დაქირავებული მუშა და სააგენტოს მუშაობა. სახელფასო შრომა, მეწარმე და გადასახადები დაქირავებული შრომის გამოყენების თავისებურებები მაგალითზე

თანამედროვე ჰუმანიტარული აკადემია

დეპარტამენტი _________________________________

08.00.05 - ეროვნული ეკონომიკის ეკონომიკა და მენეჯმენტი (ინოვაციების და საინვესტიციო საქმიანობის მართვა, შრომის ეკონომიკა)

„სამეწარმეო საქმიანობის პროცესში დასაქმებულთა წახალისების ორგანიზაციის თეორიული საფუძვლები“

დაასრულა: ტერეშჩენკო კ.ა.

მოსკოვი 2009 წ

1. პროცესში დასაქმებულთა წახალისების ორგანიზების თეორიული საფუძვლები სამეწარმეო საქმიანობა

1.1 თანამშრომლების სტიმულირების არსი და ამოცანები სამეწარმეო საქმიანობაში

1.2 საწარმოში წახალისების სისტემის შექმნის პრინციპები

1.3 სოციალური პოლიტიკასაწარმოში

გამოყენებული ლიტერატურის სია

მეწარმეობა ერთ-ერთ მთავარ როლს ასრულებს თანამედროვე რუსული ეკონომიკის განვითარებაში. მეწარმეობის სხვადასხვა განმარტება არსებობს.

„მეწარმეობა არის მოქალაქეებისა და მათი გაერთიანებების საინიციატივო დამოუკიდებელი საქმიანობა, რომელიც მიზნად ისახავს მოგების მიღებას.

„მეწარმეობა არის საწარმოს ორგანიზაცია, პროდუქტიული საქმიანობა, პროდუქტის ან მომსახურების წარმოება“.

ამრიგად, მეწარმეობა არის საქმიანობა საქონლის ან მომსახურების წარმოებისთვის, რომელიც მიზნად ისახავს მოგების მიღებას.

უნდა ითქვას, რომ „შრომითი ურთიერთობები, ალბათ, მეწარმეობის ურთულესი პრობლემაა, განსაკუთრებით მაშინ, როცა კომპანიის პერსონალი შედგება ათობით, ასეული და ათასობით ადამიანისგან“. ამიტომ, თანამშრომლების მუშაობის კარგი ორგანიზებისა და პერსონალის კომპეტენტური მართვის გარეშე, მეწარმე ვერ მიაღწევს კარგ შედეგებს ბაზარზე კონკურენტულ გარემოში.

„შრომის ორგანიზაცია და პერსონალის მართვა მრავალმხრივი პროცესებია. ისინი მოიცავს ისეთ ელემენტებს, როგორიცაა მუშების დაქირავება და დანიშვნა, მათ შორის მოვალეობების განაწილება, პერსონალის მომზადება და გადამზადება, შრომის სტიმულირება და მისი ორგანიზების გაუმჯობესება. ამრიგად, თანამშრომლების სტიმულირება პერსონალის მართვის ერთ-ერთი კომპონენტია. თანამშრომელთა წახალისების კომპეტენტური ორგანიზაციის გარეშე შეუძლებელია საწარმოს მოგება და მისი კონკურენტუნარიანობის გაზრდა ბაზარზე. საბაზრო ეკონომიკაში დასაქმებულსა და მეწარმეს შორის ურთიერთობა ახალ საფუძველზეა აგებული. მეწარმის მიზანია წარმატება ბაზარზე და, შესაბამისად, მოგება. თანამშრომლების მიზანია მატერიალური ჯილდოს მიღება და სამუშაო კმაყოფილება. მეწარმე ცდილობს მიიღოს მაქსიმალური მოგება მინიმალური ხარჯებით (მათ შორის პერსონალისთვის). დაქირავებული მუშები ცდილობენ მიიღონ მეტი მატერიალური ჯილდო შესრულებული სამუშაოს მცირე რაოდენობით. დასაქმებულისა და მეწარმის მოლოდინებს შორის კომპრომისის პოვნა საბაზრო ეკონომიკაში თანამშრომლების სტიმულირების არსია.

მეწარმისთვის ადამიანები ყველაზე ღირებული რესურსია, რადგან სწორედ ადამიანებს შეუძლიათ მუდმივად გაუმჯობესება. შესაბამისად, ადამიანების ოსტატურად მართვით, შეგიძლიათ მუდმივად გააუმჯობესოთ წარმოების ორგანიზაცია და გაზარდოთ მოგება. ამიტომ, მეწარმე კარგად უნდა ერკვეოდეს ადამიანებში, იცოდეს მათი ძლიერი და სუსტი მხარეები, მოტივები, რომლებიც მას მუშაობისკენ უბიძგებს. „თანამშრომლების სტიმულირების“ კონცეფცია გამომდინარეობს საწარმოს მოგების გაზრდის საჭიროებიდან, როგორც მისი საქმიანობის საბოლოო ფინანსური შედეგი. საწარმოს მოგება მოქმედებს როგორც სავარაუდო და ფონდის ფორმირების მაჩვენებელი. მიღებული მოგების საფუძველზე ყალიბდება თანამშრომლების სტიმულირების მატერიალური სახსრები. ამასთან, „სტიმულირების“ ცნება არ შემოიფარგლება მხოლოდ მატერიალური ფაქტორით, არამედ მოიცავს სხვა ფორმებს.

გრძელვადიან პერსპექტივაში საწარმოს მოგების გაზრდის ძირითადი ფაქტორებია „შრომის ეფექტურობა“ და „შრომის ხარისხი“.

AT ეკონომიკური ლიტერატურამოცემულია შრომის ხარისხის სხვადასხვა განმარტებები. ეკონომიკურ პრაქტიკაში ფართოდ გამოიყენება ცნება „პროდუქციის ხარისხის გაუმჯობესება“. ამრიგად, ს.შკურკო „პროდუქციის ხარისხის გაუმჯობესებას“ განმარტავს, როგორც „მისი სამომხმარებლო თვისებების, საიმედოობის, გამძლეობის, ტექნიკური ბრწყინვალების, ესთეტიკური დიზაინის და ა.შ. ამრიგად, ჩვენი აზრით, პროდუქციის ხარისხის გაუმჯობესება უზრუნველყოფს საწარმოს კონკურენტუნარიანობის ზრდას ბაზარზე, შრომის და მატერიალური რესურსების დაზოგვას და, შედეგად, წარმოების მოცულობის ზრდას მოთხოვნის გაზრდისა და ზრდის გამო. მოგება, როგორც საწარმოს საქმიანობის მთავარი მაჩვენებელი.

ხარისხის სისტემა მჭიდროდ არის დაკავშირებული სამუშაოს ხარისხთან. სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესის კონტექსტში განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება პროდუქციის ხარისხის ტექნოლოგიურ ასპექტს. ეს გულისხმობს წარმოების ტექნოლოგიასთან შესაბამისობის მაღალ დონეს, მზა პროდუქციისა და ნახევარფაბრიკატების ყველა პარამეტრთან შესაბამისობას, საერთაშორისო სტანდარტებისა და გარემოსდაცვითი სტანდარტების გამკაცრების მოთხოვნებთან შესაბამისობას.

თანამედროვე ეკონომიკაში საწარმოო თანამშრომლობისა და შრომის დანაწილების მაღალი დონე, რაც ასევე აუცილებელს ხდის პროდუქტების შესაბამისობას დამკვიდრებულ ხარისხის სისტემებთან და ხარისხის საერთაშორისო სისტემასთან ISO - 9000. პროდუქციის ხარისხისა და მისი შესაბამისობის მზარდი მოთხოვნების შესაბამისად, საერთაშორისო სტანდარტებითა და ხარისხის სისტემებით, საწარმოები აწყდებიან თავიანთი კვალიფიკაციის ჩარჩოების გაუმჯობესების აუცილებლობას. ამიტომ, ამჟამად, პერსონალის მომზადებისა და გადამზადების სისტემების როლი იზრდება მათი კვალიფიკაციის მზარდი მოთხოვნების შესაბამისად, რათა უზრუნველყონ პროდუქციის საჭირო ხარისხი. წარმოების ავტომატიზაციის ზრდასთან ერთად, მექანიკური შრომის შემცირება და ადამიანების სრული ჩანაცვლება მანქანებითაც კი, პერსონალის კვალიფიკაცია მნიშვნელოვან როლს ასრულებს საერთაშორისო ნორმებსა და სისტემებზე დაფუძნებული პროდუქციის ხარისხის გაუმჯობესებაში.

"შრომის ეფექტურობის" კონცეფცია განუყოფლად არის დაკავშირებული "შრომის ხარისხის" კონცეფციასთან. დღეისათვის „შრომის ეფექტურობა“ განისაზღვრება არა მხოლოდ შრომის პროდუქტიულობით, არამედ გადის წარმოების ყველა საფეხურს, განვითარებიდან სერიულ წარმოებამდე. „შრომის ეფექტურობის“ გაზრდა არის ტექნოლოგიური პროცესის გაუმჯობესება, პროდუქციის მატერიალური მოხმარების შემცირება, მუშაკთა შრომითი პროცესის ოპტიმიზაცია, რაც იწვევს საწარმოს მოგების ზრდას.

ამრიგად, თანამშრომლების მუშაობის ეფექტურობისა და ხარისხის სტიმულირება იწვევს მოგების ზრდას და საწარმოს კონკურენტუნარიანობის ზრდას ბაზარზე. თანამედროვე ეკონომიკაში დასაქმებულთა სტიმულირება არ შემოიფარგლება მხოლოდ მატერიალური ანაზღაურების ზომებით, არამედ მიზნად ისახავს თანამშრომლის პიროვნების გაუმჯობესებას, ორგანიზაციის მთლიანობაში წარმატებისადმი ინტერესის ჩამოყალიბებას და ასევე მოიცავს სხვა ფორმებს, როგორიცაა: როგორც სოციალური შეღავათები, მორალური წახალისება, ჰუმანიტარული სტიმული სამუშაოსთვის და ა.შ.

სამეწარმეო საქმიანობის განვითარებით საწარმოებმა მოიპოვეს თავისუფლება წარმოების ორგანიზებისა და მუშაკთა ანაზღაურების საკითხების გადაწყვეტაში. ამ საკითხების გადასაჭრელად საწარმოებისთვის ფართო უფლებამოსილების მინიჭების მიზანი იყო შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის, პროდუქციის ხარისხის ამაღლებისა და ანაზღაურების მექანიზმის გაუმჯობესების წინაპირობების შექმნა, რაც შესაძლებელს გახდის მუშების დაინტერესებას მათი მუშაობის შედეგებით. ფაქტობრივად, მოხდა ისე, რომ მუშაკთა წახალისების ძველმა სისტემამ შეწყვიტა არსებობა, როგორც ერთიანი სისტემა და არ განხორციელებულა მოსალოდნელი რეფორმა ხელფასებში, რამაც, მრავალი თვალსაზრისით, გამოიწვია ხელფასის მასტიმულირებელი ფუნქციის დაკარგვა. ამიტომ, შიდა პროდუქციის წარმოების გაზრდის, მისი ხარისხის ამაღლების პრობლემის გადაჭრა შეუძლებელია დაქირავებული მუშაკების მუშაობის სტიმულირებისა და შეფასების საკითხების გადაწყვეტისგან იზოლირებულად.

სტიმულაციის კონცეფცია დაკავშირებულია წარმოების გუნდის კონცეფციასთან. წარმოების გუნდი და მისი თითოეული წევრი სტიმულირების ობიექტია. წარმოების გუნდის მართვისას მთავარი ყურადღება უნდა მიექცეს შრომითი პროცესის ორგანიზებას და თანამშრომლების სტიმულირებას. წარმოების გუნდის მენეჯმენტის ორგანიზებას წინ უნდა უძღოდეს მის წინაშე მდგარი ამოცანების მკაფიო ფორმულირება, რომელთაგან მთავარია პროდუქციის წარმოება, სამუშაოები, მომსახურება და თანამშრომლების სოციალური და ეკონომიკური ინტერესების განხორციელება და თანამშრომლების ინტერესები. საწარმოს ქონების მეწარმე-მფლობელი მიღებული მოგების საფუძველზე, შესრულებული სამუშაოს შედეგების საფუძველზე დასაქმებულთა წახალისების ორგანიზება. სტიმულირება მიზნად ისახავს მოცულობის გაზრდას, ასორტიმენტის გაფართოებას, პროდუქციის ტექნიკური დონისა და ხარისხის გაუმჯობესებას სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესის მიღწევების გათვალისწინებით. თავის მხრივ, ეფექტური და ხარისხიანი სამუშაო იწვევს ხარჯების შემცირებას და წარმოების მომგებიანობის ზრდას, რაც შესაძლებელს ხდის თანამშრომლების ფინანსურად დამატებით დაჯილდოებას.

თანამშრომელთა წახალისებაზე საუბრისას ვგულისხმობთ საწარმოს ყველა თანამშრომელს და არა მხოლოდ წარმოების მუშაკებს. ამასთან დაკავშირებით აუცილებელია მუშაკთა „შრომის ეფექტურობის“ და „შრომის პროდუქტიულობის“ ცნებების გამიჯვნა. მუშაკთა შრომის პროდუქტიულობა განისაზღვრება არა მხოლოდ თავად მუშაკის ძალისხმევით, არამედ დამოკიდებულია სხვა მიზეზებზეც: ახალი აღჭურვილობისა და ტექნოლოგიების დანერგვა, ახალი ტიპის ნედლეულისა და მასალების გამოყენება, უფრო მოწინავე ფორმების დანერგვა. წარმოებისა და შრომის ორგანიზაცია. მუშაკთა მუშაობის ეფექტურობა მთლიანად დამოკიდებულია საკუთარ თავზე, მათ პიროვნულ თვისებებზე და შესაძლებლობებზე, ყველა სხვა თანაბარი. კომპანიის საქმიანობის შედეგების დამოკიდებულება თანამშრომლების მუშაობის ეფექტურობაზე, ისევე როგორც სხვა შიდა და გარეგანი ფაქტორებინაჩვენებია ნახ.1

დღეს მნიშვნელოვანია საწარმოში მატერიალური წახალისების როლის აღდგენა. თანამშრომლების სტიმულირების არსი შემდეგია:

ეს არის თანამშრომლის შრომის მაღალი მაჩვენებლების სტიმულირება;

ეს არის თანამშრომლის შრომითი ქცევის გარკვეული ხაზის ფორმირება, რომელიც მიზნად ისახავს ორგანიზაციის კეთილდღეობას;

ეს არის თანამშრომლის მოტივაცია, რომ სრულად გამოიყენოს თავისი ფიზიკური და გონებრივი პოტენციალი მისთვის დაკისრებული მოვალეობების შესრულების პროცესში.

ნახ.1. კომპანიის საქმიანობის შედეგების დამოკიდებულება თანამშრომლების მუშაობის ეფექტურობაზე, გარე და შიდა ფაქტორებზე.

ამრიგად, წახალისება მიზნად ისახავს თანამშრომლის მოტივაციას ეფექტურად და ეფექტურად იმუშაოს, რაც არა მხოლოდ ფარავს დამსაქმებლის (მეწარმის) ხარჯებს წარმოების პროცესის ორგანიზებისთვის, ხელფასები, არამედ საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ გარკვეული მოგება. მაშინ როდესაც მიღებული მოგება მიდის არა მხოლოდ დამსაქმებლის (მეწარმის) ჯიბეში, არამედ გამოიყენება გადასახადების გადასახდელად ფედერალურ და ადგილობრივ ბიუჯეტებში, წარმოების გაფართოებისთვის. ამრიგად, დასაქმებულთა მუშაობის სტიმულირება არ არის კონკრეტული საწარმოსა და ორგანიზაციის კერძო საქმე, არამედ მნიშვნელოვან როლს ასრულებს ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებაში, ეროვნული ეკონომიკის აყვავებაში.

ეკონომიკაში დასაქმებული და დამსაქმებელი ურთიერთობენ ორ დონეზე:

1) შრომის ბაზარზე, სადაც დგინდება სახელფასო განაკვეთი და იდება კოლექტიური ხელშეკრულება;

2) საწარმოში, სადაც ჩამოყალიბებულია გადახდის სისტემები, რომლებიც აფიქსირებენ კონკრეტულ სამუშაოებს, ჯგუფებს, სამუშაოებს, პროფესიებს, პოზიციებს და საქმიანობას, კონკრეტულ კავშირებს თანამშრომლების ანაზღაურებასა და მათი მუშაობის შედეგებს შორის.

საწარმოს ფარგლებში დასაქმებულებსა და დამსაქმებლებს შორის ურთიერთობა აგებულია შრომის სტანდარტების საფუძველზე, რომელიც ადგენს სამუშაო დღეს, შრომის ინტენსივობას.

დამსაქმებელი აწვდის დასაქმებულს სამუშაოს ფარგლებს და უზრუნველყოფს უსაფრთხო სამუშაო პირობებს. თანამშრომელმა, თავის მხრივ, ეფექტიანად და ეფექტურად უნდა შეასრულოს მისთვის მიწოდებული სამუშაოს მოცულობა არსებული ნორმების ფარგლებში.

ამრიგად, საწარმოში დასაქმებულთა სტიმულირება მჭიდრო კავშირშია შრომის სამეცნიერო ორგანიზაციასთან, რომელიც მოიცავს შრომის რაციონირებას, რაც მკაფიოდ განსაზღვრავს თანამშრომლის შრომითი მოვალეობების ფარგლებს და შრომის თვისობრივ და რაოდენობრივ შედეგებს, რაც მას მოითხოვს. .

თანამშრომლების სტიმულირებაზე საუბრისას აუცილებელია ისეთი კონცეფციის გათვალისწინება, როგორიცაა შრომის მოტივაცია. მოტივაცია განისაზღვრება ორი კონცეფციით: საჭიროება და ჯილდო. საჭიროებები არის პირველადი და მეორადი. პირველ რიგში შედის ადამიანის ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები: საკვები, წყალი, ტანსაცმელი, საცხოვრებელი, დასვენება და ა.შ. მეორადი მოთხოვნილებები ფსიქოლოგიური ხასიათისაა: მოთხოვნილებები სიყვარულის, პატივისცემის, წარმატებისკენ.

შრომის სტიმულირებისას, როგორც თანამშრომლის ანაზღაურების მინიჭებას სამუშაოსთვის, რომელსაც ის იყენებს თავისი მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად, უნდა გავითვალისწინოთ, რომ სხვადასხვა ადამიანი ამ საკითხს სხვადასხვა გზით უდგება, თავად განსაზღვრავს სხვადასხვა ღირებულებებს. ასე რომ, მაღალი მატერიალური სიმდიდრის მქონე ადამიანისთვის, დასვენების დამატებითი დრო შეიძლება იყოს უფრო მნიშვნელოვანი, ვიდრე დამატებითი შემოსავალი, რომელსაც ის მიიღებს ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის. ბევრი ადამიანისთვის, როგორიცაა ცოდნის მუშაკებისთვის, უფრო მნიშვნელოვანი იქნება კოლეგების პატივისცემა და საინტერესო სამუშაოვიდრე დამატებითი ფული, რომელიც მას შეეძლო მიეღო გაყიდვებში შესვლით ან კომერციული აგენტი გამხდარიყო.

ამრიგად, სამუშაოს ანაზღაურება შეიძლება იყოს ორი სახის: შიდა და გარე.

შინაგანი ჯილდო არის სიამოვნება, რომელსაც ადამიანი იღებს სამუშაოდან, კოლეგების პატივისცემისგან, გუნდში კუთვნილებისგან.

გარე ჯილდოები არის მატერიალური სარგებელი, კარიერული წინსვლა და სოციალური სტატუსის ზრდა.

თანამშრომელთა სტიმულირების საკითხების გადაჭრისას აუცილებელია თანამშრომლების მოტივაციის პრიორიტეტებიდან გამომდინარე. საზოგადოების სოციალურ-ეკონომიკური განვითარების სხვადასხვა დონეზე, განსხვავებულია მუშაკთა შრომითი მოტივაციის ტიპებიც. საზოგადოებაში გარკვეული მატერიალური კეთილდღეობით, კეთილდღეობის დონით, რომელიც საშუალებას აძლევს არა მხოლოდ პირველადი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას, მუშებს აქვთ გაზრდილი მოტივაცია, რათა უზრუნველყონ, რომ სამუშაო მოაქვს მათ კმაყოფილებას, მნიშვნელოვანია მათთვის და საზოგადოებისთვის. არასტაბილური ეკონომიკური ვითარების პირობებში პირველ ადგილზეა პირველადი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება, საარსებო წყაროს შოვნის სურვილი. ამრიგად, რუსეთში მუშაკთა დაახლოებით 60% ფიქრობს, რომ მუშაობის მთავარი სტიმული არის საარსებო წყაროს მოპოვება. და მხოლოდ დაახლოებით 20% აყენებს სამუშაოს კმაყოფილებას, მისი სოციალური მნიშვნელობიდან გამომდინარე, გადახდის ოდენობის მიუხედავად, პირველ რიგში. შესაბამისად, საწარმოში წახალისების სისტემის შექმნისას, მისი შექმნა უნდა ეფუძნებოდეს დანარჩენზე გაბატონებული შრომითი მოტივაციის ტიპებს. დღევანდელ რუსეთის ვითარებაში ეს არის მატერიალური ფაქტორი, როგორც საარსებო საშუალება.

გარდა ამისა, მნიშვნელოვანია ვიცოდეთ, როგორ ნაწილდება შრომითი მოტივაცია მუშაკთა ცალკეულ ჯგუფებს შორის. სწორედ ამის საფუძველზეა საჭირო დადგენა სხვადასხვა სისტემებიანაზღაურება და ზოგადად მისი ეფექტურობისა და ხარისხის სტიმულირება მუშაკთა ჯგუფებისთვის.

ასე რომ, საწარმოების ხელმძღვანელები უფრო დიდ მნიშვნელობას ანიჭებენ შესრულებული სამუშაოს მნიშვნელობას, სამუშაოდან კმაყოფილების მიღებას (დაახლოებით 40%) და უფრო მცირე ნაწილს (დაახლოებით 35%) - მატერიალურ ფაქტორს. მუშათა დარჩენილი ჯგუფები პირველ რიგში აყენებენ საარსებო წყაროს მოპოვების მოტივაციას. და აქ, მუშების სტატუსის დაქვეითებასთან ერთად, მათი მოთხოვნები სამუშაოსადმი, როგორც კმაყოფილების წყაროს და მათი საქმიანობის მნიშვნელობის გაცნობიერების შესახებ, თითქმის ნულამდე მცირდება. მაგალითად, საწარმოების სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელებს შორის, დაახლოებით 45% აყენებს მატერიალურ სარგებელს და დაახლოებით 30% კმაყოფილებას შრომით პირველ ადგილზე, ქალაქის კვალიფიციურ მუშაკებს შორის, შესაბამისად, 70 და 10%, სოფლად - 65 და. 15%, ქალაქში არაკვალიფიციურ მუშაკებს შორის, შესაბამისად, 60 და 5%, სოფლად - 65 და 5%.

შრომის მოტივების ტიპებში ასეთი განსხვავებები მარტივად აიხსნება: ბიზნესის ლიდერები, საშუალო მენეჯერები, როგორც წესი, კარგად არიან ფინანსურად, არ აქვთ ხელფასების დაგვიანება, არ ფიქრობენ როგორ იკვებონ საკუთარი თავი და ოჯახები. ეს ხსნის მათ შრომით კმაყოფილების საჭიროებას. მაშინ როცა დასაქმებულებსა და მუშებს განსხვავებული დონის პრობლემები აქვთ - ხელფასს თვლიან და, შესაბამისად, მხოლოდ საარსებო წყაროდ მუშაობენ.

ყველა ეს მონაცემი მიუთითებს, რომ თანამშრომლების სტიმულირებისას საჭიროა ინდივიდუალური მიდგომა როგორც სხვადასხვა სოციალური და ოფიციალური სტატუსის მქონე თანამშრომლების, ასევე სხვადასხვა ჯგუფის ცალკეული თანამშრომლების მიმართ.

დღეს წამყვან დასავლურ ფირმებში პერსონალის წახალისება განიხილება ელემენტად საერთო სისტემამუშაობა პერსონალთან, რომელიც განუყოფლად არის დაკავშირებული მასთან და სისტემის ყველა სხვა ელემენტთან. ეს მიდგომა ვარაუდობს, რომ ადამიანური ფაქტორი არის ერთ-ერთი განმსაზღვრელი ფაქტორი ორგანიზაციის წარმატების კონკურენტულ ბაზარზე. ამრიგად, პერსონალთან მუშაობის პროგრამა, გარდა თანამშრომლების სტიმულირების ფორმებისა და მეთოდების განსაზღვრისა, მოიცავს პერსონალის დაგეგმვას, პერსონალის მაღალხარისხიან მომზადებას, ინდიკატორების ფორმირებას, როგორც სამუშაოს, ასევე შრომის შედეგების შესაფასებლად, სპეციალობასა და მენეჯმენტში ტრენინგს. მენეჯმენტის პერსონალისთვის და პერსონალთან მუშაობის სხვა სფეროებისთვის.

მაგალითად, გერმანულ ავიაკომპანია Lufthansa-ში მუშაობის მიმართულება „პერსონალი“ მეორე ადგილზეა მიმართულების „ფინანსების“ შემდეგ. „პერსონალის“ მიმართულება მოიცავს ისეთ პროგრამებს, როგორიცაა განმარტება ხელფასები, ძირითადი წარმოების მაჩვენებლების სისტემის ფორმირება, ამ მაჩვენებლების შეფასების სისტემის ჩამოყალიბება. ამრიგად, პერსონალთან მუშაობას და, კერძოდ, თანამშრომლების სტიმულირების მეთოდების შემუშავებას ფინანსებთან და სამუშაოს სხვა პრიორიტეტულ სფეროებთან ერთად ყველაზე სერიოზული ყურადღება ექცევა. ავიაკომპანია "Lufthansa"-ში პერსონალთან მუშაობის სფეროში პროგრამები ნაჩვენებია სურათზე 2.

ნახ.2. HR პროგრამები Lufthansa-ში

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია (ILO) ეხება შრომის ორგანიზებას და მის ანაზღაურებას სახელმწიფოთაშორის დონეზე. შსო ამტკიცებს ძირითად დებულებებს ორგანიზაციის, ანაზღაურებისა და შრომის დაცვის სხვადასხვა საკითხებზე, რაც შესაძლებელს ხდის არსებული პროცედურების მიყვანას შსო-ს წევრი ქვეყნების მიერ დამტკიცებულ თანამედროვე ცივილიზებულ ფორმებამდე.

დამსაქმებელთა შრომის ხარჯების სტრუქტურა დამტკიცებულია შსო-ს მიერ შრომის სტატისტიკის საერთაშორისო კონფერენციის XI რეზოლუციით. შსო-ს მეთოდოლოგიის მიხედვით, შრომის ხარჯები იყოფა ათ აგრეგირებულ ტიპად, შინაარსით მსგავსი და საერთო მარეგულირებელი ამოცანები. შრომის ხარჯები მოიცავს:

2) დაუმუშავებელი დროის გადახდა;

3) ერთჯერადი პრემიები და წახალისება;

4) საკვების, საწვავის და სხვა სახის შეღავათების ხარჯები;

5) თანამშრომელთა საცხოვრებლით უზრუნველყოფის ხარჯები;

6) სოციალური დაცვის ხარჯები;

7) პროფესიული მომზადების ხარჯები;

8) კულტურული და საზოგადოებრივი მომსახურების ხარჯები;

9) ხარჯები, რომლებიც არ შედის ადრე მოცემულ კლასიფიკაციის ჯგუფებში;

ამრიგად, ჩანს, რომ შსო შრომის ხარჯებში ჩართულია ყველა ის მატერიალური და სოციალური სტიმული, რომელსაც რუსული და, უფრო მეტად, უცხოური საწარმოები ჩვეულებრივ იყენებენ თავიანთი თანამშრომლების სტიმულირებისთვის, რათა გაზარდონ სამუშაოს ეფექტურობა და ხარისხი.

ჩვენს ქვეყანაში არაერთი ცნობილი მეცნიერი ავითარებს თეორიულ მიდგომებს და მათი პრაქტიკული განხორციელების შესაძლებლობებს თანამშრომლების სტიმულირების სფეროში: N.A. ვოლგინი, იუ.პ.კოკინი, რ.ა. იაკოვლევი, კ.იუ.კოროლევსკი, ე.კ. სხვა. ამჟამად სამეცნიერო ლიტერატურაში განსხვავებული მოსაზრებებია გამოთქმული თანამშრომლის ინდივიდუალური ხელფასის საწარმოს საბოლოო შედეგებზე დამოკიდებულების საკითხზე. ზოგიერთი მეცნიერი თვლის, რომ ასეთი კავშირი ირაციონალურია შედეგის, პირველ რიგში, საწარმოს ადმინისტრაციის ოსტატურ ქმედებებზე დამოკიდებულების გამო, ზოგი კი პირიქით, დაჟინებით მოითხოვს საპირისპიროს.

ხელფასს, იუ კოკინის თქმით, აქვს ორი ძირითადი ფუნქცია:

1) ანაზღაურებს სამუშაო ძალის ღირებულებას, რომელიც უზრუნველყოფს მის მონაწილეობას როგორც უშუალოდ წარმოების პროცესში, ასევე შრომის ბაზარზე;

2) ეკონომიკურად წაახალისებს თანამშრომლებს გაზარდონ შრომითი ხარჯები შრომის ანაზღაურების შედარებით დახარჯული შრომის რაოდენობასა და ხარისხთან.

დღევანდელ ეკონომიკურ ვითარებაში, რუსული საწარმოების უმეტესობაში ხელფასი არ ასრულებს ორივე ფუნქციას.

ხელფასების ამჟამინდელი დონე ვერ ანაზღაურებს შრომის ღირებულებას უმეტეს რუსულ საწარმოებში. წარმოების შემცირება და გამხსნელი მოთხოვნის ნაკლებობა საწარმოებს არ აძლევს საშუალებას გაზარდონ ხელფასი შრომის ღირებულების კომპენსაციის დონეზე.

უფრო მეტიც, ხელფასების მეორე ფუნქცია, რომელსაც აქვს მასტიმულირებელი როლი ეფექტური და ხარისხიანი სამუშაოსთვის, არ სრულდება.

სამუშაო ძალა გაუფასურდა და, შესაბამისად, ხელფასების დაბალი დონე, რომელიც სამუშაო ძალის ღირებულებასაც კი არ ანაზღაურებს, შრომის სტიმულის როლს ვერ ასრულებს. შედეგად, უმრავლესობა უბრალოდ რეგისტრირებულია საწარმოში, იღებს დაბალ ხელფასს და შრომის პროდუქტიულობა მინიმუმამდე დაეცა.

ამავდროულად, ხელფასზე, როგორც შრომის ღირებულების კომპენსაციის ფუნქციაზე საუბრისას, გასათვალისწინებელია, რომ ეს ფუნქცია ძალზე მნიშვნელოვანია, რადგან ის აკმაყოფილებს მუშაკთა პირველად ფიზიოლოგიურ, სოციალურ და კულტურულ საჭიროებებს. ამ ტიპის საჭიროებები მოიცავს:

1) საკვები;

3) საყოფაცხოვრებო ნივთები;

5) სამედიცინო დახმარება;

6) ზოგადი და პროფესიული განათლება;

7) სოციალური საჭიროებების დაკმაყოფილება დასაქმების პერიოდში და მისი დასრულების შემდეგ;

შესაბამისად, ხელფასი უნდა აკმაყოფილებდეს ადამიანის ამ მოთხოვნილებებს, როგორც ცხოვრების პირველ აუცილებლობას. ხოლო მეორე ეტაპზე ხელფასს უნდა ჰქონდეს მუშაკთა დაქირავებული შრომის სტიმულირების ფუნქცია, რათა, ერთი მხრივ, გაზარდოს წარმოების ეფექტურობა და გაიზარდოს მოგება, ხოლო მეორე მხრივ, გააუმჯობესოს მშრომელთა მატერიალური კეთილდღეობა.

ყოველივე ზემოთქმულთან დაკავშირებით შეიძლება გაჩნდეს კითხვა: არის თუ არა თანამშრომლების ანაზღაურება მათი მუშაობის შედეგების გათვალისწინებით, ერთი მხრივ, და შრომის ღირებულების კომპენსაცია, რომელიც არ არის დაკავშირებული შრომის შედეგებთან, მეორეს მხრივ, შესადარებელი?

აი კოკინის აზრი:

„ხელფასის ორიენტირება სამუშაო ძალის რეპროდუქციის ხარჯებზე არ ნიშნავს იმას, რომ დასაქმებულთა ანაზღაურება უნდა შეწყდეს სამუშაოს მიხედვით განაწილების ფორმად. დღეს ხელფასების ორგანიზაციისადმი შემოთავაზებული ერთ-ერთი მიდგომა უარყოფს მის კავშირს შრომის შედეგები და საწარმოს საქმიანობის საბოლოო მაჩვენებლები.დასაქმებულთა ანაზღაურება აუცილებლად უნდა იყოს დაკავშირებული ინდივიდუალურ შრომით მიღწევებთან და დასაქმებულთან დადებული ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულება სწორედ ასეთ მიდგომას უნდა ითვალისწინებდეს.

იუ კოკინის აზრით, „ხელფასის ეკონომიკური ბუნების, როგორც შრომის ღირებულების (ფასის) გაგება ნიშნავს, რომ მისი დონე უნდა იყოს ორიენტირებული საარსებო მინიმუმის დაცვაზე და მოხმარებაზე მინიმალური სამომხმარებლო ბიუჯეტის დონეზე. რაც შეეხება ხელფასების დიფერენციაციას. პროფესიული და საკვალიფიკაციო ჯგუფების მუშაკების მიერ, შრომის გამოყენების სფეროების მიხედვით, მაშინ ის უნდა ეფუძნებოდეს შრომის სირთულის, ინტენსივობისა და ეფექტურობის განსხვავებებს, შესაბამისად, სამუშაოს მიხედვით განაწილებასთან დაკავშირებული ძირითადი მეთოდოლოგიური პრინციპები არ კარგავს მათ. მნიშვნელობა ანაზღაურებისა და შრომითი წახალისების გონივრული სისტემის აგებისას.

ჩვენ სრულად ვეთანხმებით იუ კოკინის აზრს, რომ მცდარია მოსაზრება თანამშრომლის ინდივიდუალურ შემოსავალსა და მთლიანად საწარმოს საბოლოო შედეგებს შორის კავშირის ირაციონალურობის შესახებ. ამ მიდგომის მომხრეები ამტკიცებენ, რომ საბოლოო შედეგი პრაქტიკულად არ არის დამოკიდებული თითოეული თანამშრომლის მუშაობაზე, მაგრამ ეს დამოკიდებულია მენეჯერების უნარზე რაციონალურად მოაწყონ წარმოება და მართვა. რა თქმა უნდა, ორგანიზაციის კარგი ხელმძღვანელობა მისი წარმატების მთავარი პირობაა. და რაც არ უნდა მუშაობდნენ ქვეშევრდომები, სათანადო ხელმძღვანელობის არარსებობის შემთხვევაში, წარმატება არ იქნება. ამავდროულად, თუნდაც კარგი ლიდერობით, ორგანიზაციის წარმატება განისაზღვრება არა მარტო ლიდერების ძალისხმევით, არამედ მთელი გუნდის, თითოეული თანამშრომლის ინდივიდუალურად, მაღალი ხარისხის და ეფექტური მუშაობით. და როგორც უცხოური გამოცდილება გვიჩვენებს, დასაქმებულებისთვის ეფექტური წახალისების სისტემის შესაქმნელად აუცილებელია გადახდის თანამედროვე ფორმების გამოყენება, რომლებიც, ერთის მხრივ, გარანტირებულია გარკვეული მინიმალური ხელფასის და, მეორე მხრივ, დასაქმებულის შემოსავალზე. დამოკიდებულია ორგანიზაციის საქმიანობის საბოლოო შედეგებზე.

გარდა ამისა, ბოლო დროს ისეთი კონცეფცია, როგორიცაა შრომის სამეცნიერო ორგანიზაცია (NOT) დაუმსახურებლად იქნა დავიწყებული. ამავდროულად, შეუძლებელია კარგი შედეგების მიღწევა შრომის ორგანიზაციაში NOT-ის დებულებების გამოყენების გარეშე.

ჩნდება კითხვა, რა კავშირი არ აქვს მუშაობის ეფექტურობასა და ხარისხთან? პასუხი მარტივია. პირველ რიგში, წახალისება არის სამეცნიერო ორგანიზაციის ნაწილი. მეორეც, NOT-ის მიერ განხილული ყველა სხვა საკითხი წინ უსწრებს წახალისებას მათ გადაწყვეტილებაში და ამ საკითხების გადაწყვეტის შემდეგ წახალისების სისტემის შექმნა ასრულებს სამეწარმეო საქმიანობაში წარმოების ორგანიზების პროცესს.

რუსეთში ეკონომიკური რეფორმების მიმდინარე ეტაპი ხასიათდება იმით, რომ საწარმოები მოქმედებენ სხვადასხვა სოციალური ჯგუფების მზარდი მოთხოვნების გარემოში. ამ მხრივ განსაკუთრებით აქტუალურია დასაქმებულთა წახალისების ეფექტური სისტემის შექმნა.

განვიხილოთ რამდენიმე მიმართულება ამ პრობლემის გადასაჭრელად.

წამახალისებელი სისტემის შექმნისას უნდა გამოვიდეს მენეჯმენტის თეორიაში შემუშავებული და საბაზრო ეკონომიკაში გამოყენებული პრინციპებიდან:

სირთულე;

თანმიმდევრულობა;

რეგულირება;

სპეციალიზაცია;

სტაბილურობა;

მიზანმიმართული კრეატიულობა.

მოდით ვისაუბროთ ამ პრინციპების არსზე.

პირველი პრინციპი არის სირთულე. სირთულე ვარაუდობს, რომ საჭიროა ყოვლისმომცველი მიდგომა ყველა შესაძლო ფაქტორის გათვალისწინებით: ორგანიზაციული, სამართლებრივი, ტექნიკური, მატერიალური, სოციალური, მორალური და სოციოლოგიური. ორგანიზაციული ფაქტორებია მუშაობის გარკვეული რიგის დამყარება, უფლებამოსილების დელიმიტაცია, მიზნებისა და ამოცანების ჩამოყალიბება. როგორც უკვე აღვნიშნეთ, წარმოების პროცესის სწორი ორგანიზება საფუძველს უყრის შემდგომ ეფექტურ და ხარისხიან მუშაობას.

თან ორგანიზაციული ფაქტორებიმჭიდროდ ურთიერთქმედებენ სამართლებრივი ფაქტორები, რომლებიც ემსახურება დასაქმებულის უფლება-მოვალეობების შესრულების უზრუნველყოფას შრომით პროცესში, მისთვის დაკისრებული ფუნქციების გათვალისწინებით. ეს აუცილებელია წარმოების სათანადო ორგანიზებისთვის და შემდგომი სამართლიანი წახალისებისთვის.

ტექნიკური ფაქტორები გულისხმობს პერსონალის უზრუნველყოფას თანამედროვე წარმოების საშუალებებით და საოფისე ტექნიკით. ისევე როგორც ორგანიზაციული, ეს ასპექტები ფუნდამენტურია საწარმოს მუშაობაში. მატერიალური ფაქტორები განსაზღვრავს მატერიალური წახალისების კონკრეტულ ფორმებს: ხელფასები, პრემიები, დანამატები და ა.შ. და მათი ზომა. სოციალური ფაქტორებიმოიცავს თანამშრომლების ინტერესის გაზრდას მათთვის სხვადასხვა სოციალური შეღავათებით, სოციალური დახმარების გაწევით და გუნდის მართვაში თანამშრომლების მონაწილეობით. მორალური ფაქტორები წარმოადგენს ღონისძიებების ერთობლიობას, რომლის მიზანია გუნდში დადებითი მორალური კლიმატის უზრუნველყოფა, პერსონალის სწორი შერჩევა და განთავსება, მორალური წახალისების სხვადასხვა ფორმები. ფიზიოლოგიური ფაქტორები მოიცავს ღონისძიებების ერთობლიობას, რომელიც მიზნად ისახავს თანამშრომლების ჯანმრთელობის შენარჩუნებას და ეფექტურობის გაუმჯობესებას. აღნიშნული სამუშაოები ტარდება სანიტარიულ-ჰიგიენური, ერგონომიული და ესთეტიკური მოთხოვნების შესაბამისად, რომლებიც შეიცავს სამუშაო ადგილების აღჭურვისა და რაციონალური მუშაობისა და დასვენების რეჟიმების დამყარების ნორმებს. ფიზიოლოგიური ფაქტორები არანაკლებ მნიშვნელოვან როლს თამაშობენ შესრულებული სამუშაოს ეფექტურობისა და ხარისხის გაუმჯობესებაში, ვიდრე სხვები.

ყველა ეს ფაქტორი უნდა იქნას გამოყენებული არა ინდივიდუალურად, არამედ კომბინაციით, რაც კარგი შედეგის გარანტიაა. სწორედ მაშინ გახდება ეფექტურობისა და მუშაობის ხარისხის მნიშვნელოვანი ზრდა.

სირთულის პრინციპი უკვე მის სახელში განსაზღვრავს ამ აქტივობების განხორციელებას არა ერთ ან რამდენიმე თანამშრომელთან, არამედ საწარმოს მთელ გუნდთან მიმართებაში. ეს მიდგომა გაცილებით დიდი ეფექტი ექნება მთელი საწარმოს დონეზე.

მეორე პრინციპი არის თანმიმდევრულობა. თუ სირთულის პრინციპი გულისხმობს წამახალისებელი სისტემის შექმნას მისი ყველა ფაქტორის გათვალისწინებით, მაშინ თანმიმდევრულობის პრინციპი გულისხმობს ფაქტორებს შორის წინააღმდეგობების გამოვლენას და აღმოფხვრას, მათ ერთმანეთთან დაკავშირებას. ეს შესაძლებელს ხდის შექმნას წახალისების სისტემა, რომელიც შინაგანად დაბალანსებულია მისი ელემენტების ურთიერთკოორდინაციის გამო და შეუძლია ეფექტურად იმუშაოს ორგანიზაციის სასარგებლოდ. თანმიმდევრულობის მაგალითი შეიძლება იყოს თანამშრომლებისთვის მატერიალური და მორალური წახალისების სისტემა, რომელიც დაფუძნებულია ხარისხის კონტროლისა და თანამშრომლის წვლილის შეფასების შედეგებზე, ანუ არსებობს ლოგიკური კავშირი სამუშაოს ხარისხსა და ეფექტურობასა და შემდგომ ანაზღაურებას შორის.

მესამე პრინციპი არის რეგულირება. რეგულირება გულისხმობს გარკვეული წესრიგის დაწესებას ინსტრუქციების, წესების, რეგულაციების სახით და მათ შესრულებაზე კონტროლს. ამ თვალსაზრისით, მნიშვნელოვანია განვასხვავოთ თანამშრომლების საქმიანობის ის სფეროები, რომლებიც მოითხოვს ინსტრუქციების მკაცრ დაცვას და მათ შესრულებაზე კონტროლს, იმ სფეროებისგან, სადაც თანამშრომელი თავისუფალი უნდა იყოს თავის ქმედებებში და შეუძლია მიიღოს ინიციატივა. წახალისების სისტემის შექმნისას რეგულირების ობიექტად უნდა იყოს დასაქმებულის კონკრეტული მოვალეობები, მისი საქმიანობის კონკრეტული შედეგები, შრომის ხარჯები, ანუ თითოეულ თანამშრომელს უნდა ჰქონდეს სრული გაგება, თუ რა შედის მის მოვალეობებში და რა შედეგები მოაქვს. მისგან მოსალოდნელია. გარდა ამისა, რეგულაცია აუცილებელია საბოლოო სამუშაოს შეფასების საკითხშიც, ანუ მკაფიოდ უნდა იყოს დადგენილი კრიტერიუმები, რომლითაც შეფასდება დასაქმებულის საბოლოო ნამუშევარი. ამასთან, ასეთი რეგულაცია არ უნდა გამორიცხავდეს შემოქმედებითობას, რაც, თავის მხრივ, ასევე უნდა იყოს გათვალისწინებული დასაქმებულის შემდგომი ანაზღაურების დროს.

საწარმოს თანამშრომლების მიერ შესრულებული სამუშაოს შინაარსის რეგულირებამ უნდა გადაჭრას შემდეგი ამოცანები:

1) სამუშაოსა და ოპერაციების განსაზღვრა, რომელიც უნდა დაევალოს თანამშრომლებს;

2) თანამშრომლებისთვის მათთვის დაკისრებული ამოცანების შესასრულებლად საჭირო ინფორმაციის მიწოდება;

3) სამუშაოსა და ოპერაციების განაწილება საწარმოს განყოფილებებს შორის რაციონალურობის პრინციპით;

4) დაყენება კონკრეტული სამსახურებრივი მოვალეობებითითოეული თანამშრომლისთვის მისი კვალიფიკაციისა და განათლების დონის შესაბამისად.

შრომის შინაარსის რეგულირება ემსახურება შესრულებული სამუშაოს ეფექტურობის გაზრდას.

შესრულებული სამუშაოს სტიმულირების თვალსაზრისით ძალიან მნიშვნელოვან როლს ასრულებს შესრულებული სამუშაოს შედეგების რეგულირება. Ეს შეიცავს:

საწარმოს განყოფილებებისა და თითოეული თანამშრომლის ცალკეული საქმიანობის დამახასიათებელი რიგი ინდიკატორის განსაზღვრა, რომელიც ითვალისწინებს განყოფილებებისა და ცალკეული თანამშრომლების წვლილს საწარმოს საქმიანობის საერთო შედეგში;

თითოეული ინდიკატორის რაოდენობრივი შეფასების განსაზღვრა;

მიღწევაში თანამშრომლის წვლილის შეფასების საერთო სისტემის შექმნა საერთო შედეგებისაქმიანობა შესრულებული სამუშაოს ეფექტურობისა და ხარისხის გათვალისწინებით.

ამრიგად, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ წახალისების საკითხებში რეგულირება ძალიან მნიშვნელოვან როლს ასრულებს საწარმოში წახალისების სისტემის გამარტივებაში.

მეოთხე პრინციპი არის სპეციალიზაცია. სპეციალიზაცია არის საწარმოს განყოფილებებისა და ცალკეული თანამშრომლებისთვის გარკვეული ფუნქციებისა და სამუშაოების დავალება რაციონალიზაციის პრინციპის შესაბამისად. სპეციალიზაცია არის სტიმული შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის, ეფექტურობის გაზრდისა და მუშაობის ხარისხის გასაუმჯობესებლად.

მეხუთე პრინციპი არის სტაბილურობა. სტაბილურობა გულისხმობს ჩამოყალიბებული გუნდის არსებობას, პერსონალის ბრუნვის არარსებობას, გუნდის წინაშე მდგარი გარკვეული ამოცანებისა და ფუნქციების არსებობას და მათი შესრულების თანმიმდევრობას. საწარმოს მუშაობაში მომხდარი ნებისმიერი ცვლილება უნდა მოხდეს საწარმოს ან თანამშრომლის კონკრეტული განყოფილების ფუნქციების ნორმალური შესრულების შეფერხების გარეშე. მხოლოდ ამის შემდეგ არ დაიკლებს შესრულებული სამუშაოს ეფექტურობა და ხარისხი.

მეექვსე პრინციპი არის მიზანმიმართული კრეატიულობა. აქვე უნდა ითქვას, რომ საწარმოში სტიმულირების სისტემამ ხელი უნდა შეუწყოს თანამშრომლების მიერ შემოქმედებითი მიდგომის გამოვლენას. ეს მოიცავს ახალი, უფრო მოწინავე პროდუქტების შექმნას, წარმოების ტექნოლოგიებს და გამოყენებული აღჭურვილობის ან მასალების ტიპების დიზაინს და ახალი, უფრო ეფექტური გადაწყვეტილებების ძიებას წარმოების ორგანიზაციისა და მართვის სფეროში.

შედეგების საფუძველზე შემოქმედებითი საქმიანობასაწარმო მთლიანად, სტრუქტურული ქვედანაყოფი და თითოეული ცალკეული თანამშრომელი უზრუნველყოფილია მატერიალური და მორალური წახალისების ღონისძიებებით. თანამშრომელს, რომელმაც იცის, რომ მის მიერ წამოყენებული წინადადება მას დამატებით მატერიალურ და მორალურ სარგებელს მოუტანს, აქვს შემოქმედებითად აზროვნების სურვილი. განსაკუთრებით სერიოზულად საჭიროა მივუდგეთ შემოქმედებითი პროცესის სტიმულირებას სამეცნიერო და დიზაინერულ გუნდებში.

საწარმოში წახალისების სისტემის ორგანიზებისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ ანაზღაურების პროპორციები მარტივ და რთულ შრომას შორის, სხვადასხვა კვალიფიკაციის მუშაკებს შორის.

წამახალისებელი სისტემის ორგანიზებაში მნიშვნელოვანია შრომის შემცირება, ანუ რთული შრომის დაქვეითება მარტივზე. შრომის შემცირების პრინციპები ერთნაირია როგორც გეგმიური, ასევე საბაზრო ეკონომიკისთვის და არ შეიძლება შეიცვალოს სახელფასო სისტემის რეფორმის დროს. ამას უცხოური გამოცდილებაც ადასტურებს.

შრომის შემცირების არსი იმაში მდგომარეობს, რომ განსხვავება მარტივ და რთულ შრომას შორის ორ ფაქტორამდეა დაყვანილი. პირველი ფაქტორი განსაზღვრავს, რომ უფრო რთული შრომა შეესაბამება მუშაკთა მაღალ კვალიფიკაციას და, შესაბამისად, აქვს უფრო მაღალი ღირებულება უფრო მარტივ შრომასთან შედარებით. მეორე ფაქტორი არის ის, რომ სხვადასხვა სირთულის შრომა ქმნის დროის ერთეულში და განსხვავებული ღირებულება. ეს ნიშნავს, რომ უფრო რთული შრომა ქმნის წარმოების უფრო დიდ ღირებულებას და აქვს უფრო დიდი ღირებულება დროის ერთეულზე, ვიდრე მარტივი შრომა. შრომის შემცირების ეს დებულებები შეესაბამება საწარმოში სატარიფო სისტემის არსს. სხვადასხვა სახის შრომის ფასები ტარიფების ფორმას იღებს. ტარიფის განაკვეთი არის გარკვეული პროფესიისა და კვალიფიკაციის თანამშრომლის შრომის ფასის შესაბამისი ზომა. აქედან გამომდინარე, საწარმოების უმეტესობა საფუძვლად იყენებს ანაზღაურების სატარიფო სისტემას. სატარიფო სისტემა განსაზღვრავს ხელფასის სირთულის, პროფესიის და კვალიფიკაციის განსხვავებულ კოეფიციენტებს მინიმალური ხელფასის განაკვეთის საფუძველზე. სატარიფო სისტემის, როგორც ხელფასების ძირითადი მუდმივი ნაწილის უპირატესობებს ადასტურებს უცხოური გამოცდილება (კერძოდ, გერმანული) საწარმოში ხელფასის ორგანიზებაში.

საწარმოში წამახალისებელი სისტემის შექმნისას აუცილებელია სისტემის მოქნილობის პრინციპის დაცვა. მოქნილი წახალისების სისტემები საშუალებას აძლევს მეწარმეს, ერთი მხრივ, მისცეს თანამშრომელს ხელფასების მიღების გარკვეული გარანტიები მისი გამოცდილებისა და პროფესიული ცოდნის შესაბამისად, ხოლო მეორეს მხრივ, დასაქმებულის ანაზღაურება დამოკიდებული გახადოს მის პირად შესრულებაზე და მუშაობაში. მთლიანად საწარმოს შედეგებზე. .

მოქნილი წახალისების სისტემები ახლა ფართოდ გამოიყენება განვითარებული ეკონომიკის მქონე უცხო ქვეყნებში. უფრო მეტიც, ანაზღაურების მოქნილობა გამოიხატება არა მხოლოდ ხელფასებზე დამატებითი ინდივიდუალური დანამატების სახით. მოქნილი გადახდების სპექტრი საკმაოდ ფართოა. ეს არის ინდივიდუალური შემწეობები სამსახურის ხანგრძლივობის, გამოცდილების, განათლების დონისა და ა.შ. და კოლექტიური პრემიების სისტემები, რომლებიც განკუთვნილია ძირითადად მუშაკებისთვის, და მოგების გაზიარების სისტემები, შექმნილია სპეციალისტებისთვის და მენეჯერებისთვის, და სოციალური შეღავათების მოქნილი სისტემები. მხოლოდ ყველა სახის წახალისების გამოყენებამ, რომელიც განკუთვნილია ორგანიზაციის ყველა თანამშრომლისთვის, შეუძლია სასურველი ეფექტის მიცემა. როგორც გამოცდილება გვიჩვენებს, რუსულ საწარმოებში ამჟამად თანამშრომლების სტიმულირების მექანიზმის ძირითადი პრობლემებია:

1) ხელფასების ფორმირების მექანიზმის არასაკმარისი მოქნილობა, მისი უუნარობა რეაგირება მოახდინოს ცალკეული თანამშრომლის მუშაობის ეფექტურობისა და ხარისხის ცვლილებებზე;

2) ყოველგვარი შეფასების არარსებობა ან მეწარმის მიერ დასაქმებულთა ინდივიდუალური შრომის მაჩვენებლების მიკერძოებული შეფასება;

3) მენეჯერების, სპეციალისტებისა და თანამშრომლების სამართლიანი ანაზღაურების არარსებობა; მათ ანაზღაურებაში არაგონივრული კოეფიციენტების არსებობა;

4) პერსონალის უარყოფითი დამოკიდებულება შრომის ანაზღაურების ოდენობისა და ანაზღაურების არსებული სისტემის მიმართ.

ყველა ეს პრობლემა, რომელსაც საწარმოები აწყდებიან ხელფასების საკითხების გადაწყვეტისას, შეიძლება დაძლიონ რუსული და უცხოური გამოცდილების გამოყენებით.

ამრიგად, ანაზღაურების მოქნილობის ნაკლებობა მოგვარებულია ანაზღაურების თანამედროვე ფორმების დანერგვით, რომლებიც დამოკიდებულია შრომითი საქმიანობის შედეგებზე. ასეთი ფორმებია მოქნილი გადახდის სისტემები, სადაც შემოსავლის მუდმივ ნაწილთან ერთად არის ცვლადი ნაწილი მოგებაში მონაწილეობის, კოლექტიური ბონუსების და ა.შ.

მენეჯერების, სპეციალისტებისა და თანამშრომლების სამართლიანი ანაზღაურება ასევე უნდა ეფუძნებოდეს იმავე პრინციპებს, მაგრამ ამ კატეგორიის მუშაკებისთვის დამახასიათებელი ინდიკატორების გამოყენებით, გადასაჭრელი ამოცანების სირთულის, პასუხისმგებლობის დონის, რაოდენობის გათვალისწინებით. ქვეშევრდომები და ა.შ.

ეს არის ანაზღაურების მოქნილი სისტემების გამოყენებით, სამუშაო ადგილისა და სამუშაო პასუხისმგებლობების გონივრული შეფასების გამოყენებით და თანამშრომლების შემდგომი მონაწილეობით მოგებაში და კოლექტიური პრემიები წარმოების ღირებულებაში შრომის დანახარჯების წილის შესამცირებლად, უარყოფითი დამოკიდებულება. ორგანიზაციის პერსონალის შრომის ანაზღაურების არსებული სისტემის დაძლევა და ამ ანაზღაურების ოდენობა.

საწარმოში წახალისების სისტემის შედეგი უნდა იყოს საწარმოს ეფექტურობის ამაღლება, რაც, თავის მხრივ, მიიღწევა საწარმოს თითოეული თანამშრომლის ეფექტურობისა და მუშაობის ხარისხის გაზრდით. ამავდროულად, მეწარმე უნდა იხელმძღვანელოს მაღალკვალიფიციური თანამშრომლების მოზიდვისა და დიდი ხნის განმავლობაში შენარჩუნების აუცილებლობით, გაზარდოს შრომის პროდუქტიულობა და გააუმჯობესოს პროდუქციის ხარისხი, გაზარდოს პერსონალში ინვესტიციის დაბრუნება, გაზარდოს თანამშრომლების ინტერესი არა მხოლოდ. პირად წარმატებაში, არამედ მთელი საწარმოს წარმატებაში, როგორც მთლიანობაში და, ბოლოს და ბოლოს, მუშების სოციალური სტატუსის ამაღლებაში.

აქედან გამომდინარე, გამოიყენება პერსონალის წახალისების როგორც მატერიალური, ასევე არამატერიალური ფორმები, რომლებიც მოიცავს ხელფასს, მოგების გაზიარების სხვადასხვა სისტემებს, კოლექტიური ბონუსების სისტემებს, ხელფასის ინდივიდუალიზაციას, მორალურ წახალისებას, შემოქმედებით სამუშაოზე დაკავებულ მუშაკთა წახალისებას თავისუფალი სამუშაო გრაფიკის გამოყენებით. , სოციალური შეღავათები თანამშრომლებისთვის.

მეწარმემ, როდესაც გადაწყვეტს საწარმოში დასაქმებულთა წახალისების სისტემის შექმნას, ასევე უნდა გაითვალისწინოს ისეთი მაკრო ინდიკატორი, რომელიც არ არის დამოკიდებული თანამშრომლების და მთლიანად საწარმოს გუნდის მუშაობის ეფექტურობასა და ხარისხზე, როგორიცაა: სამომხმარებლო ფასის ინდექსი. შესაბამისად, ასეთი ინდიკატორის არსებობა საჭიროებს ხელფასების ავტომატურად ინდექსირებას, გარკვეული პერიოდის განმავლობაში ფასების ინდექსის ცვლილების გათვალისწინებით.

ხელფასის ინდექსაციის მექანიზმი არსებობს დასავლეთ ევროპის თერთმეტ ქვეყანაში, აშშ-სა და იაპონიაში და განსხვავებული ხასიათისაა. ბელგიაში, დანიაში, საბერძნეთში, იტალიაში, ლუქსემბურგსა და ნიდერლანდებში, ეს არის ქვეყნის მასშტაბით და გათვალისწინებულია ქვეყნის მასშტაბით სამმხრივ შეთანხმებებში ბიზნეს ასოციაციებს, პროფკავშირებსა და სახელმწიფოს შორის. ასეთი მექანიზმი იძლევა ხელფასის გაზრდის გარანტიას პერიოდულად (კვარტალურად ან ყოველწლიურად) ან ფასების ინდექსის წინასწარ განსაზღვრული ლიმიტის („ზღვრული“) მიღწევის შემდეგ (3%-ზე მეტი).

შეერთებულ შტატებში, იაპონიაში, ფინეთში, საფრანგეთში, ესპანეთში, შვეიცარიასა და დიდ ბრიტანეთში ხელფასის ინდექსაცია ხორციელდება სახელმწიფოს მონაწილეობის გარეშე ფირმების ან ინდუსტრიების დონეზე დამსაქმებლებსა და პროფკავშირებს შორის კოლექტიური ხელშეკრულებების გაფორმების გზით. აქ ხელფასის ინდექსაციის საფუძველია ფასების ინდექსის „ზღვრის“ მიღწევა (5-7%).

ავსტრიაში, ირლანდიაში, ნორვეგიაში, პორტუგალიასა და შვედეთში ხელფასის ინდექსაციის მექანიზმი არ არსებობს, გერმანიაში კი კანონით აკრძალულია. მიუხედავად ამისა, ხელფასების რეალური ინდექსაცია აქაც არსებობს და, როგორც წესი, კოლექტიურ ხელშეკრულებებშია დაფიქსირებული.

სახელმწიფო დონეზე ხელფასების ინდექსაციის შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას აუცილებელია ფასების ინდექსის გაანგარიშების საფუძველი. უმეტეს უცხო ქვეყნებში, ასეთი ბაზა არის ეროვნული ფასების ინდექსი (ცხრილი 2).

ფირმების დონეზე კოლექტიური ხელშეკრულებებით ინდექსაციის საკითხის გადაწყვეტისას, როგორც წესი, საფუძვლად იღებენ ადგილობრივ დონეზე ფასების ინდექსს.

აშშ-ში ხელფასის ინდექსაცია ეფუძნება ეროვნული ფასების ინდექსს ან ადგილობრივ ინდექსს. კოლექტიურ ხელშეკრულებაში ინდექსაცია ფიქსირდება საათობრივზე ფიქსირებული ზრდის სახით სატარიფო განაკვეთიფასების ინდექსის გარკვეული ზრდით. როგორც წესი, ზრდა არის ერთი ცენტი საათობრივი განაკვეთის მიმართ ფასების ინდექსის ყოველი 0,3 პუნქტიანი ზრდისთვის.

ცხრილი 2

ხელფასის ინდექსაციის მექანიზმი იმ ქვეყნებში, სადაც ის ფიქსირდება სახელმწიფო დონეზე

	ხელფასის ინდექსაციის მექანიზმი
	ხელფასის ზრდა ეფუძნება ეკონომიკის სამინისტროს მიერ გასული ოთხი თვის განმავლობაში ყოველთვიურად გამოთვლილ ფასთა ინდექსის ზრდას. შეთანხმებების უმეტესობის მიხედვით, ინდექსის „ბარიერი“, საიდანაც ხელფასების ზრდა იწყება, არის 2%. ინდექსაცია ჩვეულებრივ ვრცელდება ყველა შემოსავალზე. ბოლო წლებში დაწესდა „ჭერი“, რომლის ზემოთ ხელფასები არ ინდექსირებულია.
	ხელფასების ზრდა ეფუძნება ოფიციალური სტატისტიკური ორგანოების მიერ წელიწადში ორჯერ გამოთვლილი ფასების ინდექსის ზრდას. ფასების ინდექსი გამორიცხავს საწვავის და ენერგიის ფასებს. როდესაც ფასების ინდექსი 3%-ს ან მეტს მიაღწევს, ხელფასს ემატება ფიქსირებული თანხა, რომელიც იხდება ექვსი თვის განმავლობაში. დასაქმებულთა კატეგორიისთვის შემწეობა 60%-ით მეტია, ვიდრე მუშაკებისთვის. მთლიანი შემოსავალი ექვემდებარება ინდექსირებას.
	დასაქმებულთა კატეგორიის ხელფასების ზრდას საფუძვლად უდევს ცენტრალური სტატისტიკური ორგანოების მიერ კვარტალურად გამოთვლილი სპეციალური ფასების ინდექსის ზრდა. ფასების ინდექსის ცვლილების ყოველი პუნქტი 6800 ლირედ არის შეფასებული. გარდა ამისა, ხდება აღმასრულებელთა ხელფასების ინდექსაცია რეგულარული სამომხმარებლო ფასების ინდექსის საფუძველზე. ამ ინდექსის ცვლილების პუნქტის ფასი ერთი წლის განმავლობაში 300 ლირად არის შეფასებული.
ნიდერლანდები	ხელფასის ზრდა ეფუძნება სპეციალურ ფასების ინდექსს, რომელიც გამორიცხავს ჯანდაცვის ფასებს და არაპირდაპირ გადასახადებს. ინდექსირება ტარდება წელიწადში ორჯერ ფასის მატების ექვივალენტური ოდენობით, ანუ 2,5%-იანი ზრდით, ხელფასი იზრდება შესაბამისად 2,5%-ით.

ცხრილი 3 გვიჩვენებს ხელფასის ინდექსაციის მაგალითს, რომელიც დაფიქსირებულია კომპანია Lockheed Aircraft Corporation-ის კოლექტიურ ხელშეკრულებაში.

ცხრილი 3

ხელფასის ინდექსაციის მაგალითი Lockheed Aircraft Corporation-ში

		წინა კვარტლის ფასების ინდექსი (1967=100)	საათობრივი ტარიფის მთლიანი ზრდა, ცენტი

რუსეთში, ინფლაციისა და ფასების ზრდის პირობებში, რა თქმა უნდა, ჩვენი აზრით, აუცილებელია სახელმწიფო დონეზე ხელფასების ინდექსაციის მექანიზმის უზრუნველყოფა. ამავდროულად, გვეჩვენება, რომ ხელფასის ზრდა არ უნდა ეხებოდეს მუშის მთლიან შემოსავალს, არამედ მხოლოდ საბაზისო გარანტირებულ სახელფასო განაკვეთს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ხელფასის ინდექსაციის მექანიზმი შეიძლება ეწინააღმდეგებოდეს თანამშრომლების წახალისების მექანიზმს. აქ ასევე შეგიძლიათ მიმართოთ განვითარებული უცხო ქვეყნების გამოცდილებას.

1970-იანი წლების ბოლოს და 1980-იანი წლების დასაწყისში ამ ქვეყნებში ფასების მატებამ მნიშვნელოვან მასშტაბებს მიაღწია, რამაც გამოიწვია მშრომელთა შემოსავლების ინდექსირება, მაგრამ ამავე დროს შეასუსტა მუშაკთა მოტივაცია. ეს გამოწვეულია ორი გარემოებით:

1) ხელფასის ინდექსაცია აფასებს წახალისების ისეთ მეთოდებს, როგორიცაა პრემიები, ინდივიდუალური შემწეობები და ა.შ., რადგან ხელფასის ზრდა არ არის დაკავშირებული თანამშრომლების მიღწევებთან;

2) ხელფასის ზრდა ფასების ინდექსის შესაბამისად, ხელფასის ფიქსირებული მატების საფუძველზე, იწვევს სხვადასხვა კვალიფიკაციისა და სამუშაოს შედეგების მქონე მუშაკების ხელფასის გათანაბრებას.

ამრიგად, ხელფასების ინდექსაცია ამცირებს ხელფასების წამახალისებელ ფუნქციას და იწვევს უფრო მაღალ ფასებს შრომის მაღალი დანახარჯების გამო. ამასთან, ინფლაციის პირობებში ხელფასების ინდექსაცია გარდაუვალია.

ამიტომ, ჩვენი აზრით, საჭიროა მხოლოდ საბაზო ხელფასის ინდექსირება დამატებითი გადასახადების გათვალისწინების გარეშე, როგორც მოსახლეობის სოციალური დაცვის გარდაუვალი საზომი ტარიფის განაკვეთის ექვივალენტური პრემიის სახით, ფასების ზრდის პროპორციულად და არა. სოლიდური პრემიების სახით, რომლებიც გაათანაბრდება სხვადასხვა კვალიფიკაციისა და შრომის შედეგის მქონე მუშაკებს. ამავდროულად, ყველა დამატებითი გადახდა (ბონუსები, მოგებიდან და ა.შ.) უნდა იყოს დამოკიდებული მხოლოდ წარმოების შედეგებზე და დარიცხული იყოს წარმოების ეფექტურობის ზრდით და მოგების ზრდით.

ამრიგად, საწარმოში წახალისების სისტემის შექმნისას გასათვალისწინებელია, რომ ხელფასების რეგულირებაში მონაწილეობას იღებენ სახელმწიფო ორგანოებიც. როგორც წესი, მონაწილეობა ხორციელდება ოთხ ძირითად სფეროში:

გარანტირებული მინიმალური ხელფასის დადგენა;

საგადასახადო პოლიტიკა (შემოსავლებთან და ხელფასებთან მიმართებაში);

შემოსავლების ინდექსაცია ან მათი ვარდნის კომპენსაცია ფასების ზრდისას;

ხელფასების პირდაპირი რეგულირება ეკონომიკის საჯარო სექტორში.

კანონის შესაბამისად რუსეთის ფედერაციასაწარმოებში დარგობრივი სატარიფო ხელშეკრულებების და კოლექტიური ხელშეკრულებების დადება ხელფასების კუთხით ხდება რიგი მარეგულირებელი პარამეტრებისა და შეზღუდვების დაცვის ფონზე, მათ შორის:

საარსებო მინიმუმი, რომელიც პრეზიდენტის ბრძანებულებით უნდა იქნას გამოყენებული მინიმალური შემოსავლების დასაბუთებლად და მინიმალური ხელფასის კვარტალური გადასინჯვის მიზნით;

საქონლისა და მომსახურების სამომხმარებლო ფასების ინდექსი, რომელიც ემსახურება მოსახლეობის შემოსავლების კვარტალური ზრდის საფუძველს;

გაერთიანებული სატარიფო მასშტაბისაბიუჯეტო ინდუსტრიებისთვის (და რეკომენდებულია კომერციული ინდუსტრიებისთვის), რომელიც ადგენს კვალიფიკაციის ფიქსირებულ კოეფიციენტებს;

მოქმედი შრომის კანონმდებლობა, რომელიც ითვალისწინებს გაზრდილ ანაზღაურებას მძიმე სახიფათო სამუშაო პირობებზე, ანაზღაურებას ღამით სამუშაოსთვის, ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის, შორეული ჩრდილოეთის რეგიონებში და ექვივალენტურ რაიონებში და სხვა შეღავათებსა და ხელფასის გარანტიებს;

სავალდებულო სადაზღვევო გადასახადები სოციალური დაზღვევის, კოლექტიური და პირადი.

საწარმოში წახალისების სისტემამ მკაფიოდ უნდა განსაზღვროს მისი მიზნები, დაადგინოს წახალისების ტიპები მიღწეული შედეგების შესაბამისად, განსაზღვროს შეფასების სისტემა, ანაზღაურების გადახდის პერიოდი და დრო.

ნებისმიერი სახის წახალისება უნდა იყოს მიზანმიმართული და საჯარო, რადგან მოსალოდნელია, რომ თანამშრომლები გააუმჯობესებენ თავიანთი სამუშაოს ეფექტურობასა და ხარისხს მხოლოდ მაშინ, როცა იციან, რომ მათი სამუშაო სამართლიანად ანაზღაურდება.

წახალისების სისტემა უნდა შეესაბამებოდეს პრინციპს: გადახდა უნდა შეესაბამებოდეს სამუშაოს.

თანამშრომლების წახალისების სისტემაზე საუბრისას აუცილებელია გამოვყოთ მისთვის ძირითადი მოთხოვნები. ჩვენი აზრით, ეს მოიცავს:

1) მთლიანობაში წახალისების სისტემის სიცხადე და სპეციფიკა, ხელფასების და დამატებითი გადასახადების შესახებ დებულებები;

2) მკაფიო განცხადება დასაქმებულის სამუშაო მოვალეობების შესახებ;

3) თანამშრომელთა ობიექტური შეფასების სისტემის შექმნა და შეფასებაში სუბიექტურობის გამორიცხვა;

4) ხელფასის ოდენობის დამოკიდებულება სამუშაოს სირთულესა და პასუხისმგებლობაზე;

5) ხელფასების შეუზღუდავი ზრდის შესაძლებლობა დასაქმებულის ინდივიდუალური შედეგების ზრდით;

6) ანაზღაურებაში საწარმოსთვის ცალკეული სამუშაოების მნიშვნელობის დონის გათვალისწინებით;

7) თანაბარი ანაზღაურება საწარმოს სხვადასხვა განყოფილებაში შესრულებული სამუშაოს იგივე სირთულისა და პასუხისმგებლობის მქონე თანამშრომლებისთვის (იგულისხმება საბაზო ანაზღაურება შედეგების საფუძველზე დამატებითი გადახდების გათვალისწინების გარეშე).

ამდენად, წახალისების სისტემის შექმნისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ საკითხების მთელი სპექტრი, მათ შორის ხელფასების სახელმწიფო რეგულირება.

მნიშვნელოვანი როლი თანამშრომლების გრძელვადიან წახალისებაში გრძელვადიან პერსპექტივაში ეფექტური მუშაობასოციალური შეღავათები, რომლებსაც საწარმოები აწვდიან თავიანთ თანამშრომლებს, თამაშობენ საწარმოში. სოციალური შეღავათები შეიძლება იყოს გარანტირებული სახელმწიფოს მიერ, ან საწარმოს მიერ ნებაყოფლობით უზრუნველყოფილი თანამშრომლებისთვის.

სახელმწიფოს მიერ გარანტირებული სოციალური შეღავათები სავალდებულოა საკუთრების ყველა ფორმის საწარმოსთვის და, შესაბამისად, არ თამაშობს მასტიმულირებელ როლს, არამედ სოციალური გარანტიებისა და სოციალური დაცვის როლს საზოგადოების შრომისუნარიანი წევრებისთვის, რომლებსაც აქვთ სამუშაო. ამ შეღავათებში შედის: წლიური ანაზღაურებადი შვებულება, ანაზღაურებადი ავადმყოფობის შვებულება და ა.შ. ეს შეღავათები სავალდებულოა.

მაგრამ კომპანიას შეუძლია თავის თანამშრომლებს მიაწოდოს შეღავათები, რომლებიც არ არის გათვალისწინებული კანონით. ეს კეთდება საწარმოში ახალი თანამშრომლების მოსაზიდად, პერსონალის ბრუნვის შესამცირებლად, ეფექტური და ხარისხიანი მუშაობის სტიმულირებისთვის. გარდა ამისა, დამსაქმებლები, რომლებიც უზრუნველყოფენ თანამშრომლებს სოციალური შეღავათებით, ესწრაფვიან ისეთ მიზნებს, როგორიცაა პროფკავშირების აქტივობის შემცირება, გაფიცვების პრევენცია, საწარმოში კვალიფიციური კადრების მოზიდვა და შენარჩუნება.

სოციალური შეღავათები არის თანამშრომლების მონაწილეობის განსაკუთრებული ფორმა საწარმოს ეკონომიკურ წარმატებაში. თანამედროვე ეკონომიკაში კომპანიის წარმატების პირობაა არა მხოლოდ მოგების მაქსიმიზაცია, არამედ თანამშრომლის სოციალური უზრუნველყოფა, მისი პიროვნების განვითარება.

ამასთან დაკავშირებით, შეიძლება განვასხვავოთ საწარმოს მიერ ნებაყოფლობით უზრუნველყოფილი სოციალური შეღავათების მთელი რიგი ფუნქციები მისი თანამშრომლებისთვის:

1) თანამშრომელთა მიზნებისა და საჭიროებების საწარმოს მიზნებთან შესაბამისობა;

2) თანამშრომლებს შორის განსაკუთრებული ფსიქოლოგიის განვითარება, როდესაც ისინი იდენტიფიცირებენ თავიანთ საწარმოსთან;

3) პროდუქტიულობის, ეფექტურობისა და მუშაობის ხარისხის გაზრდა და თანამშრომლების მზადყოფნა საწარმოს სასარგებლოდ ეფექტიანად იმუშაონ;

4) დასაქმებულთა სოციალური დაცვა კანონით გათვალისწინებულზე მაღალ დონეზე;

5) საწარმოს სამუშაო ძალაში დადებითი მიკროკლიმატის შექმნა;

6) შექმნა დადებითი იმიჯისაწარმოს შესახებ მისი თანამშრომლებისგან და საზოგადოებრივი აზრისგან.

რა სოციალური შეღავათები შეუძლია კომპანიას მისცეს თავის თანამშრომლებს?

ასეთი ნებაყოფლობითი სოციალური შეღავათები შეიძლება დაიყოს ოთხ ტიპად:

1) სოციალური შეღავათები ქ ფულადი პირობები;

2) მოსამსახურეთა დამატებითი ასაკობრივი პენსიით უზრუნველყოფა;

3) დასაქმებულებს საწარმოს სოციალური სფეროს დაწესებულებებით სარგებლობის უფლებით მინიჭება;

4) ოჯახის სოციალური დახმარება და დასაქმებულთა და მათი ოჯახების დასასვენებელი აქტივობების ორგანიზება.

სოციალური შეღავათები ფულადი თვალსაზრისით ატარებს ფულადი ანაზღაურების მსგავს პრინციპს. ასეთი შეღავათები შეიძლება მოიცავდეს საწარმოს აქციების შეძენის უფლებას თანამშრომლებისთვის შემცირებულ ფასად. ამრიგად, მიღწეულია თანამშრომლის საწარმოს ერთობლივ მფლობელობაში ჩართვის მიზანი, რაც აყალიბებს თანამშრომლებს შორის საკუთრების განცდას, საწარმოს საკუთრებისადმი ფრთხილ დამოკიდებულებას. საწარმოს კაპიტალში დასაქმებულის მონაწილეობის ფორმები შეიძლება განსხვავებული იყოს. ეს არის როგორც უფასო აქციები და ჩვეულებრივი აქციებიდისკონტირებული აქციების საბაზრო ფასის გარკვეული პროცენტით და პრივილეგირებული აქციები ხმის უფლების გარეშე მთავარი შეხვედრააქციონერები.

გარდა ამისა, სოციალური შეღავათები ფულადი თვალსაზრისით მოიცავს სხვადასხვა გადასახადს თანამშრომლებისთვის პირადი დღესასწაულებისთვის, ვთქვათ, 10, 20, 30 წლის და ა.შ. საწარმოში სამსახურებრივი საქმიანობის იუბილეები სპეციალურ შვებულებასთან ერთად. უფრო მეტიც, გადახდის ოდენობა და დამატებითი შვებულების ხანგრძლივობა შეიძლება დამოკიდებული იყოს საწარმოში მუშაობის ხანგრძლივობაზე.

ამ სახის შეღავათებში ასევე შედის კომპანიის მანქანებით, პირადი ოფისებით და ა.შ. მენეჯერებისთვის და განსაკუთრებით ნიჭიერი საინჟინრო და ტექნიკური მუშაკებისთვის.

თანამშრომელთა დამატებითი ასაკობრივი პენსიით უზრუნველყოფას ასევე მნიშვნელოვანი მასტიმულირებელი როლი აქვს დასაქმებულებისთვის. თანამშრომლები ინარჩუნებენ სამუშაოს, რადგან იციან, რომ პენსიაზე გასვლის შემდეგ ისინი მიიღებენ დამატებით მხარდაჭერას საწარმოსგან, რაც, თავის მხრივ, დაეხმარება მათ შეინარჩუნონ ცხოვრების დონე და არ დაეშვან სოციალურ კიბეზე.

სერიოზულ მასტიმულირებელ როლს, განსაკუთრებით კრიზისისა და ინფლაციის დროს, აქვს დასაქმებულთა უზრუნველყოფა საწარმოს სოციალური სფეროს ინსტიტუტებით სარგებლობის უფლებით.

ასეთი სოციალური სერვისები შეიძლება დაიყოს ოთხ ჯგუფად:

1) თანამშრომლების კვება;

2) საცხოვრებლით უზრუნველყოფა და მისი შესაძენად შეღავათები;

3) სამედიცინო მომსახურების ორგანიზაცია;

4) სოციალური საკონსულტაციო დახმარება.

თანამშრომლებისთვის კვების ხარჯები, როგორც წესი, ნაწილდება თანამშრომელსა და კომპანიას შორის. თანამშრომელი იხდის მხოლოდ პროდუქციის შესყიდვის ღირებულებას, ხოლო კვების დანარჩენ ხარჯებს (მზარეულების ხელფასები, სასადილოს მოვლა და ა.შ.) კომპანია იხდის. ამრიგად, თანამშრომელი იხდის კვების ღირებულების 1/3-ს, ხოლო დანარჩენ 2/3-ს კომპანია იღებს თავის თავზე.

თანამშრომლებისთვის საცხოვრებლით უზრუნველყოფა და მისი შეძენისთვის შეღავათებით უზრუნველყოფა ძალიან სერიოზულ მასტიმულირებელ როლს ასრულებს. აქ შეიძლება იყოს სხვადასხვა ვარიანტი. მაგალითად, საწარმო აშენებს საცხოვრებელს და ქირაობს ბინებს თანამშრომლებზე შეღავათიან დაბალ ფასებში. ამავდროულად, დასაქმებულს აქვს შესაძლებლობა საწარმოში მუშაობის დროს თანდათანობით შეიძინოს საცხოვრებელი და გადაწყვიტოს საბინაო პრობლემა პენსიაზე გასვლის დროისთვის. ბიზნესმა ასევე შეიძლება მისცეს თანამშრომელს დაბალპროცენტიანი იპოთეკური სესხი სახლის შესაძენად.

რა თქმა უნდა, მხოლოდ მსხვილ ორგანიზაციებს შეუძლიათ თანამშრომლების საბინაო პრობლემების გადაჭრა. თუმცა, ეს ძლიერ წაახალისებს საწარმოში ხანგრძლივ მუშაობას და მნიშვნელოვნად ამცირებს პერსონალის ბრუნვას. ეს განსაკუთრებით ეხება რუსეთის პირობებში, სადაც საბინაო პრობლემის გადაჭრა ყველაზე რთულია მოსახლეობისთვის.

სამედიცინო მომსახურების ორგანიზაცია მოიცავს თანამშრომლების ჯანდაცვის დაწესებულებებში მიმაგრებას და ორგანიზაციის ხარჯზე მათთვის საჭირო სამედიცინო დახმარების გაწევას.

და ბოლოს, საწარმოს შეუძლია მოაწყოს სოციალური საკონსულტაციო დახმარება იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებსაც აქვთ რაიმე პრობლემა, რომელიც საჭიროებს ფსიქოლოგის, იურისტის ან სხვა სპეციალისტის ჩარევას. მაგალითად, საწარმოს იურიდიულ სამსახურს შეუძლია თანამშრომლებისთვის რჩევების მიწოდება სხვადასხვა საკითხებზე სამართლებრივი საკითხები. ზოგიერთ თანამშრომელს, რომლებიც დაავადებულია ალკოჰოლიზმით, ცუდად მუშაობენ სამსახურში ან აქვთ პრობლემები ოჯახურ ცხოვრებაში, შეიძლება მიეწოდოს ფსიქოლოგიური დახმარება.

კომპანიის სოციალურ პოლიტიკაში მნიშვნელოვან როლს თამაშობს ოჯახის სოციალური დახმარება და თანამშრომლებისა და მათი ოჯახებისთვის დასვენების ორგანიზება. ასეთი სოციალური დახმარების ვარიანტები შეიძლება იყოს თანამშრომლების შვილებისთვის საკუთარი საბავშვო ბაღების შექმნა, დედების აღდგენა, რომლებმაც დატოვეს სამსახური ბავშვზე ზრუნვისთვის.

თანამშრომლებისა და მათი ოჯახის წევრების დასასვენებელი ღონისძიებები შეიძლება მოიცავდეს სხვადასხვა კულტურული და გამაჯანსაღებელი ღონისძიებების ორგანიზებას, ნაძვის ხეების მოწყობას, ექსკურსიებს და ა.შ. საწარმოს თანამშრომლების შვილებისთვის.

AT თანამედროვე პირობებისაწარმო, რომელსაც სურს იყოს ლიდერი ბაზარზე თავისი პროდუქციისა და მომსახურების ხარისხით, ძალიან სერიოზულად უნდა მოეკიდოს თავისი თანამშრომლების სოციალური პოლიტიკის შემუშავებას. სოციალური პოლიტიკა საწარმოში ორიენტირებული უნდა იყოს საწარმოს წარმატებაზე ბაზარზე. და ამიტომ, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთობა არ შეიძლება ჩაითვალოს მხოლოდ „ფული სამუშაოსთვის“ ურთიერთობად. სოციალური შეღავათები, რომელსაც საწარმო აძლევს თავის თანამშრომლებს, უნდა იყოს მათთვის მიმზიდველი და მომგებიანი ორივე მხარისთვის – როგორც საწარმოსთვის, ასევე დასაქმებულისთვის.

აქედან გამომდინარე, არსებობს მთელი რიგი პრინციპები, რომლებსაც უნდა აკმაყოფილებდეს საწარმოში დასაქმებულთა სოციალური შეღავათების არსებული სისტემა:

1) აუცილებელია დასაქმებულთა მატერიალური და არამატერიალური საჭიროებების იდენტიფიცირება;

2) აუცილებელია დასაქმებულთა სრული ინფორმირება მათთვის გაწეული სოციალური შეღავათების, აგრეთვე მათი დამატებითი, სახელმწიფო შეღავათების გარდა, ბუნების შესახებ;

3) გაცემული სოციალური შეღავათები უნდა იყოს ეკონომიკურად დასაბუთებული და გამოყენებული მხოლოდ საწარმოს ბიუჯეტის გათვალისწინებით;

4) საწარმოში არ უნდა იქნეს გამოყენებული სოციალური შეღავათები, რომლებიც სახელმწიფოს მიერ უკვე გაცემულია დასაქმებულებისთვის;

5) სოციალური შეღავათების სისტემა გასაგები უნდა იყოს დასაქმებულებისთვის და თითოეულმა თანამშრომელმა უნდა იცოდეს, რისთვის, რა დამსახურებით აქვს მას უფლება თუ არა ესა თუ ის შეღავათი.

ამჟამად საწარმოში მუშავდება სოციალური პოლიტიკის ახალი კონცეფცია, რომელსაც კაფეტერია ჰქვია. მისი არსი მდგომარეობს იმაში, რომ კომპანია თავის თანამშრომელს აძლევს სოციალური შეღავათების გარკვეულ კალათას გარკვეული ოდენობით, საიდანაც მას შეუძლია დამოუკიდებლად აირჩიოს გარკვეული სოციალური შეღავათები და შეცვალოს ისინი არსებული ბიუჯეტის ფარგლებში, ანუ თავად შეადგინოს ასე. - "სოციალურ მენიუს" ეძახიან.

მნიშვნელოვანი უცხოური გამოცდილებაა დაგროვილი სოციალური შეღავათების უზრუნველყოფის სფეროში (ცხრილი 4).

არსებობს არა მხოლოდ უცხოური, არამედ რუსული გამოცდილება თანამშრომლების მიერ არსებული ბიუჯეტის ფარგლებში მოქნილი სოციალური შეღავათების პაკეტებით უზრუნველყოფის სფეროში დასაქმებულის არჩევანით. ამრიგად, პარუსმა კორპორაციამ ჩაატარა პერსონალის გამოკითხვა მათი პრეფერენციების შესახებ ზოგადი პაკეტიდან სოციალური შეღავათების არჩევისას. შესთავაზეს შემდეგი სახის შეღავათები:

პროფესიული განათლება;

სამედიცინო მომსახურება;

ტრანსპორტირების ხარჯების კომპენსაცია;

კვება.

ცხრილი 4

მუშაკთა პროცენტი, რომლებმაც მიიღეს ძირითადი ტიპის გადასახადები და შეღავათები 1985 წელს აშშ-ს მსხვილ და საშუალო ფირმებში (როგორც პროცენტი ყველა დასაქმებულთა შორის ამ ფირმებში)

გადახდების სახეები და შეღავათები	ყველა დაკავებულია	სპეციალისტები და მენეჯერები	წარმოების მუშები
საპენსიო დაზღვევა (გარდა სახელმწიფოსა)
სიცოცხლის დაზღვევა
ავადმყოფობის დაზღვევა და სამრეწველო დაზიანებები
უფასო სამედიცინო დახმარების გაწევა
საავადმყოფოს მომსახურების გადახდა
გადახდა სახლის მოვლისთვის
გადახდა კერძო ექთნებისთვის
სტომატოლოგიური მომსახურების გადახდა
Გადახდილი შვებულება
ფასიანი არდადეგები
ფასიანი შესვენების დრო
ფასიანი ლანჩის დრო
ანაზღაურებადი შვებულება პირადი მიზეზების გამო
ანაზღაურებადი დასვენების დრო
მონაწილეობა მოგების განაწილებაში
აქციების შეღავათიანი გაყიდვა
დასვენებისა და გართობის მომსახურების გაწევა
განათლების გასაგრძელებლად სხვადასხვა სახის დახმარების გაწევა
სასადილო საწარმოებში კვების ნაწილობრივი გადახდა

კორპორაციის პერსონალის უდიდესი ნაწილი უპირატესობას პროფესიულ მომზადებას, სპორტს და ჯანმრთელობას ანიჭებდა.

რა თქმა უნდა, ნაკლებად აყვავებულ საწარმოებში პრეფერენციები შეიძლება ეხებოდეს საცხოვრებელს და საკვებს, როგორც ყველაზე მნიშვნელოვანს მუშის არსებობაში. მიუხედავად ამისა, მოქნილი სოციალური შეღავათებისა და კომპენსაციების უზრუნველყოფა არის სტიმულირების ერთ-ერთი ყველაზე ეფექტური მეთოდი, რომელიც სულ უფრო განვითარდება საზოგადოებაში სოციალური და შრომითი ურთიერთობების განვითარებასთან ერთად. არამატერიალური წახალისების მეთოდად გამოიყენება თავისუფალი დროის ფაქტორი.

ეს არის მუშაობის „ჰუმანიტარული“ სტიმული. აქ სამი ვარიანტია:

თანამშრომლებისთვის დამატებითი შვებულებით უზრუნველყოფა. შვებულება ჩვეულებრივ გაიცემა კონკრეტული სამუშაოსთვის ან სპეციალური სამუშაო პირობებისთვის, როდესაც ისინი განსხვავდება ნორმატიულისგან სანიტარული, ჰიგიენური და შრომის სტანდარტებით (საზიანო სამუშაო პირობები, არარეგულარული სამუშაო საათები და ა.შ.). სპეციალური სამუშაო პირობებისთვის შვებულება გარანტირებულია რუსეთის ფედერაციაში შრომის კოდექსით. დამატებითი შვებულება ანაზღაურებს მუშებს ფიზიკური ან გონებრივი ენერგიის მაღალი ხარჯვისთვის. თანამშრომლების დამატებითი შვებულებით უზრუნველყოფის მასტიმულირებელი ფუნქციაა საწარმოში და გარკვეულ სპეციალობებში პერსონალის უზრუნველყოფა;

იმუშავეთ თავისუფალ გრაფიკზე. ამ ვარიანტის არსი იმაში მდგომარეობს, რომ დასაქმებულს ეძლევა უფლება განსაზღვროს მუშაობის რეჟიმი (დაწყების დრო, დასრულების დრო და სამუშაო დღის ხანგრძლივობა).

ბუნებრივია, თავისუფალ გრაფიკზე მუშაობამ არ უნდა დაარღვიოს საწარმოო პროცესის მიმდინარეობა და გამოიწვიოს შესრულებული სამუშაოს ეფექტურობისა და ხარისხის დაქვეითება. ამიტომ, ასეთი უფლება მხოლოდ დადასტურებულ და დისციპლინირებულ თანამშრომლებს შეუძლიათ, რომლებსაც შეუძლიათ რაციონალურად დაგეგმონ სამუშაო დღე.

თავისუფალ გრაფიკზე მუშაობისას ჩვეულებრივ იქმნება სამუშაო დროის გამოყენების ბანკი. ამისათვის ინახება ჩანაწერები სამუშაო დღის დაწყების და დასრულების დროის შესახებ და, შესაბამისად, მისი ხანგრძლივობის შესახებ თითოეული თანამშრომლისთვის, რომელსაც აქვს უფასო განრიგი. თვის მუშაობის შედეგების მიხედვით დგინდება დასაქმებულის მიერ სამუშაო საათების რაოდენობა, რომელიც შედარებულია დროის სტანდარტულ რაოდენობასთან. ზედმეტად დახარჯვის შემთხვევაში დასაქმებულს შეუძლია აიღოს ერთი დღე ან დაუმატოს შვებულებას ზეგანაკვეთური. უფასო განრიგი განსაკუთრებით ეფექტურია განვითარებაში ჩართული სამეცნიერო და ტექნიკური მუშაკებისთვის, რადგან მათი შემოქმედებითი პროცესი არ შემოიფარგლება სამუშაო დღით.

ამრიგად, მოცურების სქემები ფართოდ და ეფექტურად გამოიყენება დასავლეთ ევროპის ქვეყნებში. მაგალითად, უკვე 1980-იანი წლების დასაწყისში მათ იყენებდა ფირმების 75% საფრანგეთში, 69% ნიდერლანდებში, 68% გერმანიაში, 66% შვედეთში;

სამუშაო დროის ხანგრძლივობის შემცირება მისი დაზოგვის გამო შრომის მაღალი პროდუქტიულობის შედეგად. მასტიმულირებელი ფუნქციაა თანამშრომლების ინტერესი სამუშაო დროის დაკარგვის შემცირების, შესრულებული სამუშაოს ეფექტურობისა და ხარისხის გაზრდის მიმართ.

დაზოგვისთვის თანამშრომლების დაჯილდოების ორი ვარიანტი არსებობს. სამუშაო დრო. პირველი არის მატერიალური, მეორე არის თავისუფალი დროის ფაქტორი. პირველ შემთხვევაში, თანამშრომელი იღებს კოლექტიურ ბონუსს შრომის ხარჯების ღირებულების შემცირებისთვის დასრულებული პროდუქტი. ეს ქვემოთ იქნება განხილული. მეორე შემთხვევაში, დაზოგული სამუშაო დრო ემატება თანამშრომლისთვის მოსახერხებელ თავისუფალ დროს გათვალისწინებულ შვებულებას. თავისუფალი დროის ფაქტორის სერიოზული მასტიმულირებელი ეფექტის მიუხედავად, ბიზნესის ლიდერები მას იშვიათად მიმართავენ და ზოგიერთს არც კი ესმის, როგორ შეიძლება მისი გამოყენება წარმოების გუნდის მართვაში. თუმცა, ეს არის ძალიან ძლიერი სტიმული, რომელიც სრულად უნდა იქნას გამოყენებული წარმოების პროცესის ორგანიზებაში.

დაკვირვების თანახმად, სამუშაო დროის არაეფექტური ხარჯვა (დასვენება) შეადგენს სამუშაო დღის მეოთხედს. აქედან გამომდინარე, საწარმოსთვის უფრო მომგებიანია, რომ თანამშრომლებს ნება დართონ სამუშაოს ვადაზე ადრე დატოვება, ვიდრე გადაუხადონ მათ დასვენების დროს.

იმისდა მიუხედავად, რომ ბიზნეს სამყაროში სამუშაო დროის ფაქტორი ითვლება ერთ-ერთ ეფექტურ შრომის სტიმულად, მეწარმეებს არ სურთ მისი გამოყენება. ყოველივე ამის შემდეგ, მათთვის ეს არის დამატებითი ორგანიზაციული პრობლემები, წარმოების რიტმის დარღვევის გარკვეული რისკი, შეკვეთების შესრულების ვადები. ბევრი მათგანისთვის ამ მეთოდის გამოყენება ზოგადად ძალიან არაჩვეულებრივად გამოიყურება. მაგრამ ეს ძალიან ეფექტური სტიმულია. როგორც გამოცდილება აჩვენებს, მორალური სტიმულირება არანაკლებ მნიშვნელოვანია თანამშრომლებისთვის, ვიდრე მატერიალური. მუშაობის ეფექტურობა და ხარისხი დიდწილად დამოკიდებულია გუნდში მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატზე, თანამშრომლების განწყობაზე, მათ ერთგულებაზე კარგი სამუშაოსადმი.

„თვითმართვის იდეა კარგად ასტიმულირებს ინიციატივას. ადამიანები საუკეთესოდ მუშაობენ, როცა ხელმძღვანელობენ საკუთარი მოტივებით. ადამიანს, რომელიც იზიარებს თავისი საწარმოს მიზნებსა და ღირებულებებს, შეუძლია დაისახოს თავისთვის ამოცანები, იპოვნოს. მათი გადაჭრისა და საკუთარი თავის კონტროლის გზები.ამიტომ არ არის საჭირო ზეგავლენა თავად თანამშრომელზე, როგორც ასეთზე, არამედ მის რეალურ მიზნებსა და ცხოვრებისეულ ღირებულებებზე, რათა მათ მეშვეობით მოახდინოს ზეგავლენა თანამშრომლის ქცევაზე.ამგვარად, მეწარმეს უჭირს. ამოცანა - კარგად შეისწავლოს იმ ადამიანების საჭიროებები, მოთხოვნილებები, მოლოდინები, ვისთანაც მუშაობს. მაშინ შესაძლებელი იქნება თითოეული ცალკეული მიზნებისა და ამოცანების წინ წამოწევა თანამშრომლების ინდივიდუალური ინტერესების შესაბამისად. მეწარმესგან მენეჯერს მოეთხოვება შექმნას პირობები სამუშაოში ინდივიდუალობისა და დამოუკიდებლობის გამოვლენისთვის. ხელმძღვანელმა არავითარ შემთხვევაში არ უნდა დაუშვას თანამშრომლების წვრილმანი ზრუნვა. ეს დამთრგუნველია და იწვევს ქვეშევრდომებში უნდობლობის განცდას. მენეჯერმა უნდა სთხოვოს თანამშრომელს მისი მუშაობის საბოლოო შედეგი და უმიზეზოდ არ ჩაერიოს მისი განხორციელების პროცესში. აუცილებელია „ადამიანებს ისეთი დავალების მინდობა, რომლის შესრულებაც მათ პროფესიული და პიროვნული კმაყოფილების განცდას გამოიწვევს, მოითხოვს მთელი სამუშაო პოტენციალის, მათთვის ხელმისაწვდომი ცოდნისა და უნარების მთელი მოცულობის მობილიზებას“.

დაკვირვებები ცხადყოფს, რომ საკუთარი საქმის შესახებ ინფორმაციის ნაკლებობა ხშირად ხდება პასიურობის მიზეზი. რაღაცაზე მომუშავე ადამიანი აღიქვამს სტიმულს, თუ ინფორმირებულია მისი მუშაობის მდგომარეობის შესახებ. ეს ზრდის შრომის შედეგებს 12-15%-ით. მენეჯერმა უნდა გამოიჩინოს ყურადღების ნიშნები თანამშრომლების მიმართ, პირადად მადლობა გადაუხადოს მათ კარგი მუშაობისთვის. ხშირად სასარგებლოა თანამშრომლის ინდივიდუალური წვლილის ხაზგასმა და არა მთელი ჯგუფის ან განყოფილების.

ამავდროულად, ცუდი მუშაობისთვის თანამშრომელს საყვედურისას, ეს არ უნდა გაკეთდეს მთელი გუნდის წინაშე - ეს ამცირებს ადამიანს. და იმის ალბათობა, რომ ის უკეთ იმუშავებს, კიდევ უფრო შემცირდება. ამიტომ საყვედურის დროს მენეჯერმა პირადად უნდა ისაუბროს თანამშრომელთან და სასურველია პირადში. პირიქით, მადლიერების გამოხატვისას სასარგებლოა ამის გაკეთება მხოლოდ კოლექტივის თანდასწრებით.

გარდა ამისა, მორალური წახალისების ფორმები შეიძლება იყოს სამუშაოსთვის ცალკე ოფისის უზრუნველყოფა, ხელფასების შეცვლის გარეშე დაწინაურების შესაძლებლობა, ოჯახთან ერთად სადილზე მოწვევა რესტორანში ან ქვეყნის პიკნიკზე.

განსაკუთრებით აუცილებელია იმის თქმა, რომ მენეჯერმა დაუყოვნებლივ უნდა უპასუხოს თანამშრომლის დამსახურებას, რათა დაინახოს, რომ დაწინაურება დაუყოვნებლივ მოჰყვება მის შრომით განსხვავებას. რა თქმა უნდა, ხალხი განსხვავებულია. ზოგს ყურადღების ნიშნები საერთოდ არ სჭირდება, უპირველეს ყოვლისა მატერიალურ მხარეს აქცევს ყურადღებას, ზოგი კი პირიქით, მთავარ მნიშვნელობას ანიჭებს არა ფულს, არამედ გუნდში მათ მნიშვნელობას, საწარმოს საჭიროებას. მენეჯერმა ეს ყველაფერი უნდა გაითვალისწინოს და შეეცადოს, თუ ეს შესაძლებელია, ინდივიდუალურად მიუდგეს სხვადასხვა თანამშრომელს.

მაგრამ, ჩვენი აზრით, გუნდში ჯანსაღი ატმოსფეროს შექმნა არანაკლებ როლს ასრულებს სამუშაოს ეფექტურობისა და ხარისხის ამაღლებაში, ვიდრე მატერიალური წახალისება.

ამრიგად, შრომის ეფექტურობისა და ხარისხის სტიმულირების საბაზრო ორგანიზაცია არ შემოიფარგლება მხოლოდ მატერიალური ანაზღაურების ზომებით, არამედ ითვალისწინებს სოციალურ-ფსიქოლოგიურ ფაქტორებს, გულისხმობს თანამშრომლის ინტერესს ორგანიზაციის წარმატებაში.

თემა „დასაქმებულთა წახალისების სისტემის გაუმჯობესება სამეწარმეო საქმიანობის განვითარების კონტექსტში“ ამჟამად ძალზე აქტუალურია და, შესაბამისად, შრომის ეფექტურობისა და ხარისხის სტიმულირების გასაუმჯობესებლად მნიშვნელოვანია ანალიზი. საბაზრო ეკონომიკის განვითარების სხვადასხვა დონის მქონე ქვეყნებში დასაქმებულთა წახალისების სხვადასხვა სისტემა.

გამოყენებული ლიტერატურის სია

1. ადამჩუკი ვ.ვ. კოკინ იუ.პ., იაკოვლევი რ.ა. შრომის ეკონომიკა: სახელმძღვანელო. - მ.: სს "ფინსტატინფორმი", 1999 წ.

2. ჰაკობიან გ. ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორიწარმატების მიღწევა ყველა ადამიანის პირადი ინტერესია. ჩვენი კომპანიის გამოცდილება სრულად ადასტურებს ამ თეზისს“. ადამიანი და შრომა, 2004 წ No5.

3. აკუმოვა ნ.ვ. იარმოლჩუკი ვ.გ. სახელფასო რეგულირების კოლექტიური სახელშეკრულებო ფორმები - მ .: სოციუმი, 2001 წ.

4. ანდრეევა ი.ვ. Spivak V.A. ორგანიზაციული ქცევა. - პეტერბურგი: რედ. სახლი "ნევა", 2003 წ.

5. აშიროვი დ.ა. პერსონალის მენეჯმენტი. - მ.: ედ. სახლი „უმაღლესი განათლება და მეცნიერება“, 2001 წ.

6. ბობკოვი ვ.ნ. ცხოვრების ხარისხი: თეორიისა და პრაქტიკის კითხვები. - M: VCUZH, 2000 წ.

7. ბობკოვი ვ.ნ. მენშიკოვა O.I., Akumova N.V. ახალი კონცეფციახელფასები. - M.: VTSUZh, 1998 წ

8. ვოლგინი ნ.ა. Odegov Yu.V., შრომის ეკონომიკა: სოციალური და შრომითი ურთიერთობები. - M .: აკადემია, 2006 წ.

9. ხელფასების ანალიზისა და ორგანიზაციის საკითხები // რუსეთის რეგიონების მოსახლეობის ცხოვრების დონე (ავტორთა გუნდი ბობკოვის ვ.ნ. გენერალური რედაქტორობით). - 2000 - No2-3.

10. გენკინი ბ.მ. შრომის ეკონომიკა და სოციოლოგია. - მ.: ნორმა, 2001 წ

11. დემინ იუ.მ. პერსონალის მართვა კრიზისულ სიტუაციებში. პეტრე, პეტერბურგი, 2004 წ

12. კიბანოვი ა.ია. ორგანიზაციის პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო. - მ.: ინფრა - მ., 2004 წ.

13. კიბანოვი ა.ია. პერსონალის მართვის საფუძვლები. - მ.: ინფრა - მ., 2003 წ.

14. პერსონალის მართვის მოდელები და მეთოდები. მორგუნოვის რედაქტირებულია ე.მ. - მ.: სს "ბიზნეს სკოლა" ინტელი - სინთეზი, 2001 წ.

15. Molodtsov M., Krapivin O., Vlasov V. შრომის სამართალი. - მ .: "ნორმა-ინფრა", 2001 წ

16. პონომარევი ი.პ. მოტივაცია ორგანიზაციაში მუშაობით. სარედაქციო URSS. - მ.: 2004 წ.

17. პოპოვი ს.გ. პერსონალის მენეჯმენტი. სახელმძღვანელო. - მ.: Os-89, 2002 წ.

18. პურტოვა ე.ა. კროიავი ლ.მ. ორგანიზაციების მართვის კულტურა. - მ.: 2004 წ.

19. რაზუმოვი ა.ა. მშრომელი ღარიბი რუსეთში. - M.: VTSUZH, 2002 წ.

20. რაკოტი. ბ. ხელფასები და სამეწარმეო შემოსავალი. - M: ფინანსები და სტატისტიკა, 2001 წ

დასაქმებულთა შრომითი უფლებების დაცვა და სამუშაო უსაფრთხოების უზრუნველყოფა

რუსეთის კანონმდებლობით დადგენილი დასაქმებულის ძირითადი უფლებები:

თავისუფალი შრომის უფლება და სამუშაო შესაძლებლობების თავისუფლად განკარგვის, პროფესიისა და სქესის არჩევის უფლება.

საქმიანობის;

სამართლიანი სამუშაო პირობების უფლება, დასვენების უფლება;

სამართლიანი, დროული და სრული უფლება

ხელფასი;

დასაქმებულთა უფლებებისა და შესაძლებლობების თანასწორობა სამუშაოს დაწინაურებაში, შრომის პროდუქტიულობის, კვალიფიკაციის, საქმიანი თვისებების, აგრეთვე პროფესიული გადამზადების, გადამზადებისა და კვალიფიკაციის გათვალისწინებით;

სამუშაო მოვალეობის შესრულებისას ჯანმრთელობისთვის მიყენებული ზიანის ანაზღაურების უფლება,

სავალდებულო სოციალური დაზღვევის უფლება,

საკუთარი შრომითი ინტერესების დაცვის, მათ შორის გაფიცვების გამართვის უფლება.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი განსაზღვრავს საშუალებებს, მეთოდებს და პირობებს, რომლითაც უზრუნველყოფილია დასაქმებულებისთვის მინიჭებული უფლებების განხორციელება სოციალური და შრომითი ურთიერთობების სფეროში.

დასაქმებულებსა და დამსაქმებლებს შორის შრომითი ურთიერთობების რეგულირების პრობლემები წყდება სოციალური პარტნიორობის სისტემის ფარგლებში, რომელიც შექმნილია სოციალური და შრომითი ურთიერთობების სუბიექტების ინტერესების კოორდინაციის ხელშეწყობისთვის. სოციალური პარტნიორობა ფართოდ განვითარდა ბოლო წლებში. ფედერალურ დონეზე მოქმედებს რუსეთის სოციალური და შრომითი ურთიერთობების რეგულირების სამმხრივი კომისია. იგივე კომისიები იქმნება და მუშაობს ინდუსტრიებსა და რეგიონებში.

ყველა ეს ღონისძიება მიზნად ისახავს დასაქმებულის უფლების უზრუნველსაყოფად იმუშაოს ისეთ პირობებში, რომელიც არ აზიანებს მის ჯანმრთელობას, სამართლიანი ანაზღაურება მისი ფიზიკური, ემოციური და ინტელექტუალური ხარჯებისთვის, რომლებიც დაკავშირებულია სამუშაოს შესრულებასთან, პროფესიულ ზრდასთან და განვითარებასთან, აგრეთვე რეალიზაციასთან. მისი შრომითი ინტერესებიდან.

თუმცა, მოსახლეობის უმეტესი ნაწილი, ძირითადად ეკონომიკის კერძო სექტორში დასაქმებული, რეალურად სოციალური პარტნიორობის სისტემის გარეთ იყო.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის2 (მუხლი 129) შესაბამისად, ხელფასი (დასაქმებულის ანაზღაურება) განისაზღვრება, როგორც შრომის ანაზღაურების ერთობლიობა, რაც დამოკიდებულია დასაქმებულის კვალიფიკაციაზე, შესრულებული სამუშაოს სირთულეზე, რაოდენობაზე, ხარისხზე და პირობებზე. როგორც კომპენსაციის გადასახადები (დამატებები და დანამატები კომპენსატორული ხასიათისთვის) და წამახალისებელი გადახდები (დამატებითი გადასახადები და მასტიმულირებელი ხასიათის დანამატები, პრემიები და სხვა წამახალისებელი გადახდები). ხელფასების ეს სტრუქტურა ასახავს დასაქმებულის შრომითი შემოსავლის ფორმირების წყაროების სიმრავლეს.

ამ შემოსავლის საფუძველია ძირითადი ხელფასი, რომელიც დამოკიდებულია შესრულებული სამუშაოს ბუნებაზე. მნიშვნელოვან როლს თამაშობს დამატებითი გადასახადები და შემწეობები, რომლებიც ითვალისწინებენ განსხვავებებს სამუშაო პირობებში (გადახრები მუშაობის ნორმალური რეჟიმიდან, სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის რისკი, ბუნებრივი და კლიმატური პირობები და ა.შ.) და შრომის შედეგები.

ანაზღაურების სფეროში სახელმწიფო პოლიტიკის შედეგები ხასიათდება მოსახლეობის შრომითი შემოსავლების ზრდის სტაბილური ტენდენციით.

სახელფასო პრობლემები:

სახელფასო დავალიანება ეროვნული ეკონომიკის ზოგიერთ სექტორში;

ფედერალური კანონით დადგენილი მინიმალური ხელფასი (SMIC) ჯერ კიდევ მნიშვნელოვნად ნაკლებია საარსებო მინიმუმზე;

„ჩრდილოვანი“ ხელფასების პრობლემა, რომელმაც ფართო განვითარება მიიღო კერძო ბიზნესის სფეროში. შრომის ხარჯების შემცირების მცდელობისას, მეწარმეები ხშირად ადგენენ ხელფასების დაბალ დონეს თავიანთი თანამშრომლებისთვის, დარჩენილ ანაზღაურებას იხდიან დაუანგარიშებელი ფულადი გადახდების სახით.

ამ პრობლემების გადაჭრა ხელფასების სფეროში სახელმწიფო რეგულირების უმნიშვნელოვანესი ამოცანაა.

ამ თავის შესწავლის შედეგად სტუდენტმა უნდა:

ვიცი

• შრომის ბაზრის არსი და ძირითადი მახასიათებლები;
• ორგანიზაციის ფუნქციონირების ძირითადი პრინციპები;

შეძლებს

• ორგანიზაციის სტრატეგიული გეგმების შესაბამისად პერსონალის საჭიროების პროგნოზირება და დაგეგმვა და მისი განსაზღვრის ეფექტური გზების განსაზღვრა;
• შრომის ბაზრის მდგომარეობისა და განვითარების ტენდენციების გაანალიზება ორგანიზაციის პერსონალის საჭიროებების დაკმაყოფილების თვალსაზრისით;

საკუთარი

ორგანიზაციის სტრატეგიული გეგმების შესაბამისად თანამშრომელთა რაოდენობისა და პროფესიული შემადგენლობის დაგეგმვის მეთოდები.

სახელფასო შრომა და მისი ძირითადი მახასიათებლები

მომგებიან საქმიანობად ითვლება პირის ან ოჯახის ნებისმიერი ეკონომიკური საქმიანობა, რომლის შედეგიც არის შემოსავალი ნაღდი ფულით (ნახ. 3.1).

ბრინჯი. 3.1.

თუ შრომას განვიხილავთ არა როგორც ყველა ატომური სისტემის თანდაყოლილ კატეგორიას, არამედ როგორც საბაზრო ეკონომიკის კატეგორიას, მაშინ ეკონომიკური ურთიერთობების სისტემაში განუყოფელი ადგილი უკავია პირველ რიგში სახელფასო შრომას.

დასაქმებულის სტატუსი თანამშრომელს აყენებს კანონის და თავად ორგანიზაციის მეურვეობისა და დაცვის ქვეშ (ცხრილი 3.1). ეს არის ორგანიზაცია, რომელიც ქირაობს და ათავისუფლებს თანამშრომლებს და უზრუნველყოფს მათ კარიერულ ზრდას. დასაქმებულის სტატუსი არ იძლევა იმის საშუალებას, რომ მას გამოიყენონ როგორც სამუშაო ძალა, საკმარისი საფუძვლის გარეშე არ შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან. თანამშრომელი დებს ხელშეკრულებას და აქვს გარკვეული უფლებები და მოვალეობები.

ცხრილი 3.1.ვინ ითვლება დასაქმებულად

განხილვის ასპექტი	დაქირავებული მუშაკი	დამოუკიდებელი დასაქმება
გადასახადები	იხდის გადასახადებს რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო და შრომის კოდექსის შესაბამისად	რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის მიხედვით თვითდასაქმებისთვის
შეუძლია მუშაობა ერთზე მეტ ფირმაში	როგორც წესი, მხოლოდ ერთი კომპანია	კომპანიების რაოდენობა, რომლებშიც თავისუფალ მუშაკს შეუძლია იმუშაოს, როგორც წესი, შეზღუდული არ არის
იარაღები, აღჭურვილობა და სატრანსპორტო საშუალებები	უზრუნველყოფილია დამსაქმებელი	ჩვეულებრივ მათი
ყოველდღიური კონტროლი	სამუშაო, როგორც წესი, დგინდება დადგენილ საზღვრებსა და ნორმებში	როგორც წესი, ის აწყობს სამუშაოს საკუთარ ჩარჩოებში
შეუძლია უარი თქვას მუშაობაზე	სამუშაოზე უარის თქმის ძალიან სერიოზული შედეგები	ჩვეულებრივ, შეუძლია უარი თქვას სამუშაოზე ყოველგვარი შედეგების გარეშე

თავისი სამუშაოსთვის დასაქმებული იღებს ხელფასს (ხელფასს), რომელიც დამოკიდებულია სხვადასხვა ტარიფებზე, შრომის ანაზღაურების (რაციონირების) პირობებზე, კონტრაქტებზე და ა.შ., რომლის შესრულებამ (დარღვევამ) შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტური ურთიერთობა დამსაქმებლებთან.

ცენტრალიზებულად დაგეგმილი ეკონომიკის პირობებში უზენაესი იყო სამუშაო ძალის სახელმწიფო დაქირავება, რომელიც ტოტალური ხასიათისა იყო, ყველა მუშაკი (ძალიან მცირე გამონაკლისის გარდა) იყო დამოკიდებული სახელმწიფოზე, როგორც მთავარ დამსაქმებელზე.

1992 წლიდან, პირველად, უნივერსიტეტების კურსდამთავრებულები და სხვა საგანმანათლებო ინსტიტუტებითავისუფალ შრომის ბაზარზე შევიდა.

რეფორმამდელ ხანაში მუშა ეკონომიკურად სრულიად თავისუფალი არ იყო თავისი სამუშაო ძალის განკარგვისას; ეკონომიკური იერარქიის ყველა დონეზე იყო ბიუროკრატიული კონტროლისა და იძულებითი შრომის სხვადასხვა ზომების მასა. სამუშაო განიხილებოდა როგორც მოვალეობა და არა უფლება. ამან წარმოშვა ანაზღაურებადი შრომის სფეროს არა ყოველთვის გამართლებული გაფართოების შესაძლებლობა.

ნებაყოფლობითი უმუშევრობა განიხილებოდა როგორც ადმინისტრაციული ან თუნდაც სისხლის სამართლის დანაშაული. არსებითად, არ არსებობდა თავად სახელფასო შრომის არსებობის მთავარი პირობა - შრომის ბაზარი, რომელიც გულისხმობს შრომის შეუზღუდავ მოძრაობას და მის გადატანას ეკონომიკის ერთი სფეროდან მეორეში, რომ აღარაფერი ვთქვათ იმაზე, რომ შრომის ფასი იქნებოდა. ძირითადად უნდა განისაზღვროს შრომის ბაზარი და არა ცენტრალიზებული, ერთიანი სატარიფო სისტემა მთელი ქვეყნისთვის და არასაბაზრო ფაქტორების მასა.

სახელფასო შრომა შეიძლება განიხილებოდეს, როგორც შრომითი მომსახურება, რომელსაც თანამშრომელი უწევს თავის დამსაქმებელს და არაპირდაპირ მთლიანად საზოგადოებას. ასეთ „მომსახურებას“ მოაქვს ფული დასაქმებულს, ასევე არის გარკვეული სტატუსის მოპოვებისა და თვითიდენტიფიკაციის საფუძველი. ამ მიზეზით, ხალხი მას მთელი ძალით ეკიდება, ამით ზომავს თავის წარმატებას, უკავშირებს მას ყველა მოლოდინს, როგორც საკუთარ თავთან, ისე თავის ქვეყანასთან მიმართებაში; არ ვფიქრობ ჩემს მომავალზე მის გარეშე.

შრომითი მომსახურება იძენს შრომის ბაზარზე. მათი მიწოდება შესაძლებელია, მაგრამ თავად მუშაკების ყიდვა შეუძლებელია, მაგრამ ამავდროულად, შრომის ბაზარზე ყიდვით არა ადამიანის შრომისუნარიანობა, არამედ პიროვნება, როგორც ასეთი, მეწარმე იღებს ვალდებულებას, მოეპყროს ადამიანს, როგორც პირი. ეს გამოიხატება არა მხოლოდ პიროვნების ღირსეული ხელფასით და მისი პროფესიული კვალიფიკაციის დონის შესაბამისი ცხოვრების დონის უზრუნველყოფით (რაც ცხადია), არამედ დამსაქმებლის გაანგარიშებით, რომ უფრო ხელსაყრელი პირობები უზრუნველყოფს. დასაქმებულს უნდა გამოიხატოს დამატებითი შრომითი დეკლარაციები.მუშაკი. შეძენის პროცესი გადის რამდენიმე ეტაპს: პირველი, მყარდება კონტაქტი შრომითი მომსახურების მყიდველსა და გამყიდველს შორის; შემდეგ ხდება ინფორმაციის გაცვლა ფასისა და ხარისხის შესახებ; შემდგომ - შეთანხმების მიღწევისას - ძალაში შედის გარკვეული შრომითი ხელშეკრულება შრომითი გარანტიების შესახებ, რომელიც ასახავს ანაზღაურების საკითხებს, შემოთავაზებული სამუშაოს სტაბილურობას, იმ პერიოდს, რომელზედაც ის არის გათვლილი და ა.შ., ე.ი. შრომის ბაზარზე შრომა ნაწილდება ფირმებს, ინდუსტრიებს, პროფესიებსა და რეგიონებს შორის მიღებული ხელშეკრულებების შესაბამისად, რომელიც განისაზღვრება თანაფარდობით "შრომის ძალისხმევა - კომპენსაცია", მაგრამ ამავე დროს, დასაქმებული და დამსაქმებელი მოქმედებენ როგორც თანაბარი პარტნიორები (ნახ. 3.2).

თუმცა, შრომითი მომსახურება განუყოფელია თავად მუშაკებისგან, ამიტომ პირობები, რომლებშიც ხდება მომსახურების შეძენა ყოველთვის მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს ტრანზაქციასა და შეძენის ფასზე. ეს პირობები შეიძლება იყოს: ბაზრის მდგომარეობა, არსებული იდეები „სამართლიანობის შესახებ“, სამუშაო პირობები, შეზღუდვები მოთხოვნის მხარეს და ა.შ. ტრანზაქციების მომგებიანობა და, შესაბამისად, წარმოქმნის მეტ-ნაკლებად მომგებიანი, ეკვივალენტური ან არაექვივალენტური გაცვლას შრომასა და შედეგს შორის. შედეგად ყალიბდება შრომის მომგებიანი და არამომგებიანი გამოყენების სექტორები, რომლებსაც აქვთ ფორმალური, რესურსული და დროითი შეზღუდვები შრომის გადინებაზე.

ამჟამად, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთობა არ შემოიფარგლება მხოლოდ ფულადი ჯილდოსთვის შრომის გაყიდვის უბრალო ხელშეკრულებით.

ანაზღაურებადი შრომა ძალით მცირდება, რადგან სწრაფი ტექნიკური პროგრესიათავისუფლებს იმაზე მეტ შრომას, ვიდრე საჭიროა. ბოლო დრომდე, ეკონომისტები და პოლიტიკოსები იმედოვნებდნენ, რომ დათხოვნილები სერვისის სექტორში დასაქმდებიან. ამასობაში, ავტომატიზაციის პროცესიც იქ დაიწყო. ბევრი უცხოელი ეკონომისტი და პოლიტიკოსი იმედებს ამყარებს კომპიუტერულ საინფორმაციო სისტემებთან დაკავშირებულ ახალ სამუშაოებზე.

ბრინჯი. 3.2.პარტნიორობა „დასაქმებული-დამსაქმებელი“ სისტემაში

ქსელები. თუმცა, ისინი აშკარად არ არის საკმარისი იმისათვის, რომ დაასაქმოს მილიონობით მუშა და თანამშრომელი, რომლებიც დევნილები არიან (ჩანაცვლებულნი) ახალი ტექნოლოგიებით. ახალი ტექნოლოგიების, უპირველეს ყოვლისა, საინფორმაციო ტექნოლოგიების განვითარება იწვევს არა მხოლოდ სამუშაო ადგილების პირდაპირ ლიკვიდაციას. გლობალიზაციისთვის გზის გაწმენდით, ხდება გადარჩენის ხელახალი დახარისხება და გადანაწილება.

დღეს, შეცვალა ტრადიციული წარმოების ორგანიზაციებისაწარმოები, რომლებსაც აქვთ გარანტირებული დასაქმება და კარგი ანაზღაურება თავიანთი მუშაკებისთვის დიდი ხნის განმავლობაში, მოდის საწარმოების ამორფულობა და ბუნდოვანება. მსხვილი საწარმოები სულ უფრო მეტად გადასცემენ თავიანთი ფუნქციების ნაწილს კონტრაქტორებს, პროდუქციის გადატანას აწარმოებენ იაფი წარმოების ფაქტორების მქონე რეგიონებში, მიმართავენ პერსონალთან დროებითი კონტრაქტების გაფორმებას, მუშების გამოყენებას.

ბრინჯი. 3.3.

სამუშაო დღის ნაწილი, პერსონალის ლიზინგის და მუშაკების დაქირავების სხვა ფორმების პრაქტიკა. ანაზღაურებადი შრომის შემთხვევაში, ეს ნიშნავს, რომ კარგად ანაზღაურებადი, დასაქმების უზრუნველყოფის სამუშაოები აღარ არის გარანტირებული მუშაკთა უმეტესობისთვის. სამომავლოდ მოკლევადიანი სამუშაოები უფრო მნიშვნელოვან როლს შეასრულებს, რომელიც მოითხოვს ადამიანისგან მოქნილობას, პრაგმატიზმს და მრავალმხრივობას. შრომის ბაზარზე ასეთი ცვლილებების შედეგია განათლების სისტემის ცვლილება, რომლის შესაბამისობა სწრაფად ცვალებადი სამყაროს მოთხოვნებთან ჩვენი დროის ყველაზე მნიშვნელოვანი პრობლემაა.

ამრიგად, თანამედროვე პირობებში ბაზრის ტიპის დაქირავებული მუშახელის ფორმირების პროცესი ორმხრივ ხასიათს ატარებს. ცალკეული ადამიანების თვალსაზრისით, ეს არის უპირველეს ყოვლისა პრობლემა, რომელიც წყდება ახალი მუშაკების გაჩენით ან ზოგიერთი ყოფილი თანამშრომლის ღარიბების ან მარგინალების კატეგორიაში გადასვლით, მათი სოციალურ-პროფესიული და მატერიალური უნარების დაკარგვით. სტატუსი. ორივე შემთხვევაში იცვლება საზოგადოების შემადგენლობა, რომლის ახალ სახელმწიფოდ გარდაქმნას აქვს თავისი სპეციფიკური მექანიზმი და ექვემდებარება ზოგად ეკონომიკურ კანონებს. ასეთი მექანიზმი, კერძოდ, არის განვითარებული შრომის ბაზარი, რომლის მეშვეობითაც თანდათან ყალიბდება დაქირავებული მუშახელის არმია (სურ. 3.3).

მაგალითად, ბიზნეს გეგმის შემუშავებისას, მეწარმე სწავლობს იმ საქონლის ბაზარს, რომლის წარმოებასაც აპირებს, ეძებს ნედლეულის წყაროებს, განსაზღვრავს აუცილებელ სამუშაო კაპიტალს და წარმოების სფეროებს და ადგენს შრომის საჭიროებას. მაგრამ შესაბამისი პროფესიების მუშაკთა შრომის ბაზარი მისი ყურადღების მიღმა რჩება. არ ხდება სამუშაოს შინაარსისა და ხასიათის შეფასება და მათი შესაბამისობა თანამშრომელთა საგანმანათლებლო და პროფესიულ დონესთან. მაშინ მეწარმეს აუხსნელი ფენომენის წინაშე აწყდება: ტექნიკა შემოდის, ნედლეულიც შემოდის, პროდუქცია კი შიდა.

• იხილეთ: ფიქრები შრომის მომავალზე // მენეჯმენტის თეორიისა და პრაქტიკის პრობლემები. 2002. No 2. გვ. 40.

ადამიანების (ინდივიდუალური თუ ჯგუფური) მიზანმიმართული საქმიანობა გულისხმობს შრომითი პროცესის განხორციელებას და გარკვეული შედეგის მიღებას. გარდა ამისა, აუცილებელია შრომის გარკვეული წესრიგის მინიჭება, რომელიც ხასიათდება შრომის ფორმებითა და მეთოდებით, მეთოდებითა და სამუშაო პირობებით, მატერიალური და მორალური წახალისებამუშაკი. ამ ელემენტების მთლიანობა, რომლებიც ორგანიზებას და წესრიგს ანიჭებენ შრომის პროცესს, წარმოადგენს შრომის ორგანიზაციის შინაარსს.

თანამშრომლების შრომის ორგანიზაცია საშუალებას გაძლევთ ერთდროულად გადაჭრათ სამი ურთიერთდაკავშირებული ამოცანა:

• ეკონომიკური, რომელიც მიმართულია შრომის პროდუქტიულობის გაზრდაზე, წარმოების საშუალებების მაღალეფექტურ გამოყენებაზე, ხარჯების შემცირებასა და პროდუქციის ხარისხის გაუმჯობესებაზე;
• ფსიქოფიზიოლოგიური - ხელსაყრელი სამუშაო პირობების შექმნა, რომელიც უზრუნველყოფს ადამიანის ჯანმრთელობის შენარჩუნებას და გაზრდის ეფექტურობას;
• სოციალური - მუშაკთა სოციალური საჭიროებების დაკმაყოფილება, მათი მატერიალური და მორალური წახალისება.

ამას უნდა დაემატოს, რომ სამეწარმეო საქმიანობაში შრომის ორგანიზების პროცესი შრომის მუდმივი გაუმჯობესებაა. იგი ეფუძნება მეცნიერების მიღწევებს და საუკეთესო პრაქტიკას, ფიზიოლოგიისა და პროფესიული ჯანმრთელობის გათვალისწინებით. სამუშაო პირობების გაუმჯობესებისა და სამუშაოს ორგანიზების მიზანია უფრო მაღალი პროდუქტიულობის მიღწევა.

შრომის რაციონალური ორგანიზაციის ძირითადი ფუნქციებია, პირველ რიგში, დასაქმებულის ფიზიკურ, ფსიქო-ფიზიოლოგიურ და სოციალურ ასპექტებზე შრომითი პროცესის გავლენის უარყოფითი შედეგების მინიმუმამდე შემცირება; მეორეც, შრომის პროდუქტიულობის მაქსიმალურად გაზრდა.

შრომის ორგანიზება სამეწარმეო საქმიანობაში მოიცავს ორგანიზაციული, ეკონომიკური და სოციალური ღონისძიებების კომპლექსს, რომლებიც მიმართულია შრომითი რესურსების მაღალეფექტურ გამოყენებაზე, ხელსაყრელი და უსაფრთხო სამუშაო პირობების შექმნაზე, რაც დადებითად აისახება ადამიანის მუშაობასა და ჯანმრთელობაზე. ამავდროულად, შრომის რაციონალური ორგანიზაცია ეხება როგორც თანამშრომლებს, ასევე მეწარმეს.

მეწარმე არის დამსაქმებელი იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებთანაც დებს შრომით ხელშეკრულებას ან ხელშეკრულებას გარკვეული სამუშაოს შესასრულებლად. ეს სამუშაო უნდა შეესაბამებოდეს თანამშრომლის შესაძლებლობებსა და გამოცდილებას, პროფესიულ ცოდნას და კვალიფიკაციას.

დასაქმებულებსა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთობის კომპლექსს სოციალური და შრომითი ურთიერთობები ეწოდება. ამ ურთიერთობების სუბიექტები არიან დასაქმებულები, რომლებსაც აქვთ დადებული წერილობითი ან ზეპირი შრომითი ხელშეკრულებები დამსაქმებელთან. დასაქმებულთა შრომის ორგანიზებას და მათი შრომითი საქმიანობის შეფასებას ახორციელებს და უზრუნველყოფს მეწარმე ამ სოციალური და შრომითი ურთიერთობების ფარგლებში.

სოიფერ ვ.გ., ბიზნესის ეროვნული ინსტიტუტის სამოქალაქო სამართლის დისციპლინების დეპარტამენტის ხელმძღვანელი, სამართლის დოქტორი, პროფესორი.

პერსონალის მართვის პროცესი საბაზრო ურთიერთობების პირობებში მნიშვნელოვნად განსხვავდება საბჭოთა პერიოდის პერსონალთან მუშაობისგან. ტრადიციული ტერმინი „მუშა ძალა“, რომელიც ითვლებოდა შრომის ფიქსირებულ უნარად, ადგილს უთმობს ადამიანურ ფაქტორს. შრომითი პერსონალი, რომელიც არის ადამიანის მთლიანი შესაძლებლობებისა და ფუნქციონალური შესაძლებლობების ჰოლისტიკური გამოხატულება, რომელიც მუდმივად ვითარდება და ახლდება წარმოებისა და შრომის საჭიროებების შესაბამისად. მენეჯმენტის მეცნიერებაში პერსონალი განისაზღვრება, როგორც სოციალურ-ეკონომიკური კატეგორია, რომელიც გამოხატავს სოციალური საზოგადოებაკონკრეტული ორგანიზაციის თანამშრომლები, როგორც შრომის, პროფესიული, შემოქმედებითი და სამეწარმეო შესაძლებლობების მქონე ადამიანების ერთობლიობა. სტრუქტურულად, პერსონალი, თანამშრომლებთან ერთად, მოიცავს ორგანიზაციაში დასაქმებულ მუშაკთა სხვა კატეგორიებს, სადაც შრომითი საქმიანობის პროცესში მყოფი პირი მოქმედებს არა მხოლოდ როგორც საშტატო ერთეული და შრომითი ფუნქციის (სამუშაოს) შემსრულებელი, არამედ როგორც ელემენტი. თავად ორგანიზაცია, რომელიც განასახიერებს სამი ურთიერთდაკავშირებული კომპონენტის ერთიანობას: შრომითი ფუნქცია, სოციალური ურთიერთობები და პიროვნება.

მენეჯმენტის მეცნიერების უახლესი მიღწევები მოწმობს ადამიანური ფაქტორის (პერსონალი, თანამშრომლები) მართვის მეთოდების აქტიურ განვითარებასა და მოდიფიკაციაზე, რათა შეიქმნას შემოქმედებითი სამუშაო გუნდი, რომელსაც შეუძლია შეიცვალოს, განვითარდეს და განახლდეს. ამავდროულად, ყურადღება გამახვილებულია ტოტალიტარული საზოგადოებისთვის დამახასიათებელი წმინდა ადმინისტრაციული გაგებით მენეჯმენტის გამარტივებული იდეიდან დაშორების აუცილებლობაზე და პერსონალის მართვა განიხილება თვითრეგულირებისა და თვითორგანიზაციის გათვალისწინებით. სისტემის. პერსონალის მენეჯმენტის ახალი მიდგომები ასევე უნდა შეესაბამებოდეს სამართლებრივ მექანიზმებს, რომლებიც შექმნილია ეკონომიკური ურთიერთობებისთვის.

შრომის სამართლებრივი რეგულირების მექანიზმის გაუმჯობესების ერთ-ერთი მიმართულება უნდა იყოს ტრადიციული ინსტიტუტების, შრომის სამართლის კატეგორიების და მათ შინაარსს შემადგენელი ნორმატიული აქტების გადახედვა, რათა მოხდეს წინააღმდეგობების გაერთიანება და აღმოფხვრა, შემცირდეს და გააუქმოს ბიუროკრატიული პროცედურები განაცხადში. შრომის კანონმდებლობის. ყოველივე ამის შემდეგ, დღეს მოქმედი შრომის სამართლის მრავალი ნორმისა და დებულების იდეები და ცნებები განვითარდა ტოტალიტარიზმის ეპოქაში, როდესაც შრომითი პროცესები უნდა დარეგულირებულიყო შესაბამისი მეთოდებით, მათი დაქვემდებარებაში გარკვეული ეტაპის პოლიტიკურ ამოცანებს. ქვეყნის სოციალურ-ეკონომიკური განვითარება: ინდუსტრიალიზაცია, კოლექტივიზაცია, ეროვნული ეკონომიკის აღდგენა, ხელუხლებელი მიწების განვითარება და ა.შ.

შრომის სამართალს მოუწევს თავი დააღწიოს მოძველებულ ცნებებს და თეორიებს, რომლებიც არ იღებენ სიახლეებს შრომის ორგანიზაციაში და პერსონალის მართვაში, რაც გამოიხატება შრომის მოქნილობაში. შრომითი ურთიერთობების „მოქნილი“ სამართლებრივი რეგულირება, უპირველეს ყოვლისა, არის შრომის სამართლის ყველა ინსტიტუტის მიერ ეკონომიკური ურთიერთობების სირთულისა და მრავალფეროვნების, შრომის ბაზრის კანონების და ადამიანთა დასაქმების ფორმების რეალური გამოვლინების მაქსიმალური გათვალისწინება. AT უცხოური ბიზნესიმოქნილობა შრომითი ურთიერთობების რეგულირებაში ვლინდება:

• მოქნილობა სამუშაო საათების სხვადასხვა რეჟიმის გამოყენებაში (მოქნილობა დროში);
• პერსონალის რაოდენობის შემცირება და გაზრდა (მოქნილობა რაოდენობის თვალსაზრისით);
• სამუშაოს შესრულება სახლში და „დისტანციაზე“ (გეოგრაფიული მოქნილობა);
• ფარგლებში ნებისმიერი დავალებული სამუშაოს შესრულება პროფესიული კომპეტენციათანამშრომელი (პროფესიული მოქნილობა)<1>.

<1>იხილეთ: სტრედვიკ ჯონ. ადამიანური რესურსების მართვა მცირე ბიზნესში. SPb., 2003. S. 108 - 110.

შიდა შრომის სამართალი ძალიან ფრთხილად იყენებს მოქნილ მიდგომას შრომითი ურთიერთობების სამართლებრივი მოწესრიგებისას. ამის მიზეზი არის ინდივიდუალური ნორმების მკაცრი მოთხოვნები და იმ ტრადიციული ცნებების ხელშეუხებლობა, რომლებიც საფუძვლად უდევს შრომითი ურთიერთობების ამ წრის დიზაინს. არაერთი მაგალითის გამოყენებით ვაჩვენებთ შრომის სამართლისა და კანონმდებლობის „მოქნილობას“ შრომითი ურთიერთობების სამართლებრივ მხარდაჭერაში, რომლებიც ყალიბდება გავლენით. უახლესი მოთხოვნებიშრომის ეკონომიკა და მოწინავე უცხოური გამოცდილება.

შრომითი ურთიერთობების რეგულირების მკაცრი ფორმის მაგალითია დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომითი ურთიერთობის ფორმალიზების არსებული რეჟიმი, რომელიც ეფუძნება მხარეთა ორმხრივი გადაწყვეტილებების სავალდებულო წერილობით დადასტურებას. დასაქმებულის (და დამსაქმებლის) ნებისმიერი ნაბიჯი სამუშაო სფეროში აღიარებულია ლეგიტიმურად, თუ ისინი წერილობითია. წინა შრომის კოდექსებისგან განსხვავებით, რუსეთის ფედერაციის ამჟამინდელი შრომის კოდექსი მიდრეკილია ადამიანის შრომითი საქმიანობის სფეროში თითქმის ნებისმიერი გადაწყვეტილების წერილობითი რეგისტრაციისკენ, მაშინაც კი, როდესაც თანამშრომლის ასეთი ქცევა თავისთავად აშკარაა და გამომდინარეობს მართვის ლოგიკიდან. სამუშაო ძალა. ამრიგად, შრომის შიდა რეგლამენტი, რომელიც საჯაროდ არის წარმოდგენილი ბევრ ორგანიზაციაში, დღეს მოითხოვს მათთან გაცნობის ფაქტის სავალდებულო წერილობით დადასტურებას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 68-ე მუხლი). რა არ არის საზედამხედველო ორგანოების საქმიანობის სფერო, რომლებიც ამოწმებენ შრომის კანონებთან შესაბამისობას: თანამშრომლის წერილობითი თანხმობის ან „ხელმოწერის“ არარსებობა თავისთავად, მიუხედავად მიღწეული შეთანხმების რეალური შედეგისა და მხარეთა ქცევისა, არის სამართალდარღვევის ფაქტის აღიარების მიზეზი, დამსაქმებლის მიმართ სანქციების გამოყენება და ა.შ. ეს ხომ არ არის ქვეყანაში კორუფციის ზრდის ერთ-ერთი მიზეზი?

მიუხედავად ამისა, შრომითი ხელშეკრულების წერილობითი გაფორმება, დასაქმების ბრძანებაში ხელმოწერა, დამსაქმებლის შრომითი ხელშეკრულების ასლზე დასაქმებულის ხელმოწერა, „შრომითი ხელშეკრულების დადების შესაძლებლობების კოორდინაციის“ სხვა წერილობითი ფორმები ვერ შეუშლიდა ხელს. მოქალაქეთა სამუშაოში ზეპირი შეთანხმებით ჩართვის ფართოდ გავრცელებული პრაქტიკა. ასეთი „არასამართლებრივი პრაქტიკა“, რომელიც ხშირად წარმოიქმნება ორმხრივ, ნებაყოფლობით საფუძველზე, წარმოადგენს ფორმალურად უკანონო, მაგრამ რეალურად არსებულ ქმედებას, ფაქტობრივ სახელფასო შრომას, რომლის მარეგულირებელი, შრომის სამართლის ნორმებთან ერთად, არის მორალური ნორმები და ეთიკური წესები. მხარეთა ზეპირი შეთანხმებით განსაზღვროს შრომითი საქმიანობის პირობები და ჩარჩო.

ზეპირი შეთანხმებით მუშაობა უნდა გამოირჩეოდეს ხელოვნების მე-2 ნაწილით გათვალისწინებული სიტუაციისგან. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 67, შრომითი ურთიერთობის გაჩენის შესახებ დასაქმებულის ფაქტობრივი დაშვებით სამუშაოდ სამუშაოზე ცოდნით ან მისი წარმომადგენლის ან მისი წარმომადგენლის სახელით მასთან წერილობითი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებამდე. არსებობს შრომით ურთიერთობებში მონაწილეთა ნების ურთიერთგამოხატვა, რომლებმაც გადაწყვიტეს ფორმალობების გარეშე. სოციოლოგიური კვლევები აჩვენებს, რომ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ზეპირი შეთანხმების მიხედვით, დღეს დასაქმებულთა მინიმუმ 10-12% მუშაობს რეგულარულად, ხოლო დასაქმებულთა 20-25% მუშაობს არარეგულარულად. უკვე გამოვლენილია ასეთი მუშაკების მდგრადი კატეგორიები: მშენებლები, გამყიდველები, პედაგოგები, სამედიცინო პერსონალი, უსაფრთხოების ოფიცრები, მრავალი მცირე და საშუალო ბიზნესის პერსონალი.<2>.

<2>იხილეთ: Zaslavskaya T., Shabanova M. არალეგალური შრომითი ურთიერთობები: რუსების რეაქცია // ადამიანი და შრომა. 2004. N 4. S. 40 - 44.

შრომის სამართლის მეცნიერებას არ შეუსწავლია მიზეზები, რის გამოც დასაქმებულები ამჯობინებენ წერილობით შრომით ხელშეკრულებას მუშაობას ზეპირი შრომითი ხელშეკრულების მიხედვით. რატომ ხდება არალეგალური შრომითი ურთიერთობები, რომელიც ინტეგრირდება სოციალურ-ეკონომიკური ურთიერთობების განვითარებად სისტემაში, ხდება ადამიანების ქცევის ჩვეული ნიმუში და რატომ იღებენ მუშათა დიდი ჯგუფები შინაგანად მათ დაგმობის ნაცვლად?

როგორც ხედავთ, ყოველწლიური ანაზღაურებადი არდადეგები, ავადმყოფობის შვებულება, დასაქმებულთათვის შრომის კანონმდებლობით დადგენილი სხვა შეღავათები და გარანტიები ყოველთვის არ აკავებს მომუშავე პირს შრომითი ხელშეკრულების ფარგლებში და შრომის უფლების პრინციპის ჩართვა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსმა არ გააძლიერა დასაქმებულის პოზიცია პოტენციურ დამსაქმებელთან მიმართებაში. როგორც ჩანს, შრომის თავისუფლების კონსტიტუციური პრინციპის გავლენის ქვეშ მყოფი სხვა ღირებულებები განსაზღვრავს პირის ინტერესებს და საშუალებას აძლევს მას აირჩიოს ნებისმიერი ტიპის სამუშაო წერილობითი ხელშეკრულებით ან მის გარეშე.

დღესდღეობით, დასაქმების სააგენტოებიდან ბევრი განცხადება შეიცავს ალტერნატიულ წინადადებებს: ან შრომის კოდექსით (სამუშაო ხელშეკრულება), ან ხელშეკრულებით, შეთანხმებით (იგულისხმება სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულება). ზეპირი შეთანხმებით დასაქმებას შეიძლება დაერთოს წერილობითი შრომითი ხელშეკრულების დადების პირობა მომავალში, გარკვეული დროის გასვლის შემდეგ.

შრომის კანონმდებლობა მოუწევს გაუმკლავდეს მუშაკთა აყვანის სხვა გზების თავისებურებებს, რომლებიც შრომის ბაზარზე შრომითი ხელშეკრულების ერთგვარი კონკურენტი არიან, გაარკვიონ შრომითი ხელშეკრულების უპირატესობის დაკარგვის მიზეზები სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებებთან შედარებით. არეგულირებს იგივე ტიპის შრომით ურთიერთობებს, ასევე სამუშაომდე, რომელიც ვითარდება მონაწილეთა ზეპირი შეთანხმებით.

არალეგალური შრომითი ურთიერთობების გამომწვევი მიზეზების აღმოფხვრასთან ერთად (დასაქმებულთა სამართლებრივი დაუცველობა; დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების საწყისი პირობების შეუსრულებლობა; პროფკავშირების პასიურობა; მთავრობის გადაწყვეტილებების საწინააღმდეგო მონაწილეთა ურთიერთსასარგებლო ინტერესები. შრომითი ურთიერთობების წარმოშობისა და შეცვლის პროცედურის ბიუროკრატიზაცია და ა.შ.), აუცილებელია 1992 წლის 25 სექტემბრამდე არსებული წესრიგის დაბრუნება, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების მხარეებმა თავად განსაზღვრეს მისი ფორმა (ზეპირი ან წერილობითი); დამსაქმებლისა და დასაქმებულის პასუხისმგებლობის სამართლებრივი მექანიზმის შემუშავება დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის ცვლილების შემთხვევაში ზეპირი ხელშეკრულების დაცვაზე. უნდა იფიქროთ შრომითი ხელშეკრულების დადების სტიმულირების ეფექტურ ფორმებზე, როგორც წერილობით, ასევე ზეპირად. დსთ-ს ზოგიერთმა ქვეყანამ შეინარჩუნა ხელშეკრულების დადების ზეპირი ფორმა. შესაძლოა, ცნებები „ანაზღაურებადი შრომა“, „დასაქმებული“, „დაქირავებული შრომის პრეზუმფცია“ დაზუსტებას მოითხოვს: ევროპული პროფკავშირების კონფედერაციის მონაცემებით, დღეს მსოფლიოში სამუშაო ადგილების 70% დაკავებულია იმ ადამიანებით, რომლებთანაც შრომითი ხელშეკრულება არ გაფორმებულა. დადო საერთოდ<3>.

<3>რუსული გაზეთი. 2006 წ 12 აპრილი.

უფრო მოქნილ მიდგომას მოითხოვს წლიური ანაზღაურებადი შვებულების ფულადი ანაზღაურებით ჩანაცვლების არსებული პროცედურა. ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების უფლება აქვს ყველა პირს, რომელიც მუშაობს ნებისმიერი ორგანიზაციული და სამართლებრივი ფორმის დამსაქმებელთან შრომითი ხელშეკრულებით, განურჩევლად შრომითი მოვალეობის შესრულების ადგილისა, თანამდებობისა, ანაზღაურების ფორმისა და ა.შ. შრომის უსაფრთხოება, როგორც შრომითი საქმიანობისას მუშაკთა სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის შენარჩუნების სისტემა, რომელიც მოიცავს სამართლებრივ, სოციალურ-ეკონომიკურ, ორგანიზაციულ, ტექნიკურ, სანიტარულ და ჰიგიენურ, სამედიცინო და პრევენციულ, სარეაბილიტაციო და სხვა ღონისძიებებს, ეფუძნება პოსტულატს. რომ დასაქმებულის ჯანმრთელობის დაცვის ღონისძიებების საფუძვლად მისი შრომითი საქმიანობის პერიოდი მიღებულია ნორმალური ხანგრძლივობის სამუშაო დროის ტოლფასი. აქედან გამოითვლება წლიური ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობა, მისი შეუმცირებელი მინიმალური ოდენობა, მისი ფულადი ანაზღაურებით ჩანაცვლების პირობები, მომდევნო სამუშაო წელს შეჯამების ან გადატანის პირობები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 126-ე მუხლი). ) აშენებულია.

ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების ფულადი ანაზღაურებით ჩანაცვლების წინა შესაძლებლობის მიტოვების შემდეგ, რუსეთის ფედერაციის მოქმედმა შრომის კოდექსმა შემოიღო ასეთი შვებულების სავალდებულო დებულება ნატურით. გამონაკლისი არ არის გამონაკლისი ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომლებისთვისაც კი. იმავდროულად, თანამშრომელთა შემადგენლობაში, ვაკანსიების გამოცხადებით თუ ვიმსჯელებთ, იზრდება ნახევარ განაკვეთზე მოწვეულთა წილი სხვადასხვა სამუშაო გრაფიკით: დღეში სამიდან ოთხ საათამდე; კვირაში სამი სამუშაო დღე ოთხი საათის განმავლობაში; თვეში ერთი კვირა და ა.შ. მოგეხსენებათ, რომ ასეთ პირობებში მუშაობა არ იწვევს დასაქმებულებს რაიმე შეზღუდვას წლიური საბაზისო ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობაზე: ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის ნებისმიერი რეჟიმით, მათ ეძლევათ წლიური ანაზღაურებადი შვებულება არანაკლებ 28 კალენდარული დღის განმავლობაში (მუხლი 93. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი). ასეთი შვებულების ნაწილობრივ ან სრულად შეცვლა ფულადი ანაზღაურებით დაუშვებელია.

ადამიანის სხეულზე ფიზიოლოგიური და ფსიქოლოგიური ტვირთის ფაქტობრივი შემცირება, ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებული თანამშრომლის შრომითი ხარჯების შემცირება საწარმოო გარემოსა და შრომის პროცესის ფაქტორების ერთობლიობასთან შედარებით, რომლებიც გავლენას ახდენენ სამუშაოს შესრულებასა და ჯანმრთელობაზე. თანამშრომელი, რომელსაც აქვს ნორმალური სამუშაო დრო, საფუძველს იძლევა ვისაუბროთ ამ კატეგორიის მუშაკებისთვის წლიური საბაზისო ანაზღაურებადი შვებულების მინიჭების არსებულ წესებში ცვლილებების აუცილებლობაზე. ჩვენი აზრით, ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულს უნდა მიეცეს უფლება, მისი მოთხოვნით, ასეთი შვებულება მთლიანად ან ნაწილობრივ შეცვალოს ფულადი ანაზღაურებით.

ასეთი წინადადება ლოგიკურ კავშირშია გადამუშავებისა და ზეგანაკვეთური სამუშაოს დროს შემოსავლის გაზრდის არსებულ პროცედურასთან, ასევე ნახევარ განაკვეთზე მომუშავე პირებისთვის შვებულებაში ფულადი კომპენსაციის გადახდასთან. ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთა წლიური ანაზღაურებადი შვებულების ფულადი ანაზღაურებით ჩანაცვლების პროცედურა შრომითი კოლექტივის კონტროლის ქვეშ უნდა მოექცეს და გადაწყდეს შრომის ადგილობრივი რეგულირების წესით.

შრომის სამართლის მეცნიერებაში ჩამორჩენას ნათლად ადასტურებს აგენტური მუშაობის განვითარებადი ინსტიტუტი. დასავლეთ ევროპის ქვეყნების უმეტესობაში სააგენტოს შრომითი ურთიერთობები დეტალურად რეგულირდება; შიდა შრომის სამართალში ჩვენ ვაწყდებით არა მხოლოდ სააგენტოს მუშაობის შესახებ სპეციალური კანონმდებლობის არარსებობას, ზოგადი ნორმებისა და მეცნიერული კონცეფციების „მოქნილობას“, არამედ დოგმატიზმს შრომის ორგანიზაციისა და პერსონალის მართვის ახალი ფორმების შეფასებისას.

იმავდროულად, საკანონმდებლო ბაზის არარსებობამ არ შეაჩერა თანამედროვე შრომის ბაზრის საჭიროებებითა და დამსაქმებელთა ეკონომიკური ინტერესებით ნაკარნახევი სააგენტოს მუშაკების გამოყენების პრაქტიკა. ქვეყანაში სააგენტოს თანამშრომლების მართვისთვის დაიწყო სპეციალიზებული სტრუქტურების შექმნა - კერძო დასაქმების სერვისები, რომლებიც თავიანთ საქმიანობაში ხელმძღვანელობენ საერთაშორისო სამართლებრივი სტანდარტებით: ევროკავშირის საბჭოს 1991 წლის 25 ივნისის დირექტივები, კონვენცია No181 და რეკომენდაცია No188, მიღებული. 1997 წელს შსო-ს 85-ე სესიაზე და მიეძღვნა დასაქმების კერძო სააგენტოებს.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მომზადებისას უკვე არსებობდა აღნიშნული საერთაშორისო დოკუმენტები სააგენტოს მუშაობის შესახებ, ასევე სააგენტოს მუშაკების გამოყენების პრაქტიკა. რატომ გადასცა კოდექსმა ჩუმად ახალი ფენომენი შრომისა და დასაქმების სფეროში, არ გაითვალისწინა თავის ძირითად პრინციპებში სააგენტოს მუშაკების მონაწილეობით შრომითი ურთიერთობების განვითარების პერსპექტივა? რა პოზიცია ეკავა მაშინ შრომის სამართლის მეცნიერებას აგენტურობის საკითხზე, საბაზრო ეკონომიკაში შრომითი ურთიერთობების განვითარების პროგნოზირებისას? ყოველივე ამის შემდეგ, სააგენტოს მუშაობა დიდი ხანია ცნობილია რუსეთის კანონმდებლობით. ასევე ქარტიაში სამრეწველო შრომა(1913 წ.) იყო აგენტურული მუშაობის სამართლებრივი რეგულირების ელემენტები. სააგენტოს მუშაობის იდეები აისახა რსფსრ 1922 წლის შრომის კანონების კოდექსის ნორმებში. სამწუხაროა, რომ სააგენტოს მუშაობის შესახებ მიმდინარე დისკუსია დაიწყო რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მიღების შემდეგ.

იმ დროს, როდესაც სააგენტოს მუშაობა ფაქტი გახდა და მისი სამართლებრივი მხარდაჭერა თანდათან უბრუნდება შიდა კანონმდებლობის ძირითად ნაწილს, შრომის სამართლის მეცნიერების წინაშე დგას ამოცანა: იხელმძღვანელოს ევროპული შრომის კანონმდებლობის ტენდენციით, თეორიულად დააკავშიროს პრაქტიკა, სააგენტოს მუშაობის სპეციალური ნორმები მუშავდება შრომითი ხელშეკრულების ტრადიციული ცნებებით და სააგენტოს მუშაობაში მონაწილეთა რეალური „სამმხრივი“ კავშირი; შრომითი ურთიერთობების სამართლებრივი რეგულირების მექანიზმის შემუშავება ორი კატეგორიის მუშაკთა - მუდმივი და დროებითი შრომის ორგანიზაციის თავისებურებებთან დაკავშირებით. ან დაასაბუთეთ რუსეთის ახალი, რიგით მეხუთე შრომის კოდექსის მომზადების აუცილებლობა, თანამედროვე საერთაშორისო შრომის კანონების მოთხოვნების გათვალისწინებით, შრომითი ურთიერთობების სამმხრივი მოდელის („სამკუთხედის“), შრომითი უფლებებისა და მოვალეობების ერთობლიობის გათვალისწინებით. მუშათა ორი კონტინგენტი: მუდმივი და სააგენტოს მუშები.

სააგენტოს მუშაობის თავისებურებები გულისხმობს შრომითი ურთიერთობების საფუძვლად არსებული ტრადიციული კონცეფციების რადიკალურ „რესტრუქტურიზაციას“. ჩვენს მეცნიერებაში ყურადღება მიიპყრო იმ ფაქტმა, რომ შრომის ამჟამინდელი ორგანიზაცია ემყარება სამუშაო ძალის მრავალტიპის ეკონომიკურ ურთიერთობას წარმოების ფაქტორებთან და ეს იწვევს შრომით ურთიერთობებში სხვადასხვა მონაწილეთა გაჩენას.<4>.

<4>იხილეთ: იოსიფიდი დ.გ. შრომითი ურთიერთობების სახეები და მათი სამართლებრივი რეგულირების პრობლემები: ნაშრომის რეზიუმე. დოკ. დის. SPb., 2001. S. 3.

ამრიგად, საერთაშორისო პერსონალის კომპანია MANPOWER (რუსულ ბაზარზე 1994 წლიდან) ეწევა პერსონალის შერჩევას და დასაქმებას წამყვან დასავლურ და ადგილობრივ კომპანიებში, აწყობს დაქირავებულ მუშაკთა უფასო ტრენინგს მთელ რიგ სპეციალობებში და აყალიბებს გარკვეული კატეგორიების რეზერვს. მუშათა. დამსაქმებლის ვალდებულებების აღებით, კომპანია მომხმარებელთან (მომხმარებელ ორგანიზაციასთან) დადებული ხელშეკრულების შესაბამისად იღებს ვალდებულებას გადაუხადოს სააგენტოს თანამშრომელს ხელფასი და განახორციელოს სხვა გადასახადები მოქმედი შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად. სააგენტოს თანამშრომელთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას ამ უკანასკნელს მიეწოდება ინფორმაცია მომხმარებლის ორგანიზაციის შესახებ, რომელშიც ის იმუშავებს, სამუშაოს ბუნებას, მუდმივ სამუშაოზე შესაძლო გადასვლის ვადებსა და პირობებს, ე.ი. თანამშრომლის სტატუსის შეცვლა.

ქირავნობით პერსონალის უზრუნველყოფის ურთიერთობა (აუთსორსინგი) ემყარება UMNS-ის წერილში ქალაქ მოსკოვს 2001 წლის 20 აგვისტოს N 15-06 / 3767 განსაზღვრულ ხელშეკრულების ტიპს, რომლის მიხედვითაც ერთი ორგანიზაცია (დასაქმება სააგენტო, დამსაქმებელი) აყენებს სხვა ორგანიზაციის (მომხმარებლის საწარმოს, დამკვეთის) განკარგულებაში თანამშრომლებს, რომლებსაც აქვთ საჭირო კვალიფიკაცია ამ ორგანიზაციის ინტერესებიდან გამომდინარე მათი შრომითი ფუნქციების შესასრულებლად. მიუხედავად იმისა, რომ თანამშრომელი იმყოფება ორგანიზაციის შტატში, რომელსაც აქვს დადებული შრომითი ხელშეკრულება, მუშაობის ფარგლებს და სამუშაო პირობებს მას მომხმარებლის საწარმო უზრუნველყოფს. ვინაიდან ქირით გაცემული თანამშრომლები უპიროვნოა (მომხმარებლის საწარმოსთვის მნიშვნელოვანია არა თანამშრომლის ვინაობა, არამედ მისი ცოდნა და საქმიანი თვისებები), მხარეები ითვალისწინებენ ერთი სპეციალისტის მეორით ჩანაცვლების პროცედურას რაიმეს შემთხვევაში. დაუგეგმავი სიტუაციები (ავადმყოფობა, მივლინება და ა.შ.). შესაძლებელია დამატებითი შეთანხმებები აუთსორსინგის ხელშეკრულებაში, სადაც მითითებული იქნება პერსონალის შერჩევისა და გამოყენების ნებისმიერი პირობა, ასევე გარკვევა დამსაქმებლის მიერ მომხმარებლის საწარმოსთვის დელეგირებული უფლებამოსილების ფარგლები.

ზემოთ მოყვანილი მაგალითები აჩვენებს, რომ სააგენტოს მუშაობა, როგორც სოციალურ-ეკონომიკური ფენომენი, შეესაბამება საბაზრო ეკონომიკის სულისკვეთებას, დასაქმების მოქნილ ფორმებს და პერსონალის გამოყენებას და იურიდიული ასპექტით არის სამმხრივი. შრომითი ურთიერთობაშრომის კანონმდებლობით რეგულირებული სააგენტოს მუშაობის მონაწილეები, საჭიროების შემთხვევაში, სამოქალაქო სამართლის ნორმების ჩართულობით.

შრომის სამართლის მეცნიერებამ ასევე უნდა უპასუხოს კითხვას: არის თუ არა სააგენტოს შრომითი ურთიერთობები დაკავშირებული მხოლოდ კერძო დასაქმების სააგენტოებთან, რომლებიც სპეციალურად მისი მართვისთვის არის შექმნილი, თუ ამ შრომას აქვს გამოყენების ფართო სპექტრი? თანამედროვე ეკონომიკურ პირობებში არასტაბილური სასაქონლო ბაზარიდა მოქნილი შრომის ბაზარი, კანონიერად დასაშვები შესაძლებლობა, გააქირაოთ თქვენი თანამშრომლები შემდგომი დაბრუნებით, ნებისმიერი მეწარმისთვის ღვთის ძღვენია. მაგალითადროგორც კვალიფიცირებულის გათავისუფლების თავიდან აცილების საშუალება პერსონალის მუშაკისამუშაოს დროებითი არარსებობის გამო, როგორც დამსაქმებლის მიერ დახარჯული თანამშრომლის ტრენინგის ხარჯების ანაზღაურების გზა, რომლის საშტატო ცხრილი შეიცვალა იმ დროისთვის, როდესაც თანამშრომელმა დაამთავრა საგანმანათლებლო დაწესებულება და არ არსებობდა ამ სპეციალისტის საჭიროება, და ტრენინგი ხელშეკრულება შეიცავს პირობას ამ შემთხვევაში დასაქმებულის იჯარით გაცემით ხარჯების შესაძლო ანაზღაურების შესახებ.

სააგენტოს მუშაობის საკანონმდებლო რეგულირების საკითხების გადაჭრა განუყოფლად არის დაკავშირებული ადგილობრივი კანონშემოქმედების პრობლემასთან, რომელიც დღეს ძირითადად დამსაქმებლისა და პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის პრეროგატივაა. და რაც შეეხება მცირე ბიზნესის მიერ ადგილობრივი რეგულაციების მიღებას, სადაც, როგორც წესი, არ არსებობს პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაცია, რომლის მოსაზრებაც დამსაქმებელმა უნდა გაითვალისწინოს მიღებული ადგილობრივი რეგულაციის პროექტზე? რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-8 მუხლი (შესწორებულია 2006 წლის 30 ივნისის ფედერალური კანონი N 90-FZ), თუმცა ადგენს ზოგადი შეკვეთაადგილობრივი კანონშემოქმედება „მუშაკთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით“, მაგრამ დამსაქმებელს ყურადღებას ამახვილებს ადგილობრივი ნორმატიული აქტის პროექტის მიღების ორგანიზაციულ-სამართლებრივ მექანიზმზე და მის მიღებაზე (კონსულტაცია, გადასინჯვა, გასაჩივრება და ა.შ.) გათვალისწინება. გაითვალისწინეთ პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს აზრი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 372-ე მუხლი). საკითხავია, შესაძლებელია თუ არა ადგილობრივი ნორმატიული აქტის მიღების ასეთი პროცედურა ორგანიზაციაში, სადაც არ არის პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩევითი ორგანო?

შრომითი კოლექტივის და მისი ორგანოების (STK) გამორიცხვა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსიდან, როგორც პროფკავშირის ალტერნატიული ორგანიზაციული სტრუქტურიდან, მისი ჩანაცვლება ბუნდოვანი კონცეფციით "მუშათა სხვა წარმომადგენლები" ართულებს ადგილობრივ კანონმდებლობას და ვითარებას. აიძულებს მეწარმეებს გადაწყვიტონ ეს პრობლემა სხვაგვარად, შრომის კანონმდებლობის გვერდის ავლით: პერსონალის მენეჯმენტში მათი ინტერესების შემადგენელ დოკუმენტებში ასახვით. იურიდიული პირირომლებიც სავალდებულოა დამსაქმებლისთვის (და მისი ხელმძღვანელისთვის, როგორც იურიდიული პირის ორგანოსთვის) (რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 52-ე მუხლი).

ო.ვ. სმირნოვი, მიუხედავად შრომითი კოლექტივის როლისა და მნიშვნელობის დაკნინებისა, მისი სამართლებრივი სტატუსი, თუმცა შეკვეცილი სახით, შენარჩუნებულია: ის რჩება შრომის სამართლის სუბიექტად. შრომითი კოლექტივის ფარგლებში მოქმედებენ მისი ორგანოები (STK, KTS), აგრეთვე კოლექტივის მიერ შექმნილი საზოგადოებრივი ორგანიზაციები. ამრიგად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 52-ე და 53-ე მუხლების შესაბამისად, შრომით კოლექტივებს უფლება აქვთ მონაწილეობა მიიღონ ორგანიზაციის მართვაში.<5>.

<5>იხილეთ: შრომის სამართალი: სახელმძღვანელო / რედ. ო.ვ. სმირნოვა, ი.ო. სნიგირევა. M., 2006. S. 98.

თავად ცხოვრება კარნახობს შრომის სამართალში შრომითი კოლექტივის, როგორც პერსონალის მართვის სუბიექტისა და ობიექტის აღდგენის აუცილებლობას, მისცეს მას პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის იდენტური უფლებამოსილება სოციალური პარტნიორობის ყველა დონეზე: ვ. კოსტიკოვის მიერ მოყვანილი მონაცემების მიხედვით, ბოლო ხუთი წლის განმავლობაში პროფკავშირების წევრთა რაოდენობა 10 მილიონი ადამიანით შემცირდა<6>. მოსკოვის დასაქმების სახელმწიფო სამსახურის მიერ ჩატარებული ექსპრეს გამოკითხვის მიხედვით, სამსახურში შრომითი კონფლიქტის შემთხვევაში, გამოკითხულთა 60%-მა გამოთქვა სურვილი დაიცვას საკუთარი უფლებები სასამართლოში; 26% მზადაა დამოუკიდებლად მოაგვაროს შრომითი დავა უშუალოდ დამსაქმებელთან; 6% ეყრდნობა მთავრობის მხარდაჭერას. საინტერესოა, რომ გამოკითხვაში მონაწილე არცერთი მოსკოველი არ აპირებს დახმარების ძებნას შრომითი კონფლიქტის მოგვარებაში. პროფკავშირული ორგანიზაციები <7>.

<6>იხილეთ: არგუმენტები და ფაქტები. 2007. No5.
<7>იხილეთ: არგუმენტები და ფაქტები. 2007. N 3.

სააგენტოს შრომის გამოყენებასთან დაკავშირებული შრომითი ურთიერთობების ადგილობრივი რეგულირების წილი, პირველ რიგში, უნდა შეიცავდეს:

ა) სააგენტოს მუშაკებით შესასაცვლელი სამუშაოს (სამუშაოების) სახეების განსაზღვრა;

ბ) მომხმარებელთა საწარმოს მუდმივ და დროებით (სეზონურ) თანამშრომლებთან ერთად სააგენტოს მუშაკთა შრომით სარგებლობის პერიოდების (დროების) დაზუსტება;

გ) მსგავს ან მსგავს სამუშაოებზე დასაქმებულ დროებით და მუდმივ დასაქმებულთა შრომითი უფლება-მოვალეობების თანაფარდობა;

დ) სააგენტოს მუშაკებისა და მათი დამქირავებლის პასუხისმგებლობის განსაზღვრა სამუშაოს კონკრეტულ სახეებთან დაკავშირებით;

ე) სააგენტოს მუშაკთა შრომისა და ხელფასის ორგანიზების პირობები, მათი დაქვემდებარება მომხმარებელთა საწარმოს შრომის შინაგანაწესთან.

ხელფასების სამართლებრივი რეგულირება ასევე შორს ვითარდება სამეცნიერო იდეებისა და განვითარებისგან, რომლებიც დღეს ჩამორჩებიან ეკონომიკისა და პერსონალის მართვის კანონების მოთხოვნებს. ხელფასების სამართლებრივი რეგულირების ინსტიტუტი კვლავ ასახავს მოძველებულ სახელფასო სისტემებს, რომლებიც, ეკონომისტების აზრით, უკიდურესად უსამართლო და არაეფექტურია. ამრიგად, ხელფასების რეფორმა, რომელიც განხორციელდა მშპ-ში შრომის წილის გაზრდის მიზნით (განვითარებულ უცხო ქვეყნებში ხელფასები მშპ-ს 60-70%-ს აღწევს, რუსეთში - ნახევარს), მოითხოვს გლობალურ გადასვლას საათობრივ ხელფასზე. კანონით დადგენილი საბჭოთა პერიოდისთვის დამახასიათებელი შრომის ანაზღაურების რეგულარული სახელფასო სისტემის ნაცვლად რეალურად გაწეულ საათებში თანხის გადახდა, საერთაშორისო პრაქტიკასა და გაეროს რეკომენდაციებთან შესაბამისობაშია. საათობრივ ანაზღაურებაზე გადასვლა შესაძლებელს გახდის რეალურად დამუშავებული დროის აღრიცხვის ორგანიზებას, რაც თავის მხრივ გადაჭრის მიღებული ხელფასის „ჩრდილიდან“ გასვლის პრობლემას, უზრუნველყოფს დასაქმებას მრავალი კატეგორიის მოქალაქეებისთვის, რომლებსაც არ სურთ დაქირავება. ფიქსირებული ხელფასი და ასევე ხელს შეუწყობს კვალიფიკაციისა და პროფესიული უნარების მნიშვნელობის ამაღლებას.

გარდა ამისა, საათობრივ ანაზღაურებაზე გადასვლა ქმნის პირობებს პერსონალის უფრო ეფექტურად გამოყენებისა და შრომის პროდუქტიულობის ზრდისთვის. ეკონომიკური გათვლები და კვლევები აჩვენებს, რომ თითქმის ყველა კატეგორია რეგულარული პერსონალიგამოიყენეთ თქვენი დრო პროდუქტიულად. თუ შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრავს და ნათლად აფიქსირებს პირის ინტენსიური მუშაობის პერიოდებს, დანარჩენ დროს დამსაქმებელს შეუძლია შრომითი ურთიერთობის შეუწყვეტლად გაგზავნოს იგი „უფასო პურზე“. პერსონალის მენეჯმენტის ეს მოდელი პროდუქტიულია და შეესაბამება საერთაშორისო პრაქტიკას, რაც საშუალებას აძლევს კომპანიას შეამციროს შიდა (კორპორატიული) შრომითი რესურსების შეძენასა და განვითარებასთან დაკავშირებული ხარჯები და თანამშრომელს მიიღოს რეზერვი როგორც თავისუფალი, ასევე სამუშაო დროის განმავლობაში.<8>.

<8>იხილეთ: Kartashev S.A., Odegov Yu.G., Kokorev I.A. რეკრუტირება. პერსონალის დაქირავება. M., 2002. S. 52.

გაეროს ექსპერტები თვლიან, რომ მინიმალური საათობრივი განაკვეთი არ უნდა იყოს $3-ზე ნაკლები. დროა ხელფასის სამართლებრივი რეგულირება გლობალურ პრინციპზე დავაფუძნოთ: ღირსეული ანაზღაურება ღირსეული სამუშაოსთვის. და კანონიერად დააფიქსირეთ ღირსეული მუშაობის კრიტერიუმები. სახელმწიფო, ხელფასების დონეზე გავლენით და სახელფასო მოდელების შემუშავებით, არ უნდა იხელმძღვანელოს სახელმწიფო მოხელეების მუშაობით, მაშინ როცა ქვეყნის მოსახლეობის 80% უკვე მუშაობს კერძო სექტორში.

მხოლოდ ხელფასების სამართლებრივ რეგულირებასთან დაკავშირებული შრომითი ურთიერთობების ხასიათის თეორიული დასაბუთებიდან მოშორებით შეიძლება აიხსნას რუსეთის ფინანსთა სამინისტროს პოზიცია, რომელიც 2006 წლის 17 ოქტომბრის N 03-05-02 წერილით. -04/157, გამორიცხა დასაქმებულთა პრემიები ანაზღაურებისა და შრომითი წახალისების სისტემიდან მათი იუბილეებისადმი მიძღვნილი შრომითი მიღწევებისთვის. ეს უგულებელყოფს დამსაქმებლის შეფასებას დასაქმებულის შრომითი საქმიანობის სეგმენტზე, მის რეალურ შრომით დამსახურებებს კონკრეტულ სამუშაო პერიოდში, რაც წახალისებულია პრემიით და დამსაქმებლის ნებით, ზოგჯერ კი დასაქმებულის თანხმობით, მათი გადახდა ხდება. ემთხვევა იუბილეებს, დასამახსოვრებელ თარიღებს: დაბადების დღე, ორგანიზაციაში მუშაობის ხანგრძლივობა, თანამშრომელი თანამდებობაზე ყოფნის დრო და ა.შ.

შრომის ანაზღაურების სამართლებრივი რეგულირების გაფართოებული პრაქტიკა მოითხოვს მეცნიერულ შეფასებას, როდესაც დასაქმებულის მთლიანი შემოსავალი იყოფა ორ ნაწილად: წინასწარ განსაზღვრულ ტარიფზე და შრომის კანონმდებლობით გარანტირებულ სახელფასო სისტემაზე დაფუძნებული „სავალდებულო წილი“. , და შემოსავლის არაგარანტირებული, „მომგებიანი“ ნაწილი, რომლის მიღება დაკავშირებულია დამსაქმებლის (იურიდიული პირის, მფლობელის) სამეწარმეო საქმიანობაში დასაქმებულის უშუალო მონაწილეობასთან, რომელიც რეგულირდება სამოქალაქო (სამეწარმეო) კანონით. მოგების (შემოსავლის) ამ ნაწილის ზომა შეიძლება განისაზღვროს გაყიდვების ოდენობის პროცენტით, შემოსავლის ნაწილით, მიღებული მოგების წილით. კონკრეტული ოდენობის მოგების გარანტია პრობლემურია კომერციული რისკის არსებობის გამო. ბუნებრივია, ანაზღაურების ასეთი ორგანიზებით, დავის შემთხვევაში, დასაქმებულის მოთხოვნის დაკმაყოფილება, მაგალითად, გადაუხდელ ხელფასთან დაკავშირებით, ასახავს შემოსავლის ორმაგ ხასიათს: დასაქმებულის პრეტენზიები მის „მომგებიან“ ნაწილზე იქნება დამოკიდებული. სამოქალაქო კანონმდებლობით რეგულირებული სამეწარმეო საქმიანობის შედეგების (მოგების) დადგენის შედეგები და მექანიზმი, განსხვავებით რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 142-ე მუხლის დებულებების უდავო გამოყენებისგან შემოსავლის პირველ ნაწილთან მიმართებაში.

დასაქმებულის მთლიანი შემოსავლის სამართლებრივი რეგულირების აღნიშნული რეჟიმი სამართლის ორი დარგის (შრომითი და სამოქალაქო) ნორმების მონაწილეობის საფუძველზე მიუთითებს ამ დარგების სიმბიოზზე შრომითი ურთიერთობების სამართლებრივ რეგულირებაში, რაც შეესაბამება თანამედროვე მიდგომებს. პერსონალის მართვა. ამავე კუთხით, ფართოვდება საგანმანათლებლო დაწესებულებების მასწავლებელთა ანაზღაურების პრაქტიკა, რომელიც ასევე შედგება ორი კომპონენტისგან: ხელფასი შრომითი ხელშეკრულების მიხედვით საშტატო ცხრილის შესაბამისად და ანაზღაურება (ხშირად მიღებული სამუშაო ადგილზე. ) ანაზღაურებადი მიწოდების მომსახურების სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებით (რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 779-ე მუხლი). ეს პრაქტიკა ემყარება რუსეთის შრომის სამინისტროს 2003 წლის 30 ივნისის N 41 განკარგულებას, რომელიც ადგენს, რომ თავისუფალი პედაგოგიური სამუშაო „არ განიხილება ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა და არ საჭიროებს შრომითი ხელშეკრულების დადებას (შესრულებას). "

პრაქტიკაში წამოჭრილი შრომის სტიმულირების ისეთი ფენომენი, როგორიცაა თანამშრომლის წახალისება ცალკე ოფისით, კომპანიის მანქანით, უცხოური მივლინებით, 6 ან 12 თვიანი შაბათობით შვებულებით, სესხის გაცემა ბინის შესაძენად ან დაქირავებით. შვილების სწავლის გადახდა, სამედიცინო და ჯანდაცვის ცენტრების მონახულება საერთოდ არ არის შესწავლილი.<9>. რამდენად სასურველია აქ შრომის კანონმდებლობის არსებობა, რათა დასაქმებულმა ასეთი ჯილდოების შემდგომი „მოხმარება“ უზრუნველყოს? რა შედეგები მოჰყვება ამ წახალისების შენარჩუნებას, თუ თანამშრომელი არღვევს შრომის დისციპლინას? იძენს თუ არა თანამშრომელი უფლებას სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის მომავალი უარი შეღავათების შენარჩუნებაზე? მართლაც, შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების მომენტში მსგავს წახალისებაზე საუბარი არ ყოფილა.

<9>იხილეთ: Demchenko T. პერსონალის მართვა: თანამედროვე მიდგომები // პიროვნება და შრომა. 2003. N 8. S. 72.

არ იქნება გადაჭიმული იმის თქმა, რომ შრომის სამართლის მეცნიერება და პრაქტიკა გაკვირვებული იყო სამუშაო წიგნების, ტოტალიტარული სისტემის ამ რელიქტურის გაუქმების წინადადებით. აქ კვლავ ვდგავართ სიტუაციის წინაშე, როდესაც სახელმწიფო სათათბიროს რიგი დეპუტატების (სამწუხაროდ, არა მეცნიერების წარმომადგენლების) ინოვაციური იდეა აღმოიფხვრას დოკუმენტი "შენახული 1918 წლიდან, ომის კომუნიზმის ეპოქიდან და საყოველთაო სამხედრო სამსახურისგან". არ ემთხვევა სამუშაო წიგნის როლისა და მნიშვნელობის გაძლიერების შრომის სამართლის პოლიტიკას, როგორც ერთ-ერთ მთავარ დოკუმენტს, რომელიც უნდა იყოს წარმოდგენილი შრომითი ხელშეკრულების დადებისას, როგორც ინფორმაციის შეუცვლელი წყარო პირის შრომითი საქმიანობის შესახებ.

2004 წლიდან სამუშაო წიგნებზე ახალი წესების შემოღება, სამუშაო წიგნების ახალი ფორმების წარმოება და მისი ფარგლების გაფართოება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის უახლესი გამოცემით მოწმობს შრომის სამართლის მეცნიერებისა და კანონმდებლის სტაბილურ პოზიციაზე. ამ „წმინდა ძროხის“ შეფასება. სამუშაო წიგნი ძალაში რჩება მაშინაც კი, როდესაც თანამედროვე საინფორმაციო, კომპიუტერული და სატელეკომუნიკაციო ტექნოლოგიები გამოიყენება პერსონალის მენეჯმენტში, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ფუნდამენტურად ახალი მე-14 თავის თანდასწრებით, რომელიც შექმნილია პერსონალური მონაცემების მიღებისა და დამუშავების რეგულირებისთვის. თანამშრომელი თანამედროვე საშუალებებით. ასეთ პირობებში შეუძლებელია სამუშაო წიგნის მონაწილეობით შრომითი ურთიერთობების შენარჩუნების და მით უმეტეს, განვითარების ხელშემწყობი სიტუაციის გამართლება.

სამუშაო წიგნის ანაქრონიზმი განსაკუთრებით თვალსაჩინოა უცხო ქვეყნის მოქალაქეების დასაქმების ფონზე, რომლებსაც ეს შეიძლება უბრალოდ არ ჰქონდეთ. ასეთ შემთხვევებში დამსაქმებელი აღმოჩნდება უცნაურ მდგომარეობაში: რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ერთი ნორმა არ უშვებს რომელიმე განმცხადებლის, მათ შორის უცხო ქვეყნის მოქალაქის, სამუშაო წიგნის გარეშე დაქირავებას, მეორე კი ნებადართულია ა.შ. სამუშაო წიგნი ამ უკანასკნელს ზოგად საფუძველზე (მუხლი 11 და მუხლი 65). უცხო ქვეყნის მოქალაქისგან სამუშაო წიგნის არარსებობა ხშირად ემსახურება მის სამსახურში მოზიდვის მიზეზს სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულების გაფორმებით. სწორედ ეს გარემოება ჰქონდა მხედველობაში კანონმდებელს უცხო ქვეყნის მოქალაქეებთან შრომითი ურთიერთობის გაფორმებისას შრომითი და სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებების გათანაბრებისას.<10>.

<10>იხილეთ: 2002 წლის 25 ივლისის ფედერალური კანონი No115-FZ „ შესახებ ლეგალური სტატუსიუცხო ქვეყნის მოქალაქეები რუსეთის ფედერაციაში" // SZ RF. 2002 წ. N 30. მუხ. 3032.

სამუშაო წიგნის ლიკვიდაციის ინიციატორები თავიანთ წინადადებას უკავშირებენ, პირველ რიგში, უცხოური გამოცდილების გამოყენებას პერსონალთან მუშაობისას, სადაც ისინი მუშაობენ სამუშაო წიგნების გარეშე, მუშათა ინტერესების დაცვით: მხოლოდ პირადობის მოწმობა, კვალიფიკაციის დამადასტურებელი დიპლომი, რეზიუმე და სამუშაოს განმცხადებლისგან საჭიროა წინა სამუშაოს რეკომენდაციები<11>. გაითვალისწინეთ, რომ ზემოაღნიშნული კერძო დასაქმების სააგენტოები ახორციელებენ რეკრუტირებას, როგორც წესი, არა სამუშაო წიგნში ჩანაწერების, არამედ რეზიუმეების მიხედვით; მოქალაქეების არჩევისას დამსაქმებელთან შრომითი ხელშეკრულების გასაფორმებლად - ინდივიდი ოჯახში, ოჯახში სამუშაოდ, ხშირად გამოიყენება წინა დამსაქმებლის რეკომენდაციები. გერმანიაში, მაგალითად, გადამდგარი თანამშრომლის მოთხოვნით, ფირმა ვალდებულია გასცეს რეკომენდაცია, რაც იგივე მახასიათებელია. კერძო პირისგან რეკომენდაციის მიღებისას ყურადღებას იქცევს მისი სტატუსი: სპეციალისტთა წრეში ცნობილი ადამიანის რეკომენდაცია უფრო გავლენიანი იქნება.

<11>იხილეთ: კომერსანტი. 2006 წელი 19 ოქტომბერი.

თუ რეზიუმეში არის დოკუმენტირებული ძირითადი მონაცემები თანამშრომლის ბიოგრაფიის, მისი პროფესიული და კვალიფიკაციის მახასიათებლების შესახებ, სამუშაო გამოცდილების და პიროვნული თვისებების მითითებით, მაშინ რეკომენდაცია არის წერილობითი ინფორმაცია წინა სამუშაოდან ან ავტორიტეტული პირისგან ინდივიდუალური შრომისა და სხვა შესაძლებლობების შესახებ. ადამიანი. დასაქმებულის შესახებ ინფორმაციის ეს წყაროები არ არის ნახსენები რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში, ისინი აკრძალულია კიდეც, რადგან შრომითი ხელშეკრულების დადებისას წარმოდგენილ შესაძლო "დამატებით დოკუმენტებს" შორის, ვარაუდობენ, რომ დოკუმენტები გაცემულია ოფიციალური ორგანოების მიერ. სტანდარტულ სიტუაციებში (დასაქმების სამსახურის მიმართულებები, სამედიცინო ორგანოების დასკვნები, რეკომენდაციები სამსახურში მოსული ინვალიდებისთვის, პენსიონერებისთვის და ა.შ.).

იდეის მიმზიდველობა მდგომარეობს იმაში, რომ სამუშაო წიგნის ლიკვიდაციასთან ერთად გაქრება ცნებები "სამუშაოს ძირითადი ადგილი" და "ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა", თანამშრომლების მუშაობის აღრიცხვის სისტემა და პერსონალის მენეჯმენტი. გამარტივდება და ეს იქნება კატალიზატორი შრომის სამართლის მეცნიერების განვითარებისათვის ახალი ტიპის შრომითი ურთიერთობების შესწავლაში. და ბოლოს, სამუშაო წიგნები აღარ იქნება იმ ორგანოების ყურადღების ცენტრში, რომლებიც აკონტროლებენ შრომის კანონმდებლობისა და შრომის დაცვის მოთხოვნების დაცვას და დამსაქმებლებს აღარ დასჭირდებათ სამუშაო წიგნების გაცემა, შენახვა და შენარჩუნება.

მიუხედავად ამისა, სამუშაო წიგნის გაუქმების მოწინააღმდეგეთა ფრონტი უკვე ყალიბდება. პროფკავშირებთან ერთად მიაჩნიათ, რომ ეს გამოიწვევს დასაქმებულთა სოციალური დაცვის დონის შემცირებას და მათი შრომითი უფლებების დარღვევას. სამუშაო წიგნის გარეშე ძნელია თვალყური ადევნო უმუშევრობის შემწეობის მიღებას, წარმოიქმნება სამუშაო გამოცდილების აღრიცხვის პრობლემა და ა.შ. ერთი სიტყვით, რუსეთი არ არის მზად სამუშაო წიგნების გაუქმებისთვის. ასეთი შეშფოთება შეიძლება აღმოიფხვრას სამეცნიერო და პრაქტიკული განვითარებით, თანამშრომლის სამუშაო ბიოგრაფიის შესახებ ინფორმაციის გადასაცემად სამუშაო წიგნიდან სხვა ინფორმაციის მატარებლებზე, რათა დადგინდეს აუცილებელი, სავალდებულო მომავალი სამუშაოსთვის და მეორადი ინფორმაცია პირის მუშაობის შესახებ. შრომის სამართლის მეცნიერებას შეუძლია დაეხმაროს სახელმწიფო ორგანოებს შესაბამისი გადაწყვეტილებების მიღებაში, რომლებიც მიზნად ისახავს სამუშაო წიგნის აღმოფხვრას დასაქმებულის, დამსაქმებლის, მათი წარმომადგენლების და პერსონალის მენეჯმენტის სხვა მონაწილეთა ინტერესების შელახვის გარეშე.

თანამედროვე ტექნოლოგიების საშუალებით ახალი პრობლემების გადაჭრის შემოქმედებითი მიდგომის თვალსაჩინო მაგალითი შეიძლება იყოს ინფორმაცია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ახალი საფუძვლის შესახებ - დისკვალიფიკაცია (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის მე-8 პუნქტი). შინაგან საქმეთა სამინისტროს ორგანოებმა, როგორც თანამშრომლის დისკვალიფიკაციასთან დაკავშირებულ ურთიერთობებში მთავარმა მონაწილემ, იზრუნეს ამ პროცესის აღრიცხვის ავტომატიზაციაზე: 2007 წლის 1 მარტიდან ინფორმაციის ფორმირების, შენახვისა და გაცემის პროცედურა. დისკვალიფიცირებული პირების შესახებ მუშაობას დაიწყებენ. დისკვალიფიცირებულ პირთა რეესტრის ფორმირებისა და წარმოების სახელმძღვანელოს და მათ შესახებ ინფორმაციის გაცემის პროცედურის შესახებ ინსტრუქციის მიხედვით, ყველა ინფორმაცია მიეწოდება რუსეთის შინაგან საქმეთა სამინისტროს მთავარ საინფორმაციო და ანალიტიკურ ცენტრს და რუსეთის საინფორმაციო ცენტრებს. შინაგან საქმეთა სამინისტრო, შინაგან საქმეთა ცენტრალური სამმართველო და შინაგან საქმეთა დირექტორატი ფედერაციის შემადგენელ სუბიექტებში. ამავდროულად, დისკვალიფიცირებული თანამშრომლის შესახებ ყველა მონაცემი შეიტანება რეესტრში: სრული სახელი, დაბადების თარიღი და ადგილი, ორგანიზაციისა და თანამდებობის დასახელება, დანაშაულის ჩადენის დრო და გადაცდომის გარემოებები, დისკვალიფიკაციის პერიოდი და ა.შ. . რატომ არ არის თანამშრომლის "სამუშაო ისტორიების" შესახებ ინფორმაციის მანქანების ენაზე გადაცემის სქემა? AT სამოქალაქო სამართალიწარმატებით ვითარდება სახსრების მსესხებლების საკრედიტო ისტორიების შეგროვებისა და შენახვის მსგავსი ორგანიზაციული და სამართლებრივი მექანიზმი.

როგორც ჩანს, გადამწყვეტი სიტყვა სამუშაო წიგნის გაუქმებაში და მუშის „შრომის ისტორიის“ შესახებ საჭირო ინფორმაციის თანამედროვე მედიაში თარგმნისას უნდა თქვას პროფკავშირმა, როგორც ორგანიზაციამ, რომელიც დაინტერესებულია უფლებებისა და ინტერესების დაცვით. მუშები. მიმართა თანამედროვე მოთხოვნებისინამდვილეში, სწორედ პროფკავშირს ეძახიან წარმართონ მუშაობა რუსების სამუშაო ცხოვრებაში წარსულის ნარჩენების აღმოსაფხვრელად, რაც სტალინის დროიდან შემონახული სამუშაო წიგნია.

რუსეთის შრომის კანონმდებლობის გლობალურ (ევროპულ) შრომის მართვის სისტემაში არსებული ინფორმაციის, კომპიუტერული და სატელეკომუნიკაციო ტექნოლოგიების ინტეგრაციის ფარგლებში, ამ ქაღალდის მატარებლის შენარჩუნება, რომელიც რჩება სამუშაო წიგნად, გარკვეულ დაბრკოლებად გამოდგება ერთიანი საინფორმაციო სივრცე რუსეთის მონაწილეობით. გლობალიზაციის ზოგად კრიტერიუმებთან და ერთიანი საინფორმაციო სივრცის შექმნის მოთხოვნებთან შესასრულებლად, საჭიროა ჩამოყალიბდეს ახალი მიდგომები თანამშრომლის პერსონალური მონაცემებისა და შრომის პროცესთან დაკავშირებული სხვა ინფორმაციის შეგროვების, დამუშავების, შენახვის, გამოყენებისა და დაცვის მიმართ. , რომლებიც ახლა ხდება ადამიანის, მისი სხვადასხვა უფლებების შესახებ ინფორმაციას.