მამაკაცის სტილის შესახებ - საინფორმაციო პორტალი
Აქ ხარ: » »

პერსონალის ძიების წყაროების მეთოდების ორგანიზება. ინტერნეტ რეკრუტირება, ან როგორ მოვძებნოთ თანამშრომელი გლობალურ ქსელში. ასე რომ, კანდიდატების შერჩევის ძირითადი მეთოდები

პერსონალის დეფიციტი აიძულებს HR მენეჯერებს გამოიჩინონ მარაგი თანამშრომლების მოძიებაში. თანამშრომლების პოვნის ტრადიციული გზები აღარ არის საკმარისი, რადგან პერსონალისთვის ნამდვილი „ომია“. განიხილეთ პერსონალის ძიების თანამედროვე არხები, რომლითაც შეგიძლიათ გააფართოვოთ თქვენი არსენალი.

განცხადებები, ფლაერები, ბილბორდები.

ორგანიზაციაში ღია ვაკანსიების სიით განცხადებების განთავსება ეფექტური და დაბალბიუჯეტიანი ინსტრუმენტია. მაქსიმალური შემოსავლის მიღება შესაძლებელია განცხადებების მუდმივი განთავსებით და ვაკანსიების სიის პერიოდული განახლებით. პრობლემების თავიდან ასაცილებლად გამოიყენეთ ამისთვის სპეციალურად გამოყოფილი ადგილები. ბოლო დროს გამოჩნდა უამრავი კომპანია, რომლებიც ახორციელებენ საცხოვრებელ კორპუსებთან, სადარბაზოებსა და ლიფტებში განლაგებულ შუშის სტენდებზე ინფორმაციის განთავსების სერვისს.

ბუკლეტ-რეკლამების გავრცელება ქუჩებსა და საცხოვრებელი კორპუსების საფოსტო ყუთებში ახლა ხშირად იწვევს უარყოფით ეფექტს. ქალაქების მაცხოვრებლებს უკვე მობეზრდათ ქაღალდის ნაგავი ქუჩაში და ვერანდაებში. და სამიზნე აუდიტორიაზე მოხვედრის ეფექტურობა უკიდურესად მცირეა.

თანამშრომლების მასობრივი აყვანისთვის შესაძლებელია განთავსდეს რეკლამის განთავსება საიჯარო ქვითრების უკანა მხარეს. ამისათვის თქვენ უნდა დაუკავშირდეთ ქალაქის საბინაო და კომუნალურ სამსახურებს.

ქალაქის მნიშვნელოვან სატრანსპორტო არტერიებზე, გზის კვეთებზე, გზისპირებზე, ტროტუარებზე, საზოგადოებრივი ტრანსპორტის გაჩერებებზე დამონტაჟებული ბილბორდები კარგია, რადგან ისინი უზრუნველყოფენ მუდმივ ანაზღაურებას ერთჯერადად. თუ თქვენ გაქვთ გარკვეული კატეგორიის თანამშრომლების მუდმივი მოთხოვნილება, სასურველია გააკეთოთ შესაბამისი ბილბორდი და განათავსოთ იგი საწარმოს გვერდით გზის პირას.

უპირატესობები:ეფექტურია მასობრივი პოზიციების უმოკლეს დროში დახურვისთვის (გამყიდველების ძებნა ახალი მაღაზიის გახსნასთან დაკავშირებით ან მუშების ძებნა წარმოების გაფართოებასთან დაკავშირებით).
ნაკლოვანებები:ვიწრო ტერიტორიული დაფარვა, რომელიც განკუთვნილია ძირითადად პერსონალის ძებნისთვის ქვედა დონე. კანდიდატებს შორის ფრთხილად შერჩევაა საჭირო იმისათვის, რომ თავიდან იქნას აცილებული „პრობლემების“ მქონე აპლიკანტების დაქირავების რისკი.

ბეჭდური მედია და გაზეთები რეგიონული მნიშვნელობის უფასო განცხადებები.

ვაკანსიის განთავსება საინფორმაციო გაზეთებში ან სპეციალიზებულ ბეჭდურ პუბლიკაციებში სამუშაოს მოსაძებნად (გაზეთები "სამუშაო თქვენთვის", "ვაკანსიები", ჟურნალი "სამსახური და ხელფასი" და ა.შ., რომლებიც ვრცელდება თქვენს რეგიონში).

როგორც წესი, ორგანიზაციების გაზეთებში განთავსება ფასიანია, განიხილეთ თქვენთვის ყველაზე მოსახერხებელი პირობები ( სატარიფო გეგმა). თუ არ გაქვთ ფინანსური რესურსი, რომ გადაიხადოთ სარეკლამო მომსახურება, გამოიყენეთ გაზეთები უფასო რეკლამები.

ბეჭდური მედიის რეკლამები უფრო შესაფერისია დაბალი კვალიფიკაციის მქონე პერსონალისა და უფროსი ასაკობრივი კატეგორიის კანდიდატების მოსაზიდად. მათ არ აქვთ წვდომა ინტერნეტზე.

უპირატესობები:ეფექტურია მასობრივი პოზიციების უმოკლეს დროში დახურვა ჯგუფებიდან, რომლებსაც არ აქვთ ინტერნეტი, ისევე როგორც თითქმის ერთადერთი გზა უფროსი ასაკობრივი ჯგუფიდან სპეციალისტების აყვანისთვის.
ნაკლოვანებები:ამ კატეგორიის ბევრმა ჯერ კიდევ არ იცის როგორ დაწეროს რეზიუმე და ეშინია გასაუბრების. აქ აქცენტი კეთდება სატელეფონო ინტერვიუებზე, შემდეგ კი მოწვევაზე პირისპირ შეხვედრაზე.

რეკლამა ტელევიზიაში და რადიოში.

დიდ ქალაქებში რადიო და ტელევიზიაში რეკლამის განთავსება საკმაოდ ძვირადღირებული გზაა პერსონალის მოსაძებნად, მაგრამ პროვინციებში ასეთი ინფორმაციის განთავსება ადგილობრივ რადიო და სატელევიზიო მაუწყებლობის სტუდიებში არ ღირს, იქ ეს მეთოდი უკვე დამკვიდრდა, როგორც ერთ-ერთი ყველაზე სწრაფი. და ყველაზე ეფექტური.

უპირატესობები:ეფექტურია მასობრივი პოზიციების დახურვისთვის უმოკლეს დროში.
ნაკლოვანებები:ტელევიზიაში რეკლამის მაღალი ღირებულება, გაშვებული ხაზის დაბალი ეფექტურობა.

ინტერნეტ რესურსები პერსონალის შერჩევისთვის.

ყველაზე ხშირად, ვაკანსიები ქვეყნდება სპეციალიზებულ სამუშაო პორტალებში (მაგალითად, avito.ru, hh.ru, superjob.ru, rabota.ru და ა.შ.).

თქვენ დარეგისტრირდებით პორტალზე ორგანიზაციის სახელით მითითებების შესაბამისად. რეგისტრაციის დადასტურების შემდეგ, შეგიძლიათ დაიწყოთ ვაკანსიების გამოქვეყნება. რეკომენდებულია ვაკანსიების მთელი სიის წინასწარ შედგენა ცალკე დოკუმენტში. მიუთითეთ განმცხადებლის პოზიციის დასახელება, პასუხისმგებლობები, მოთხოვნები სამუშაო გამოცდილებისა და განათლების მიმართ, ჩაწერეთ პირობები, რომლითაც გთავაზობთ სამუშაოს (ხელფასი, განრიგი, სამუშაო ადგილი და ა.შ.), ასევე ტელეფონის ნომრები ან ელექტრონული ფოსტის მისამართები. . და შემდეგ დააკოპირეთ იგი საიტზე არსებულ ფორმაში.

მეორე გზა არის განმცხადებლების რეზიუმეების ანალიზი დასაქმების საიტებზე. ამ მეთოდის გამოყენებისას განმცხადებლების შერჩევის სქემა ასეთია. პირველ რიგში აირჩიე ყველაზე მეტი შესაფერისი კანდიდატებიფორმალური ნიშნით (აკმაყოფილებს თუ არა კვალიფიკაცია დადგენილ მოთხოვნებს), ატარებენ თავდაპირველ სატელეფონო გასაუბრებას, რის შედეგადაც იწვევენ პირისპირ გასაუბრებაზე.

უპირატესობები:სამუშაოთი დაინტერესებულ აპლიკანტთა დიდი წრის ვაკანსიის შესახებ შეტყობინება. შეავსეთ სტრუქტურირებული ინფორმაცია განმცხადებლებისგან. განათლება, გამოცდილება, მიღწევები, პიროვნული თვისებები - ამარტივებს შერჩევას და ავიწროებს კანდიდატების რაოდენობას.

ნაკლოვანებები:ბოლო დროს სამუშაოს ძიების პორტალები და საიტები ორგანიზაციებისთვის ფასიან სერვისს ნერგავენ. ეს არის ან საკომისიო სისტემაში საწარმოს რეგისტრაციისთვის, ან გამოქვეყნებული ვაკანსიების რაოდენობის შეზღუდვის მოხსნის, ან აპლიკანტთა რეზიუმეების ბანკში ფასიანი წვდომის საფასური. თქვენ შეგიძლიათ იპოვოთ ნებისმიერი დონის სპეციალისტი, მაგრამ ძიების დრო შეიძლება გადაიდოს.

Სოციალური მედია.

Პაემანზე სოციალური მედიაარის უახლესი ინსტრუმენტი, რომელიც გამოიყენება ღირებული კავშირების დასამყარებლად და ყველა კატეგორიის თანამშრომლების მოსაძებნად. დღესდღეობით სოციალური ქსელების საშუალებით HR მენეჯერები პოტენციურ კანდიდატს გასაუბრებამდეც ამოწმებენ. უპირველეს ყოვლისა, დამსაქმებლები სწავლობენ კანდიდატის ინტერესებსა და ჰობიებს, ათვალიერებენ მის ფოტოებსა და პროფესიულ კონტაქტებს, ამოწმებენ ინფორმაციის სიზუსტეს რეზიუმედან. ყურადღება მიაქციეთ მასალებს, რომლებმაც შეიძლება ზიანი მიაყენოს განმცხადებელს.

სოციალურ ქსელებში ამ ტიპის რეკრუტირებისთვის ორგანიზაციას უნდა ჰქონდეს საკუთარი ანგარიში (ჯგუფი). ანგარიში (ჯგუფი) უნდა შეიცავდეს ინფორმაციას ორგანიზაციის შესახებ, სიახლეებს, პრესრელიზებს, ინფორმაციას სერვისებისა თუ პროდუქტების შესახებ. ზოგადად, იყოს ცოცხალი და რეგულარულად შევსებული.

თუ HR მენეჯერი ეძებს თანამშრომლებს სოციალურ ქსელებში მისი პირადი პროფილიდან, მაშინ გვერდზე არსებული ინფორმაცია და ფოტოები მკაცრად უნდა შეესაბამებოდეს მიზნებს (ფოტოები სამუშაო გარემოში, ინფორმაცია პროფესიული ასოციაციების წევრობის შესახებ, პუბლიკაციები მედიაში და ა.შ. ), წინააღმდეგ შემთხვევაში თანამშრომლის პროფილმა შეიძლება დააზიანოს თქვენი ორგანიზაციის რეპუტაცია.
რუსეთში ყველაზე პოპულარული რესურსებია Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle და ა.შ.

სოციალური ქსელების გამოყენებით კანდიდატების პოვნის ძირითადი ვარიანტები:
1. განათავსეთ ინფორმაცია თქვენს ჯგუფში და დაელოდეთ გამოხმაურებას.
2. გააკეთეთ მასობრივი გაგზავნა ვაკანსიების შესახებ ჯგუფის აბონენტებისთვის.
3. სოციალურ ქსელებში უამრავი ჯგუფია, რომლებიც მომხმარებლებს მიხედვით აერთიანებენ სხვადასხვა თვისებები. დამსაქმებელმა მხოლოდ უნდა აირჩიოს სწორი ჯგუფი პოტენციური კანდიდატების მოსაძებნად. პროფესიონალური ჯგუფები, ინტერესები, ასაკობრივი ჯგუფები და ა.შ.
4. პროფესიონალური სოციალური ქსელები Professionaly.ru, LinkedIn და ა.შ. ძალიან შესაფერისია საკვანძო და ტოპ პოზიციებზე კანდიდატების მოსაძებნად. ამ ქსელებში მომხმარებლები აწვდიან ინფორმაციას მათი განათლების, სამუშაო გამოცდილების, პროფესიული მიღწევებისა და თვისებების შესახებ.

უპირატესობები:სოციალური ქსელის მომხმარებელთა რიცხვი სწრაფად იზრდება და იმის გათვალისწინებით, რომ ადამიანების დიდი ნაწილი უკმაყოფილოა ამჟამინდელი სამუშაოთი, ვაკანსიებით დაინტერესებულთა ნაკადი სტაბილურად მაღალი იქნება. გთავაზობთ მეტს უკეთესი პირობებიშრომით, შესაძლებელია ვაკანსიების სწრაფად შევსება მომსახურე პერსონალიდან მაღალი დონის სპეციალისტებამდე. ეს მეთოდი ერთ-ერთი ყველაზე იაფი და სწრაფია.
ნაკლოვანებები:ვაკანსიით „დაინტერესებულთა“ დიდი ნაკადი, მაგრამ არ აკმაყოფილებს ვაკანსიით დადგენილ მოთხოვნებს. მისი მინიმიზაციისთვის, თქვენ უნდა დააწესოთ მკაფიო მოთხოვნები სამუშაოს მაძიებლებისთვის, ასევე აღწეროთ თქვენი სამუშაო პირობები და ბონუსები.

კორპორატიული საიტი.

თქვენი კორპორატიული ვებგვერდი კომპანიის სახეა, პერსონალი კი მისი შინაარსი. ამიტომ, თქვენს საიტს უნდა ჰქონდეს განყოფილება „სამუშაოები“ ან „კომპანიაში კარიერა“.

განყოფილება უნდა შეიცავდეს პერსონალის განყოფილების უფროსის მისასალმებელ სიტყვას, ინფორმაციას კორპორატიული ღირებულებების შესახებ, თანამშრომლების წარმატების ისტორიებს და კარიერული განვითარებადა ა.შ. და რაც მთავარია, განყოფილება ღია ვაკანსიებზე და კადრების რეზერვში გაწვევაზე.

აუცილებელია ტექნიკურად ორგანიზება გაუკეთოთ რეზიუმეს საიტიდან თქვენთვის სასურველი ვაკანსიის ან გენერალური რეზერვისთვის. აქ თქვენ თავისუფლად შეგიძლიათ მოაწყოთ ყველაფერი თქვენი გემოვნებით. შეიმუშავეთ რეზიუმეს ფორმა შემდგომი ავტომატური დამუშავებისთვის, მხოლოდ თქვენთვის საჭირო ინფორმაცია და მეტი არაფერი. ასევე, კორპორატიული ვებგვერდის საშუალებით, შეგიძლიათ მოაწყოთ ონლაინ პროფესიული ტესტირება, ვაკანსიის შესავსებად კანდიდატების პირველადი სკრინინგისთვის.

უპირატესობები:განმცხადებელი, რომელმაც დატოვა განაცხადი საიტიდან, დაინტერესებულია ვაკანსიით და მუშაობს თქვენს კომპანიაში.
ნაკლოვანებები:როგორც ყოველთვის, კორპორატიული საიტის დაბალი დასწრება. ვაკანსიები პერიოდულად უნდა განახლდეს.

თანამშრომლობა საგანმანათლებლო დაწესებულებებთან.

პერსონალის მოსაძებნად ბევრი კომპანია ირჩევს თანამშრომლობას საგანმანათლებლო დაწესებულებებთან. ახლა უნივერსიტეტები მზად არიან ითანამშრომლონ საწარმოებთან, იმის გათვალისწინებით, რომ უნივერსიტეტის ეფექტურობის შეფასების კრიტერიუმია დასაქმებული კურსდამთავრებულების პროცენტული მაჩვენებელი. ამ საკითხზე შეგიძლიათ გაესაუბროთ უნივერსიტეტის რექტორს ან პრორექტორს სასწავლო სამუშაოზე.

ყველაზე გავრცელებული ვარიანტია ვაკანსიების შესახებ ინფორმაციის განთავსება საგანმანათლებლო შენობებისპეციალიზებული უნივერსიტეტები, უნივერსიტეტის ვებგვერდზე, უნივერსიტეტის გაზეთი.

მეტი ეფექტური მეთოდისტუდენტებისა და კურსდამთავრებულების ყურადღების მიქცევა - საგანმანათლებლო დაწესებულების კედლებში კომპანიის პრეზენტაციის გამართვა.

ორგანიზაციაში პრაქტიკული მომზადების სტუდენტების მიმართულების შესახებ ხელშეკრულებების გაფორმება. თქვენ შეგიძლიათ ისაუბროთ უნივერსიტეტის ხელმძღვანელობასთან, რათა გირჩიოთ ყველაზე ნიჭიერი და პასუხისმგებელი სტუდენტები.

უფრო პერსპექტიული ვარიანტი მომავლისთვის– სპეციალიზებულ სპეციალობებში სტუდენტების მიზნობრივი მომზადების ხელშეკრულებების გაფორმება. რას მიიღებთ შედეგად:
მიზნობრივ ადგილებზე აპლიკანტებს შორის კონკურსის ორგანიზება;
სტუდენტების მიერ საგნების უფრო ღრმა შესწავლა თქვენს პროფილში;
მიმზიდველობა საუკეთესო კურსდამთავრებულებისპეციალიზებული საგანმანათლებო ინსტიტუტები;
საწარმოში სამუშაოდ სტუდენტების მდგრადი პროფესიული ინტერესის ჩამოყალიბება;
სტუდენტურ აუდიტორიაში თქვენი ორგანიზაციის, როგორც დამსაქმებლის, პოზიტიური იმიჯის ჩამოყალიბება და განმტკიცება.
თქვენს საწარმოში ყველა სახის პრაქტიკის გავლა, საწარმოს გაცნობა.

ახალგაზრდა თანამშრომლები აღმოჩნდებიან ორგანიზაციისთვის სხვადასხვა იდეების გენერატორები, ასევე ინფორმაციის წყარო უახლესი სამეცნიერო მიღწევების შესახებ. ამავდროულად, სტაჟიორთა გადახდის ღირებულება ჩვეულებრივ ბევრია ნაკლები ხარჯებისაწარმოში მუდმივად მომუშავე სპეციალისტების ხელფასებზე.

უპირატესობები:შედარებითი სიიაფე და „გაზრდილი“ თანამშრომლების მაღალი ლოიალობა. შემოქმედებითად და პროფესიულად აქტიური ახალგაზრდების გამოვლენა და ჩართვა. გარდა ამისა, ამ გზით წყდება მნიშვნელოვანი სოციალური ამოცანა - ახალგაზრდების დასაქმების დახმარება.

ნაკლოვანებები:მეთოდი ძირითადად ორიენტირებულია საწყისი პოზიციების დახურვაზე.

თავებზე ნადირობა. ნადირობა პროფესიონალებზე.

ორგანიზაციები, რომლებსაც სჭირდებათ საკვანძო ან იშვიათი სპეციალისტები ბაზარზე, ვერ ახერხებენ თავდასხმის გარეშე. ყველა სახის ტრენინგი, გამოფენა, სემინარი, სპეციალიზებული საიტები და თემები საკმაოდ ეფექტურია პროფესიული კონტაქტების დასამყარებლად. რეკრუტერს უნდა შეეძლოს ადვილად შევიდეს ნებისმიერ პროფესიულ „პარტიაში“, ეს აჩქარებს სწორი კანდიდატების მიღწევის პროცესს.

ასევე შეგიძლიათ კონკურენტებისგან პერსონალის "ბრაკონიერობაში" ჩაერთოთ - ომში, ყველა საშუალება კარგია. მაგალითად, გაგზავნეთ მოწვევა შეხვედრაზე სოციალური ქსელების საშუალებით. მთავარია კონფიდენციალურობა, რადგან ბევრი არ ჩქარობს სამუშაო ადგილის ან თანამდებობის დატოვებას და ასევე ეშინია საკუთარი თავის კომპრომისზე წასვლის.

შეხვედრაზე აუცილებელია დასახელდეს სამუშაოს შეცვლის უპირატესობები და სპეციალისტისთვის სპეციალური პირობები (დიდი ანაზღაურება, დასაქმება გამოსაცდელი ვადის გარეშე, კორპორატიული ღონისძიებებიდა ა.შ.). უარის შემთხვევაში, მოითხოვეთ რეკომენდაციები თქვენი კოლეგებისგან, რომლებსაც აქვთ შესაბამისი პროფესიული მახასიათებლები, და შეიძლება იყოს ძიებაში.

უპირატესობები:პირდაპირი წვდომა კანდიდატებთან, რომლებიც აკმაყოფილებენ კომპანიის მოთხოვნებს.
ნაკლოვანებები: მაღალი ფასი, ეთიკური მიზეზების გამო გამოყენების შეზღუდული უნარი, კანდიდატების მხრიდან სამუშაოს შეცვლის მოტივაციის ნაკლებობა.

დასაქმების სააგენტოები.

Ერთ - ერთი ყველაზე თანამედროვე მეთოდებირეკრუტირება, რომელიც ბოლო დროს უფრო და უფრო მიმზიდველი ხდება ფირმებისთვის, არის პერსონალის დაქირავების ტექნოლოგია რეკრუტირების სააგენტოების მეშვეობით.
ასეთი ორგანიზაციები იკისრებენ მთელ სამუშაოს და დამსაქმებელს რჩება მხოლოდ ის, თუ როგორ უკარნახოს საკუთარი პირობებიდა დაალაგეთ სააგენტოს მიერ მოძიებული კანდიდატები. შერჩევის წარმატება ამ შემთხვევაში დიდწილად დამოკიდებულია კანდიდატის პროფილის სისწორეზე და სააგენტოს მენეჯერის მიერ ჩამოყალიბებული მოთხოვნების გაგების სიზუსტეზე და, რა თქმა უნდა, მის პროფესიონალიზმსა და კეთილსინდისიერებაზე.

ზოგჯერ უფრო ეფექტურია დაუკავშირდით სააგენტოებს, რომლებიც სპეციალიზირებულნი არიან გარკვეული დონის მუშაკების პოვნაში ( ტოპ მენეჯმენტი, მენეჯერები და დირექტორები, ან პირიქით, მუშები და ქვედა პერსონალი) ან გარკვეული ორიენტაციის პროფესიებისთვის პერსონალის შერჩევისას (ინჟინრები, IT სპეციალისტები). ნებისმიერ შემთხვევაში, არ აქვს მნიშვნელობა რომელ სააგენტოს დაუკავშირდებით, აქ ღირს იმის გაგება, რომ მათი მომსახურება ჩვეულებრივ ფასიანია და არ არის იაფი.

უპირატესობები:იმ კანდიდატების მიწოდება, რომლებიც აკმაყოფილებენ კომპანიის მოთხოვნებს.
ნაკლოვანებები:მაღალი ფასი.

რეკრუტირების პროცესში მუდმივად უნდა გაანალიზოთ ძებნის რომელი წყაროებია ყველაზე ეფექტური. საჭირო ინფორმაციის მიღება შესაძლებელია სატელეფონო ზარების სტატისტიკიდან და მონაცემები აპლიკანტების მიერ შევსებული კითხვარებიდან და რეზიუმეებიდან. მისი შედეგების საფუძველზე მიიღება გადაწყვეტილება კონკრეტული მეთოდის მიზანშეწონილობის შესახებ. მაგალითად, განმცხადებლებისთვის, რომლებიც მიმართავენ დაბალანაზღაურებას და არ საჭიროებენ მაღალს პროფესიონალური კვალიფიკაციავაკანსიები, ინფორმაციის ყველაზე პოპულარული წყარო ქუჩის რეკლამებია, მეორე ყველაზე ეფექტური წყაროა რეკლამა გაზეთებში. უფრო პრესტიჟული და მაღალანაზღაურებადი („ტოპ“) ვაკანსიების კანდიდატები საჭირო ინფორმაციას ინტერნეტით ან პროფესიული კონტაქტებით იღებენ.

მრავალი მეცნიერის აზრით, რომელიც ეხება პერსონალის საჭიროების დაკმაყოფილების პრობლემას, პერსონალის ძიების თეორიასა და პრაქტიკაში საკვანძო წერტილი არის მომავალი თანამშრომლების ძიების წყაროს არჩევა. ამავდროულად, ჩვენს მიერ განხილული ავტორების უმეტესობა თანხმდება, რომ პერსონალის ძიების წყაროები ორგანიზაციასთან მიმართებაში იყოფა შიდა და გარე.

შიდა ძიების წყაროები

· ორგანიზაციის თანამშრომლები,

ორგანიზაციის თანამშრომლების მეგობრები და ნაცნობები,

ორგანიზაციის თანამშრომელთა ნათესავები

ორგანიზაციის ყოფილი თანამშრომლები

· ყოფილი კანდიდატები.

დაწინაურება, დაქვეითება და გადარიცხვები ასევე შეიძლება უზრუნველყოს დამატებითი ხალხი ორგანიზაციის ქვედანაყოფისთვის, თუ არა მთლიანად ორგანიზაციისთვის.

შიდა წყაროების ზემოაღნიშნული უპირატესობების გარდა გარედან, უნდა აღინიშნოს, რომ ისინი მენეჯმენტს საშუალებას აძლევს დააკვირდნენ ნომინაციის (ან გადაცემის) კანდიდატს შედარებით დიდი ხნის განმავლობაში და ადეკვატურად შეაფასონ მისი პოტენციალი. ორგანიზაცია, რომელიც ასახელებს საკუთარ თანამშრომლებს ვაკანსიების გასახსნელად, უქმნის მათ ეფექტიანად მუშაობის დამატებით მოტივაციას.

ორგანიზაციაში მყოფმა ადამიანებმა შეიძლება ვერ დაინახონ იმის მიზეზი, რომ გააკეთონ იმაზე მეტი, რასაც მათი ამჟამინდელი პოზიცია მოითხოვს, თუ მენეჯმენტის პოლიტიკაა გარე პერსონალის მოყვანა. ეს არის ის ფაქტორი, რომელიც დიდწილად განმარტავს, თუ რატომ აქცევენ ორგანიზაციები, როგორც წესი, პირველ რიგში, კვალიფიციური კანდიდატების შიდა წყაროებს.

ვაკანსიები და ვაკანსიების კონკურსი. ორგანიზაციის ფარგლებში სხვა თანამდებობებზე თანამშრომელთა შერჩევის ერთ-ერთი პროცედურაა დასაქმების შეტყობინებების და ვაკანსიების კონკურსების სისტემა.

თანამშრომლებს შეუძლიათ ეცნობონ ყველა ვაკანსიის შესახებ გამოქვეყნებულ განცხადებებში, გავრცელებულ პუბლიკაციებში და სხვა გზებით, რომ მოიწვიონ განაცხადი ამა თუ იმ ვაკანსიის დასაკავებლად.

სამუშაოს შეტყობინებების სისტემა საწარმოს თითოეულ თანამშრომელს აძლევს ორგანიზაციის სხვა პოზიციაზე გადასვლის რეალურ შესაძლებლობას. რაიმე სახის ვაკანსიების და კონკურსების არარსებობის პირობებში, ძნელია იმის დადგენა, თუ რომელი ვაკანსიაა ორგანიზაციაში.

სამუშაოს შეტყობინებების სისტემები და კონკურსები შეიძლება იყოს არაეფექტური, თუ რიგი მოთხოვნები არ დაკმაყოფილდება:

1. ვაკანსიის გახსნის შესახებ ცნობა უნდა განთავსდეს გარედან მუშაკთა დაქირავებამდე.

2. ორგანიზაციამ უნდა დაუშვას საკმარისი ვადა თავის თანამშრომლებს, რათა შეისწავლონ არსებული ვაკანსიების შესახებ ცნობები, სანამ იგი შესთავაზებენ გარე კანდიდატებს.

როდესაც თანამშრომელთა განაცხადები უარყოფილია ვაკანსიაზე, მათ ეცნობებათ უარის მიზეზი.

ვაკანსიების შესავსებად კანდიდატების მნიშვნელოვანი წყაროა ორგანიზაციის თანამშრომლების მეგობრები, ნაცნობები და ნათესავები. თანამშრომლებს შეუძლიათ ასეთი კანდიდატების დეტალური განათლება მათ კომპანიაში მუშაობის უპირატესობების შესახებ.

ეს გარე კანდიდატები მოდიან ინფორმაციის შიდა წყაროდან. ეს მეთოდი ხშირად ერთ-ერთი ყველაზე პოპულარულია ეფექტური მეთოდებიდაქირავება, რადგან ამ შემთხვევაში შესაძლებელია ბევრი კვალიფიციური ადამიანის მოზიდვა შედარებით დაბალ ფასად. ორგანიზაციაში, სადაც თანამშრომლების დიდი რაოდენობაა, ამ მიდგომამ შეიძლება შექმნას პოტენციური თანამშრომლების საკმაოდ დიდი ჯგუფი.

ნომინაციები და ტრანსფერები. ბევრი ორგანიზაცია ავსებს ვაკანსიებს ნომინაციებით და/ან შიდა წყაროებიდან გადარიცხვით, შეძლებისდაგვარად. მიუხედავად იმისა, რომ ეს პოლიტიკა მუდმივად წარმატებულია, არსებობს გარკვეული პოტენციური პრობლემები, რომლებიც უნდა იცოდეთ.

თანამშრომლის ეფექტური შესრულება ერთ სამუშაოზე ყოველთვის არ არის იგივე ეფექტურობის გარანტი სხვა სამუშაოს შესრულებისას ახალ თანამდებობაზე საჭირო უნარების განსხვავებულობის გამო. აშკარაა, რომ ყველა კარგი მუშაკი არ გახდება ერთნაირად კარგი ოსტატი ან

ყოფილი თანამშრომლებისა და კანდიდატების დაქირავება. ყოფილი თანამშრომლები და ყოფილი კანდიდატები ასევე კარგი შიდა წყაროა დასაქმებისთვის. ორივე შემთხვევაში არის დროის დაზოგვის უპირატესობა, რადგან დამსაქმებელს უკვე აქვს გარკვეული ინფორმაცია პოტენციური თანამშრომლის შესახებ.

ყოფილი თანამშრომლები. ყოფილი თანამშრომლები განიხილება ადამიანური რესურსების შიდა წყაროდ იმ გაგებით, რომ მათ აქვთ კავშირები კომპანიის შიგნით. საწარმოს ზოგიერთ პენსიაზე გასულ თანამშრომელს შეიძლება ჰქონდეს სურვილი დაბრუნდეს ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოზე ან შეიძლება მიმართოს ვინმეს, ვინც დაინტერესებული იქნება კომპანიაში მუშაობით.

ზოგჯერ ადამიანები, რომლებიც ტოვებენ ორგანიზაციას სხვადასხვა მიზეზის გამო, მოგვიანებით მზად არიან კვლავ დაუბრუნდნენ იმავე სამუშაოს. ყოფილი თანამშრომლების აყვანის მთავარი უპირატესობა ის არის, რომ დამსაქმებელმა იცის მათი კვალიფიკაცია, პიროვნული თვისებები და პოტენციალი. თუმცა, ბევრი მენეჯერი თავს არიდებს თანამშრომლის დაბრუნებას. დამსაქმებლებისთვის შიშების დაქირავება ყოფილი თანამშრომელი, მოიცავს სავაჭრო საიდუმლოების შესაძლო გამჟღავნებას, შურისძიებას და მორალური პრობლემების გაჩენას დარჩენილთა შორის.

კანდიდატების კიდევ ერთი წყარო შეგიძლიათ იხილოთ ორგანიზაციის არქივში. ეს არ არის შინაგანი სიტყვის სრული გაგებით. ეს არის ინფორმაცია მათ შესახებ, ვინც ადრე განაცხადეს სამუშაოზე და რომლებიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას მოულოდნელად გახსნილი ვაკანსიების სწრაფად შესავსებად.

მიუხედავად იმისა, რომ „ყოფილი აპლიკანტები“ სავარაუდოდ შესაფერისია მხოლოდ არაკვალიფიციური ან დაბალი კვალიფიკაციის მქონე პოზიციებისთვის, მიუხედავად ამისა, ზოგიერთი ვაკანსიის შევსება შესაძლებელია ზუსტად იმ კანდიდატებთან დაკავშირებით, რომელთა მონაცემები ხელმისაწვდომია საწარმოს არქივში.

გარე საძიებო წყაროები

ორგანიზაციას შეუძლია შრომის ბაზარზე პერსონალის მოძიება ორი გზით: დამოუკიდებლად და სპეციალიზებული ფირმების მოზიდვით.

მეთოდის განსაზღვრისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული ორი ძირითადი ფაქტორი: პერსონალის დასაკომპლექტებლად გამოყოფილი თანხების ოდენობა და საჭირო სპეციალისტის კატეგორია.

მედია. რეკლამის ეფექტურობის ასამაღლებლად აუცილებელია სასურველი სპეციალისტის „პორტრეტის“ წარმოდგენა, მისი პრეფერენციების გაგება. კითხულობს თუ არა გაზეთებსა და ჟურნალებს (რომელს)? უსმენს თუ არა რადიოს, უყურებს თუ არა ტელევიზორს (როდის და რა სახის გადაცემებს)?

ბეჭდური მასმედია. ქვედა დონის მენეჯერების, მომსახურე პერსონალის, სარეკლამო და გაყიდვების აგენტების, ასევე ცისფერყანწელების თანამშრომლების ძიებისას, უმჯობესია გამოიყენოთ სპეციალიზებული სამუშაოს ძიების პუბლიკაციები.

გაზეთებისა და ჟურნალების ბიზნესზე ორიენტირებული გამოცემების გამოყენება შესაძლებელია მაღალკვალიფიციური სპეციალისტებისა და საშუალო მენეჯერების მოსაძებნად. მიზანშეწონილია იხელმძღვანელოთ წესით: რაც უფრო ნაკლებად კვალიფიციური სპეციალისტი გჭირდებათ, მით უფრო იაფად უნდა დაუკავშირდეთ პუბლიკაციებს.

უფროსი მენეჯერების შერჩევა ყველაზე რთული და ძვირადღირებული ამოცანაა. ის ჩვეულებრივ ტარდება პირადი არხებით ან სპეციალიზებული რეკრუტირების სააგენტოების მეშვეობით. მასობრივი ბეჭდვითი მედიისთვის მიმართვა არაეფექტურად ითვლება.

რადიო. ასეთი მასობრივი რადიოსადგურები, როგორიცაა "მაიაკი" ან "რუსეთის რადიო", აქვეყნებენ სხვადასხვა ვაკანსიებს. თუმცა, თქვენი ინფორმაცია უფროსი და საშუალო მენეჯერების შესახებ ვერ იპოვის სწორ აუდიტორიას, რადგან ეს ადამიანები ჩვეულებრივ უსმენენ FM რადიოსადგურებს და მაშინაც კი, მანქანაში. მაგრამ ინსტალატორების ან მშენებლების აპლიკაციები შეიძლება იყოს ძალიან ეფექტური.

Ტელევიზია. ტელევიზორში რეკლამის დრო ძალიან ძვირია. რუსული ტელევიზია და რეგიონული არხები დამსაქმებლებს სთავაზობენ განათავსონ რეკლამები, როგორიცაა "სასურველი ...". თუმცა ეთერში გასვლის დრო (ჩვეულებრივ დილის 8.30 საათი) უკვე მიუთითებს ამ გადაცემის პოტენციურ აუდიტორიაზე - ადამიანებს, რომლებსაც არ აქვთ მუდმივი სამუშაო.

ყველაზე დიდი ეფექტი მიიღწევა დაბალი კვალიფიკაციის მქონე პერსონალის შერჩევაში.

ერთ-ერთი ყველაზე პერსპექტიული არხი ტექნიკური სპეციალისტების, ასევე მაღალი კარიერული მისწრაფებების მქონე საშუალო მენეჯერების მოსაძებნად დღეს იქნება ინტერნეტი. ბევრი სპეციალიზებული საიტია, წამყვან რუსულ რეკრუტირების სააგენტოებს აქვთ საკუთარი საიტები.

არაფორმალური არხები. სარგებელი უდაოა - პრაქტიკულად ნულოვანი ხარჯები. ნაკლოვანებებიც აშკარაა - სპეციალისტების უკიდურესად მცირე შერჩევა საჭირო კვალიფიკაციით და შესაძლო ფსიქოლოგიური დისკომფორტით დაქირავებულ ნათესავთან (ან მეგობართან) კონფლიქტის შემთხვევაში.

ზოგიერთ შემთხვევაში, სპეციალიზებული უნივერსიტეტის კურსდამთავრებული სპეციალობაში მინიმალური სამუშაო გამოცდილებით ან მის გარეშეც შეიძლება იყოს შესაფერისი.

აკადემიური ერთეულის ან დეკანატთან არაფორმალური კომუნიკაცია საკმაოდ ეფექტურია: ეს შესაძლებელს ხდის 2-3 კანდიდატის პრაქტიკულად უფასოდ შერჩევას.

დისტრიბუტორები. მეთოდი ძალიან ეფექტურია დაბალი კვალიფიკაციის მქონე პერსონალის მოსაზიდად. ყველაზე მასიური იქნება მოსახლეობის გაშუქება აგენტთა ქსელის მეშვეობით. დატვირთულ ადგილებში დისტრიბუტორები შესთავაზებენ თქვენს შესახებ ინფორმაციას ყველას, ვისაც ეს სურს, განათავსებს მას ბიულეტენების დაფებზე ან ჩააგდებს საფოსტო ყუთებში. რეკლამები ტრანსპორტში მუშაობს შედარებით იაფად და ეფექტურად: ისინი დიდხანს ჩერდებიან და აუცილებლად იკითხება. ამავდროულად, გაფრთხილება უნდა მოხდეს ამ მეთოდის მიმართ ზედმეტი ენთუზიაზმისგან - შესაძლებელია კომპანიის იმიჯის დაზიანება, თუ აგენტების მუშაობაზე კონტროლი არასაკმარისია.

თანამშრომლების დაქირავება. ძალიან ძვირი გზა თანამშრომლების მოსაძებნად. იმისთვის, რომ ზუსტად ვიცოდეთ, მესამე მხარის (ხშირად კონკურენტული) ორგანიზაციის რომელი თანამშრომელი უნდა დაიქირაოს, აუცილებელია ხანგრძლივი და ძვირადღირებული მოსამზადებელი სამუშაოების ჩატარება. ხშირად პირდაპირი მოტყუების ფაქტი აშკარა ხდება და შეიძლება წარმოიშვას სერიოზული პრობლემები, რომელთა შედეგების აღმოფხვრა ძნელია. გაცილებით იაფია მიმართო სპეციალიზებულ რეკრუტირების სააგენტოს, რომელსაც, სხვათა შორის, შეუძლია შესთავაზოს სერვისები კონკრეტული სპეციალისტის მოსატყუებლად (მომსახურება სახელწოდებით Head-Hunting).

დამსაქმებლებისთვის, შრომის ბირჟებისა და დასაქმების სააგენტოების სერვისებისადმი მიმართვა შეიძლება იყოს საინტერესო, თუნდაც მხოლოდ იმიტომ, რომ ამ ტიპის რეგულარულ სააგენტოს აქვს უფასო მომსახურება - ფული, როგორც წესი, იღება სამუშაოს მაძიებლებისგან. მნიშვნელოვანი ნაკლოვანებები მოიცავს კანდიდატების ძალიან ვიწრო არჩევანს და იმის დიდ ალბათობას, რომ სააგენტო პირველ რიგში წარადგენს კანდიდატის ინტერესებს.

პერსონალის დაქირავების ყველაზე ეფექტური გზა (დასაქმების დროის თანაფარდობის, სპეციალისტის ხარისხისა და მომსახურების ღირებულების თვალსაზრისით) არის რეკრუტირების სააგენტოების დახმარებით.

რეკრუტერებთან თანამშრომლობის მთავარი უპირატესობა ის არის, რომ ეს უკანასკნელნი ირჩევენ არა მხოლოდ კვალიფიციურ, არამედ ფსიქოლოგიურად თავსებად, ინტელექტუალურად განვითარებულ, პროგრესულად მოაზროვნე კანდიდატებს, ე.ი. პროფესიონალები, რომლებიც თითქმის სრულად აკმაყოფილებენ მომხმარებლის ყველა მოთხოვნას.

სააგენტოების კიდევ ერთი უდავო უპირატესობა არის პოტენციური განმცხადებლების დაფარვის სიგანე. ცნობილ რეკრუტირების სააგენტოს აქვს საჭირო პროფილის სპეციალისტების ვრცელი მონაცემთა ბაზა, რომელთა რაოდენობა ათჯერ აღემატება დამსაქმებლების მიერ დამოუკიდებლად აღმოჩენილ კანდიდატთა რაოდენობას. ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ მონაცემთა ბაზაში შედიან მხოლოდ შესაბამისი სპეციალისტები, რომლებმაც გაიარეს მკაცრი მრავალსაფეხურიანი შერჩევა (ინტერვიუები, პროფესიული ფსიქოლოგიური ტესტები). უპირატესობა აშკარაა: ერთი ან ორი კანდიდატის ნაცვლად არჩევთ 3-5 პრაქტიკულად ექვივალენტურ მაღალკვალიფიციურ სპეციალისტს.

ასეთი უწყებების მომსახურების საშუალო ღირებულება შეადგენს შერჩეული სპეციალისტის წლიური სახელფასო ფონდის 20%-ს ან მისი ყოველთვიური ხელფასიდან ორს. არის სააგენტოები, რომლებიც მუშაობენ ერთ ხელფასზე, მაგრამ მათი მუშაობის ხარისხი, როგორც წესი, სასურველს ტოვებს (ჩვენ შეგვიძლია გირჩიოთ მათთან თანამშრომლობა, ძირითადად, დაბალი კვალიფიკაციის მქონე პერსონალის შერჩევაში, რასაც ყველაზე ცნობილი სააგენტოები არ ეძებენ). სხვა ფირმები (როგორც წესი, ეს არის მსხვილი უცხოური კომპანიები ან სააგენტოები, რომლებიც ეძებენ უფროს მენეჯერებს) თავიანთ მომსახურებას აფასებენ თანამშრომლის წლიური ხელფასის 40-50%.

HR მენეჯერის დავალებების მრავალფეროვნებით, დამსაქმებლის მხრიდან ყველაზე მოთხოვნადი იყო და რჩება კომპანიისთვის პერსონალის ძებნა და შერჩევა. ეს გასაგებია - რადგან ახლა კიევის და სხვა, თუნდაც არც ისე დიდი ქალაქების ბაზარზე, მზარდი პრობლემა ხდება კვალიფიციური თანამშრომლის ძებნა ...

პერსონალის ძიების არც ისე ბევრი გზა არსებობს, ამიტომ, როგორც წესი, მხოლოდ მათი კომპლექსური გამოყენება იძლევა მაქსიმალურ შედეგს.

ვაკანსიის განთავსება ინტერნეტშისპეციალიზებულ საიტებზე. ახლა თითქმის ყველა წამყვანი დასაქმების საიტი გვთავაზობს დამატებით საფასურს ვაკანსიების მოწყობას ისე, რომ ნახვისას ისინი ყოველთვის იყოს შესაბამისი განყოფილების დასაწყისში. 560-ზე მეტ უკრაინულ საიტს შორის, რომლებიც გვთავაზობენ დასაქმებას, 20%-ზე მეტი არის პერსონალის და რეკრუტირების სააგენტოების საიტები, დაახლოებით 18% არის დასაქმების ზოგადი საიტები. შეგიძლიათ იპოვოთ უაღრესად სპეციალიზებული: მეზღვაურებისთვის, სპეციალისტებისთვის საინფორმაციო ტექნოლოგიები, სამედიცინო მუშაკები, საბანკო სექტორისა და სასტუმრო მომსახურების სფეროს თანამშრომლები.

ვებსაიტებზე ვაკანსიის განთავსებისას ყოველთვის არ არის მიზანშეწონილი კომპანიის სახელის გამჟღავნება (და, შესაბამისად, კონკურენტებს არ მიეცეს დამატებითი ინფორმაცია მისი გეგმების შესახებ), ელ.ფოსტის მისამართის მითითებით. უკუკავშირიკანდიდატებთან ერთად. ელექტრონული ფოსტის ყუთი შეიძლება გაიხსნას გარე ფოსტის სერვერზე.

ვცდილობ გამოვაქვეყნო ყველა არსებული ვაკანსია სამუშაო საიტებზე. პოპულარული რწმენის საწინააღმდეგოდ, რომ ამ არხით მხოლოდ ოფისის მუშაკების პოვნაა შესაძლებელი, მე ამ გზით შევძელი დამლაგებლების, წარმოების მუშაკების, სეზონური და დროებითი მუშაკების მოზიდვა, ხალხი სხვა რეგიონებიდან.

დასაქმების ამ მეთოდის ვარიაციაა ვაკანსიების განთავსება კომპანიის საკუთარ ვებსაიტზე. ეს ეფექტურია მსხვილი ორგანიზაციებისთვის დადებითი იმიჯიდამსაქმებელი, ცნობილი, ცნობადი, პრესტიჟული პოტენციური თანამშრომლებისთვის. ამავდროულად, კანდიდატებს საშუალება აქვთ გაეცნონ არა მხოლოდ ვაკანსიებს, არამედ თავად კომპანიას - მის ისტორიას, კორპორატიულ კულტურას და ლიდერებს. ხშირად საიტზე შეგიძლიათ დატოვოთ თქვენი რეზიუმე ან შეავსოთ სტანდარტული კანდიდატის კითხვარი ამ ორგანიზაციისთვის. ზოგჯერ შესაძლებელია კითხვების დასმა პერსონალის სამსახურს ან უშუალოდ კომპანიის ინტერესთა განყოფილების ხელმძღვანელს. კანდიდატისთვის დამატებითი ინფორმაცია მოცემულია თავად საიტის დიზაინით, სიახლეების ცვლილებების სიხშირით, კომპანიის საქმიანობის შესახებ ინფორმაციის ღიაობით, ფინანსური მაჩვენებლებიმაგრამ კორპორატიულ საიტებზე, როგორც წესი, სტრატეგიული სპეციალისტების, უსაფრთხოების პერსონალის და ა.შ ვაკანსიები არ იდება, ეს უნდა გვახსოვდეს.

სპეციალისტების რეზიუმეს ნახვაგანთავსებულია დასაქმების საიტებზე (თითქმის ყველა მათგანს აქვს განყოფილებები "სპეციალისტების რეზიუმე"). თუ დამსაქმებელს, ამა თუ იმ მიზეზით, არ სურს ინტერნეტში არსებული ვაკანსიების გახსნა, მას შეუძლია გამოიყენოს ეს ინფორმაცია. ეს საძიებო გზა ავსებს წინას. გარდა ამისა, გამართლებულია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ პერსონალის სამსახურში არის თანამშრომელი, რომელსაც აქვს დრო, შეარჩიოს რეზიუმე ინტერნეტიდან.

განცხადებების განთავსება სპეციალიზებულში ბეჭდური გამოცემები. ეს ჯერ კიდევ საკმაოდ გავრცელებული გზაა თანამშრომლების მოსაძებნად. მედიის მონაცემების ანალიზი აჩვენებს, რომ ამ გზით დამსაქმებლები ეძებენ არა მხოლოდ ნახევრად კვალიფიციურ და არაკვალიფიციურ მუშაკებს, არამედ სხვადასხვა დონის მენეჯერებსაც (თუმცა, ბეჭდურ მედიაში ჭარბობს სახელმწიფო საწარმოების ვაკანსიები). კიევში ამ პუბლიკაციებიდან არც თუ ისე ბევრია - დაახლოებით ათეული. რეგიონულ ცენტრებში, როგორც წესი, ასევე არის სპეციალიზებული პუბლიკაცია დასაქმების შესახებ ან ადგილობრივ გაზეთში განყოფილება „ვაკანსიები“.

ნათელია, რომ ასეთი რეკლამის დახმარებით ძნელია იპოვოთ უნიკალური, მაღალკვალიფიციური სპეციალისტები იმის გამო, რომ ეს ადამიანები, სავარაუდოდ, არ კითხულობენ მათ. კიდევ ერთი ნაკლი: რეკლამა უნდა იყოს გაგზავნილი ნომრის გამოქვეყნებამდე რამდენიმე დღით ადრე, რაც გახანგრძლივებს ძიების დროს. გარდა ამისა, მედიაში, რომელიც აქვეყნებს რეკლამების ძალიან დიდ რაოდენობას, შეიძლება დაიკარგოს ცალკეული ვაკანსია, რომელიც პოტენციურმა კანდიდატებმა არ დაინახონ.

რეკლამის განთავსება არა-ძირითად ბეჭდურ მედიაში.არის არაერთი ბიზნეს პუბლიკაცია, რომლებისთვისაც სამუშაოს განცხადებები არ არის მთავარი ინფორმაცია, მაგრამ მათ აქვთ განყოფილება „ვაკანსიები“ ან „ვაკანსიის შეთავაზება“ (ეს არის ერთგვარი სერვისი მკითხველებისთვის). დადებითი მხარე ისაა, რომ ვაკანსიის გამოცხადება შეიძლება შეამჩნიონ იმ სპეციალისტებმა, რომლებიც სამუშაოს შეცვლაზე ამ წუთებში არც ფიქრობენ. ეს მეთოდი გამოვიყენე კვალიფიციური სპეციალისტების, ოფისის პერსონალის (მდივნები, ოფის მენეჯერები, ახალბედა გაყიდვების მენეჯერები), ვიწრო პროფილის სპეციალისტების (ბუღალტერები, მარკეტოლოგები, ფინანსისტები) დაგეგმილ ძიებაში. ნუ უგულებელყოფთ ამ არხს მენეჯერების ვაკანსიების შევსებისას.

მოძებნეთ პერსონალი სპეციალიზებული სააგენტოების დახმარებით.რეკრუტირების სააგენტოებისადმი მიმართვა ფართოდ გამოიყენებოდა პერსონალის ოფიცრების მიერ ხუთიდან შვიდი წლის წინ. დღეს ჭარბობს რეკრუტირების სააგენტოები, მათი მომსახურება საკმაოდ ძვირია - ორი თვიური ხელფასიდან დასაქმებულის წლიურ ანაზღაურებამდე.

რა უნდა გახსოვდეთ დაქირავების სააგენტოსთან მუშაობისას?

    ჯერ ერთი, რეკრუტერების დახმარებით ეს შეუძლებელია სწრაფი დახურეთ ვაკანსია, თუ რეკრუტერებს არ გაუმართლათ. ძიების პროცესი, როგორც წესი, გრძელდება სამი კვირა ან მეტი (ყველაზე ხშირად, პირველი კანდიდატების მიწოდების ვადა ორი კვირაა).

    მეორეც, რეკრუტირების სააგენტოების უმეტესობა დამსაქმებლისგან მოითხოვს წინასწარ გადახდას - მათი საფასურის სავარაუდო თანხის 15-40%. მაგრამ გამოცხადებული ვაკანსიის შევსების 100%-იან გარანტიას არ იძლევიან.

რეკრუტირების სააგენტოებთან ჩემი ურთიერთობა ყოველთვის იწყება მიმოწერის გაცნობით (სააგენტოს ვებგვერდი, მიმოხილვები ინტერნეტში, კოლეგების მიმოხილვები, ინფორმაცია მედიაში). შემდეგ ვხვდები სააგენტოს წარმომადგენელს (დირექტორს ან აღმასრულებლებს). საკითხის წინასწარი განხილვის შემდეგ ვაფორმებ ხელშეკრულებას. წინასწარ ვაპირებ, რომ არ ვაპირებ წინასწარ გადახდას. მომსახურების გაწევას, როგორც წესი, განვადებით ვიხდი - 50% სპეციალისტის სამსახურში შესვლისას და 50% - გამოსაცდელი ვადის დასრულების შემდეგ მისი მუშაობის ერთიდან სამ თვემდე.

დარწმუნდით, რომ ყურადღება მიაქციეთ, თუ როგორ არის შედგენილი ჩემი განაცხადი. თუ რეკრუტერი წერს ინფორმაციას სიტყვებიდან ცარიელ ფურცელზე, არ აქვს ფორმალიზებული განაცხადის ფორმა, არ სვამს დამატებით კითხვებს - ასეთ შემთხვევებში მე დაუყოვნებლივ უარს ვამბობ მომსახურებაზე, ესენი არიან თაღლითები! კარგი რეკრუტერი, განაცხადის მიღების შემდეგ, ჩვეულებრივ სტუმრობს დამსაქმებლის ოფისს, აკვირდება თანამშრომლებს, ცდილობს გაიგოს კორპორატიული კულტურის თავისებურებები, მენეჯერის მართვის სტილი.

დასაქმების სახელმწიფო ცენტრები.ბოლო ორი-სამი წლის განმავლობაში საგრძნობლად შეიცვალა მათი დამოკიდებულება დამსაქმებლის მიმართ და უმუშევართა დასაქმების პროცესი. მხარეები მოქმედებენ ცენტრის მიერ მომზადებული სტანდარტული ხელშეკრულების საფუძველზე.

ამოქმედდა რამდენიმე საინტერესო პროგრამა, მაგალითად, დამსაქმებელს აქვს შესაძლებლობა მიიღოს თანამშრომელი დროებით - სტაჟირებაზე. ამის შემდეგ ადამიანი შეიძლება დარეგისტრირდეს მუდმივი სამუშაო, ხოლო პირველი წლის განმავლობაში დასაქმების ცენტრი ანაზღაურებს დამსაქმებელს ხელფასს. კომპანია, თავის მხრივ, იღებს ვალდებულებას, არ გაათავისუფლოს ასეთი თანამშრომელი ერთი წლის განმავლობაში. დამსაქმებლების უმეტესობა უფრთხილდება ამ მოთხოვნებს. ამ მეთოდმა კარგად დაამტკიცა თავი დაბალი ხელფასის მოთხოვნების მქონე პერსონალის ძიებისას (მაგალითად, სახელმწიფო უწყებებში).

დასაქმების ცენტრები უნივერსიტეტებში.სულ უფრო მეტი საგანმანათლებლო დაწესებულება ხსნის განყოფილებებს სტუდენტების დასაქმებისთვის - დროებით და მუდმივ. კიევ-მოჰილას აკადემიის, უკრაინის პრეზიდენტის მენეჯმენტის ეროვნული აკადემიის და KNEU-ს კარიერულმა ცენტრებმა უკვე ღირსეული პოპულარობა მოიპოვეს. მათი დახმარებით შეგიძლიათ მოაწყოთ კომპანიის პრეზენტაცია უნივერსიტეტში, განათავსოთ ინფორმაცია ვაკანსიების შესახებ საუნივერსიტეტო მედიაში - ვებგვერდზე, განცხადებების დაფაზე, გაზეთში. ამ გზით თქვენ შეგიძლიათ აირჩიოთ პერსპექტიული სტუდენტები, დააკვირდეთ მათ სამუშაო გამოცდილების განმავლობაში და „დაჯავშნოთ“ ისინი კომპანიისთვის, მათთვის სამუშაოს შეთავაზებით თუნდაც ტრენინგის პერიოდში.

საიდუმლო არ არის, რომ კიევში სამუშაო ადგილების მწვავე დეფიციტია. ზოგიერთმა საშუალო სპეციალიზებულმა ტექნიკურმა საგანმანათლებლო დაწესებულებამ ისარგებლა ამით: ისინი პოტენციურ დამსაქმებლებს ყიდიან თავიანთი კურსდამთავრებულების კოორდინატებს - ტურნერებს, დურგლებს, შემდუღებელს... დამთავრებამდე ორი-სამი თვით ადრე მათთან დაკავშირებით, უკვე შეიძლება დაგაგვიანდეთ!

სამუშაო ბაზრობები.ასეთი ღონისძიებები კარგია, რადგან ორგანიზატორები თავად უწევენ მათ ფართო რეკლამას (და დამსაქმებელი ზოგავს რეკლამას!). ასეთ გამოფენაში მონაწილეობისთვის სერიოზული მომზადებით, შეგიძლიათ მიიპყროთ დიდი რაოდენობის პოტენციური თანამშრომლების ყურადღება. პირველ რიგში, გააკეთეთ თქვენი კომპანიის პრეზენტაცია იმ ადამიანებისთვის, ვინც ძალიან დაინტერესებულია სამუშაოთი. მეორე, მიმართეთ ფართო სპექტრიმსმენელები: საგანმანათლებლო დაწესებულებების სტუდენტები, დასაქმებულები, უმუშევრები. მესამე, კანდიდატებთან წინასწარი მოლაპარაკებების წარმოება, რეზიუმეების შეგროვება ...

საწარმოში ღია კარის დღეები.ადრე საკმაოდ გავრცელებული მოვლენა იყო, ახლა კი იშვიათია. ღია კარის დღე კანდიდატებს საშუალებას აძლევს უკეთ გაიცნონ კომპანია, შეაფასონ მისი მდებარეობა, საოფისე გარემო და დაუკავშირდნენ მენეჯერებს. მაგრამ ამავდროულად, რეკლამის ტვირთი ეკისრება დამსაქმებელს (წინააღმდეგ შემთხვევაში ღონისძიება ნულოვან შედეგს მოგვცემს), უფრო მეტიც, ამ დროს დეპარტამენტების სრულფასოვანი მუშაობა შეუძლებელია. გარდა ამისა, ზოგიერთი ორგანიზაციისთვის მიუღებელია ის ფაქტი, რომ უცხო პირები მათ ტერიტორიაზე იმყოფებიან (უწყვეტი საწარმოო პროცესიტექნოლოგიური და კომერციული საიდუმლოების შენახვა).

კომპანია ხშირად ატარებს „ღია დღეს“ სპეციალიზებული სკოლებისთვის, ტექნიკური სკოლებისა და ინსტიტუტებისთვის.

განცხადებები საქალაქო ტრანსპორტში ვაკანსიების შესახებ.დასაქმების ამ მეთოდის უპირატესობა ის არის, რომ ბევრი პოტენციური თანამშრომელი ხედავს რეკლამას ერთდროულად. ყველა, ვინც მეტროთი სარგებლობს, ყურადღებას აქცევდა მანქანებში დაყენებულ მონიტორებს. გაშვებულ ხაზზე (და ზოგჯერ სრულ ეკრანზე) დამსაქმებლები აქვეყნებენ ინფორმაციას თავიანთი კომპანიის ვაკანსიების შესახებ. მეტროს ვაგონებში ხშირად იდება ფლაერები სამუშაო მოსაწვევებით. ასეთი რეკლამა ჩნდება ტრანსპორტის სხვა რეჟიმებზეც, მაგალითად, საინფორმაციო დაფები ასევე დამონტაჟებულია ახალ ავტობუსებში, ტროლეიბუსებსა და ტრამვაში.

"სვეტის" ძიების მეთოდი.განცხადებები ბოძებზე, სახლების კედლებზე, ღობეებზე დადასტურდა დადებითი მხარეარაკვალიფიციური კადრების (ან დაბალი კვალიფიკაციის) მასობრივი დაქირავებით. მაგრამ ამ მეთოდს ბევრი ნაკლი აქვს (დაწყებული იქიდან, რომ განცხადებების უნებართვო განთავსება იმ ადგილებში, რომლებიც არ არის განკუთვნილი, არის ადმინისტრაციული სამართალდარღვევა). მაშინაც კი, თუ დამსაქმებელი გადაწყვეტს ამ ნაბიჯის გადადგმას, მას დასჭირდება სტიკერები (და იმედოვნებს მათ პასუხისმგებლობას სამუშაოზე).

ნომინანტები საკუთარი თანამშრომლებიდან.მე ვფიქრობ, რომ ეს არის სამუშაოს ჩანაცვლების იდეალური ვარიანტი. თუ ორგანიზაცია დიდია და არსებობს მომუშავე თანამშრომლების არჩევანი, მისი პოვნის უკეთესი გზა არ არსებობს. კომპანიაში განხორციელებული პერსონალის შეფასებისა და სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე შეირჩევა მნიშვნელოვანი გამოუყენებელი პოტენციალის მქონე თანამშრომლები. მათ სთავაზობენ ახალ ვაკანსიებს, ხოლო კომპანია ზოგავს ფულს და დროს ახალი თანამშრომლის ძებნაზე, მომზადებასა და ადაპტაციაზე.

მოძებნეთ თქვენი თანამშრომლების დახმარებით.ამ დრომდე არის კომპანიები (როგორც წესი, არც თუ ისე დიდი), რომლებზეც წვდომა შესაძლებელია მხოლოდ ერთი გზით - მისი ერთ-ერთი თანამშრომლის რეკომენდაციით. ვაკანსიების დახურვის ეს გზა არ არის ცუდი, მაგრამ ერთი (მნიშვნელოვანი) პირობით - კომპანიის თანამშრომლების მაღალი პასუხისმგებლობა. "საკუთარი" რეკომენდაციების გამოყენებით, კომპანია იზიდავს სპეციალისტს, რომელიც დადასტურებულია ბიზნესში მათ მიერ, ვისაც ენდობით. ხოლო ახალმოსულის (არსებითი!) სამუშაოზე პასუხისმგებლობის ნაწილს იღებს რეკომენდატორი (და როცა ასეთი თანამშრომელი გაათავისუფლეს, მას ეკისრება პასუხისმგებლობის ტვირთი პერსონალის შერჩევისას დაშვებული შეცდომის გამო).

მიზნობრივი სწავლება უნივერსიტეტებში.სპეციალისტების "თავისთვის" მომზადების იდეა ახალი არ არის; იგი ფართოდ გამოიყენებოდა საბჭოთა კავშირში, როდესაც კოლმეურნეობამ, ქარხანამ, ქარხანამ გაგზავნა თავიანთი ყველაზე პერსპექტიული მუშები უნივერსიტეტში სასწავლებლად. შემდეგ სპეციალისტები საწარმოს ახალი წოდებით დაუბრუნდნენ. გასათვალისწინებელია, რომ ეს ძალიან გრძელი გზაა, თანაც, დღეს არის რეალური საფრთხე, რომ უნივერსიტეტის კურსდამთავრებული არ დაბრუნდეს თავის ყოფილ ადგილს...

საწარმოს მიმდებარედ ვაკანსიის განთავსება(საგუშაგოზე, პერსონალის განყოფილების გვერდით). ეს საძიებო გზა საკმაოდ ხშირად გამოიყენება, განსაკუთრებით სამთავრობო უწყებების მიერ. მაგრამ ზოგჯერ მსგავსი რეკლამები შეგიძლიათ ნახოთ კომერციული მაღაზიების, აფთიაქების ვიტრინებში. ზოგიერთი კომპანია აქვეყნებს ხელმისაწვდომი ვაკანსიების სიას შესასვლელთან, საინფორმაციო დაფებზე. მათით შეიძლება დაინტერესდნენ როგორც კომპანიის თანამშრომლები, ასევე გარე ვიზიტორები. ამ რეკლამების ეფექტურობა მაღალია, როდესაც კომპანია მდებარეობს გადატვირთულ ქუჩაზე, სადაც ხალხის დიდი ნაკადია.

პერსონალის ძიების ამ მეთოდის ერთ-ერთი სახეობაა განცხადებების (ბროშურები, ფლაერები) გავრცელება ხალხმრავალ ადგილებში ვაკანსიების შესახებ. ასეთ შემთხვევებში დაქირავებულია პრომოუტერების ჯგუფი, რომელიც ავრცელებს ინფორმაციას კომპანიის შესახებ და ხელმისაწვდომ ვაკანსიებზე გამვლელებს მეტროსადგურებში ან მთავარ სატრანსპორტო გადასასვლელებზე. რა თქმა უნდა, აუცილებელია პრომოუტერების მუშაობის პერიოდული მონიტორინგი.

ტრენინგ ცენტრებში სპეციალისტების გადამზადება.დასაქმებულთა რაოდენობის დაგეგმილი ზრდის მოლოდინში, კომპანია წინასწარ ამზადებს თანამშრომლებს შემდგომ მაღალ თანამდებობებზე დანიშვნისთვის. შეფასებისა და სერტიფიცირების შედეგების მიხედვით, პერსპექტიული თანამშრომლები ირჩევენ და იგზავნება ტრენინგზე შიდა თუ გარე სასწავლო ცენტრებსა და უნივერსიტეტებში. იქ ისინი გადიან მიზნობრივ ტრენინგს, რაც მათ საშუალებას მისცემს გაიარონ ახალი პოზიცია. რა თქმა უნდა, არის საშიშროება, რომ კომპანიის ხარჯზე სწავლის შედეგად ადამიანი წავიდეს, მაგრამ ეს უკვე თანამშრომლების სტიმულირებისა და შენარჩუნების ეფექტური პროგრამის შემუშავებაა.

ვაკანსიების რეკლამა ტელევიზიასა და რადიოში.ეს საკმაოდ ძვირი გზაა მეგაპოლისებში პერსონალის მოსაძებნად, მაგრამ პატარა ქალაქებში ასეთი ინფორმაციის განთავსება ადგილობრივ ტელევიზიისა და რადიომაუწყებლობის სტუდიებში ნაკლებად ძვირია, სადაც ამ მეთოდმა უკვე დაამტკიცა თავისი ეფექტურობა.

მიმართვა შესაბამისი სახელმწიფო ორგანიზაციების საკადრო განყოფილებებს.ჩემს პრაქტიკაში ამ გზით მომიწია მუშების ძებნა. ანალოგიური საქმიანობის HR დეპარტამენტს დავუკავშირდი სახელმწიფო ორგანიზაცია, ვინაიდან საჭირო სპეციალისტმა შეიძლება კარგად იმუშაოს მასში. პერსონალის განყოფილების თანამშრომელთან სანდო ურთიერთობით შესაძლებელი გახდა წასულის კოორდინატების მოპოვება. შემდეგ ამ ადამიანებს, რომლებიც ხშირად მუშაობდნენ სპეციალობის მიღმა, შესთავაზეს თავიანთი პროფესიული შესაძლებლობების რეალიზება ჩვენს კომპანიაში. ბუნებრივია, სანდო ურთიერთობები შესაძლებელია მხოლოდ იმ პირობით, რომ საწარმოში მომუშავე სპეციალისტები არ არიან ბრაკონიერნი.

რეკლამა გარე მედიაზე(bigboards, lightboxes, light boards). საკმარისად მაღალი ღირებულებით, ასეთ მედიაზე დაიწყო კომპანიების ვაკანსიების რეკლამა. ამ მეთოდის გამოყენებისას მნიშვნელოვანია სარეკლამო მედიის ადგილმდებარეობის არჩევანი. ეფექტურია, როდესაც საჭიროა დიდი რაოდენობის მუშაკების სწრაფად დაქირავება.

საძიებო გზების არჩევანი დამოკიდებულია ბევრ ფაქტორზე, გარე და შიდა.

გარე ფაქტორები მოიცავს:

    ეკონომიკური სიტუაცია (არასტაბილურობა, ენერგიის ფასების ზრდა, კომუნალური მომსახურება, საკვები, მომსახურება და ა.შ.);

    დემოგრაფიული მდგომარეობა (საპენსიო ასაკის ადამიანთა პროპორციის ზრდა, სამუშაო მოსახლეობის შემცირება საზღვარგარეთ შრომის გადინების გამო, შობადობის შემცირება);

    ბიზნეს გარემო (დიდი რაოდენობით უცხოური კომპანიების გაჩენა შედარებით მაღალი ხელფასით).

შიდა ფაქტორები მოიცავს:

    კონკრეტული კომერციული ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკა (პერსონალის ძებნა და დაქირავება, ახალი თანამშრომლების შენარჩუნება, ტრენინგი, პერსონალის მოწინავე მომზადება და განვითარება, დონე ხელფასებიკომპანიაში ბაზრის ტენდენციებთან დაკავშირებით - საშუალო, საშუალოზე დაბალი, საშუალოზე მაღალი);

    კომპანიის ხელმძღვანელის პიროვნება (დაქვემდებარებულთა მართვის სტილი და მეთოდები, ინდივიდუალური მახასიათებლები);

    კორპორატიული კულტურა (ორგანიზაციაში მიღებული ფორმალური და არაფორმალური წესები, ნორმები, ღირებულებები);

    საჭირო სპეციალისტის ვაკანსიის დონე და კვალიფიკაცია (ტოპ მენეჯერი, კვალიფიციური ან დამწყები სპეციალისტი, სამუშაო სპეციალობა);

    ვაკანსიის დახურვის გადაუდებლობა .

გარე და შიდა ფაქტორების მრავალფეროვნებით, ფუნდამენტურია 1) კომპანიის საკადრო პოლიტიკა; 2) ვაკანსიის თანამდებობა და საჭირო სპეციალისტის კვალიფიკაცია. მთავარია რამდენიმე საძიებო ბილიკის გაერთიანება (ერთი ან ორი მთავარი, დანარჩენი დამხმარეა). პერსონალის მენეჯერისთვის იდეალური შემთხვევაა პერსონალის დაგეგმილი ძებნა და შერჩევა წლის დასაწყისში დამტკიცებული კომპანიის განვითარების გეგმის შესაბამისად. ეს საშუალებას გაძლევთ სისტემატურად მიუდგეთ სპეციალისტების ძიებასა და შერჩევას, ოპტიმალურად გამოყოთ დროებითი, მატერიალური და ადამიანური რესურსებისპერსონალის მომსახურება. მაგრამ ეს იშვიათად ხდება.

როდესაც ვეძებდი მუშებს წარმოებისთვის, პირველ რიგში ვიყენებდი რეკლამებს სპეციალიზებულ გაზეთებსა და ჟურნალებში, "სვეტის" მეთოდით (მეტროს სადგურებთან, სამგზავრო მატარებლებთან). დამხმარე მეთოდები: რეკლამის განთავსება ინტერნეტში, სახელმწიფო საწარმოს საგუშაგოსთან ახლოს. ვინაიდან ჩვენი კომპანია მდებარეობდა კიევის მეტროსადგურ "სვიატოშინის" მიდამოში, რეკლამების ნახევარი გადაეცა ადგილობრივ ბეჭდურ მედიას კიევის რეგიონის მიმდებარე ქალაქებში: ირპენი, ბუჩა, გოსტომელი. დისტრიბუცია ფლაერებიასევე გაიმართა სვიატოშინსკო-ბროვარსკის ხაზის უახლოეს მეტროსადგურებთან.

სრულიად განსხვავებული იყო მიკროელექტრონული და კომერციული ელექტრონული აღჭურვილობის წარმოებისთვის მუშების ძებნა. ძირითად მეთოდად გამოვიყენე რეკლამები ინტერნეტში, ვმუშაობდი სპეციალიზებულ ტექნიკურ სკოლებთან და სპეციალიზებული სახელმწიფო საწარმოების პერსონალის განყოფილებებთან. დამატებით იყენებდნენ რეკლამებს სპეციალიზებულ ჟურნალში დასაქმების შესახებ, ავრცელებდნენ ინფორმაციას ვაკანსიის შესახებ თანამშრომლებს, ნაცნობებსა და მეგობრებს შორის.

დიდი ჰოლდინგის სტრუქტურის მართვის ოფისის ფორმირებისას მთავარ მეთოდად გამოიყენებოდა ინტერნეტ ძიება. ამრიგად, არსებული ვაკანსიების დაახლოებით 90% (საოფისე პერსონალი, საფინანსო-ეკონომიკური მიმართულების თანამშრომლები, მომსახურე პერსონალი) შეივსო. როგორც დამატებითი საძიებო გზა, გამოყენებული იქნა პერსონალის და რეკრუტირების სააგენტოების მომსახურება.

საძიებო გზების არჩევანი მნიშვნელოვნად არის დამოკიდებული იმაზე, თუ რამდენად სწრაფად გჭირდებათ ვაკანსიის დახურვა. გადაუდებელ შემთხვევებში, გაზეთებმა, რომლებიც კვირაში ოთხჯერ გამოდის, თავს კარგად ამტკიცებენ - მათში რეკლამის განთავსება შესაძლებელია გამოცემის წინა დღეს 17:00 საათამდე.

ასევე არსებობს აუთსორსინგის სააგენტოები, რომლებიც სთავაზობენ კანდიდატებს სამუშაოებზე, რომლებიც არ საჭიროებს მაღალ კვალიფიკაციას, დროებით, ღამის და/ან ნახევარ განაკვეთზე (და არა მარტო სტუდენტებს, არამედ გამოცდილი ხელოსნები, მუშები). ასეთ შემთხვევებში, დამსაქმებელი უხდის მათ სამუშაოს (ყოველდღიურად ან ყოველკვირეულად) აუთსორსინგის კომპანიას (და თანამშრომლებთან ერთად, ის თავად აკეთებს გაანგარიშებას). არაერთხელ გამომიყენებია პერსონალის აუთსორსინგის სერვისები და დარწმუნებული ვარ, რომ ამ არხით არაერთხელ მომიწევს სარგებლობა.

გაცილებით რთულია კვალიფიციური სპეციალისტის პოვნა "ცეცხლის წესრიგში". ერთ-ერთი გამოსავალია ასევე აუთსორსინგის კომპანიის მოზიდვა საჭირო მიმართულებით. ცივილიზებული შრომის ბაზრის მქონე ქვეყნებში საკმაოდ ფართოდ არის გავრცელებული სერვისი „პერსონალის ლიზინგი“. ამასთან, საჭირო სპეციალისტი თითქმის მყისიერად მიეწოდება მომხმარებელს. მაგრამ ეს საკმაოდ ძვირი გზაა, რადგან სპეციალისტის ხელფასის გარდა, დამსაქმებელი იხდის შუამავლის მომსახურებას ("ქირა").

HR კოლეგებმა შესთავაზეს, რომ სავაჭრო კომპანიებისაკმაოდ ხშირად საჭიროა დროებითი მუშაკები (მაგალითად, სარეკლამო კამპანიებისთვის). ასეთ შემთხვევებში ისინი თითქმის ყოველთვის მიმართავენ სარეკლამო სააგენტოების მომსახურებას, რომლებსაც უკვე ჰყავთ მომზადებული პრომოუტერების პერსონალი. დამსაქმებლისთვის ეს იდეალური გზაა, რადგან გამორიცხავს ასეთი თანამშრომლების დამოუკიდებლად ძიების, პროფესიის საფუძვლების მომზადებას და გაყიდვების პუნქტებში მუშაობის გაკონტროლების აუცილებლობას. საკმარისია მხოლოდ ამ ადამიანებს ვუთხრათ პროდუქტის/მომსახურების მახასიათებლების შესახებ.

ძალიან მნიშვნელოვანია სამუშაოს განცხადების ტექსტის სწორად დაწერა.

ბეჭდურ გამოცემებში ჩვეულებრივი რეკლამის მოცულობას, როგორც წესი, თავად პუბლიკაცია არეგულირებს, ამიტომ ვცდილობ ბლოკის მიცემა. ისინი ჩვეულებრივზე ოდნავ უფრო ძვირია, მაგრამ უფრო დიდ ეფექტს იძლევა. რეკლამა ლოგოთი, კომპანიის ემბლემით ყოველთვის იპყრობს ყურადღებას (განსაკუთრებით თუ მისი სახელი ან სავაჭრო ნიშნებიფართოდ ცნობილი). შესამჩნევი რეკლამები უჩვეულო ფორმა(ოვალური, მრგვალი, რომბული), ნათელი ფერების გამოყენებით. ბლოკ რეკლამაში შეგიძლიათ უფრო დეტალურად აღწეროთ მოთხოვნები სწორი სპეციალისტის მიმართ, რაც შეამცირებს კანდიდატების მცდარი მოთხოვნების რაოდენობას.

როგორც პრაქტიკამ აჩვენა, წარმოებისთვის მუშების ძიებისას აუცილებელია განცხადებაში მინიმალური ინფორმაციის მიწოდება: ისინი ძირითადად დაინტერესებულნი არიან ხელფასის დონით, სამუშაო საათებით, ოფიციალური რეგისტრაცია. ტექსტში „სვეტის“ ძიების მეთოდის გამოყენებისას უნდა მიუთითოთ ხელფასი და მუშაობის რეჟიმი - ეს საკმარისია.

გასაკვირია, მაგრამ მინიმალური ინფორმაცია ასევე საჭიროა ტოპ მენეჯერების ძიებისას: მაღალი კლასის სპეციალისტებს არ სჭირდებათ თავიანთი მოვალეობების ჩამოთვლა, მათ თავადაც კარგად იციან ისინი. როგორც წესი, არა ყველაზე მნიშვნელოვანი საკითხიარის ანაზღაურების დონე, მათ ბევრად უფრო აინტერესებთ უფლებები: დამოუკიდებლობა გადაწყვეტილების მიღებისას, კრეატიულობა, თვითრეალიზაციისა და განვითარების შესაძლებლობა.

გაყიდვების პერსონალის ძიებისას მნიშვნელოვანია რეკლამაში მიუთითოთ ანაზღაურების პირობები, პროცენტის მიღების შესაძლებლობა, პრემიები, ბონუსები. წარმოების მუშაკებისთვის უფრო მნიშვნელოვანია სამუშაოს შესრულება („მეტი გააკეთე - მიიღე მეტი“).

მეტი დეტალური აღწერილობებიგამოვიყენე ვაკანსიები, როდესაც ვეძებდი ახალგაზრდა პროფესიონალებს მცირე გამოცდილებით (ან საერთოდ არ აქვთ სამუშაო გამოცდილება). ასეთი რეკლამები ეფექტურია, როდესაც განთავსებულია ინტერნეტში, კომპანიის ვებსაიტზე ან უნივერსიტეტში ან ტექნიკურ სკოლაში სტუდენტთა დასაქმების ცენტრში განთავსებულ ბიულეტენზე.

იმ შემთხვევაში, როდესაც დამსაქმებელს არ აინტერესებს მისი პირდაპირი კონტაქტების გამჟღავნება, შეგიძლიათ სცადოთ კანდიდატების ყურადღების მიქცევა კომპანიის პერსპექტივებით: მისი არსებობის ხანგრძლივობა, მისი პოზიციის სტაბილურობა ბაზარზე, ახლის განვითარება. ბიზნეს ხაზები, ტრენინგის შესაძლებლობები, თვითრეალიზება და ა.შ.

სპეციალისტების ძიების გზები უნდა განისაზღვროს კონკრეტული ვაკანსიის მახასიათებლების გათვალისწინებით. მაგალითად, თუ ჩემს კომპანიას სჭირდება მდივანი ოფის მენეჯერის ფუნქციებით და საშუალო საბაზრო ხელფასით, ყოველთვის ვახერხებდი ინტერნეტში რეკლამით. მაგრამ როცა კანდიდატს მოეთხოვებოდა ორში თავისუფლად ფლობა უცხო ენები, აქვს მინიმუმ ხუთი წლიანი სამუშაო გამოცდილება, პასპორტი, საცხენოსნო უნარები, შეუძლია ცისარტყელა, ჩაყვინთვის უნარი (გარდა ამისა, ეს უნდა იყოს 30 წლამდე მამაკაცი) - განვათავსეთ განცხადება ინტერნეტში, მივმართეთ რამდენიმე რეკრუტირების სააგენტოს, ვიმუშავეთ ყველა უნივერსიტეტთან, სადაც ინგლისური კარგად ისწავლებოდა. და ეს ვაკანსია წარმატებით შეავსო კომპანიის შიდა რეკრუტერმა!

შრომის ბაზარზე ვითარება სწრაფად იცვლება - საბედნიეროდ თუ სამწუხაროდ. ამიტომ ჩემს კოლეგებს შემიძლია ვურჩიო, გამოიჩინონ კრეატიულობა სპეციალისტების ძიებაში, სხვადასხვა მეთოდების გამოყენებით.

სტატია მოწოდებულია ჩვენს პორტალზე
ჟურნალის რედაქტორები

გამოქვეყნებულია 02/13/2018

დაქირავების კონცეფცია

დაქირავების მიზანი საუკეთესო კადრების შერჩევა

დაქირავების პრინციპები:

მონაცემთა ბანკის გამოყენება;

პერსონალის ლიზინგი;

8. განმცხადებლების შერჩევა:

ინტერვიუ

სხვადასხვა გამოცდები

9. პროექტის მომზადება შრომითი ხელშეკრულება. განმცხადებლის მიმართ დადებითი გადაწყვეტილების მიღების შემთხვევაში მას ეცნობება დასაქმებისთვის საჭირო დოკუმენტების ნუსხა (პასპორტი, დიპლომი, პენსია.

დროებითი დაქირავება;

შიდა წყარო გარე წყარო
უპირატესობები
შიდა წყარო გარე წყარო
ნაკლოვანებები
შიდა წყარო გარე წყარო
გუნდში ფსიქოლოგიური დაძაბულობის საფრთხე. ნაკლები კანდიდატი. ნაკლები აქტივობა (ორგანიზაციაში ნაკლოვანებები ნაკლებად შესამჩნევია, ნაცნობი). „ნეპოტიზმი“ =>

დაქირავების წყაროები:

1. შიდა წყაროები მრავალფეროვანი.

1. შიდა შეჯიბრი. 2. პროფესიების შერწყმა.3. Როტაცია (.

2 . TO გარე წყაროებიმოიცავს: 1) დასაქმების ცენტრები. 2) 3)

Დაკავშირებული ინფორმაცია:

საიტის ძებნა:

პერსონალის ძიების ორგანიზაცია: წყაროები და მეთოდები

დაქირავების კონცეფციაეს არის აქტივობების სერია, რომელიც მიზნად ისახავს ორგანიზაციის მიერ დასახული მიზნების მისაღწევად საჭირო თვისებების მქონე კანდიდატების მოზიდვას.

დაქირავების მიზანიმოიცავს კანდიდატების რეზერვის შექმნას ყველა სამუშაოზე, სხვა საკითხებთან ერთად, მომავალი ორგანიზაციული და საკადრო ცვლილებები, სამსახურიდან გათავისუფლება, გადასახლება, პენსიაზე გასვლა, კონტრაქტის ვადის გასვლა. საუკეთესო კადრების შერჩევა არის რთული და მრავალეტაპიანი პროცესი, რომელიც მოიცავს მტკიცებულებებზე დაფუძნებულ პრინციპებს და მუშაობის მეთოდებს.

დაქირავების პრინციპები:

1. განმარტება HR სტრატეგიამომდევნო რამდენიმე წლის საერთო სტრატეგიის საფუძველზე.

ნებისმიერი p/p-ის ეფექტური განვითარება შეუძლებელია კომპანიის ძირითადი ღირებულებების განსაზღვრის გარეშე დაქირავებულ პერსონალთან მიმართებაში.

2. პერსპექტიული საკადრო სტრუქტურის შედგენა p/p.

3. ამოცანების განსაზღვრა და სამსახურებრივი მოვალეობებითითოეული პოზიციისთვის, საჭირო შედეგების აღწერა და შესრულების შეფასების კრიტერიუმები.

4. არსებული თანამშრომლების შესაძლო კარიერული ზრდის აღრიცხვა.

5. თითოეული ვაკანტური ადგილისთვის „პროფესიული პორტრეტის“ შედგენა. კანდიდატისთვის ძირითადი მოთხოვნების ცოდნა, ძიების დაწყებამდე აუცილებელია მომავალი თანამშრომლის კონკრეტული პროფესიული პორტრეტის შედგენა.

6. იმის განსაზღვრა, თუ როგორ უნდა მოძებნოთ კანდიდატი:

მონაცემთა ბანკის გამოყენება;

განცხადებების გამოქვეყნება მედიაში, ინტერნეტში, რადიოში, ტელევიზიაში;

დასაქმების რეგიონულ ცენტრებთან დაკავშირება;

საფოსტო ყუთებში და ქუჩებში ვაკანსიების შესახებ განცხადებების გავრცელება;

განაცხადები საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულებისთვის;

პერსონალის ლიზინგი;

7. თანამდებობაზე კანდიდატების შერჩევა. შერჩევის მთავარი მიზანია მაღალი შრომის კულტურის მქონე თანამშრომლების დაქირავება: 1. კომპანიაში მუშაობისთვის მზად მრავალი წლის განმავლობაში; 2. ავარიების დაბალი მაჩვენებლით; 3. შეუძლია კოლეგებთან და კლიენტებთან ურთიერთობა და ა.შ.

8. განმცხადებლების შერჩევა:

წარმოდგენილი დოკუმენტების შეფასება

ინტერვიუ

სხვადასხვა გამოცდები

შედეგების ანალიზი და გადაწყვეტილების მიღება

პერსონალის ძებნისა და შერჩევის თანამედროვე მეთოდები.

შრომითი ხელშეკრულების პროექტის მომზადება. განმცხადებლის მიმართ დადებითი გადაწყვეტილების მიღების შემთხვევაში მას ეცნობება დასაქმებისთვის საჭირო დოკუმენტების ნუსხა (პასპორტი, დიპლომი, პენსია.

ბარათი და სხვ.) და შეთანხმებულია შრომითი ხელშეკრულების პროექტის განხილვის თარიღი.

10. შრომითი ხელშეკრულების დადება და დასაქმებასთან დაკავშირებული ყველა ფორმალობის დასრულება.

პერსონალის დაქირავების ალტერნატივები:

ზეგანაკვეთური სამუშაო, გაზრდილი შრომის ინტენსივობა;

სტრუქტურული რეორგანიზაცია ან ახალი საწარმოო სქემების გამოყენება;

დროებითი დაქირავება;

სპეციალიზებული ფირმების მოზიდვა გარკვეული სახის საქმიანობის განსახორციელებლად

პერსონალის დაქირავების წყაროების ტიპები
შიდა წყარო გარე წყარო
ვაკანსიის განცხადება ფირმის მედიაში. პერსონალის ფაილის ნახვა. ნათესავებისა და მეგობრების გამოკითხვა. თანამშრომლის მოთხოვნა. დასაქმების ალტერნატივები – შრომითი ურთიერთობების შეცვლა: ზეგანაკვეთური სამუშაოს საშუალებით; პოზიციების კომბინაცია; დროებითი დაქირავება; არდადეგების გადაცემა; მრავალცვლადი ოპერაცია. განცხადებები მედიაში. რეკრუტირება. კომპიუტერიზებული რეკრუტირების მომსახურება (ინტერნეტ ტექნოლოგიები). შრომის გაცვლა, რეკრუტირების ფირმები, სააგენტოები. ბაზრობების, გამოფენების, ფესტივალების გამოყენება ვაკანსიების შესახებ ინფორმაციის მისაღებად. სტუდენტების დაქირავება არდადეგების დროს. კარიერული სახელმძღვანელო კოლეჯების, უნივერსიტეტების, სკოლების სტუდენტებისთვის. პერსონალის ლიზინგი. პირები, რომლებმაც თავად მიმართეს ორგანიზაციას სამუშაოს საძიებლად.
უპირატესობები
შიდა წყარო გარე წყარო
შემცირებული დასაქმების ხარჯები. უფრო სრულყოფილი ინფორმაცია კანდიდატის შესაძლებლობების შესახებ. თვალსაჩინო კარიერული განვითარება. აპლიკანტებისთვის მოკლე საძიებო სიტყვა. კანდიდატების დიდი არჩევანი. ახალი იდეებისა და მუშაობის გზების გენერირების შესაძლებლობა. ნაკლები ფსიქოლოგიური დაძაბულობა გუნდში. პერსონალის რაოდენობრივი მოთხოვნილების დაკმაყოფილება.
ნაკლოვანებები
შიდა წყარო გარე წყარო
გუნდში ფსიქოლოგიური დაძაბულობის საფრთხე. ნაკლები კანდიდატი. ნაკლები აქტივობა (ორგანიზაციაში ნაკლოვანებები ნაკლებად შესამჩნევია, ნაცნობი). „ნეპოტიზმი“ => იდეების სტაგნაცია. შესაძლოა გათავისუფლებულ სამუშაო ადგილზე პერსონალის რაოდენობრივი საჭიროება იყოს. მაღალი პერსონალის ხარჯები. ხანგრძლივი ძებნის დრო. კანდიდატის ადაპტაციის ხანგრძლივი პერიოდი. პერსონალის შესაძლებლობების შესახებ სრული ინფორმაციის ნაკლებობა. სამუშაო კლიმატის გაუარესების შესაძლებლობა არის "უკმაყოფილება" გრძელვადიან თანამშრომლებს შორის.

დაქირავების წყაროები:

1. შიდა წყაროებიარიან ადამიანები, რომლებიც მუშაობენ ორგანიზაციაში. შიდა რეკრუტირების მეთოდებიმრავალფეროვანი.

1. შიდა შეჯიბრი. 2. პროფესიების შერწყმა.3. Როტაცია (მენეჯერების მოძრაობა) დაწინაურება (ან დაქვეითება); კვალიფიკაციის დონის ამაღლება, რომელსაც თან ახლავს უფრო რთული ამოცანების ხელმძღვანელის მითითება; ამოცანებისა და პასუხისმგებლობების სპექტრის ცვლილება, რომელიც არ არის გამოწვეული მოწინავე ტრენინგით .

2 . TO გარე წყაროებიმოიცავს: 1) დასაქმების ცენტრები. 2) დასაქმების სააგენტოები (საშტაბო სააგენტოები). 3) დამოუკიდებელი ძებნამედიის საშუალებით.

აქტიური დაქირავების მეთოდები:მენეჯმენტს აქვს არა მხოლოდ პროგნოზი, არამედ ვითარებაზე გავლენის საშუალება, ხოლო პერსონალის განყოფილებას შეუძლია შეიმუშაოს ანტიკრიზისული პერსონალის პროგრამები, მუდმივად აკონტროლოს სიტუაცია და შეცვალოს პროგრამების განხორციელება გარე და შიდა პარამეტრების შესაბამისად. სიტუაცია.

პასიური რეკრუტირების მეთოდები:ორგანიზაციის ხელმძღვანელობას არ აქვს გამოხატული სამოქმედო პროგრამა პერსონალთან მიმართებაში და პერსონალის მუშაობაამცირებს უარყოფით შედეგებს. მენეჯმენტი მუშაობს წარმოქმნილ კონფლიქტურ სიტუაციებზე საგანგებო რეაგირების რეჟიმში.

ვაკანსიის რეკლამა არის დასაქმების ერთ-ერთი წყარო. სხვა მეთოდებთან და წყაროებთან დაკავშირებით, რეკრუტირების რეკლამა შეიძლება ან შეავსოს მათ ან იყოს რეკრუტირების ძირითადი წყარო.

ასეთი განცხადების მიზანია ეფექტური შედეგის მიღება რაც შეიძლება დაბალ ფასად. ყურადღების მიპყრობისთვის, ინტერესის გაღვივებისთვის და მოქმედების წახალისებისთვის საჭიროა:

§ გაანალიზეთ მოთხოვნები, ვინ არის საჭირო, საიდან შეიძლება მოვიდნენ ადამიანები, რა შეიძლება მიიზიდოს ისინი;

§ გადაწყვიტოს ვინ დაწერს და გააკეთებს განცხადებებს (ორგანიზაცია ან სპეციალური სარეკლამო ფირმა, ან ორივე);

§ დაწერეთ მასალა სამართლებრივი მოთხოვნების გათვალისწინებით (მაგ. სქესობრივი დისკრიმინაციის კანონები, რასობრივი ურთიერთობების შესახებ კანონები და ა.შ.);

§ დაგეგმეთ მედია, გადაწყვიტეთ როდის და სად (პრესი, რადიო, ტელევიზია) გსურთ რეკლამის განთავსება და რა თანხის დახარჯვა მასზე.

დამსაქმებლისთვის მნიშვნელოვან როლს ასრულებს განცხადების დაწერა არსებული ვაკანსიის შესახებ. რეკლამა უნდა იყოს დაინტერესებული ადამიანებისთვის, რომლებიც ეძებენ სამუშაოს. შეგიძლიათ მოკლედ აღწეროთ თქვენი ფირმა ან კომპანია (რას აკეთებს ის, ფილიალი თუ არა, მისამართი და ა.შ.).

შემდეგ საჭიროა დასაქმებულს მოთხოვნების დაზუსტება: კვალიფიკაცია, განათლება, ასაკობრივი შეზღუდვები, სამუშაო გამოცდილება, ზოგადი ცოდნა, ინტელექტუალური უნარები, კომპიუტერის უნარ-ჩვევები, დასაქმებულისათვის შეთავაზებულ ხელფასზე ხომ შეიძლება ითქვას.

ასევე აუცილებელია თანამშრომლის სამუშაო პირობების შესახებ (ცალკე ოფისი, საერთო ოფისი, ან საერთოდ არ არის სამუშაო ადგილი).

დასასრულს, თქვენ უნდა მიუთითოთ რამდენიმე საკონტაქტო ტელეფონი და ფაქსი რეზიუმეს გასაგზავნად.

Დაკავშირებული ინფორმაცია:

საიტის ძებნა:

ორგანიზაციას შეუძლია გამოიყენოს მრავალი მეთოდი კანდიდატების მოსაზიდად, თითოეულს აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები.

მეთოდები:

  • ძებნა ორგანიზაციის ფარგლებში (შიდა დაქირავება);
  • შერჩევა თანამშრომლების დახმარებით;
  • თვითგამოცხადებული კანდიდატები;
  • მედიის განცხადებები;
  • მიმართავს საგანმანათლებლო დაწესებულებებს;
  • დასაქმების სახელმწიფო ცენტრები;
  • კერძო დასაქმების სააგენტოები (შრომის ბირჟა) და დასაქმების სააგენტოები (გაწვევის სააგენტოები);
  • სამუშაო ბაზრობები;
  • მივმართოთ "ბოძებზე მონადირეებს".

თითოეული კომპანია თავისთვის ირჩევს პრიორიტეტულ გზას. ვაკანსიების უმეტესობაზე ახალი სპეციალისტების მოწვევის შემთხვევაში, ისინი ახდენენ კომპანიის მუშაობას, ხელს უწყობენ მის განვითარებას და ავსებენ არსებულ გამოცდილებას. მეორე მხრივ, ადამიანი, რომელმაც შეიცვალა სამუშაო ადგილი, იძულებულია მოერგოს ახალ პირობებს, მოთხოვნებს და გუნდს. სხვა თანაბარი პირობებისპეციალისტს, რომელიც წარმატებით მუშაობს კომპანიაში, აქვს უპირატესობა "გარე" კანდიდატთან შედარებით. თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში ძიების და შერჩევის პრობლემის გადაჭრის მიდგომა უნდა განისაზღვროს წარმოქმნილი ვაკანსიის სპეციფიკით.

მოძებნეთ ორგანიზაციაში

შრომის ბაზარზე შესვლამდე ორგანიზაციების უმეტესობამ უნდა ეძებოს კანდიდატები „საკუთარ სახლში“. ორგანიზაციაში რეკრუტირების ოთხი ფორმა არსებობს, კერძოდ:

  • კარიერული წინსვლა;
  • ჰორიზონტალური გადაცემა;
  • პერსონალის როტაცია (სამუშაო მოვალეობების მონაცვლეობა);
  • ხელახალი მიღება (ყოფილი თანამშრომლების დაბრუნება).

ორგანიზაციის ფარგლებში ძიება ხორციელდება ყველა თანამშრომლისთვის ხელმისაწვდომ ადგილებში ვაკანსიის განცხადების გამოქვეყნებით, ასევე დეპარტამენტების ხელმძღვანელების მეშვეობით. ამავდროულად, აუცილებელია პირადი ფაილების ანალიზი (თუ არსებობს საწარმოში). ასევე ძალიან მნიშვნელოვანია უშუალო ხელმძღვანელების აზრი.

სარგებელი ამ მეთოდითმოძებნეთ კანდიდატები:

  1. ფარული ნიჭების გამოვლენა, რომლებიც აქამდე ვერ გამომჟღავნდა.
  2. ამ მიდგომით დაწინაურებაზე პასუხისმგებლობა გადაეცემა თანამშრომლებს, რაც ზრდის მათ თვითშეგნებას და შრომის დისციპლინას.
  3. მიკერძოება მცირდება.

ინვენტარიზაციის მეთოდი ეფუძნება პერსონალის განყოფილებაში არსებული მუშაკთა უნარებისა და კვალიფიკაციის შესახებ ინფორმაციის გამოყენებას.

შიდა დაქირავების ამ ორი მეთოდის გარდა, თანამშრომლები ხშირად ხდებიან კანდიდატები ღია ვაკანსიებზე არაფორმალური სისტემის მეშვეობით. მაგალითად, მარტივი სიტყვიერი შეტყობინებით.

Დადებითი და უარყოფითი მხარეები

ორგანიზაციის შიგნით ძებნა, როგორც წესი, არ საჭიროებს მნიშვნელოვან ფინანსურ ხარჯებს, ხელს უწყობს მენეჯმენტის ავტორიტეტის განმტკიცებას თანამშრომლების თვალში და არ უქმნის ადაპტაციის პრობლემებს პერსონალის ოფიცრებსა და თანამშრომლებს. ამავდროულად, სხვა თანამშრომლები ხედავენ, თუ რამდენად ფრთხილად ეპყრობა ორგანიზაცია პერსონალს, ისინი იძენენ ნდობას თავიანთი პოზიციის სტაბილურობაში. კომპანიის მენეჯმენტის მხრიდან დამატებითი ძალისხმევის გარეშე იზრდება მოტივაცია. გადაადგილებული მუშაკის ეფექტურობა, როგორც წესი, მკვეთრად იზრდება, რადგან. ის ცდილობს გაამართლოს მისდამი ნდობა.

ამავდროულად, შიდა ძიება ხშირად ხვდება წინააღმდეგობას დეპარტამენტის ხელმძღვანელების მხრიდან, რომლებიც ცდილობენ შეინარჩუნონ საუკეთესო თანამშრომლები და შეინარჩუნონ ისინი თავისთვის. და, რა თქმა უნდა, ორგანიზაციის ფარგლებში, ძებნა შემოიფარგლება თანამშრომლების რაოდენობით, რომელთა შორის შეიძლება არ იყოს საჭირო თვისებების მქონე კანდიდატები.

გარე რეკრუტირება

დაქირავება თანამშრომლების დახმარებით

თქვენ ყოველთვის შეგიძლიათ მიმართოთ ორგანიზაციის თანამშრომლებს დახმარების გაწევის თხოვნით: ჩაერთოთ კანდიდატების არაფორმალურ ძიებაში თქვენს ნათესავებსა და მეგობრებს შორის.

ეს მეთოდი მიმზიდველია, პირველ რიგში, დაბალი ხარჯების გამო, როგორც წესი, ვაკანსიები მისი დახმარებით უფრო სწრაფად ივსება. ადაპტაცია ამ შემთხვევაშიც უფრო სწრაფად მიდის ახალი თანამშრომლების მჭიდრო კონტაქტების გამო ორგანიზაციის წარმომადგენლებთან სამუშაო გარემოს გარეთ.

ამ კონტაქტებში ორგანიზაციის ორი მნიშვნელოვანი საფრთხე არსებობს. პირველი არის შესაძლო მიკერძოება საყვარელი ადამიანების პოტენციალის შეფასებისას. მეორე არის ორგანიზაციაში არსებული სიტუაციის გადაჭარბებული ინფორმირებულობა, რომელსაც ახალბედა აღიქვამს მეგობრის ან ნათესავის აზრის პრიზმაში.

გარდა ამისა, რეკრუტირებისას მხოლოდ ამ მეთოდის გამოყენებამ შეიძლება გამოიწვიოს ნეპოტიზმის განვითარება, მეომარი „კლანების“ ჩამოყალიბება.

ამ მეთოდით დაგვიანებული კონფლიქტური სიტუაცია ეფუძნება წინააღმდეგობებს და წყენას. როგორც გამოცდილება გვიჩვენებს, მენეჯმენტის მიერ კომპანიის თანამშრომლების, ნაცნობების ან ნათესავების მიმართ დაწესებული სტანდარტული მოთხოვნები გადაჭარბებული ჩანს და ხელფასები არ არის შეფასებული. ახლობლები და ნაცნობები, ხშირად ვერც კი აცნობიერებენ, ხელმძღვანელობისგან ან მათი ნაცნობებისგან ელიან დათმობებს, უფრო დამთმობი და ტოლერანტულ დამოკიდებულებას როგორც საკუთარი თავის, ისე მათი პრობლემების მიმართ. ამას თუ არ იღებენ, ძალიან ეწყინებათ და თუ მიიღებენ, ეს ცუდად აისახება გუნდზე. სხვა მუშები ხომ ყველაფერს ხედავენ და ამჩნევენ. და ისინი, როგორც წესი, განაწყენდებიან, რომ ვიღაც იღებს სარგებელს, მაგრამ ისინი არა. ეს არის მომავალი კონფლიქტის საფუძველი, რომელიც ნებისმიერ დროს შეიძლება გაჩაღდეს, თუნდაც „წვრილმანის“ გამო.

მაგრამ შეიძლება წარმოიშვას სხვა სიტუაცია: ნაცნობი (ნათესავი) მუშაობს ზოგად საფუძველზე, არ იღებს რაიმე პრივილეგიას და სარგებელს, მაგრამ საწარმოს რიგითი თანამშრომელი ელოდება დამამცირებელ დამოკიდებულებას. და მას ეჩვენება, რომ მენეჯერი მასზე უკეთ ექცევა თავის ნაცნობს (განსაკუთრებით თუ ის ნამდვილად კარგად მუშაობს) და მეტს უხდის და ის ნაკლებად მუშაობს. ესეც სამომავლო კონფლიქტია, რომელიც უკვე დაფუძნებულია უბრალო მუშაკსა და მენეჯერს შორის არსებულ ორმხრივ წყენაზე.

აქედან გამომდინარეობს წესი: კონფლიქტის თავიდან აცილების მიზნით, უმჯობესია არ დაიქირაოთ ნაცნობები და ნათესავები სამუშაოდ.

პერსონალის ძებნის არასტანდარტული გზები

განმცხადებელსა და პერსონალის ოფიცერს შორის კონტაქტი, რომელიც განსაზღვრავს ორივე მხარის არჩევანს, შედგება ურთიერთშესწავლისგან. პერსონალის ოფიცრისთვის, როგორც უფრო მომზადებული ადამიანისთვის, ეს არჩევანი განისაზღვრება სატელეფონო საუბრების, რეზიუმეების, კითხვარების, ინტერვიუებისა და ინტერვიუების ანალიზით.

თვითგამოცხადებული კანდიდატები

თითქმის ნებისმიერი ორგანიზაცია იღებს წერილებს, ზარებს, ფაქსებს და ა.შ. შეტყობინებები ადამიანებისგან, რომლებიც ეძებენ სამუშაოს. მათი მუშაობის საჭიროების გარეშეც კი, თქვენ უბრალოდ არ უნდა თქვათ უარი მათ შეთავაზებებზე. უკეთესია პოტენციური კანდიდატების მონაცემთა ბაზის შექმნა, რადგან მათი ცოდნა და კვალიფიკაცია მომავალში შესაძლოა გამოადგეს. ასეთი მონაცემთა ბაზის შენარჩუნება იაფია და საშუალებას აძლევს კანდიდატთა წარმომადგენლობითი ჯგუფის იყოს ყოველთვის ხელთ.

მედიის განცხადებები

ამ მეთოდის მთავარი უპირატესობა არის მოსახლეობის ფართო გაშუქება შედარებით დაბალ ფასად.

ნაკლოვანებები არის უპირატესობების საპირისპირო მხარე - კანდიდატების გადაჭარბებული შემოდინება, რომელთა რეზიუმეს ანალიზმა და პირველადმა შერჩევამ შეიძლება მნიშვნელოვნად შეანელოს სწორი ადამიანის პოვნის პროცესი.

ეს მეთოდი წარმატებით გამოიყენება მასობრივი პროფესიის კანდიდატების მოსაზიდად.

უმაღლესი კლასის სპეციალისტების მოსაზიდად რეკლამებს ათავსებენ სპეციალური ლიტერატურა. ძიების ეს ფოკუსი ზღუდავს პოტენციურ კანდიდატთა რაოდენობას, უფრო მეტს იძლევა მაღალი ხარისხიდა მნიშვნელოვნად უწყობს ხელს შემდგომ შერჩევას.

დაუკავშირდით საგანმანათლებლო დაწესებულებებს

რამდენიმე ორგანიზაცია სარგებლობს შესაძლებლობით, მოიძიოს კანდიდატები სტუდენტებსა და ახალგაზრდა პროფესიონალებს შორის. მიუხედავად იმისა, რომ ეს მეთოდი ზოგჯერ საშუალებას გაძლევთ მიაღწიოთ რამდენიმე მიზანს ერთდროულად: გააკეთოთ კომპანიის პრეზენტაცია, დაამყაროთ კონტაქტი მასწავლებლებთან (ეს შეიძლება სასარგებლო იყოს ინოვაციების დანერგვისას). გარდა ამისა, სისტემატური მკურნალობით, შესაძლებელია სპეციალისტის მომზადება თავდაპირველად "თავისთვის". მოიწვიოს სტაჟირებაზე, სტაჟირებაზე, მონაწილეობა მიიღოს გამოსაშვები პროექტის მომზადებაში და ა.შ.

ეს მეთოდი საშუალებას გაძლევთ შექმნათ კანდიდატების მნიშვნელოვანი ჯგუფი, მნიშვნელოვნად ამცირებს დროსა და ფინანსურ ხარჯებს შერჩევის ყველა ეტაპზე.

ამავდროულად, ამ მეთოდის ფარგლები შეზღუდულია - ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ვინმე მივიდეს ინსტიტუტში გენერალური დირექტორის მოსაძებნად.

სახელმწიფოდასაქმების ცენტრები

სახელმწიფო დაინტერესებულია მოსახლეობის დასაქმებით, უმუშევარი მოქალაქეების რაოდენობის შემცირებით. IN რუსეთის ფედერაციაამ მიზანს ემსახურება დასაქმების ფედერალური ბიურო. თითოეულ ასეთ ბიუროს აქვს მონაცემთა ბაზა, რომელიც შეიცავს ინფორმაციას დარეგისტრირებული პირების შესახებ - სქესი, ასაკი, განათლება, კვალიფიკაცია, პროფესიული გამოცდილება, საინტერესო სამუშაო.

ამ მეთოდის მთავარი მინუსი ის არის, რომ დასაქმების საჯარო ცენტრების მონაცემთა ბაზები შედგება მოსახლეობის გარკვეული კატეგორიის კანდიდატებისგან: დიასახლისები, ქალებიდან დაბრუნებული. დეკრეტული შვებულება, ახალგაზრდა პროფესიონალები სამუშაო გამოცდილების გარეშე, არაკვალიფიციური კადრები. ამ ადამიანების ბირჟაზე განაცხადის მთავარი მიზანი სახელმწიფო შეღავათების მიღებაა და არა სამსახურის პოვნა.

კომერციულიშრომის ბირჟებზე

კომერციული შრომის ბირჟები დაინტერესებულია განმცხადებლის დასაქმებით, რადგან ეს არის ბირჟის ძირითადი საქმიანობა. განმცხადებელთან დეტალური გასაუბრებისას შრომის გაცვლის სპეციალისტები ცდილობენ დაადგინონ განმცხადებლის ყველა შესაძლო პარამეტრი, რათა წარმატებით დაასაქმონ იგი. კომერციული შრომის გაცვლის სპეციალისტი არის განმცხადებლის ოპონენტი დამსაქმებელთან გასაუბრებამდე და წარმართავს განმცხადებელს ყველაზე წარმატებული დასაქმების გზაზე.

რეკრუტირებასააგენტოები

ასეთი სააგენტოების მომსახურებას ანაზღაურებს დამსაქმებელი, კანდიდატებისაგან არ იხდიან საფასურს. ღირებულება სასურველი სპეციალისტის წლიური შემოსავლის 40%-მდეა.

აქტივობის მახასიათებლები:

  • სახელშეკრულებო ურთიერთობები ორგანიზაციებთან;
  • რამდენიმე კანდიდატის წარდგენა, პირველადი დამუშავებამონაცემები, რომელთა შესახებაც კეთდება სააგენტოში;
  • სპეციალისტის გამოსაცდელი ვადით გარანტიების გაცემა.

თითოეულ სააგენტოს აქვს საკუთარი მონაცემთა ბაზა, ასევე ახორციელებს კანდიდატების სპეციალურ ძიებას კლიენტის მოთხოვნების შესაბამისად. შეკვეთების უმეტესობა არის შეკვეთები საშუალო მენეჯერების, ტოპ მენეჯერების, ასევე მაღალკვალიფიციური ოფისის პერსონალის შერჩევისთვის.

არის რამდენიმე რამ, რაც უნდა გვახსოვდეს რეკრუტირების სააგენტოებთან მიახლოებისას. დასაქმების სააგენტოები დამოუკიდებლად ატარებენ პროფესიონალურად მომზადებული თანამშრომლების წინასწარ შერჩევას, აყალიბებენ მათთვის ფსიქოლოგიურ მახასიათებლებს, ისე რომ საწარმოს პერსონალის განყოფილებამ ჯერ კიდევ საკმარისი იცოდეს განმცხადებლების შესახებ, იტოვებს არჩევანის უფლებას.

„მონადირეებითავზე"

ეს არის სპეციალური ტიპის რეკრუტირების სერვისი, რომელიც ჯერ კიდევ არ არის გავრცელებული რუსეთში. ისევე როგორც სხვა, იგი შეესაბამება სიტყვა recruit „recruitment“-ის თავდაპირველ მნიშვნელობას. „თავის ნადირობა“ ბრაკონიერობის საშუალებაა საუკეთესო მუშებისხვა ორგანიზაციებიდან.

როგორც წესი, ამ მეთოდს იყენებენ ის ორგანიზაციები, რომლებსაც არ აქვთ საკმარისი დრო საკუთარი პროფესიონალების „გასაზრდელად“. განმცხადებელი ამ შემთხვევაში არის თვითდაჯერებული მაღალი კლასის პროფესიონალი, რომელთანაც ხანგრძლივი ვაჭრობაა, რადგან მან კარგად იცის საკუთარი ღირებულება.

თავებზე ნადირობა ხშირად ხორციელდება არსებული მორალური და ეთიკური ნორმებისა და პრინციპების დარღვევით, რაც მართალია ყოველთვის არ არის გამოთქმული, არსად ჩაწერილი, მაგრამ ადგენს მისაღები ქცევის გარკვეულ სტანდარტებს კანდიდატების ძიებასა და შერჩევისას.

გაზეთში გამოქვეყნებული სტატიის საფუძველზე "რა უნდა იცოდეს მეწარმემ სანკტ-პეტერბურგში" - კოლექციების სერია იურიდიული ბიზნესისთვის

გამოშვება:

სტატიის ბიბლიოგრაფიული აღწერა ციტირებისთვის:

კომარიჩევა M. O. ინტერნეტი, როგორც სამუშაო და პერსონალის პოვნა // სამეცნიერო და მეთოდოლოგიური ელექტრონული ჟურნალი "კონცეპტი". - 2017. - T. 39. - S. 2726–2730..htm.

Ანოტაცია.სტატიაში განხილულია პერსონალის ძიების ისეთი მეთოდი, როგორიცაა ინტერნეტ ძებნა. განხორციელდა სხვადასხვა პროფესიული საიტებისა და სოციალური ქსელების მონიტორინგი, რის შედეგადაც გამოიკვეთა ამ მეთოდის დადებითი და უარყოფითი მხარეები. სამუშაოს შედეგია არაერთი მნიშვნელოვანი წინადადება ინტერნეტში სამუშაოსა და პერსონალის მოსაძებნად.

სტატიის ტექსტი

კომარიჩევა მარია ოლეგოვნა, რუსეთის ეროვნული ეკონომიკის აკადემიის ლიპეცკის ფილიალის სტუდენტი და საჯარო სამსახურირუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის, ლიპეცკის ქვეშ [ელფოსტა დაცულია]

ინტერნეტი, როგორც სამუშაო და პერსონალის პოვნის საშუალება

Ანოტაცია. სტატიაში განხილულია პერსონალის ძიების ისეთი მეთოდი, როგორიცაა ინტერნეტში ძებნა. განხორციელდა სხვადასხვა პროფესიული საიტებისა და სოციალური ქსელების მონიტორინგი, რის შედეგადაც გამოიკვეთა ამ მეთოდის დადებითი და უარყოფითი მხარეები. სამუშაოს შედეგია არაერთი მნიშვნელოვანი წინადადება ინტერნეტში სამუშაოს და პერსონალის მოსაძებნად საკვანძო სიტყვები: დაქირავება, რეკრუტირების სახეები, მსოფლიო ქსელი, დასაქმების მეთოდები, დაქირავების მეთოდების უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები.

IN თანამედროვე სამყარო, ადამიანი ვერ წარმოიდგენს თავის ცხოვრებას ინტერნეტის გარეშე. ის ყველაფერში გვეხმარება. ასევე, ინტერნეტი ახლა ხდება სამუშაოსა და პერსონალის პოვნის შესანიშნავი საშუალება. დღეს სამუშაოს შოვნის საუკეთესო საშუალება ინტერნეტია. მისი მთავარი უპირატესობაა ვებ-გვერდზე განთავსებული ვაკანსიების მონაცემთა ბაზის რეგულარული განახლება. ეს შესაძლებელს ხდის ვაკანსიის გამოჩენისთანავე დამსაქმებელს გაუგზავნოს რეზიუმე, რაც საგრძნობლად ზრდის წარმატებული დასაქმების შანსებს და ზოგავს დროს. სოციალური ქსელები, თემატური ფორუმები, ბლოგები დღეს პოპულარულია, როგორც სამუშაოს ძებნა. გარდა სწრაფი რეაგირებისა ვაკანსია, ისინი იძლევიან შესაძლებლობას დატოვონ კომენტარი, დაუკავშირდნენ უშუალოდ დამსაქმებელს, ე.ი. არის გამოხმაურების შესაძლებლობა. სოციალური ქსელები საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ დეტალური ინფორმაცია ვაკანსიის შესახებ გასაუბრების გარეშე. ეს დაზოგავს დიდ დროს როგორც დამსაქმებელს, ასევე დასაქმებულს. ონლაინ სამუშაოს ძიების უარყოფითი მხარე არის იმის შესაძლებლობა, რომ რეკლამა განთავსდეს ინტერნეტში თაღლითური მიზნებისთვის. ამიტომ, უმჯობესია გამოიყენოთ ინტერნეტი სამუშაოს საძიებლად ექსკლუზიურად სანდო და ცნობილი რეკრუტირების სააგენტოს საიტების მეშვეობით, სადაც რეკლამები და მათი გამოქვეყნებული პირები საგულდაგულოდ შემოწმდება ავთენტურობისა და უსაფრთხოებისთვის. World Wide Web კომპანიის თანამშრომლისთვის, რომლის მიზანია არის რეკრუტირება და მათი შემდგომი განვითარება საკმაოდ მიმზიდველია. ვინაიდან ის უზრუნველყოფს წვდომას მრავალფეროვან ინფორმაციას. რეკრუტირებას ასევე უწოდებენ რეკრუტირებას. რეკრუტირება არის ბიზნეს პროცესი, რომელიც არის HR მენეჯერების ან რეკრუტერების ერთ-ერთი მთავარი პასუხისმგებლობა [რეკრუტირება და შერჩევა Gareth Roberts კომპეტენციაზე დაფუძნებული მიდგომა / Gareth Roberts; მოსკოვი, 2010. სერ. პრაქტიკული გზამკვლევები.].არსებობს მისი სახეობები: მიზნობრივი ძიება. მისი არსი ლიდერის თანამდებობისთვის საუკეთესო კანდიდატის პოვნაა. როგორც წესი, ლიდერს ეძებენ მათ შორის, ვინც სამსახურში თავი წარმატებულ და აქტიურ თანამშრომელად გამოიჩინა და არა მათ შორის, ვინც აქტიურად ეძებს. ანუ, ასეთი დაქირავება მიდრეკილია სხვა ფირმების საუკეთესო თანამშრომლების „ბრაკონიერობაში“, მათი მოზიდვა უფრო მაღალი ანაზღაურებით და უფრო ხელსაყრელი სამუშაო პირობებით; განლაგებით. ეს არის სერვისი, რომელიც ეფუძნება კომპანიიდან გათავისუფლებული პერსონალის დასაქმებას. შედეგად, თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურა მნიშვნელოვნად გაადვილებულია - ზედმეტი სტრესი ქრება და კომპრომისული გადაწყვეტილებები მიიღება ბევრად უფრო სწრაფად. იხდის ამ სერვისსმომხმარებელთა კომპანია, პერსონალის ლიზინგი. სერვისი, რომელშიც სააგენტო კომპანიას „იჯარით“ აწვდის თანამშრომელს. Დავალება ამ თანამშრომელსსამუშაოს შესრულება გარკვეული პერიოდის განმავლობაში დაკავებული თანამდებობის შესაბამისად. მხარეებს შორის ორმხრივი ანგარიშსწორებები ამ შემთხვევაში ასეთია: დამკვეთი კომპანია უხდის მეიჯარეს კომპანიას ადრე გაფორმებული ხელშეკრულებით დადგენილ საფასურს, ხოლო კომპანია თავის მხრივ იხდის „იჯარით აღებული“ თანამშრომლის მუშაობას. საიდუმლო არ არის. რომ ყველაზე ეტაპსმენეჯმენტის პროცესში ხდება პერსონალის შერჩევა. კომპანიის მომავალი დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ გაივლის ეს ეტაპი. დამსაქმებელთა უმეტესობამ დიდი ხანია აითვისა ისეთ მეთოდს, როგორიცაა თანამშრომლების ძებნა ინტერნეტში. ამას დიდი დრო და ძალისხმევა არ სჭირდება. ახლა კი ყველას აქვს წვდომა ინტერნეტზე. დღესდღეობით, მსოფლიო ქსელში დაქირავებისა და მუშაობის ათასობით შესაძლებლობა არსებობს. ინტერნეტში ყოველდღიურად იზრდება პროფესიონალთა რიცხვი, რომლებიც აქვეყნებენ თავიანთ პორტფოლიოებს, რეზიუმეებს, დასრულებული პროექტებისა და სამუშაოს მაგალითებს და შესრულების სხვა ინდიკატორებს. ამიტომ შესამჩნევად გამარტივებულია პერსონალისა და სპეციალისტების ძებნა. უპირველეს ყოვლისა, ეს განპირობებულია იმით, რომ ეს მიდგომა შესაძლებელს ხდის კანდიდატის უნარებისა და შესაძლებლობების შეფასებას გასაუბრებაზე დროის დაკარგვის გარეშე. ამას სტატისტიკა აჩვენებს დიდი კომპანიებიმათი თანამშრომლების დაახლოებით 90% გვხვდება ინტერნეტის საშუალებით, პერსონალის საძიებო საიტებზე. პოზიციები, რომლებსაც სთავაზობენ ინტერნეტ რესურსებზე, მრავალფეროვანია - დამტვირთავებიდან დამთავრებული ტოპ მენეჯერებითა და უფროსებით. ასევე აღმოჩნდა, რომ 10 ადამიანიდან 7 სამუშაოს მაძიებლებიაირჩიეთ ისეთი საძიებო ინსტრუმენტი, როგორიცაა ინტერნეტი. ეს მაჩვენებელი აიხსნება იმით, რომ ეს მეთოდი ბევრად უფრო მოსახერხებელი და მარტივია, ვინაიდან შესაძლებელი ხდება ვაკანსიების თვალყურის დევნება რეალურ დროში, თანაბრად მნიშვნელოვანი საქმეების კეთებისას. მაგრამ არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ კარგი უნარების, სამუშაო გამოცდილების და საკმარისი კვალიფიკაციის არარსებობის პირობებში, მიუხედავად შემოთავაზებული ვაკანსიების რაოდენობისა, სასურველი სამუშაოს მიღების შანსები მცირდება, არსებობს ამაში სპეციალიზირებული სხვადასხვა საიტები, მაგალითად, როგორიცაა: hh . ru, სუპერ სამუშაო. ru, მუშაობა. ru და სხვები. ისინი ასევე შესაფერისია პროფესიონალებისთვის, რომლებიც ეძებენ სამუშაოს. თქვენ უბრალოდ უნდა დარეგისტრირდეთ საიტზე, ინსტრუქციის შესაბამისად. სამუშაოს აღწერა უნდა იყოს რაც შეიძლება კონკრეტული და ინფორმატიული, შეცდომებისა და ბეჭდვითი შეცდომების გარეშე. სასურველია ჩამოაყალიბოთ თქვენი მოთხოვნები სიის სახით. რეკლამის შედგენისას მიზანშეწონილია დამსაქმებლებმა მიუთითონ საკონტაქტო ინფორმაცია და ცოტა დაწერონ კომპანიის ისტორიაზე. და სამუშაოს მაძიებელს, მის ელ.ფოსტათქვენ ასევე უნდა მიუთითოთ ტელეფონის ნომერი. პერსონალის ძიების ამ მეთოდის ვარიაციაა ასევე ვაკანსიების განთავსება კომპანიის საკუთარ ვებგვერდზე. ეს ძალიან ეფექტურია დადებითი რეპუტაციის მქონე მსხვილი ორგანიზაციებისთვის, საკმაოდ ცნობილი, პრესტიჟული პოტენციური თანამშრომლებისთვის. ამავდროულად, განმცხადებლებს ეძლევათ საშუალება გაეცნონ არა მხოლოდ პოზიციებს, არამედ მთლიანად კომპანიას, გაეცნონ მის ისტორიას, კორპორატიული კულტურა. ასევე ბევრ საიტზე არის შესაძლებლობა დატოვოთ რეზიუმე ან შეავსოთ კანდიდატის კითხვარი, რაც ჩვეულებრივია ორგანიზაციისთვის. საწარმოს შესახებ დამატებით ინფორმაციას პოტენციური თანამშრომლისთვის გვაწვდის საიტის დიზაინი, სიახლეების ცვლილებების სიხშირე, ინფორმაციის ღიაობა და ა.შ. საძიებო სისტემები შეიცავს სხვადასხვა რესურსების კატალოგებს თემების მიხედვით. ასევე, საძიებო სისტემებს აქვთ საძიებო ზოლი – ხაზი, რომელშიც შეგიძლიათ შეიყვანოთ საკვანძო სიტყვა (მაგალითად, „სამუშაო“) და ღილაკზე „ძებნა“ დაჭერით მიიღოთ ამ სიტყვის ან ფრაზის შემცველი საიტების სია. ასევე არსებობს საძიებო სტრიქონები ბევრ თემატურ საიტზე, მათი დახმარებით ხდება დოკუმენტების ძიება ამ კონკრეტულ საიტზე საკვანძო სიტყვით. რეკრუტირების ამ მეთოდის უპირატესობებში შედის: ვაკანსიის შესახებ შეტყობინება სამუშაოს მაძიებელთა დიდი წრისთვის, სრული სტრუქტურირებული ინფორმაცია განმცხადებელი. განათლება, გამოცდილება, მიღწევები, პიროვნული თვისებები - ამარტივებს შერჩევას და ავიწროებს მსურველთა რაოდენობას. ნაკლოვანებებს შორის შეიძლება გამოვყოთ ის ფაქტი, რომ ბოლო დროს პორტალებმა და სამუშაოს საძიებო საიტებმა ფასიანი სერვისი დანერგეს. შეგიძლიათ იპოვოთ სწორი რეკლამა, მაგრამ ამას შეიძლება დიდი დრო დასჭირდეს.განსაკუთრებული ადგილი უჭირავს პერსონალის ძიებას სოციალური ქსელების საშუალებით. ბოლო დროს ჩვენი დროის უმეტესი ნაწილი სოციალურ მედიას იკავებს. თუმცა ბევრია სასარგებლო ინფორმაციასამუშაოს ჩათვლით. თავის მხრივ, დამსაქმებლისთვის უფრო ადვილია პოტენციური თანამშრომლის შესწავლა. მისი სოციალური მედიის გვერდის საშუალებით მათ შეუძლიათ ნახონ მისი ინტერესები, სოციალური წრე, ფოტოები, პროფესიული კონტაქტები. უფრო სასარგებლო ინფორმაციის წყაროა იმ ჯგუფების სია, რომლებშიც წევრია პოტენციური თანამშრომელი და მისი საქმიანობა მათში. ამ ტიპის ძიებისთვის ორგანიზაციას უნდა ჰქონდეს საკუთარი ანგარიში ან ჯგუფი. ეს ჯგუფი უნდა შეიცავდეს ინფორმაციას ორგანიზაციის შესახებ, სიახლეები, დეტალური ინფორმაციაწარმოებული პროდუქტის ან მომსახურების შესახებ. სიახლეები მუდმივად უნდა განახლდეს, რათა პოტენციურმა თანამშრომლებმა თვალყური ადევნონ მათ. ყველა, ვინც სოციალურ ქსელში აქვეყნებს რეკლამას საკუთარი სახელით აქვეყნებს, ყოველთვის შეგიძლიათ გადახვიდეთ პროფილის გვერდზე და მეგობრების სიაში, გაანალიზოთ სანდოობა და ჰკითხოთ ნაცნობებს. დამსაქმებლის ან სამუშაოს მაძიებლის რეპუტაცია. სხვისი პროფილის ნახვისას ყოველთვის შეგიძლიათ ნახოთ, არის თუ არა საერთო მეგობრები. სწორედ ეს კონტაქტები დაეხმარება დამსაქმებელსა და განმცხადებელს შორის საქმიანი ურთიერთობების დამყარებას. პიროვნების გვერდზე განთავსებული პუბლიკაციების მიხედვით, შეიძლება გაანალიზდეს და შეაფასოს მისი ზოგადი მორალური ხასიათი, ჩვევები, პრეფერენციები, მიდრეკილებები და ცხოვრების წესი. სოციალურ ქსელებში არის არა მხოლოდ ინდივიდუალური პუბლიკაციები კერძო გვერდებზე თანამშრომლების პოვნის შესახებ, არამედ მთელი თემები, რომლებიც ეძღვნება სამუშაოს პოვნას: უბრალოდ შეიყვანეთ სიტყვა „სამუშაო“ და საცხოვრებელი ქალაქი საზოგადოების საძიებო ველში. პოპულარულ საზოგადოებებში პუბლიკაციები მოდერირებულია, ამიტომ არასათანადო ინფორმაციის შემცველი პუბლიკაციები უარყოფილია. არსებობს კიდევ ერთი გზა, რომ იპოვოთ ღია სამუშაო სოციალური ქსელის გამოყენებით. ამისათვის თქვენ უნდა გამოაქვეყნოთ სამუშაოს ძიების რეკლამა თქვენს გვერდზე, სადაც მიუთითეთ თქვენი სპეციალობა ჰეშთეგით ტექსტში სივრცის გარეშე (ჯობია რამდენიმე დახურვის ვარიანტი, მაგალითად, #პროგრამისტი #IT #მუშაობა). სიმბოლო „#“, რომელსაც ჰეშთეგი ჰქვია, მყისიერად გარდაქმნის ნებისმიერ სიტყვას, რომელიც დაწერილია მის შემდეგ სივრცის გარეშე, ჰიპერბმულად; ამიტომ, თუ თქვენ დააწკაპუნებთ ასეთ ჰიპერბმულზე, გაიხსნება მიმდინარე სიახლეების წყარო, დახარისხებული გამოქვეყნების თარიღის მიხედვით, დაწყებული უახლესი.

რუსეთში ყველაზე პოპულარული რესურსებია Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle და ა.შ. ეს ქსელები ძალიან სწრაფად ვითარდება და მუდმივად იძენს აუდიტორიას. სწორედ აქ არის კონცენტრირებული მოსახლეობის უმეტესი ნაწილი, კერძოდ, პოტენციური თანამშრომლები და მენეჯერები, რომლებიც აგროვებენ პერსონალს. და თუ Odnoklassniki, Vkontakte და My Circle აგროვებენ რუსულენოვან აუდიტორიას, მაშინ Facebook-ს ჰყავს 400 მილიონზე მეტი რეგისტრირებული მომხმარებელი და მხოლოდ დაახლოებით 1 მილიონი რუსულენოვანი. აქ იკრიბებიან პოლიტიკოსები, ბიზნესმენები, მედიის წარმომადგენლები, სოციალური აქტივისტები, ბლოგერები, საზღვარგარეთ კავშირების მქონე ადამიანები. Facebook.com ქსელი საშუალებას გაძლევთ იპოვოთ საშუალო მენეჯერები და ხაზის სპეციალისტები. იგი შეიცავს უამრავ სხვადასხვა პროფესიულ საზოგადოებას. გართობისა და კომუნიკაციისთვის შექმნილი სოციალური ქსელების გარდა, არსებობს ბიზნეს ქსელები ე.წ. ისინი ჯერ კიდევ არ არიან ასე განვითარებული და აქტუალური ჩვენს ქვეყანაში. მათი შექმნის არსი არის საქმიანი დისკუსიების წარმართვა, ახალი კონტაქტების, სამუშაოსა და თანამშრომლების ძიება. უკვე ჩამოყალიბებული სოციალური ქსელები, როგორიცაა: LinkedIn.com

ჩამოყალიბდა როგორც „საქმიანი კონტაქტების მოძიებისა და დამყარების ქსელი“. აუდიტორია აქ საქმიანია, მაგრამ არის ერთი მინუსი. ეს არის რუსულენოვანი ინტერფეისის ნაკლებობა; Moikrug.ru არის Yandex-ის ერთ-ერთი სერვისი. ძირითადად, ეს საიტი LinkedIn.com-ის მსგავსია, მაგრამ ბევრად უკეთესი. თავდაპირველად, ეს ქსელი არ იყო დაგეგმილი, როგორც ბიზნეს ქსელი, მაგრამ დღეს მთავარ გვერდზე შეგიძლიათ იპოვოთ ასეთი ბმულები: ვაკანსიები, რეზიუმეები, სერვისები და კომპანიები; Professionalali.ru არის LinkedIn.com-ის კიდევ ერთი ანალოგი. ამ სოციალურ ქსელში შეგიძლიათ იპოვოთ სხვადასხვა სფეროს სპეციალისტები, მათ უმეტესობას აქვს რუსულ კომპანიებში მუშაობის გამოცდილება; Habrahabr.ru არის სოციალური ქსელი IT სპეციალისტებისთვის; ასევე შეგიძლიათ გამოიყენოთ ბლოგები და მიკრობლოგები თანამშრომლების მოსაძებნად: livejournal.com, დღიური .ru, blogspot.com , blog.ru, liveinternet.ru, twitter, chikchirik, tumbler და სხვები. სოციალური ქსელების გამოყენებით პოტენციური თანამშრომლების პოვნის ძირითადი ვარიანტები: 1. განათავსეთ ინფორმაცია თქვენს ჯგუფში და დაელოდეთ პასუხებს.2. შეადგინეთ ჯგუფის აბონენტებისთვის ვაკანსიების შესახებ უამრავი საინფორმაციო ბიულეტენი.3. სოციალურ ქსელებში უამრავი ჯგუფია, რომლებიც მომხმარებლებს სხვადასხვა ნიშნით აერთიანებენ. დამსაქმებელმა მხოლოდ უნდა აირჩიოს სწორი ჯგუფი პოტენციური კანდიდატების მოსაძებნად. პროფესიონალური ჯგუფები, ინტერესთა ჯგუფები, ასაკობრივი ჯგუფები და ა.შ.. ამრიგად, სოციალური ქსელების საშუალებით პერსონალის პოვნის უპირატესობებში შედის ის ფაქტი, რომ სოციალური ქსელის მომხმარებელთა რიცხვი სწრაფად იზრდება და იმის გათვალისწინებით, რომ დიდი ნაწილი უკმაყოფილოა. მათ ამჟამინდელ სამუშაოზე, ვაკანსიებით დაინტერესებულთა ნაკადი მუდმივად მაღალი იქნება. საუკეთესო სამუშაო პირობების შეთავაზებით შესაძლებელია მომსახურე პერსონალიდან მაღალი დონის სპეციალისტებამდე ვაკანსიების სწრაფად შევსება, ეს მეთოდი ერთ-ერთი ყველაზე იაფი და სწრაფია. ასევე, არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ ამ სოციალურ ქსელებს აქცენტი აქვთ - ეს არის ბიზნესი. ეს ქსელები საშუალებას გაძლევთ გამოავლინოთ კონკრეტული სამუშაოს მაძიებლის პროფესიული უნარები და თვისებები. ხარვეზებიდან შეიძლება გამოვყოთ ის ფაქტი, რომ დიდია „დაინტერესებულთა“ ნაკადი ვაკანსიებით, მაგრამ არ აკმაყოფილებს განცხადებაში დადგენილ მოთხოვნებს. მისი მინიმიზაციისთვის საჭიროა სამუშაოს მაძიებელთათვის მკაფიო მოთხოვნები დააწესოთ, ასევე აღწეროთ თქვენი სამუშაო პირობები და პრემიები.ბევრს მიაჩნია, რომ ინტერნეტ აუდიტორია შეზღუდულია და ვერ შეედრება ქაღალდის პუბლიკაციების აუდიტორიას. თუმცა ბევრი ამას არ დაეთანხმება. მსოფლიო ქსელი ახლა ძალიან სწრაფად იძენს იმპულსს, აქ შეგიძლიათ იპოვოთ თქვენთვის საინტერესო ინფორმაცია. სწორედ დიდი აუდიტორიის გამო სულ უფრო მეტი ცნობილი კომპანია ეძებს პერსონალს ინტერნეტში. ყოველივე ამის შემდეგ, ეს ძალიან მოსახერხებელია და დიდ დროს არ იღებს. ყველაფერი რაც თქვენ გჭირდებათ არის დაწეროთ რეკლამა, სადაც დეტალურად იქნება აღწერილი ის თვისებები და უნარები პოტენციური თანამშრომელი, თავს ესხმის თავის მოვალეობებს და მისთვის აუცილებელ სხვა ინფორმაციას.

წარმოების ეფექტურობა და ხარისხი განპირობებულია კომპანიის შრომითი პოტენციალის ფორმირებით. ამის მიღწევა შესაძლებელია საჭირო პროფესიული კვალიფიკაციის დონის დამატებითი პერსონალის შერჩევით. ორგანიზაციაში დასაქმება მნიშვნელოვანია ბიზნესის შესანარჩუნებლად, მისი სტრატეგიული მიზნების განსახორციელებლად და პერსონალის პრობლემების გადასაჭრელად. ჩანაცვლების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას. ვაკანსიებიდამსაქმებელს აქვს ორი ვარიანტი: გამოიყენოს შიდა ან გარე რესურსები. შიდა რესურსები არის ის თანამშრომლები, რომლებიც უკვე მუშაობენ ორგანიზაციაში. გარე რესურსების გამოყენება ახალი თანამშრომლების მოზიდვაა, რა თქმა უნდა, არავინ მოგცემთ გარანტიას, რომ თქვენთვის საჭირო ვაკანსიას იპოვით ინტერნეტში, დამსაქმებელი კი თქვენთვის საჭირო კადრებს იპოვის. ეს მეთოდი შეიძლება ჩაითვალოს სამუშაოსა და პერსონალის პოვნის ჩვეულებრივი მეთოდების დამატებით. რეკრუტირების პროცესში მუდმივად უნდა გაანალიზოთ ძებნის რომელი წყაროებია ყველაზე ეფექტური. მთავარია გვახსოვდეს პოვნა სასურველი პოზიცია, თქვენ უნდა იყოთ მიზანდასახული, მუშაობის სურვილი, აქტიური ცხოვრებისეული პოზიცია და, რა თქმა უნდა, თქვენი გამოცდილება და პროფესიული უნარები. ამრიგად, ამ მეთოდის აქტუალობა განპირობებულია იმით, რომ შრომითი რესურსები არის შრომისუნარიანი მოსახლეობის ნაწილი, რომელიც თავისი ასაკის, ფიზიკური, საგანმანათლებლო მონაცემების მიხედვით შეესაბამება საქმიანობის გარკვეულ სფეროს. ამავდროულად, აუცილებელია ერთმანეთისგან განასხვავოთ რეალური შრომითი რესურსები(მუშა ხალხი) და პოტენციალი (მათ, ვინც შეიძლება ჩაერთოს სამუშაოში).

ინტერნეტი გვაძლევს ბევრ შესაძლებლობას, მათ შორის სამუშაოს ძიებას. ინტერნეტში რეკლამების განმათავსებელი ადამიანების რიცხვი ყოველდღიურად იზრდება. და ეს გასაკვირი არ არის. მსოფლიო ქსელი სულ უფრო და უფრო მატულობს და სამომავლოდ გვაქვს ყველა შანსი, რომ ეს მეთოდი კიდევ უფრო განვავითაროთ. რაც ვფიქრობ უახლოეს მომავალში მოხდება.

ბმულები წყაროებთან 1. ბუხანოვსკი A.V. სოციალური გამოთვლები: მესამე პარადიგმა სოციალურ მეცნიერებებში. URL: http://socio.escience.ifmo.ru/content/files/file/Social_Computing.pdf2.

სათაური: ჯინსი
გააზიარეთ