმოების (ოპერაციების) მართვა, ე.ი. წარმოების ტექნიკური მხარე;

2 ადამიანური რესურსების მართვა (აქ მთავარია ფსიქოლოგიური ფაქტორები, მოტივაცია, სტიმულირება).

ამჟამად, ამ მიდგომების შერწყმა ხდება. მაგალითად, ხარისხის წრეები არა მხოლოდ წყვეტენ ხარისხის პრობლემებს, არამედ აკმაყოფილებენ კომუნიკაციისა და მენეჯმენტში ჩართვის საჭიროებებს.

განვიხილოთ მენეჯმენტის ძირითადი სკოლები.

მენეჯმენტის კლასიკური სკოლა (1911)

შრომის ღრმა დანაწილებასა და შრომითი მოძრაობების რაციონალიზაციაზე დაყრდნობით.

შემოთავაზებული ამერიკელი ინჟინრის ფრედერიკ ვ.ტეილორის მიერ. მთავარია საინჟინრო მეცნიერებათა იდეების გადატანა მენეჯმენტზე საბაზო დონეზე. ტეილორი თვლიდა, რომ ბევრი ხელით შრომის ოპერაცია შეიძლება გაუმჯობესდეს დაკვირვების, გაზომვების, ანალიზის, ე.ი. ის ცდილობდა აღმოფხვრა მცდარი, ზედმეტი, არაპროდუქტიული მოძრაობები (საქმის რაციონალიზაცია). ოპერაციების შესრულების კონტროლის მიზნით დაინიშნა უძლიერესი, მოხერხებული და გამოცდილი მუშები. მათი წარმოების ინდიკატორები, ელემენტების მიხედვით დაფიქსირებული დროის აღრიცხვით, მაშინ დადგინდა ნორმად, სავალდებულო ყველა მუშაკისთვის. ასევე გამოითვალა წარმოების გარდაუვალი შეფერხებებისა და დასვენებისთვის საჭირო მინიმალური დრო.

ტეილორმა განსაზღვრა სამუშაოს მოცულობა, რომლის შესრულებაც სათანადო გზით, მუშაკს შეუძლია დიდი ხნის განმავლობაში მისცეს სამუშაო ძალა. შედეგად წარმოიშვა სამეცნიერო მიმართულება, რომელმაც მიიღო სახელი: „შრომის სამეცნიერო ორგანიზაცია“.

ტეილორის პრინციპები:

დაგეგმვა, წარმოების მომზადება ინჟინერებმა უნდა განახორციელონ, ხოლო ფაქტობრივი წარმოება მუშებმა;

ტექნიკოსები პოულობენ ერთ გამოსავალს, რომელიც არ განიხილება;

რაც უფრო დიდია შრომის დანაწილება, მით უფრო მაღალია პროდუქტიულობა;

რაც უფრო მეტს მუშაობს მუშა, მით მეტს იღებს;

ყველა ადამიანი, განურჩევლად კვალიფიკაციისა, შეიძლება დასაქმდეს.

ამრიგად, ტეილორის კონცეფციის მიხედვით, აუცილებელია ადამიანის ოპტიმალურად ადაპტაცია მანქანასთან.

საინტერესოა გერმანელი სოციოლოგის ვებერის ნაშრომები. მან აღნიშნა, რომ ყველაზე მეტად მკაცრი ბრძანება, შესაბამისი წესებით მხარდაჭერილი ეფექტური მეთოდიმუშაობა. მოქმედი ორგანიზაცია შეიძლება „დაიშალა“ მის შემადგენელ ნაწილებად და თითოეული მათგანის მუშაობის „ნორმალიზება“.

ვებერმა შესთავაზა ორგანიზაციების აშენება ხაზოვან საფუძველზე (ანუ ყველა პასუხისმგებელია თავის ქმედებებზე მხოლოდ ზემდგომის წინაშე). აქედან გამომდინარე, მან შესთავაზა დარეგულირდეს მენეჯერების ფუნქციები და რაოდენობა. თუმცა, მოგვიანებით გაირკვა, რომ დასაქმებულთა რაოდენობა და სამუშაოს მოცულობა ყოველთვის არ არის დაკავშირებული. ამ პოსტულატს პარკინსონის კანონი ეწოდა.

ფ.ტეილორის იდეების განვითარება გააგრძელა ჰენრი ფეიოლმა.

მან ადმინისტრაციის საქმიანობის სფერო ექვსი მიმართულების სახით წარადგინა.

ტექნიკური საქმიანობა.

კომერციული საქმიანობა (ყიდვა, გაყიდვა, გაცვლა).

ფინანსური საქმიანობა (კაპიტალის ძიება და მისი გამოყენება).

დამცავი აქტივობა.

სააღრიცხვო საქმიანობა.

ადმინისტრაცია (ზემოქმედება პერსონალზე).

მენეჯმენტის მთავარ ფუნქციად ადმინისტრაცია მიიჩნია. მან ჩამოაყალიბა მართვის შემდეგი პრინციპები.

შრომის დანაწილება.

ავტორიტეტი და პასუხისმგებლობა.

დისციპლინა.

ბრძანების ერთიანობა.

მიმართულებათა ერთიანობა (ერთი მიზანი).

პირადი ინტერესების დაქვემდებარება გენერლისადმი.

Ჯილდო.

ცენტრალიზაცია.

სკალარული ჯაჭვი (ხელმძღვანელ თანამდებობებზე მყოფი პირების რაოდენობა).

1. სამართლიანობა.

   სამუშაო ადგილის სტაბილურობა პერსონალისთვის (ბრუნვის შემცირება).

   ინიციატივა.

   კორპორატიული სულისკვეთება (კომპანიის პერსონალი და მენეჯმენტი).

„გარდა ამისა, ა.ფაიოლი ცდილობდა შეესწავლა მენეჯმენტის ორგანიზაციული სტრუქტურა და გაეუმჯობესებინა ხაზოვანი სტრუქტურა (წამყვანმა სუბიექტმა უნდა გააკონტროლოს ორი საგნის მიმოწერა).

როგორც ახალი ტექნოლოგია(ტერმინი „ახალი ტექნოლოგია“ გამოიყენება აღჭურვილობის ფართო სპექტრზე, რომელიც დაფუძნებულია ჩიპებისა და მასთან დაკავშირებული პროგრამული უზრუნველყოფის გამოყენებაზე) გაიზარდა წარმოების მოქნილობა. მოქნილი წარმოების სისტემის კონცეფციის შესაბამისად, გათვალისწინებულია პერსონალის უფრო ერთგვაროვანი კვალიფიკაცია. წარმოების დაგეგმვასა და მომზადებას თავად გუნდი ახორციელებს.

ამ შემთხვევაში მოტივაცია და კვალიფიკაცია ხდება პერსონალის მართვის მთავარი, ცენტრალური პრობლემა *. შედეგი დამოკიდებულია ნებასა და შესაძლებლობებზე (კვალიფიკაციაზე). გონებრივი აქტივობის მართვა უფრო რთულია, ვიდრე ფიზიკური აქტივობა. ეს ფაქტი მოითხოვდა მენეჯმენტის ახალი მიდგომების ძიებას.

ადამიანური ურთიერთობების სკოლა, ქცევითი სკოლა (30-იანი წლები)

ინდუსტრიაში მენეჯმენტის ახალი ფორმებისა და მეთოდების დანერგვის მოძრაობის ლიდერი, რომელსაც მოგვიანებით „ადამიანთა ურთიერთობების სკოლა“ უწოდეს, იყო ამერიკელი სოციოლოგი და ფსიქოლოგი ელტონ მაიო. საინტერესოა მისი სწავლა ჰოთორნის ქარხანაში.

„ადამიანური ურთიერთობების“ სკოლა იყო მენეჯმენტის ახალი სურვილის განხორციელება, ყოველი ინდუსტრიული ორგანიზაცია გარკვეულ „სოციალურ სისტემად“ განეხილა. ამ დროისთვის ფართოდ გავრცელდა შეხედულებები, რომლის მიხედვითაც ინდივიდები წარმოადგენენ უფრო მეტს, ვიდრე წარმოების ფაქტორი. ისინი - ნებისმიერი საწარმოს სოციალური სისტემის წევრები - არიან შექმნილი სასაქონლო სერვისების მომხმარებლები და მნიშვნელოვან გავლენას ახდენენ მოთხოვნაზე. ისინი არიან ისეთი ორგანიზაციების წევრები, როგორიცაა ოჯახი, სკოლა და მსგავსი.

მაიოს აზრით, ნებისმიერ შრომით ორგანიზაციას აქვს ერთიანი და ინტეგრირებული სოციალური სტრუქტურა. მისი ძირითადი თეზისებია: 1) ადამიანები ძირითადად მოტივირებული არიან სოციალური მოთხოვნილებებით და გრძნობენ მათ ინდივიდუალობას სხვა ადამიანებთან ურთიერთობით; ინდუსტრიული რევოლუციისა და შრომის პროცესის რაციონალიზაციის შედეგად, თავად სამუშაომ დიდწილად დაკარგა მიმზიდველობა, ამიტომ ადამიანმა უნდა ეძებოს კმაყოფილება სოციალურ ურთიერთობებში; ადამიანები უფრო მეტად რეაგირებენ თანატოლების ჯგუფის სოციალურ გავლენას, ვიდრე მენეჯმენტისგან მომდინარე წახალისებასა და კონტროლის ზომებზე; თანამშრომელი პასუხობს ლიდერის ბრძანებებს, თუ ლიდერს შეუძლია დააკმაყოფილოს მისი ქვეშევრდომების სოციალური მოთხოვნილებები და მათი გაგების სურვილი.

განსახილველ კონცეფციაში სამრეწველო საწარმოს ხელმძღვანელი ასრულებს ორ ძირითად ფუნქციას: ეკონომიკურ და სოციალურ. პირველი მიზნად ისახავს მოგების მაქსიმიზაციას, მეორე. - ეფექტური სამუშაო გუნდებისა და ჯგუფების შექმნა და სტაბილიზაცია.

მენეჯმენტი ცდილობს ჯგუფური თანამშრომლობის პრობლემები წარმოების ტექნოლოგიური პრობლემების ქვეშ მოათავსოს.

ადამიანის ქცევა სხვადასხვა ცხოვრებისეულ სიტუაციებში (და არა კონკრეტულად საწარმოო გარემოში) შეისწავლეს სხვა მეცნიერებმაც - კარნეგიმ, მაკენზიმ და ა.შ.

ამ სფეროში ბევრი შეუსწავლელი კითხვაა და ბევრ პრობლემას, რომელიც პრაქტიკულ ცხოვრებაში ჩნდება, თეორიული დასაბუთება არ მიუღია.

მაგალითად, მენეჯმენტის თეორიაში მუშათა დაყოფა ტემპერამენტის მიხედვით (ქოლერული, სანგვინიური, მელანქოლიური და ფლეგმატური) პრაქტიკულად არ არის გათვალისწინებული.

ტემპერამენტი - ადამიანის ფსიქოლოგიური თვისებების ერთობლიობა, რომელიც დაფუძნებულია ნერვული სისტემის მემკვიდრეობით მახასიათებლებზე და ვლინდება ადამიანის ქცევაში და გარე პირობებზე რეაგირების ტიპზე.

ტემპერამენტულ თვისებებს აქვს სტაბილური ბუნება და უცვლელი რჩება ადამიანში მთელი ცხოვრების მანძილზე (ანუ პიროვნებისა და ხასიათის თვისებების შეცვლა და განათლება შეიძლება, მაგრამ ტემპერამენტული თვისებები არა).

სანგვინი - მოძრავი, ენერგიული, გაწონასწორებული, აქვს სწრაფი რეაქცია, ცოცხალი მეტყველება და მოძრაობები, აქტიურად ფიქრობს. გააჩნია მაღალი შრომისუნარიანობა. ერთფეროვნების პირობებში კარგად არ მუშაობს, მაგრამ საპასუხისმგებლო ადგილებში კარგად მუშაობს. ამიტომ მის წინაშე ახალი მიზნები უნდა დაისახოს. შეგიძლიათ გააკრიტიკოთ - ის უგრძნობია.

ქოლერიკი - ადვილად აღგზნებადი, მეტყველება და მოძრაობები სწრაფი, რეაქცია იმპულსური, მაღალი ეფექტურობა, ინიციატივა სამუშაოში. საჭიროა იქ, სადაც ახალი ბიზნესი იწყება. ის არ უსმენს სხვის აზრს.

მელანქოლიური - ემოციური, ვერ იტანს გადატვირთვას დიდი ხნის განმავლობაში, აქვს მეტყველება და ნელი, გლუვი მოძრაობები. შესრულება დამოკიდებულია განწყობაზე. მას სჭირდება ემოციური მხარდაჭერა, რეგულარული დასვენება. როგორც წესი, ეს არის დაკვირვებული ადამიანები, რომლებიც თავს არიდებენ კონფლიქტებს.

ფლეგმატური - ნელი, აქვს ნელა მზარდი, მაგრამ ხანგრძლივი რეაქცია, აზროვნებს ნელა, მაგრამ საფუძვლიანად. კარგი შრომისუნარიანობა აქვს, მაგრამ სამუშაოს დიდი დრო სჭირდება. სამუშაო პირობებს ძალიან კარგად ეგუება, კარგად ამრავლებს. (საუკეთესო დიზაინერები, ეკონომისტები, ბუღალტერები ფლეგმატურები არიან.) უმჯობესია მას დავალებები მისცეთ წერილობით. სწავლობს ახალ რაღაცებს დიდი ხნის განმავლობაში, მაგრამ ძალიან საფუძვლიანად, კარგად ეწყობა, არ ემორჩილება პანიკას.

ასევე, სამრეწველო მენეჯმენტის სფეროში არ არის შესწავლილი გუნდის სპეციფიკური შესაძლებლობები ეროვნების, რელიგიის, ასაკის, სქესის, განათლების მიხედვით.

ქცევითი სკოლა უფრო ემპირიულია, ვიდრე თეორიული.

თუმცა, აშკარაა, რომ შემსრულებელზე გავლენას ახდენს არა მხოლოდ მატერიალური, არამედ ფსიქოლოგიური და სოციალური ფაქტორებიც.

ქცევითი სკოლის წარმომადგენლის მერი ფოლეტის ნაშრომი შეეხო ისეთ კატეგორიებს, როგორიცაა „ძალაუფლება“, „ავტორიტეტი“, მათი დიფერენციაცია, არაფორმალური აღქმა, პასუხისმგებლობა, პასუხისმგებლობის დელეგირება და ა.შ. გარდა ამისა, განხილული იყო კონფლიქტების პრობლემები და მათი გადაჭრა. . მან აღნიშნა, რომ შედეგების მიღწევა შესაძლებელია სამუშაო კოლექტივში კოლეგების ურთიერთქმედების შედეგად წარმოქმნილი ძალების გავლენის ქვეშ.

ცალკე შეისწავლეს დაღლილობა. ეს პრობლემა ჩვენს ქვეყანაში ღრმად არის შესწავლილი.

ამ სკოლის კიდევ ერთი წარმომადგენელია ამერიკელი ფსიქოლოგი ა.მასლოუ. მან აღნიშნა, რომ ადამიანების ქმედებებს განსაზღვრავს არა მხოლოდ ეკონომიკური ძალები, არამედ სხვადასხვა საჭიროებებიც, რომელთა დაკმაყოფილებაც მხოლოდ ნაწილობრივ შეიძლება ფულის დახმარებით. ფსიქოლოგიის და სოციოლოგიის განვითარებამ ქცევის შესწავლა მკაცრად მეცნიერულად აქცია.

ადამიანის ქცევის შესწავლაში დიდი წვლილი შეიტანეს ბიჰევიორიზმის წარმომადგენლებმა - ჰერცბერგმა, მაკგრეგორმა, ლიკერტმა.

ბიჰევიორიზმი ამერიკული ფსიქოლოგიის ფილიალია. მისი წარმომადგენლები თვლიდნენ, რომ ფსიქოლოგიის საგანი არის არა ცნობიერება, არამედ ქცევა, როგორც რეაქცია (რეაქცია) გარემოზე ზემოქმედებაზე.

ამ მკვლევარებმა შეისწავლეს მოტივაცია, ძალაუფლების ბუნება, ორგანიზაციული სტრუქტურები, კომუნიკაციები, ლიდერობა და ა.შ. ქცევის მეცნიერებათა სკოლამ ყურადღება გაამახვილა ინტერპერსონალური ურთიერთობების დამყარების მეთოდებზე.

ამ სკოლის მიმდევრები თვლიდნენ, რომ ქცევის მეცნიერების სწორად გამოყენება ყოველთვის იწვევს ეფექტურობის გაზრდას. მაგრამ სინამდვილეში, ეს განცხადება მართალია მხოლოდ ცალკეული მუშაკებისთვის და მხოლოდ გარკვეულ სიტუაციებში.

ზემოთ მოყვანილი ორი მიდგომა (სკოლები) არის ორი უკიდურესობა მენეჯმენტში (ან პიროვნების სრული უგულებელყოფა, ან პირიქით).

სიტუაციური მიდგომა (60-იანი წლები)

სიტუაციური მიდგომა არ უარყოფს ზემოხსენებულ თეორიებს. იგი იყენებს მეცნიერების უშუალო გამოყენების შესაძლებლობებს კონკრეტულ სიტუაციებსა და პირობებზე. ამ მიდგომის ცენტრალური წერტილი არის სიტუაცია, ე.ი. კონკრეტული გარემოებების ნაკრები.

70-იანი წლების დასაწყისისთვის ადამიანური ურთიერთობების მენეჯმენტი ჩამოყალიბდა სპეციალურ მენეჯერულ ფუნქციად, რომელმაც მიიღო სახელწოდება "პერსონალის მართვა". მისი მთავარი მიზანია გაზარდოს დასაქმებულის კეთილდღეობა, ამავდროულად მიეცეს შესაძლებლობა შეიტანონ მაქსიმალური პირადი წვლილი მთელი საწარმოს ეფექტურ მუშაობაში. პერსონალის მენეჯმენტი ძირითადად დაკავშირებულია პერსონალის შერჩევის, გადამზადებისა და გადამზადების მეთოდებთან, პერსონალის დასაქმების პრობლემებთან, ტექნიკის ეფექტურად გამოყენებასთან, მეწარმეებსა და მუშაკებს შორის ერთობლივი კონსულტაციების ორგანიზებასთან, ასევე საყოველთაოდ აღიარებულთან ანაზღაურებასთან.

„პერსონალის მენეჯმენტის“ ცნებას (პერსონალის მენეჯმენტი; პერსონალის ეკონომიკა) სამი მნიშვნელობა აქვს:

ფუნქციური;

ინსტიტუციური (ორგანიზაციული);

სამეცნიერო და საგანმანათლებლო დისციპლინა.

ფუნქციური თვალსაზრისით, ეს კონცეფცია ეხება პერსონალის სფეროში მუშაობასთან დაკავშირებულ ყველა ამოცანას და გადაწყვეტილებას.

პერსონალის მენეჯმენტი მოიცავს საქმიანობის შემდეგ სფეროებს:

სამუშაო პროცესების ანალიზი;

თანამშრომლების საჭიროების განსაზღვრა;

პერსონალის გამოყენება;

დაქირავება, პერსონალის შერჩევა;

პროფესიული განვითარება და დაწინაურება;

შრომის შედეგების მიხედვით ანაზღაურების განსაზღვრა;

უსაფრთხოება;

შრომითი ურთიერთობების რეგულირება;

დისციპლინა, კონტროლი, ქმედებების შეფასება;

კონფლიქტების პრევენცია და აღმოფხვრა;

სამუშაოს დაგეგმვა (განრიგი).

ორგანიზაციული თვალსაზრისით, ეს კონცეფცია მოიცავს ყველა პირს და ინსტიტუტს, რომელიც პასუხისმგებელია პერსონალთან მუშაობაზე: მენეჯერები, პერსონალის განყოფილება და ა.შ.

როგორც საგანმანათლებლო და სამეცნიერო დისციპლინა, პერსონალის მართვა მენეჯმენტის ერთ-ერთი განყოფილებაა. ამავდროულად, პერსონალის მართვა მჭიდროდ არის დაკავშირებული სოციალურ მეცნიერებებთან.

ინტერპრეტაციების განსხვავებულობაზე ძლიერ გავლენას ახდენს ნათარგმნი ლიტერატურა, თავისი განსხვავებული ტერმინოლოგიით, დამახასიათებელი სხვადასხვა მენეჯმენტის სკოლისთვის. ყველაზე გავრცელებული ტერმინებია:

პერსონალის ადმინისტრირება - პერსონალის ადმინისტრირება (დაკომპლექტება, კონტროლი, განთავსება, მომზადება, პერსონალის გამოყენება), ადმინისტრაციასა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთობა;

პერსონალის მენეჯმენტი - პერსონალის მართვა (მათ შორის შერჩევა, სწავლება, სამუშაო პირობები, ანაზღაურება, უსაფრთხოების საკითხები), შრომითი ურთიერთობები, ურთიერთობა ადმინისტრაციასა და ცალკეულ თანამშრომლებს შორის;

პერსონალური ურთიერთობა - პერსონალთან ურთიერთობა და ა.შ.

როდესაც ცდილობენ განსაზღვრონ და გამოავლინონ კონკრეტული კონცეფციის შინაარსი, ავტორები ყურადღებას ამახვილებენ საკითხის ყველაზე მნიშვნელოვან, მათი აზრით, მხარეზე. შევჩერდეთ რამდენიმე განმარტებაზე, რომელიც მოცემულია ბოლო წლებში ადგილობრივი და უცხოელი ეკონომისტების ნაშრომებში.

ცხრილი 1.1. კატეგორიის "პერსონალის მენეჯმენტის" არსის განმარტება

ცხრილის გაგრძელება 1.1

წყარო	განმარტება
ორგანიზაციული პერსონალის მართვა ნიზაცია / რედ. კიბანოვა A.Ya., - M.: INFRA-M გვ.6 2.	პერსონალის მენეჯმენტი არის თანამშრომლის მოტივაციური დამოკიდებულების ფორმირება და მიმართულება ორგანიზაციის მიზნების შესაბამისად.
შეკშნია ს.ვ. თანამედროვე ორგანიზაციის პერსონალის მენეჯმენტი, M .: "Intell-Sintez" 1997, გვ.43.	პერსონალის მენეჯმენტი არის ორგანიზაციის უზრუნველყოფა თანამშრომლების საჭირო რაოდენობით, რომლებიც ასრულებენ საჭიროებებს წარმოების ფუნქციები. პერსონალის მართვის ეფექტურობა განისაზღვრება ხარისხით ორგანიზაციის საერთო მიზნების განხორციელება.
ივანცევიჩ ჯ.მ., ლობანოვი ᲐᲐ. Ადამიანური რესურსების მართვა, M: Delo, 1993, გვ. 11-22.	ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი არის საწარმოებში შესრულებული საქმიანობა, რომელიც ხელს უწყობს თანამშრომლების ყველაზე ეფექტურ გამოყენებას ორგანიზაციული და პირადი მიზნების მისაღწევად. პერსონალის მენეჯმენტის ეფექტურობას განსაზღვრავს ევროკავშირის სტრუქტურების მიერ დასახული კონკრეტული, ცვლადი ამოცანების განხორციელების ხარისხი და დრო.

ცხრილის დასასრული 1.1

წყარო	განმარტება
Marr R., Fliaster A. Dictionary//ადამიანი და შრომა, 1994 წ No1 -ს. 127.1.	პერსონალის მენეჯმენტი არის საქმიანობის სფერო, რომლის ყველაზე მნიშვნელოვანი ელემენტებია საჭიროების განსაზღვრა, მოზიდვა, სამუშაოში გაცნობა, განვითარება, კონტროლი, პერსონალის განთავისუფლება, ასევე სტრუქტურული სამუშაო, ანაზღაურების პოლიტიკა და სოციალური მომსახურება, პერსონალის ღირებულება. მენეჯმენტი და თანამშრომლების მენეჯმენტი.
მასლოვი ე.ვ. საწარმოთა პერსონალის მართვა, მ.: INFRA-M, 1998, -გვ.46.	პერსონალის მენეჯმენტი არის სისტემატური, სისტემატურად ორგანიზებული ზემოქმედება ურთიერთდაკავშირებული ორგანიზაციული, ეკონომიკური და სოციალური ღონისძიებების დახმარებით საწარმოს დონეზე სამუშაო ძალის ფორმირებისა და გადანაწილების პროცესზე, შექმნაზე. გამოყენების პირობები შრომის თვისებებიმუშები საწარმოს ეფექტური ფუნქციონირებისა და მასში დასაქმებული თანამშრომელთა ყოვლისმომცველი განვითარების უზრუნველსაყოფად. პერსონალის მართვის ეფექტურობა განისაზღვრება პერსონალის ხარჯების შემცირებით დასახული მიზნების ყველაზე სრულყოფილი განხორციელებით.

ბოლო დრომდე ჩვენს ქვეყანაში, ისევე როგორც სხვა სოციალისტურ ქვეყნებში, არ არსებობდა სპეციალური საგანმანათლებლო მიმართულება პერსონალის მართვასთან დაკავშირებით. ინსტიტუტებში, როგორც სპეციალური საგანი, შეისწავლეს კურსი "შრომის ეკონომიკა", რომელშიც ხშირად არაოფიციალურად გამომდინარეობდა პიროვნების მექანიკური (ტეილორისტული) იდეიდან. ოფიციალურად ეს მიდგომა გააკრიტიკეს და დაახასიათეს, როგორც „მეცნიერული“ ოფლის გამომწურავი სისტემა.

გამოქვეყნებულია 02/14/2018

პერსონალის მართვის ადგილი თანამედროვე მეცნიერებათა სისტემაში.

ადამიანური რესურსების მართვა დიდი ხანია არსებობს.

1. თეორიული დონე - ახალი ცოდნის მიღება ფენომენების აღწერით, შაბლონების ამოცნობით, პროგნოზირებით.

2. კითხვები რეალური წარმოების სიტუაციების ტრანსფორმაციის შესახებ, ანუ კონკრეტული მოდელების, პროექტების, წინადადებების შემუშავება პერსონალის მიერ ეფექტური გამოყენებისთვის.

ეს ორი დონე საკმაოდ მჭიდრო კავშირშია და წარმოადგენს პერსონალის მენეჯმენტის, როგორც მეცნიერების, ცოდნის სტრუქტურას. გარდა ამისა, პერსონალის მენეჯმენტი ეყრდნობა სხვა თეორიებს:

• ეკონომიკური (შრომის ბაზარი, დაგეგმვის თეორია, ეკონომიკური მეთოდები, ეკონომიკური ინფორმაცია (ოპტიმიზაცია), პერსონალის ხარჯები)
• ფსიქოლოგიური

§ ზოგადი ფსიქოლოგია

§ ქცევის თეორია

§ კონფორმიზმი

§ შრომის ფსიქოლოგია

• სოციალური

§ ჯგუფური ქცევა

§ კომუნიკაციის ფსიქოლოგია

§ შრომის ფსიქოლოგია

§ ორგანიზაციის თეორია

• შრომა და სოციალური სამართალიძალიან მნიშვნელოვანია სამუშაო ადგილზე.
• Პოლიტოლოგია
• კონფლიქტოლოგია

1. პიროვნება და ორგანიზაცია

2. სხვადასხვა ორგანიზაციას შორის

• დემოგრაფია - მოსახლეობის სტატისტიკა
• მენეჯმენტი
• საერთაშორისო ეკონომიკური ურთიერთობები

პერსონალი, როგორც შესწავლის ობიექტი.

პერსონალი - ორგანიზაციის პერსონალი, რომელიც მუშაობს დაქირავებით და აქვს გარკვეული მახასიათებლები:

კვალიფიკაცია

კომპეტენცია

შესაძლებლობები

პარამეტრები

მთავარია დამსაქმებელთან შრომითი ურთიერთობის არსებობა. ყველაზე მნიშვნელოვანი მენეჯმენტის რესურსი. პერსონალი შეიძლება დაიყოს რამდენიმე გზით:

ა) ძირითადი (პირდაპირი წარმოების ტექნოლოგიები) და დამხმარე მუშები (ძირითადი წარმოების დახმარება).

ბ) მენეჯერები (პროფესიონალები, სპეციალისტები, მთავარი სპეციალისტები, 1-ლი მენეჯერი ...).

გ) ტექნიკური შემსრულებლები (ზოგჯერ უმაღლესი განათლება არ არის).

დ) ტექნიკური პერსონალი.

დ) სქესის მიხედვით (კაცები და ქალები).

ე) გამოცდილებით

ზ) კვალიფიკაციის მიხედვით

ადამიანური რესურსების სამსახური- ეს არის საოფისე სამუშაოები დაქირავებისა და გათავისუფლებისთვის, პერსონალის განყოფილება, დაგეგმვა და პროგნოზირება, შერჩევა, ადაპტაცია, კარიერის ფორმირება, ცხოვრებისა და დასვენების ორგანიზება, შრომის რაციონირება, ტექნიკური მომზადება.

პერსონალის მენეჯმენტის განვითარების ისტორია.

მენეჯმენტი არსებობს 7 ათას წელზე მეტი ხნის განმავლობაში, ის სოციალურია, მას შემდეგ რაც დაიწყო ადამიანური ურთიერთობების განვითარებით.

1490-1910 წლებში წარმოების განვითარებასთან, სამუშაო პირობების უსაფრთხოებასთან დაკავშირებით.

1910-1920 - უსაფრთხოების პროგრამების შექმნა და შრომითი კოლექტივის მოძრაობა და ოპერაციებზე დახარჯული დრო. ეს პროგრამები ყალიბდება მუშების მოთხოვნის გავლენით. შემდეგ ფსიქოლოგიური ტესტირება და კონსულტაციები მუშაკებისთვის. აქედან გამომდინარე, ინდივიდუალური შესაძლებლობების იდენტიფიცირება.

1920-1940 წლებში - პროფკავშირების განვითარებასთან დაკავშირებით გამოჩნდა პერსონალის მართვა, ორგანიზაციები და საკომუნიკაციო პროგრამები.

1940 - 1960 - გამოჩნდა მუშაკთა ეკონომიკური დაცვა (ჯანმრთელობის გეგმები, საპენსიო სისტემა, პრივილეგიების სისტემა, მენეჯმენტის თანამშრომელთა აზრი)

1960 - 1980 წლებში - მცირე და საშუალო ბიზნესიანუ მონაწილეობითი მენეჯმენტი.

1980 წლიდან - საქმიანობა დაკავშირებულია მუშაკთა სტრუქტურისა და მათი პრეფერენციების ცვლილებასთან. საერთაშორისო კონკურსი. თქვენ შეგიძლიათ სწრაფად შეცვალოთ სამუშაოები. ჯარისკაცი გვყავს. ბიზნეს ეთიკის სიცხადე. დიდი მოქნილობა თანამშრომლებისთვის. მენეჯერს ბევრი სამუშაო აქვს.

წინა12345678910111213141516შემდეგი

მეტის ნახვა:

მეორე ტენდენცია პირდაპირ საპირისპიროა - ხაზის მენეჯერები აძლევენ ადამიანური რესურსების დეპარტამენტს გადაწყვეტილების მიღების უფლებას პერსონალის მართვის საკითხების მთელ სპექტრზე ან მათ მნიშვნელოვან რაოდენობაზე. ასეთი ლიდერების ლოგიკა უკიდურესად მარტივია: „მე ზედმეტად დაკავებული ვარ წარმოებით (გაყიდვები, სერვისი, საბრძოლო მომზადება და ა.შ.), რომ ასევე არ ვიმუშაო პერსონალთან. ამისათვის არის სპეციალური განყოფილება. ეს პრაქტიკა ასევე ძალიან საშიშია, რადგან ადამიანური რესურსების განყოფილებას ყოველთვის არ აქვს საკმარისი ინფორმაცია ორგანიზაციისთვის ოპტიმალური გადაწყვეტილებების მისაღებად, ისევე როგორც უფლებამოსილება, რომელიც აუცილებელია ამ გადაწყვეტილებების განსახორციელებლად. კომპანიამ, რომელიც აწარმოებს და ამონტაჟებს სავენტილაციო აღჭურვილობას, განიცადა მნიშვნელოვანი ფინანსური ზარალი და სერიოზული ზიანი მიაყენა მის რეპუტაციას, რადგან იძულებული გახდა ობიექტის მომხმარებლისთვის გადაცემა ერთი კვირით გადაედო განყოფილების მიერ გაგზავნილი სერვის ტექნიკოსის არარსებობის გამო. პროფესიული მომზადებასხვა ქალაქში სასწავლებლად.

ხაზსა და ფუნქციონალურ ერთეულებს შორის წინააღმდეგობის აღმოფხვრა შესაძლებელია ოპტიმალური (თითოეული ორგანიზაციისთვის საკუთარი) თანაფარდობის გამოვლენით ადამიანური რესურსების დეპარტამენტისთვის გარკვეული გადაწყვეტილების მიღების უფლებამოსილების დელეგირებასა და ზოგიერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილების შენარჩუნებით ხაზის მენეჯერის ექსკლუზიურ კომპეტენციაში. თითოეულ იერარქიულ დონეზე. ასე რომ, მაგალითად, ძნელად მიზანშეწონილია გადაწყვიტოთ ხელფასის სისტემის არჩევა მაღაზიის დონეზე ან რეგიონული ხელისუფლებადიდმა კომპანიამ, ეს უნდა გააკეთოს ცენტრალურმა ადამიანური რესურსების დეპარტამენტმა. ამავდროულად, თანამშრომლის მუშაობის შედეგები შეიძლება და უნდა შეაფასოს მის უშუალო ხელმძღვანელმა და არა მთელი ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების დირექტორმა.

ხაზოვან და ფუნქციონალურ მენეჯერებს შორის წინააღმდეგობა და მისი გადაჭრის მცდელობები აისახება კონცეფციაში ორმაგი ან სოლიდარული პასუხისმგებლობა,რომლის შესაბამისად, როგორც ხაზის მენეჯერები, ასევე ადამიანური რესურსების სპეციალისტები პასუხისმგებელნი არიან ადამიანური რესურსების მართვის მთავარი ამოცანის - მათი გამოყენების ეფექტიანობის გაზრდაზე. ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი ამ პრობლემას აგვარებს ზოგადი პირობების (სისტემების, პროცედურების, პროგრამების) შექმნით, რაც ხელს უწყობს თითოეული თანამშრომლის პოტენციალის რეალიზებას და მათი გამოყენების მონიტორინგის გზით. ხაზის მენეჯერები ახორციელებენ ადამიანების ყოველდღიურ მენეჯმენტს, ანუ ამუშავებენ ამ სისტემებს. პასუხისმგებლობების ეს განაწილება საშუალებას იძლევა გამოიყენოს თითოეული მხარის შესაძლებლობები - პერსონალის მენეჯმენტის სფეროში ექსპერტიზა და ადამიანური რესურსების სპეციალისტების პროფესიონალიზმი შერწყმულია ორგანიზაციის სპეციფიკის გაგებასთან, გამოცდილებასთან და უშუალო კონტაქტთან ხაზის მენეჯერებთან. მნიშვნელოვნად უწყობს ხელს მათ თანამშრომლობას.

ადამიანების მართვას თითქმის ისეთივე უძველესი ისტორია აქვს, როგორიც კაცობრიობას, ვინაიდან იგი ერთდროულად გაჩნდა ადამიანური ორგანიზაციების პირველი ფორმების - ტომების, თემების, კლანების გაჩენასთან. როგორც ეკონომიკური განვითარებადა მსხვილი ორგანიზაციების გაჩენით, პერსონალის მართვა გადაიქცა მენეჯმენტის სპეციალურ ფუნქციად, რომელიც მოითხოვს სპეციალურ ცოდნას და უნარებს. ორგანიზაციებში შეიქმნა სპეციალური დანაყოფები, რომლებიც შედგება ასეთი ცოდნისა და უნარების მქონე ადამიანებისგან - ადამიანური რესურსების განყოფილებები. მე-20 საუკუნის მეორე ნახევრის სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესის განვითარებით და ორგანიზაციების სირთულესთან ერთად, ამ დეპარტამენტების ფუნქციები გაფართოვდა - შეღავათების ადმინისტრირება და პროფკავშირებთან ურთიერთობის შენარჩუნება დაემატა პერსონალის შერჩევას, მომზადებას და განვითარებას. , კომპენსაციის სისტემების შექმნა, კარიერული განვითარება, კომუნიკაცია - და მათი მნიშვნელობა ორგანიზაციებისთვის. თანამედროვე ორგანიზაციებში ადამიანური რესურსების დეპარტამენტების ფუნქციონირების ეფექტურობა პირველ რიგში დამოკიდებულია ორ ფაქტორზე: მათი თანამშრომლების პროფესიულ კომპეტენციაზე და წარმატებულ ურთიერთობაზე ხაზის მენეჯერებთან ყველა დონეზე.

საკვანძო სიტყვები

ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი- ორგანიზაციის ფუნქციური ერთეული, რომელიც ეხება პერსონალის მართვას.

სხვა სახელები - პერსონალის განყოფილება, პერსონალის განყოფილება, შრომითი რესურსების განყოფილება.

ხაზის მენეჯერი- ქვედანაყოფის ხელმძღვანელი, რომელიც ეწევა ამ ორგანიზაციის ძირითად საქმიანობას და ეკისრება უშუალო პასუხისმგებლობას მისი მიზნების განხორციელებაზე. მაგალითი: აღმასრულებელი დირექტორი, ქარხნის მენეჯერი, ოსტატი.

ფუნქციონალური სპეციალისტი (მენეჯერი)- განყოფილების თანამშრომელი (ხელმძღვანელი), რომელიც უზრუნველყოფს ხაზოვანი განყოფილებების ნორმალურ ფუნქციონირებას და ამ თვალსაზრისით ასრულებს „დამხმარე“ ფუნქციებს. მაგალითი: ადამიანური რესურსების ვიცე პრეზიდენტი, შესყიდვების უფროსი, ტრენინგის ხელმძღვანელი, კომპენსაციის ექსპერტი.

ერთობლივი პასუხისმგებლობა -ადამიანური რესურსების დეპარტამენტსა და ხაზის მენეჯერებს შორის ურთიერთქმედების კონცეფცია, რომლის მიხედვითაც ისინი პასუხისმგებელნი არიან ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების ეფექტურ გამოყენებაზე და ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი ამ პრობლემას აგვარებს პერსონალის მართვის სისტემების შექმნით და ხაზის მენეჯერები ამ გამოყენებით. სისტემები მათი თანამშრომლების მართვის ყოველდღიურ პრაქტიკაში.

კითხვები გადასინჯვისა და განხილვისთვის

1. რა არის ხალხის მენეჯმენტის, როგორც საქმიანობის განსაკუთრებული სახეობის გაჩენის მიზეზი? რა არის მონადირეთა ტომობრივი თემის პერსონალის მართვის ძირითადი საკითხები, ჩექმების სამკერვალო სახელოსნო 5 დაქირავებული მუშის შრომით, სამხედრო გემი, თანამედროვე უნივერსიტეტი?

2. როდის და რატომ დაიწყო პერსონალის მართვის პირველი განყოფილებების გაჩენა? რა იყო პერსონალის მართვის სპეციფიკა ინდუსტრიული რევოლუციის დროს, მე-20 საუკუნის დასაწყისში, 50-60-იან წლებში, ამჟამად? რა ხსნის ამ დროის განსხვავებებს?

3. რა როლი აქვს ადამიანური რესურსების დეპარტამენტს მენეჯმენტში თანამედროვე ორგანიზაცია? როგორი შეიძლება იყოს ამ დეპარტამენტის სტრუქტურა? როგორია ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის ზომა?

4. რა არის ადამიანური რესურსების VP-ის ორმაგი როლი თანამედროვე კორპორაციაში? რა თვისებები უნდა ჰქონდეს „იდეალურ“ ვიცე-პრეზიდენტს? რა თვისებები და უნარები სჭირდებათ ადამიანური რესურსების თანამშრომლებს თავიანთი ფუნქციების წარმატებით შესასრულებლად?

5. რა წინააღმდეგობაა ხაზოვან და ფუნქციურ ერთეულებს შორის? როგორ შეიძლება ეს წინააღმდეგობა იმოქმედოს ორგანიზაციის განვითარებაზე? როგორ შეიძლება ამ წინააღმდეგობის შემცირება? რა არის საჭირო ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის დარგობრივი დეპარტამენტების ხელმძღვანელებთან ეფექტური ურთიერთობისთვის?

პრაქტიკული სიტუაციები

ადამიანური რესურსების მოკლე ისტორია

მრავალეროვნულმა კორპორაციამ სატურნმა დაიწყო ოპერირება რუსეთში სამი ერთობლივი საწარმოს შექმნით: JV Vostok, Center და Zapad. ამ კომპანიების ერთ-ერთ პირველ სტრატეგიულ შეხვედრაზე, რომელსაც თავმჯდომარეობდა რეგიონული ვიცე პრეზიდენტი, გადაწყდა, რომ ყველა მენეჯერს ესაჭიროებოდა ტრენინგი ფინანსური მენეჯმენტის საფუძვლებში. პროგრამის შემუშავება და ტრენინგის ორგანიზება დაევალა ადამიანური რესურსების რეგიონულ დირექტორს (იხ. სურ. 12).

სამთვიანი მძიმე მუშაობის შემდეგ, ფინანსისტები შტაბიდან. „სატურნმა“ და ადგილობრივი მართვის სკოლის მასწავლებლებმა შექმნეს ხუთდღიანი პროგრამა, რომელიც ავლენს ფინანსური მენეჯმენტის საფუძვლებს თანამედროვე კორპორაციაში, განმარტავს კომპანიის სპეციფიკას და ასევე ადარებს ერთმანეთს. ამერიკული სისტემა აღრიცხვაშინაურთან ადამიანური რესურსების დირექტორი ძალიან კმაყოფილი დარჩა პროგრამით და გაუგზავნა წერილი თითოეულ ერთობლივ საწარმოს წინადადებით, გაეგზავნათ 5 მენეჯერი პირველ სასწავლო პროგრამაზე. მისდა გასაკვირად, მეორე დღეს მან დაინახა ერთ-ერთი დირექტორის პასუხი, რომელმაც უარი თქვა თანამშრომლების „მისთვის უცნობ ტრენინგზე“ გაგზავნაზე. ადამიანური რესურსების დირექტორმა მას უპასუხა და ვიცე-პრეზიდენტის გადაწყვეტილების შესრულება და ასევე მის წინაშე არსებული გამოწვევების დეტალურად აღწერა მოითხოვა. სასწავლო გეგმაამოცანები და შინაარსი. სამი დღის შემდეგ მიიღეს პასუხი, რომელშიც ერთობლივი საწარმოს დირექტორმა განაცხადა, რომ მისი ლიდერები "ჯერ არ არიან მომწიფებული ამ პროგრამისთვის". შედეგად, პირველ პროგრამაში 15-ის ნაცვლად 10 სწავლობდა და კორპორაციამ ფინანსური ზარალი განიცადა.

პერსონალის მენეჯმენტის განვითარების ისტორია

არსებობს ოთხი ძირითადი სკოლა, რომელიც აღწერს, თუ როგორ ფუნქციონირებენ ორგანიზაციები და მათში მომუშავე ადამიანები და როგორ მართონ ეს ადამიანები: კლასიკური სკოლა (ფ. ტეილორი), ადამიანური ურთიერთობების სკოლა (ე. მაიო), “ სისტემური მიდგომა” (ნ. ვინერი) და შემთხვევითობის თეორია (ჯ. ვუდვორდი). პერსონალის მენეჯმენტი როგორც სამეცნიერო, ასევე პრაქტიკული თვალსაზრისით არის სფერო, რომელიც ხასიათდება მრავალფეროვანი მიდგომებისა და კონცეფციების არსებობით. ფიგურაში მოცემულია პერსონალის მართვის სხვადასხვა კონცეფციის მიმოხილვა.

ზოგიერთი მეცნიერი ასახელებს ასეთ სკოლებს: სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა, ადმინისტრაციის სკოლა, ფსიქოლოგიის და ადამიანური ურთიერთობების სკოლა და მენეჯმენტის მეცნიერების სკოლა (რაოდენობრივი სკოლა). მიზანშეწონილია მოკლედ გავაანალიზოთ ეს მიდგომები, რათა განვსაზღვროთ, რა შემოიტანეს მათ პერსონალის მართვის პრაქტიკაში. პერსონალის მენეჯმენტმა და ადამიანური რესურსების მართვამ ეკონომიკური და სოციალური ცვლილებების შემდეგ განვითარების რამდენიმე ეტაპი გაიარა. ზოგადად, ამ განვითარების ეტაპები წარმოდგენილია ცხრილში.

ამერიკელი ინჟინერი (1856–1915) ითვლება სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის დამაარსებლად. იგი იდგა თანამედროვე მენეჯმენტის შექმნის საწყისებზე. მაგრამ მენეჯმენტის მრავალი თეორეტიკოსისგან განსხვავებით, ტეილორი იყო არა მკვლევარი, არამედ პრაქტიკოსი: ჯერ მუშა, შემდეგ მენეჯერი და შემდეგ მთავარი ინჟინერი ფოლადის კომპანიაში.

ამ სკოლის დამფუძნებლებმა თავიანთი მიდგომები ორ პრინციპზე დააფუძნეს.

პირველი არის შრომის ვერტიკალური დანაწილების პრინციპი - დაგეგმვის ფუნქცია უნდა დაეკისროს მენეჯერს, ხოლო დავალების შესრულების ფუნქცია - თანამშრომელს.

მეორე პრინციპი არის შრომის გაზომვის პრინციპი . მისი არსი მდგომარეობს იმაში, რომ დაკვირვების, გაზომვების, ლოგიკისა და ანალიზის გამოყენებით ადმინისტრაციას შეუძლია გააუმჯობესოს მრავალი ხელით შრომითი ოპერაცია, მიაღწიოს მათ უფრო ეფექტურ განხორციელებას.

შრომის სამეცნიერო ორგანიზაციის მეთოდებმა შესაძლებელი გახადა მნიშვნელოვნად შეემცირებინა ადამიანური შრომის ღირებულება, რამაც ხელი შეუწყო მშრომელთა პროდუქტიულობის მნიშვნელოვან ზრდას.

შრომის სამეცნიერო ორგანიზაციის მეთოდების (SOT) პრაქტიკაში გამოყენების მნიშვნელობიდან გამომდინარე, ფ.ტეილორმა ჩამოაყალიბა ამ მეთოდების საფუძველზე. ახალი ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობები .

ადმინისტრაციის მოვალეობებს შორის მან დაასახელა შემდეგი:

• მეცნიერული საფუძვლის შემუშავება თითოეული ინდივიდუალური მოქმედებისთვის შრომის ყველა სახეობაში მკაცრი წესების დაწესებით თითოეული მოძრაობისთვის, ყველა ხელსაწყოსა და სამუშაო პირობების გაუმჯობესებასა და სტანდარტიზაციაზე;
• თანამშრომლების ფრთხილად შერჩევა, მათი შემდგომი მომზადება, განათლება და განვითარება მაღალკვალიფიციური მუშაკების მოსაპოვებლად;
• თანამშრომლებთან თანამშრომლობა წარმოების ყველა ცალკეული დარგის შესაბამისობის მისაღწევად ადმინისტრაციის მიერ ადრე შემუშავებულ სამეცნიერო პრინციპებთან, აგრეთვე მუშაკთა სავალდებულო წახალისება დაჩქარებული მუშაობისთვის და მათ მიერ წარმოების ამოცანების ზუსტი შესრულებისთვის;
• შრომისა და პასუხისმგებლობის თანაბარი განაწილება ადმინისტრაციასა და მუშებს შორის (ადმინისტრაცია იღებს შრომის იმ დარგებს, რომლებისთვისაც ის უკეთ არის ადაპტირებული).

F.Taylor-ის სისტემის მთავარი მინუსი არის ის, რომ იგი თავდაპირველი სახით იყო შექმნილი დისციპლინირებული მუშაკებისთვის. მიუხედავად ამისა, მეცნიერებისა და პერსონალის მართვის პრაქტიკის განვითარების ამჟამინდელ ეტაპზე სამეცნიერო მენეჯმენტის პრინციპები კვლავ პროგრესული და აქტუალურია. გარდა ამისა, ტეილორი მივიდა მნიშვნელოვან დასკვნამდე, რომ დაბალი პროდუქტიულობის მთავარი მიზეზი მდგომარეობს მუშაკთა წახალისების არასრულყოფილ სისტემაში. იმისათვის, რომ მშრომელი მუდმივი ჯილდოს მოლოდინში ყოფილიყო, ტეილორმა შესთავაზა სახელფასო სისტემის „პროგრესული“ გამოყენება.

ფ.ტეილორ გ.განტის (1861–1919) ყველაზე ცნობილი სტუდენტის ნამუშევრებს ახასიათებს ის მტკიცება, რომ მომუშავე ადამიანს უნდა მიეცეს საშუალება თავის ნაშრომში აღმოაჩინოს არა მხოლოდ არსებობის წყარო, არამედ მდგომარეობაც. კმაყოფილება. 1901 წელს G. Gannt-მა შეიმუშავა გადახდის პირველი სისტემა საწარმოო ამოცანების მაღალი ხარისხის ადრეული შესრულებისთვის. რიგ საწარმოებში მისი დანერგვით, შრომის პროდუქტიულობა გაორმაგდა. გ.განტი თვლიდა, რომ „ადამიანური ფაქტორის პრობლემა მენეჯმენტის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი პრობლემაა“. Gantt არის პიონერი ოპერატიული მართვის სფეროში და დაგეგმვასაწარმოთა საქმიანობა; მან შეიმუშავა დაგეგმილი გრაფიკების მთელი სისტემა.

მენეჯმენტის მეცნიერულ თეორიაში მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანეს მათ, ვინც ჩვენი საუკუნის 20-იან წლებში ზემოთ აღწერილი მიმართულების აქტიური მხარდამჭერები იყვნენ. ისინი ეძებდნენ საუკეთესო გზებს ელემენტარული მოძრაობების გამოყენებით რაიმე სამუშაოს შესასრულებლად. ფრენკ გილბერტმა პირველმა გამოიყენა კამერა და კინოკამერა მუშების მოძრაობის შესასწავლად.

1.2. პერსონალის მართვის ისტორია რუსეთში

ლილიან გილბერტი პირველი იყო, ვინც პერსონალის მენეჯმენტის, მისი მეცნიერული შერჩევის, განთავსებისა და მომზადების საკითხებს შეეხო.

ტეილორის ერთ-ერთი მიმდევარია ცნობილი ამერიკელი მეცნიერი ჰარინგტონ ემერსონი (1853–1931). მან შეიმუშავა პერსონალის მართვის პრინციპი, თანაც დიდ ყურადღებას უთმობდა პერსონალს, აღნიშნა მათი მართვის აუცილებლობა. ემერსონმა ერთ-ერთმა პირველმა გამოაცხადა „პერსონალის მენეჯერის“ პოზიციის საჭიროება.

გ.ემერსონი 1912 წელს თავის ნაშრომში „პროდუქტიულობის თორმეტი პრინციპი“ წერდა: „წარმოებისთვის ძალზე მნიშვნელოვანია გყავდეთ სულ მცირე რამდენიმე სპეციალისტი ინტუიციით, დაკვირვებით, გაგებით, ერთის მხრივ და მთელი ფიზიოლოგიური სიმდიდრით. მეორეს მხრივ, ფსიქოლოგიური და ანთროპოლოგიური ცოდნა. მხოლოდ ასეთ სპეციალისტს შეუძლია მისცეს ადმინისტრაციას და სამუშაოს კანდიდატს მართლაც კომპეტენტური რჩევა, მხოლოდ მას შეუძლია სწორად თქვას არის თუ არა კანდიდატი ამ სამუშაოსთვის შესაფერისი.

(1863–1947) იყო მე-20 საუკუნის „პრაქტიკის ფილოსოფიის“ ერთ-ერთი ფუძემდებელი. მან შეიმუშავა თეორია, რომლის ძირითადი დებულებებია:

• გადაიხადეთ მაღალი ფასი თითოეული მუშაკისთვის და უზრუნველყოს, რომ ის მუშაობს კვირაში 48 საათის განმავლობაში, მაგრამ არა მეტი;
• უზრუნველყოს ყველა მანქანის საუკეთესო მდგომარეობა, დაჟინებით მოითხოვოს მათი აბსოლუტური სისუფთავე, ასწავლოს ადამიანებს პატივი სცენ სხვებს და საკუთარ თავს.

ამ პრინციპებით ხელმძღვანელობით მან დააწესა 8-საათიანი სამუშაო დღე და 2-ჯერ გაზარდა მუშაკების ხელფასი ზოგადად მიღებულ ნორმებთან შედარებით, გახსნა უჩვეულო სკოლები სტიპენდიებით, რომლებიც განკუთვნილი იყო შრომისმოყვარე და ნიჭიერი სტუდენტებისთვის, შექმნა სპეციალური სოციოლოგიური ლაბორატორია სამუშაო პირობების შესასწავლად. , მუშათა ცხოვრება და დასვენება .

ზოგადად, ტეილორის, განტის, გილბერტების, ფორდის და ამ სკოლის სხვა მხარდამჭერების დამსახურება პერსონალის მენეჯმენტის, როგორც მენეჯმენტის ერთ-ერთი სფეროს განვითარებაში მდგომარეობს შემდეგი პრინციპების დამტკიცებაში:

• გარკვეული ამოცანებისთვის ყველაზე შესაფერისი მუშაკების შერჩევა და მათი მომზადება;
• თანამშრომლების უზრუნველყოფა დავალებების ეფექტურად შესასრულებლად საჭირო რესურსებით;
• ფინანსური წახალისების სისტემატური გამოყენება პროდუქტიულობის გასაუმჯობესებლად.

კლასიკური (ადმინისტრაციული) სკოლის ჩამოყალიბება დაკავშირებულია ფრანგი ანრი ფაიოლის (1841–1925) სახელთან. კლასიკური სკოლის მიზანს წარმოადგენდა მენეჯმენტის უნივერსალური პრინციპების შექმნა, რომლის მიყოლებითაც მიჰყავს ორგანიზაცია წარმატებამდე. ეს პრინციპები ეხებოდა ორ ძირითად ასპექტს: ორგანიზაციის რაციონალური სტრუქტურის შემუშავებას და მის საფუძველზე პერსონალის რაციონალური მართვის სისტემის აგებას, რომელიც ბიუროკრატიული მოდელია. ფორმულირება საინტერესოა 14 პრინციპი, რომლის მიხედვითაც შესაძლებელია ეფექტური მენეჯმენტიორგანიზაცია .

პერსონალის მართვის მეცნიერების განვითარების ისტორიიდან

პერსონალის მენეჯმენტის მეცნიერების ჩამოყალიბება დაიწყო მენეჯმენტის თეორიის, როგორც მეცნიერების ჩამოყალიბებით, რაც მოხდა ასზე მეტი წლის წინ, ინდუსტრიული რევოლუციის პერიოდის დასაწყისში.

კლასიკური თეორიების თვალსაჩინო წარმომადგენლები არიან: ფ.ტეილორი, ა.ფეიოლი, გ.ემერსონი, ლ.ურვიკი, მ.ვებერი, გ.ფორდი, ა.კ. გასტევი, პ.მ. კერჟენცევიდა სხვა.ადამიანური ურთიერთობების თეორიების წარმომადგენლები არიან: ე. მაიო, ს. არგერისი, რ. ლიკარტი, რ. ბლეიკიდა სხვა.ადამიანური რესურსების თეორიების ავტორები არიან: ა.მასლოუ, ფ.ჰერცბერგი, დ.მაკგრეგორიდა სხვა.. ძირითადი პოსტულატები, ამოცანები და ამ თეორიების განხორციელების მოსალოდნელი შედეგები მოცემულია ცხრილში. 1.1.

კლასიკური თეორიები განვითარდა 1880 წლიდან 1930 წლამდე პერიოდში. ადამიანთა ურთიერთობების თეორიების გამოყენება 1930-იანი წლების დასაწყისიდან დაიწყო. ადამიანური რესურსების თეორიები თანამედროვეა. როგორც თეორიები ვითარდება, ისინი უფრო ჰუმანურები ხდებიან. ამ თეორიების არსი დეტალურად არის განხილული სპეციალიზებულ ლიტერატურაში.

ცხრილი 1.1 - მენეჯმენტის თეორიები ორგანიზაციაში პიროვნების როლის შესახებ

თეორიების სახელწოდება	თეორიების პოსტულატები	ორგანიზაციის ლიდერების ამოცანები	Მოსალოდნელი შედეგები
კლასიკური თეორიები	ადამიანების უმეტესობისთვის მუშაობა არ მოაქვს კმაყოფილებას, ეს მათთვის თანდაყოლილი თვისებაა. რას აკეთებენ მათთვის ნაკლებად მნიშვნელოვანია, ვიდრე რას შოულობენ ამით. არის რამდენიმე ადამიანი, ვისაც სურს ან შეუძლია გააკეთოს სამუშაო, რომელიც მოითხოვს შემოქმედებითობას, დამოუკიდებლობას, ინიციატივას ან თვითკონტროლს.	ლიდერის მთავარი ამოცანაა ქვეშევრდომების მკაცრი კონტროლი და ზედამხედველობა. მან უნდა დაშალოს ამოცანები ადვილად მოსანელებელ, მარტივ და განმეორებად ოპერაციებად, შეიმუშაოს მარტივი სამუშაო პროცედურები და განახორციელოს ისინი პრაქტიკაში.	პირებს შეუძლიათ გადაიტანონ თავიანთი სამუშაო, იმ პირობით, რომ არსებობს შესაბამისი ხელფასი და თუ ლიდერი სამართლიანია. თუ ამოცანები საკმარისად გამარტივებულია და თუ ინდივიდები მკაცრად კონტროლდებიან, მაშინ ისინი შეძლებენ წარმოების ფიქსირებული განაკვეთების შენარჩუნებას.
ადამიანთა ურთიერთობის თეორიები	ინდივიდები ცდილობენ იყვნენ სასარგებლო და აზრიანი, მათ სურთ იყვნენ ინტეგრირებულნი, აღიარებულნი როგორც ინდივიდები. ეს მოთხოვნილებები უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე ფული მოტივაციაში და მუშაობის მოტივაციაში.	ლიდერის მთავარი ამოცანაა, ყველამ იგრძნოს სასარგებლო და საჭიროდ. მან უნდა აცნობოს ქვეშევრდომებს გეგმების შესახებ და ასევე გაითვალისწინოს მათი წინადადებები ამ გეგმების გასაუმჯობესებლად. ლიდერმა უნდა უზრუნველყოს თავის ქვეშევრდომებს გარკვეული დამოუკიდებლობისა და გარკვეული პირადი თვითკონტროლის შესაძლებლობა რუტინული ოპერაციების შესრულებაზე.	დაქვემდებარებულებთან ინფორმაციის გაცვლის ფაქტი და მათი მონაწილეობა რუტინულ გადაწყვეტილებებში ლიდერს საშუალებას აძლევს დააკმაყოფილოს პიროვნებების ურთიერთქმედების ძირითადი მოთხოვნილებები და საკუთარი მნიშვნელობის განცდა. მათი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების ფაქტი ამაღლებს მათ განწყობას და ამცირებს მათ წინააღმდეგობის გრძნობას ოფიციალური ხელისუფლების მიმართ, ე.ი. 2.1. ადამიანური რესურსების მოკლე ისტორია ქვეშევრდომები უფრო მეტად არიან მზად მენეჯმენტთან კომუნიკაციისთვის

მაგიდის დასასრული

ადამიანური რესურსების თეორიები	ადამიანების უმეტესობისთვის მუშაობა კმაყოფილებას მოაქვს. ინდივიდები ცდილობენ თავიანთი წვლილი შეიტანონ მათთვის გასაგები მიზნების განხორციელებაში, რომლის განვითარებაშიც თავად მონაწილეობენ. ადამიანების უმეტესობას შეუძლია დამოუკიდებლობა, კრეატიულობა, პასუხისმგებლობა და პირადი თვითკონტროლი იერარქიაში უფრო მაღალ ადგილზე, ვიდრე ამჟამად იკავებს.	მენეჯერის მთავარი ამოცანა ადამიანური რესურსების საუკეთესოდ გამოყენებაა. მან უნდა შექმნას გარემო, რომელშიც თითოეულმა ადამიანმა შეძლოს მაქსიმალურად გამოავლინოს თავისი შესაძლებლობები, ხელი შეუწყოს პერსონალის სრულ მონაწილეობას მნიშვნელოვანი პრობლემების გადაჭრაში, მუდმივად გააფართოოს ქვეშევრდომების დამოუკიდებლობა და თვითკონტროლი.	ქვეშევრდომთა დამოუკიდებლობისა და თვითკონტროლის გაფართოების ფაქტი გამოიწვევს წარმოების ეფექტურობის პირდაპირ ზრდას. შედეგად, შრომით კმაყოფილება შეიძლება გაიზარდოს, რადგან ქვეშევრდომები მაქსიმალურად იყენებენ საკუთარ რესურსებს.

1900-იანი წლების მიჯნაზე, პერსონალის მართვის ფუნქციების ნაწილი დაიწყო ცალკეულ განყოფილებებში გადატანა. 1900 წელს ამერიკელი ბიზნესმენი ბ.ფ. გუდრიგიმოაწყო თავის კომპანიაში მუშების დაქირავების პირველი ბიურო. 1912 წელი ითვლება სავარაუდო თარიღად, როდესაც პირველად გაჩნდა პერსონალის განყოფილება ამ სიტყვის თანამედროვე გაგებით. 1920-იან წლებში ასეთი დანაყოფები ფართოდ გავრცელდა შეერთებულ შტატებსა და დასავლეთ ევროპაში.

ამ სამსახურის თანამშრომლები ეხებოდნენ დამსაქმებლებსა და თანამშრომლებს შორის ურთიერთობას, ადგენდნენ მუშაკთა განწყობას, წარუდგენდნენ მათ მოთხოვნებს მენეჯმენტს, აჯილდოვებდნენ მუშებს მრავალი წლის კეთილსინდისიერი შრომისა და ორგანიზაციისადმი ერთგულებისთვის, აწყობდნენ ერთობლივ არდადეგებს, ევალებოდათ ზოგიერთ საცხოვრებელს და ოჯახს. მუშაკთა საკითხებზე, ხელი შეუშალა პროფკავშირების შექმნას ან მოლაპარაკება მოახდინა მათთან, მოამზადა საკადრო დოკუმენტაცია.

1930-იან წლებში პერსონალის განყოფილების მუშაობა ორიენტირებული იყო დასკვნის მოლაპარაკებაზე სამუშაო კონტრაქტები, პერსონალის მართვის სფეროში საქმიანობის ზოგადი კონტროლი. 1930-40-იან წლებში მიიღეს კანონები პერსონალის მართვის პრაქტიკის გამოსასწორებლად. ამ წლების განმავლობაში მიღებული საკანონმდებლო აქტები მეწარმეებს კოლექტიური ხელშეკრულებების დადებისკენ მოუწოდებდნენ და პროფკავშირების წევრების მიმართ დისკრიმინაციას გმობდნენ.

პერსონალის მართვის სერვისების ფორმირების პროცესში წარმოიშვა ახალი პროფესიები: დამქირავებ აგენტი, კეთილდღეობის მდივანი, სახელფასო და საპენსიო მენეჯერი, უსაფრთხოების სპეციალისტი, ინტერვიუერი, ტრენინგისა და შრომითი ურთიერთობების სპეციალისტი და ა.შ.

1950-1960-იან წლებში ახლის განვითარებამ და ძველი მრეწველობის მოდერნიზაციამ, წარმოების ღრმა ტექნოლოგიურმა რეკონსტრუქციამ, ელექტრონული კომპიუტერების გავრცელებამ განაპირობა ის, რომ შრომითმა რესურსებმა ახალი თვისებები შეიძინა: წერა-კითხვის მცოდნე მუშების დიდი რაოდენობა გამოჩნდა ახალი დამოკიდებულებით. მუშაობა, მისი პირობები და ორგანიზაციის შრომითი პროცესები. ამ პერიოდში დიდი ყურადღება დაეთმო პერსონალის მართვის სისტემის სამართლებრივ მხარდაჭერას, რამაც განაპირობა შიდა ორგანიზაციული და მარეგულირებელი დოკუმენტების შემუშავების აუცილებლობა: საწარმოს სტანდარტები, რეგულაციები, პირველ რიგში, ორგანიზაციისა და ანაზღაურების სფეროში. საწარმოებში შეიქმნა ბიუროკრატიული ადმინისტრაციული მექანიზმი.

1970-იანი წლების დასაწყისისთვის განვითარებული ქვეყნების უმეტესობა განიცდიდა სამუშაოთი კმაყოფილების შემცირებას, მაღალ ბრუნვას და არყოფნას. ეს იყო პერსონალის მენეჯმენტის გადაჭარბებული ბიუროკრატიზაციის შედეგი, რაც წინააღმდეგობაში მოვიდა სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესის განვითარების აუცილებლობასთან. წარმოებაში პერსონალის გასხვისების გაზრდა. იყო მუშაკთა ინტერესი მონაწილეობა მიიღონ მენეჯმენტში, დაიწყო მენეჯმენტის დემოკრატიზაციის პროცესი. 1970-იან წლებში ბევრი მენეჯერი მივიდა იმ დასკვნამდე, რომ პერსონალის მენეჯმენტი არის კრიტიკული ფაქტორი ორგანიზაციის ეფექტურობაში, რომლის მნიშვნელობაც სწრაფად იზრდება.

1990-იან წლებში პერსონალის მართვის პრაქტიკა აჩვენებს რთული სოციალურ-ეკონომიკური პრობლემების ფორმულის გადაწყვეტის არაეფექტურობას. ამ პერიოდის განმავლობაში ინერგება ადამიანებთან მუშაობის ახალი მეთოდები, რათა მოხდეს მეწარმეებისა და პერსონალის ინტერესების გათვალისწინება. პერსონალის მართვის ინოვაციური მიდგომები ხელს უწყობს პერსონალის შემოქმედებითი პოტენციალის რეალიზებას.

დღეისათვის, ორგანიზაციების პერსონალის მართვის სამსახურები წყვეტენ რთულ და მრავალფეროვან ამოცანებს და ზოგჯერ საკმაოდ დიდი ერთეულია, მათ შორის 50 ან მეტი თანამშრომელი. ისინი თავიანთ სამუშაოს ეფუძნება სტრატეგიული დაგეგმვადა აზროვნება, სამუშაო ძალის უსაფრთხოების გაფართოება.

მაგიდაზე. 1.2 წარმოდგენილია განვითარებული ქვეყნების ორგანიზაციებში პერსონალის მართვის განვითარების ეტაპების აღწერა.

ცხრილი 1.2 - პერსონალის მართვის განვითარების ეტაპების მახასიათებლები მსოფლიოს განვითარებული ქვეყნების ორგანიზაციებში

პერიოდი	მთავარი საკონტროლო ობიექტი	პერსონალის დომინანტური საჭიროებები	პერსონალის მართვის წამყვანი სფეროები
1900 წლამდე	წარმოების ტექნოლოგია	პერსონალის ინტერესები პრაქტიკულად არ იყო გათვალისწინებული	შრომის დისციპლინის დაცვა
1900-1910 წწ	პერსონალის უსაფრთხოება და სამუშაო პირობები	უსაფრთხო სამუშაო პირობები და კარგი მუშაობისთვის წინაპირობების შექმნა	უსაფრთხო პირობების უზრუნველყოფა, შრომის ორგანიზაცია
1910-1920 წწ	წარმოების ეფექტურობა	შემოსავლის გაზრდა მაღალი პროდუქტიულობის საფუძველზე	მოტივაცია და ვარჯიში, მაღალი შესრულების სტიმულირება
1920-1930 წწ	თანამშრომლების ინდივიდუალური მახასიათებლები	Აღრიცხვა ინდივიდუალური მახასიათებლებისამუშაოების დაპროექტებისას	ფსიქოლოგიური ტესტების, გამოკითხვების შემუშავება, სამუშაოს დიზაინის მუშაკთა წინადადებების გათვალისწინებით

მაგიდის დასასრული

1930-1940 წწ	პროფკავშირები, სოციალური პარტნიორობა	ღრმა წინააღმდეგობების აღმოფხვრა თანამშრომლებსა და დამსაქმებლებს შორის	წარმოებაში ურთიერთქმედების და თანამშრომლობის ორგანიზება
1940-1950 წწ	ეკონომიკური გარანტიები და სოციალური მხარდაჭერა	ეკონომიკური და სოციალური უსაფრთხოების გარანტიები	საპენსიო უზრუნველყოფის ორგანიზაცია
1950-1960 წწ	ადამიანური ურთიერთობები	ინიციატივის გამოვლენის, თვითდისციპლინის განვითარების უნარი	მენეჯერული პერსონალის მომზადება, ორგანიზაციაში მისი როლის ცვლილების გათვალისწინებით, შრომის ორგანიზაციის კოლექტიური ფორმები.
1960-1970 წწ	თანამშრომლობა, განვითარება და პარტნიორობის გაღრმავება	განხილვაში მონაწილეობის გაფართოება და მენეჯერული გადაწყვეტილებების მიღება	მენეჯმენტში ერთობლივი მონაწილეობის პროცედურების შემუშავება, პასუხისმგებლობის განაწილება
1970-1980 წწ	შრომის ცვლილება	სამუშაოს შინაარსის შესაბამისობა შესაძლებლობებისა და მოთხოვნების ცვლილებებთან, სამუშაოში ერთფეროვნებისა და ერთფეროვნების აღმოფხვრა.	სამუშაოს მონაცვლეობა, შრომის ორგანიზაციის კოლექტიური ფორმების განვითარება
1980-1990 წწ	პერსონალის მოძრაობა	დასაქმების საიმედო გარანტია ეკონომიკური ვარდნის დროს	სამუშაო ძალის გადანაწილება, გადამზადება, დახმარება სამუშაოს ძიებაში
1990-2005 წწ	ფუნდამენტური ცვლილებები სამუშაო ძალის შემადგენლობაში, კვალიფიციური კადრების დეფიციტი	მუდმივად ცვალებად პირობებთან და წარმოების საჭიროებებთან ადაპტაციის შესაძლებლობების გაფართოება	შრომითი რესურსების სტრატეგიული მართვა და დაგეგმვა, სამუშაო უსაფრთხოების გაფართოება, გადამზადება, ანაზღაურების მოქნილი ფორმების შექმნა, მონაწილეობა შემოსავალსა და კაპიტალში.

ორგანიზაციის პერსონალის მართვა- ორგანიზაციის მენეჯმენტის, პერსონალის მართვის სისტემის დეპარტამენტების მენეჯერებისა და სპეციალისტების მიზანმიმართული საქმიანობა, მათ შორის პერსონალის პოლიტიკის კონცეფციისა და სტრატეგიის შემუშავება, ორგანიზაციის პერსონალის მართვის პრინციპები და მეთოდები.

პერსონალის მენეჯმენტი შედგება პერსონალის მართვის სისტემის ჩამოყალიბებაში: დაგეგმვა პერსონალის მუშაობაპერსონალთან მუშაობის ოპერატიული გეგმის შემუშავება; პერსონალის მარკეტინგი; საკადრო პოტენციალის და ორგანიზაციის პერსონალის საჭიროების დადგენა და ა.შ.